اضطراب منتشر مداوم و حداقل به مدت یک ماه است. هرچند که گاهی سالها دوام پیدا می کند. در این اختلال، بیمار معمولاً ترکیبی از علائم جسمی و روحی را دارد. اضطراب برای اینکه اختلال شمرده شود، باید از حد واکنش به استرس های روزمره در آمده و در کارآیی عادی شخص، ایجاد اختلال نماید (کاپلان و سادوک، به نقل از پورافکاری، ۱۳۸۷).

کاپلان و سادوک (۲۰۰۴؛ به نقل از رفیعی و رضاعی، ۱۳۸۷). می نویسند: «طبق DSM-IV-TR، اختلال اضطراب منتشر اختلالی مزمن و مشخص با اضطراب و تشویش غیر معقول یا مفرط در مورد دو یا چند موقعیت زندگی است. بیماران مبتلا به اختلال اضطراب منتشر به نظر می رسد که در مورد هرچیز دچار اضطراب بیمارگونه هستند.

نسبت ابتلاء زن به مرد تقریباً دو بر یک است و اختلال معمولاً در دهه سوم عمر ظاهر می شود، هرچند که امکان ابتلا در هر سنی وجود دارد. قرائن ژنتیکی وجود دارد مبنی بر اینکه برخی از جنبه های این اختلال ممکن است ارثی باشند. تقریباً ۲۵ درصد بستگان نزدیک بیمار مبتلا به این اختلال بوده و زن ها بیشتر از مردها مبتلا می گردند.»

اختلال وحشت زدگی

وقتی حملات وحشت زدگی (شامل ترس بسیار شدید و ناراحتی فوق العاده ای است که حتی فرد فکر می کند در حال مرگ است) به صورت مرتب و غیر قابل پیش بینی تکرار می شوند، آن گاه تشخیص اختلال وحشت زدگی مطرح می شود. این حملات منشأء مشخصی ندارد و دلیل آزار دهندگی آن این است که وقوع این اختلال در هر زمان و هر مکانی اتفاق می افتد. دوره های وحشت زدگی برخی از بیماران روزانه است و ممکن است سال ها، ماه ها  و هفته ها بدون وحشت زدگی وجود داشته باشد (ودینگ و دیوید، بنقل از فیروز بخت، ۱۳۸۲).

سه نوع وحشت زدگی را می توان بر اساس نوع و چگونگی پدیدار شدن آنها از یکدیگر مشخص کرد.

۱-حملات وحشت زدگی غیر مترقبه: که در واقع ناگهانی است

۲-حملات وحشت زدگی وابسته به موقعیت: که بلا فاصله در معرض یک عامل فراخوان بوجود می آید.

۳-حملات وحشت زدگی با زمینه موقعیتی: که بلافاصله در معرض قرار گرفتن بوجود نمی آید و با تأخیر روی می دهد (لطفی کاشانی و وزیری، ۱۳۸۳).

اختلال فشار روانی پس آسیبی

کودکان و بزرگسالان ممکن است به دنبال قرار گرفتن در معرض محرک تنش زا و آسیب زا همانند مرگ، آسیب های بدنی جراحت و صحنه های غیر منتظره خشونت بار تهدید به مرگ و صدمه به خود و سایر اعضای خانواده نشانه های رفتار آشفته و بیقراری، ترس، وحشت و درماندگی نشان دهند. این محرک ها دامنه متنوعی دارند مانند جنگ، مورد حمله واقع شدن، ربوده شدن و … (لطفی کاشانی و وزیری، ۱۳۸۳).

اضطراب آشکار و پنهان

مفاهیم اضطراب آشکار و پنهان، در ابتدا به وسیله کتل مطرح شدند (کتل و اسکینر، ۱۹۶۶). این مفاهیم سپس به صورت کامل تری توسط اشپیل برگر (۱۹۸۵) مطرح شدند.

عموماً حالات آشکار شخصیتی می تواند به عنوان مقاطعی در زمانی از زندگیِ یک شخص محسوب شوند

(ترن، ۱۹۶۶). همچنین، این حالات آشکار می تواند مثل بیان حالات شخصیتی باشند (اشپیل برگر، ۱۹۸۵). به عبارت دیگر، حالات هیجانی، که در لحظه ای از زمان و در سطحی ویژه از شدت، پدید می آید. حالات آشکار اضطراب، از طریق احساس آزمودنی ها در خصوص احساس تنش، بیم از آینده، خودخوری، برانگیختگی، و فعال سازی دستگاه عصبی خودمختار توصیف گردیده اند. اگرچه حالات آشکار شخصیت، غالباً انتقالی هستند، لیکن ممکن است در زمانی که محرک های مناسبی موجب پدید آمدن آنها می شوند، بازگشته و همچنین در تمام مدت زمانیکه شرایط موجب شده باقی هستند، وجود داشته باشند. برخلاف طبیعت تبدیلی حالات آشکار عاطفی، صفات شخصیتی به عنوان تفاوت های نسبتاً پایدار در میان مردم و در تمایلات خاص نسبت به درک جهان در برخی از زمینه ها و همچنین از آمادگی داشتن بروز رفتار یا واکنش در شیوه ای خاص که با نظمی معین، قابل پیشگیری اند، محسوب می گردند.

صفات شخصیتی، خصوصیاتی را از طبقه ساخت هایی با خود به همراه دارند که اتکینسون (۱۹۶۴) آنها را (انگیزه ها) و کمپبل (۱۹۶۳) از آنها به عنوان «مقتضیات تمایلات رفتاری» یاد می کنند.

اتکینسون انگیزه ها را به عنوان تمایلاتی در کودکی توصیف می کند که تا هنگام یافتن نشانه های موقعیتی که بتوانند در آن موقعیت فعال شوند، نهفته می مانند. مفاهیم آمادگی و تمایل داشتن هم که توسط کمپبل ارائه گردیده است، شامل باقی مانده های تجربیات گذشته ایست که یک فرد را در هر دو بُعد جهان بینی ویژه و همچنین تمایلات پاسخی «همسان هدفی» که به صورت آشکاری باشند، مستعد می کند.

اضطراب به عنوان صفت (T)، به تفاوت های فردی نسبتاً ثابتی در مستعد بودن ابتلا به اضطراب اشاره می کند که از آن طریق، مردم را در آمادگی داشتن ادراک موقعیت های پراضطرابی، مثل تجربه خطر و یا موفقیت های تهدید کننده تمایز گذاشته و پاسخ به چنین موقعیت هایی، با شدت بالای عکس العمل های اضطراب آشکار (S) همراه می باشد. صفت اضطراب (T)، همچنین می تواند تفاوت های فردی را در فراوانی بروز و شدتی که حالات آشکار اضطراب در گذشته داشته اند و در احتمال آنچه که اضطراب آشکار در آن شرایط نمایان شده است، منعکس نماید. آنچه در رابطه با صفات اضطراب احتمال بیشتری دارد، این است که افرادی با این صفات، حالات اضطراب را در یک موقعیت تهدیدی، با شدت بیشتری نمایش می دهد.

اضطراب آشکار و پنهان، در برخی زمینه ها به مثابه انرژی جنبشی و پتانسیل، با هم قابل مقایسه هستند. اضطراب آشکار همانند انرژی جنبشی، به یک عکس العمل یا فرآیند ملموس اشاره دارد که در زمان معین و سطحی معین از شدت واقع میشود. اضطراب پنهان، همانند انرژی پتانسیل، به تفاوت های فردی در عکس العمل ها اشاره دارد. انرژی پتانسیل، به تفاوت هایی در میزان انرژی جنبشی اشاره دارد که با یک موضوع جسمانی ویژه، همراه شده است و در صورتی که یک نیروی مناسب پدید آید، می تواند ظاهر شود.

اضطراب پنهان به تفاوت هایی در بین مردم، نسبت به تمایل پاسخ دادن به موقعیت های پراسترس با میزان های مختلف اضطراب آشکار، دلالت دارد. اما خواه ناخواه، مردمی که در اضطراب پنهان متفاوت باشند، باید تفاوت هایی نیز در اضطراب آشکار که وابسته به میزانی است که هر یک از آنها یک موقعیت ویژه را درک   می کنند، داشته باشند. این موقعیت ویژه می تواند از نظر روان شناسی خطرناک و یا تهدیدی باشد و این امر می تواند به طور زیادی از طریق تجربیات قبلی هر فرد تأثیر یافته باشد. افرادی که اضطراب پنهان بالایی دارند، نسبت به افرادی که اضطراب پنهان کمتری دارند، برافراشتگی بیشتری را در فراوانی اضطراب آشکار نشان    می دهند. زیرا آنها به تفسیر میزان وسیعی از موقعیت های خطرناک و یا تهدیدی تمایل دارند. افرادی که اضطراب پنهانی بالایی دارند، همچنین بیشتر علاقه مند هستند اضطراب آشکار را در موقعیت هایی که شامل ارتباط بین فردی و موارد تهدیدی عزت نفس است، با شدت بیشتری نشان دهند. در چنین موقعیت هایی اضطراب آشکار (S)،  می تواند از جهت شدت و از حیث پایداری زمانی، تفاوت داشته باشد. همچنان که زمانی که فرد با یک موقعیت استرس زا برخورد می کند، ادراک فرد از موقعیت تهدیدی می تواند باعث شود که اضطراب آشکار، در سطح بزرگی نسبت به خطر واقعی آن موقعیت، نمایان شود.» (اشپیل برگر، ۱۹۸۵).

[۱] -State

[۲] -Trait

[۳] -Cattell

[۴] -Thorne

[۵] -Campbell

[۶] -View the world in a particular way

• استقلال حرفه‌ای اخلاق علمی

• خود فهمی حرفه‌ای

• عینیت گرایی، بی‌طرفی و عدم جانبداری

• فراتر رفتن از مفهوم معیشتی

۱- استقلال حرفه‌ای اخلاق علمی:این عامل مانند اخلاق در هر نظام حرفه‌ای دیگر باید منعکس کننده هنجارهای درونی حرفه و احساس تعهد اخلاقی از سوی خود حرفه‌ای ها و نهادهای تخصصی آنها باشد، نه آنکه در غالب بایدها و نبایدهای اخلاقی به آنها تحمیل و قبولانده یا گوشزد شود.

برای مثال، یک مدیر باید در حرفه خود مسائلی مانند صداقت، دقت، قابل اعتماد بودن، گشوده بودن به فضای انتقاد و ارزیابی، احترام به زیردستان و  اطرافیان، توجه به حریم خصوصی و مسأله حفظ اسرار افراد را سرلوحه خویش قرار دهد (واردی[۱]، ۲۰۰۱).

۲- خودفهمی حرفه‌ای: پایه و اساس اخلاق، خود فهمی حرفه‌ای است. افراد تنها از کار و فعالیت حرفه‌ای خود، فلسفه آن و نسبتش با زندگی مردم است که به درک اخلاقی از آن نائل می‌شود و در نتیجه در مناسبات خود با طبیعت و جهان پیرامون خود؛ نوعی احساس درونی از تعهد به آن ارزشها پیدا می‌کنند(تدین، ۱۳۸۵).

۳- عینیت‌گرایی، بی‌طرفی و عدم جانب­داری: از مهم‌ترین اصول اساسی که در اغلب اسناد و مباحث مربوط به اخلاق حرفه‌ای علمی مورد تأیید قرار می‌گیرد، رعایت عینیت گرایی و بی‌طرفی است، فردی که اخلاق حرفه‌ای را در زندگی شغلی‌اش به  کار می‌گیرد نباید جانب­داری غیرعقلانی نسبت به منبعی که دارای صفات غیراخلاقی است نشان‌ دهد (تدین، ۱۳۸۵).

۴- فراتر رفتن از مفهوم معیشتی: تا زمانی که فردی درگیر مسائل فیزیولوژیکی باشد، توجه به مسائل دیگر کم‌رنگ‌تر خواهد بود، معنای اخلاق حرفه‌ای با عقود از مفهوم معیشتی آن به عرصه ظهور می‌رسد.

زمانیکه افراد در فعالیت و کسب و کار حرفه‌ای خود از سطح گذران زندگی فراتر می‌آیند، دست­کم سه سطح دیگر از فعالیت‌های علم و فنآوری برای آنها معنا می‌یابد: ۱- احساس کارآیی، اثربخشی و تولید کیفیت بعنوان ارزش افزوده ۲-  احساس خدمت به مردم و مفید واقع شدن ۳- احساس رهاسازی از طریق توزیع مجدد فرصت‌ها و نقد و بررسی قدرت‌ (واردی، ۲۰۰۱).

۲-۲-۷٫ عوامل روان شناختی مرتبط با اخلاق در کسب و کار

یکی از ابعاد بسیار مهم اخلاق کار، بُعد روانشناختی آن است، زیرا اخلاق، متغیری است که آگاهی و اراده فردی در آن نقش محوری ایفا می‌کند، بسیاری از اندیشمندان برای بهبود اخلاق کار، بر نظریه‌های رفتاری تأکید داشته اند. هرگاه فردی کار اخلاقی انجام داد و از سوی جامعه تشویق شد، احتمال انجام کارهای اخلاقی دیگر تقویت می‌شود، تا جائیکه کار اخلاقی بصورت ارزش‌های درونی وی در می‌آید. بدین ترتیب برنامه‌ریزان کلان کشوری قادر خواهند بود اخلاق کار را در افراد جامعه نهادینه کنند، زیرا تغییر مدیریت اساساً در شیوه‌های انگیزش افراد در محیطهای کاری و نحوه پاداش‌های مادی آنها تأثیر می‌گذارد که ابعاد اقتصادی و روانی اخلاق کار محسوب می‌شوند (تدین، ۱۳۸۵) .

رهبران با سطح رشد اخلاقی خود، چارچوبی را به منظور مواجهه با مسائل اخلاقی در سازمان ایجاد می‎نمایند، که این چارچوب بر جو اخلاقی سازمان تاثیرگزار می­باشد ارزش­های اخلاقی شخصی مدیران نقش کلیدی در اخلاقی بودن سازمان ایفا می­نماید (مک کالیستر وهمکاران، ۲۰۰۶).

درمورد ارزش­های اخلاقی شخصی، اصلی­ترین شاخص ریشه­ای­ مورد توجه، بر اساس آیات و روایات اسلامی، انجام عبادات می­باشد. یعنی بر اساس آیات چنین می­توان برداشت نمود که شخص اخلاقی ضمن انجام واجبات دینی، در انجام عبادات و فرایض شخصی پر انرژی می­باشند.

زندگی برای کسی که اعتقاد دارد مرگ آخرین مرحله‌ی حیات اوست با هدف و با کیفیت و روحیه‌ خاصی است و برای کسی که ‌معتقد است مرگ پایان بخشی از زندگی است با هدف و جهت و روحیه دیگری است. فرق می‌کند که انسان فردائی و ماورائی پس از پایان این ساعت برای خودش معتقد باشد یا نباشد و فرق می‌کند که شما درسی را که می‌خوانید معتقد باشید این درس پس از یک ساعت، پس از یک روز، پس از یک سال، پس از بیست سال به کار شما خواهد آمد، یا معتقد باشید که نه، هرگز به کار شما نخواهد آمد.

بزرگترین تضمین کننده سلامت عمل و سلامت اندیشه و روحیات انسان و مصلحت‌های انسانی اعتقاد به آخرت است و اعتقاد به اینکه همه اینها یک روز «فی ‌رق منشور» در یک دفتر گشوده شده‌ای عرضه خواهد شد. طبق آیات قرآنی هر یک از این اعمال تجسم پیدا خواهد کرد. ولذا قائل بودن به آخرت صرف یک اعتقاد محض نیست که حالا بگوئیم یکی عقیده دارد، یکی هم عقیده ندارد، چه فرقی می‌کند؟ (قراملکی، ۱۳۸۷،).

همچنین تاکر و دیگران ارزش­های اخلاقی شخصی مدیران و کارکنان را شامل اخلاقی رفتار کردن، اخلاص، صداقت، مسئولیت­ پذیری و اعتماد معرفی می­نماید. ضمن آنکه اخلاقی بودن و سعه صدر دو جزء لاینفک بوده و تصور یکی، بدون وجود دیگری امری محال و غیر قابل دسترس خواهد بود ( تدین، ۱۳۸۵).

۲-۲-۱۰-۵٫ نوع شخصیت:

منظور از شاخص نوع شخصیت، آن دسته از خصایص شخصیتی بوده که لازمه و زمینه فرآیند تصمیم ­گیری اخلاقی را ایجاد می­نماید. رابطه معناداری بین ویژگی­های شخصیتی و تصمیم ­گیری اخلاقی توسط محققین تشخیص داده شده است. با وجود تحقیقات صورت گرفته، نتایج تحقیقات کوهلبرگ، همچنان به عنوان مرجع اصلی در ویژگی­های شخصی در تصمیم ­گیری اخلاقی لحاظ می­گردد( آلیسون و دیگران، ۲۰۰۷).

نتایج تحقیقات نشان می­دهد که خودکارآمدی از جمله شاخص­های تاثیرگزار بر فرآیند تصمیم ­گیری اخلاقی بوده است. اگرچه نتایج تحقیقات اندکی در این حوزه در دسترس است لیکن تحقیقات انگشت­شماری وجود این رابطه را تایید نموده است. برای مثال دانشجویان با سطح پایین­ترخودکارآمدی، تقلب  کردن را در مقایسه با دانشجویان با خود کارآمدی بالا، کمتر به عنوان یک عمل غیر اخلاقی درک نموده ­اند. همچنین کارکنان با خود کارآمدی بالاتر توان بالاتری در درک و توان استدلال­گری اخلاقی داشته اند (اکپارا و واین[۱]، ۲۰۰۸).

۲-۲-۱۰-۶٫ عوامل زمینه­ای مدل

عوامل زمینه­ای شامل آن دسته از شاخصه­هایی است که به صورت ناخودآگاه و نامحسوس در طی زمان در سازمان پدیدار گشته و این شاخص­ها در سازمان وجود داشته و بر فرآیند تصمیم ­گیری اخلاقی تاثیرگزار می­باشند. درغالب تحقیقات مدیریتی، عوامل زمینه­ای به عنوان عوامل تاثیرگزار مدنظر قرار می­گیرد و شاخص­های فراوانی در این حوزه مورد اشاره و بررسی قرار گرفته­ است. لیکن در این­جا آن دسته از شاخص‏هایی که بر فرآیند تصمیم ­گیری اخلاقی مدیران تاثیرگزار خواهد بود، مد نظر قرار گرفته است که بر اساس ادبیات موضوع شامل جو اخلاقی، فرهنگ اخلاقی، نوع رهبری، میزان اهمیت دیگران، سیستم جبران پاداش و نوع نقش فرد می­باشد.

منظور از فرصت­های در اختیار، فشار و نظارت وارد بر کارکنان و مدیران، از سوی سیستم سازمانی، در راستای سوق دادن آنان به اخلاقیات و تصمیم ­گیری اخلاقی از یک سو و از سوی دیگر فرصت­های سوء استفاده و فساد در سازمان می­باشد.

رهبران با توجه به موقعیت شغلی یکسانی که  دارند، در محیط  و فضای مشاغل خود  بخش عظیمی از اعمال فشار را در حین کارتجربه  می­ کنند. استرس اتخاذ  تصمیم از مراحل پیچیده تکامل را محدود می­ کنند و ضمنا عوامل محیطی منتج به فشار غیر ضروری و باعث می­شود که تصمیم ­گیری اخلاقی بالعکس وبه صورت منفی عمل کند. نه تنها فشار یک عامل هدایت­کننده در انواع مدل­های فساد محسوب می­شود،  بلکه ارتباط بین فشار و هدایت غیر اخلاقی در قالب  تعدادی از تحقیقات عملی نشان داده شده است.  جاسان اف (۱۹۹۳) در تجزیه تجلیل کیفی خود از یک سوءمدیریت و سوءهدایت علمی صحبت می­ کند که تولید فشار در میان سایر متغیرهای محیطی در نتیجه سوءمدیریت اخلاقی سازماندهی شده و بوجودآمده است. هنگامیکه مردم در سازمان­ها تحت فشار قرار دارند،  شعار ” برنده شدن به  هر قیمتی ” سر داده که دقیقا این هنگامی است که تصمیم ­گیری اخلاقی در آن ضعیف اتفاق می افتد. همچنین نیل شیل برآسکای و پل تیر(۲۰۰۴) در مطالعات خود در سال به این نتیجه رسیدند که زمانی­که فشار رقابت افزایش می­یابد همزمان تصمیم ­گیری غیراخلاقی دانش­ آموزان نیز افزایش می­یابد (تدین، ۱۳۸۵).

۲-۲-۱۰-۱۱-۳٫ شدت باورمندی اخلاقی:

شدت باورمندی اخلاقی بر ثبات و میزان پایداری افراد در اتخاذ تصمیم اخلاقی اشاره دارد. نتایج تحقیقات این متغیر را امری درونی نشان داده که افراد سازمان آن را به همراه خود به درون سازمان می­آورند (اکپارا و واین، ۲۰۰۸)  از این رو این شاخص جزء شاخص­های ساختاری احصاء گردیده است.

تعارض درون شخصی می ­تواند متغیر محیطی دیگری باشد که بویژه در تصمیم ­گیری اخلاقی رهبر (مدیر) اثر می­گذارد. بعلاوه محققین در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند که ” تعارض درون شخصی ”  یکی از مهم­ترین ایجادکنندگان استرس در محیط شغلی است. این شاخص که از آن تحت سرفصل شدت باورمندی اخلاقی یاد می­کنیم، تحت­تاثیر تعارض در نقش و ابهام در نقش می­باشد ( زارعی متین، ۱۳۹۲؛)

تجربه تعارض درون شناختی در محل کار به طور منفی در تصمیم ­گیری اخلاقی موثر و با آن  ارتباط دارد. آنان در مطالعات  و بررسی­های خود،  نویسندگان  و دانشجویان مقطع دکترا را بواسطه تجربیات گذشته آنها و چگونگی ارتباط تجربه در تصمیم ­گیری اعتقادی را مورد بررسی قرار دادند. آنها در این مطالعه و بررسی به این نتیجه رسیدند که تجربه  در ” تعارض درون شخصی ” صرفا ابعاد احساس عمومی را شا مل بوده است که آنان بررسی نموده، بدلیل اینکه قدرت و ارتباط منسجم (و در حقیقت به عنوان عامل منفی) در تصمیم ­گیری اخلاقی  را داشته باشند. بر این اساس از آنجائی­که تعارض درون شخصی دقیقا به پیچیدگی فضای سازمانی کمک می­ کند،  نشان داده است که اثر منفی در تصمیم ­گیری اخلاقی را نیز بدنبال دارد (کاویانی، ۱۳۸۳).

۲-۲-۱۰-۱۱-۴٫ سیستم­های اداری:

مسلما، مقررات وقوانین سازمانی فشار و پیچیدگی­های اضافی را ایجاد می­ کند که برروی ارتباط بین تصمیم ­گیری اخلاقی و رفتار اخلاقی  اثرگذار می­باشد. محققین نمایش دادند که فشار موجود در سیستم غیر رسمی به طور واضحی بر فرآیند تصمیم ­گیری اخلاقی تاثیر دارد. همچنین مدیران به اندازه زیادی تحت فشار دستیابی به کارایی و عملکرد بالا می­باشند که با تصمیم ­گیری اخلاقی در تعارض می­باشد. برای مثال در سیستم اداری مربوط به کشور روسیه کنترل و پایش زیادی نسبت به عدالت و تساوی در پرداخت­ها در درون سازمان و میان سازمان­های متفاوت وجود دارد، حال آنکه در سیستم آمریکایی این موضوع در راستای سیستم حداکثرسازی سود تلقّی شده و امری اخلاقی لحاظ می­گردد (اسونسون و وود، ۲۰۰۷).

خداوند در قرآن کریم مومنان به را به وفای به عهد و پیمان‏ها مورد خطاب قرار می‏دهد (سوره مائده، آیه ۱) و یکی از چیزهایی که در روز قیامت از انسان بازخواست می‎شود همین پیمان‏ها و وعده‏هاست (سوره اسراء، آیه ۳۴).

تعهد اسلامی احساس مسئولیت درونی در قبال انجام وظایف محوله و پی‏آمدهای آن‎هاست که ناشی از ایمان و اعتقادات الهی است. به همین لحاظ داشتن فرهنگی اسلامی نوعی تعهد ایجاد می‏کند که افراد خویش را ملزم به پاسخگویی در قبال دستورهای پروردگار و دین مبین اسلام می‏بیند. صرف نظر از وجود قوانین و مقرارت یا ناظر بیرونی به انجام دادن کارها از روی مسئولیت همت می‏گمارد و جلب رضایت حق تعالی را سرلوحه تلاش خویش قرار می‏دهد و اختیار تفویض شده به خویش را امانت الهی می‏داند، که باید براساس عهد و پیمانی که پذیرفته است به خوبی به سر منزل مقصود برساند (غیاثی ،۱۳۹۰؛).

۲-۳-۳٫ ابعاد تعهد سازمانی

کریس آرجریس در تعریف ابعاد تعهد به دو نوع تعهد اشاره می‏کند:

تعهد درونی:  این تعهد از درون نشأت می‏گیرد. به این معنی که افراد، بنا به انگیزه‏های درونی به سازمان متعهد می‏شود و در تعیین فعالیت‏های سازمانی خودشان نقش زیادی دارند و به دلیل دخالت در تعیین فعالیت‏های سازمان، یک تعهد درونی در آن‏ها برای انجام کار ایجاد می‏شود.

تعهد بیرونی: یک توافق قراردادی میان سازمان و کارکنان است، به نحوی که شرایط کاری، اهداف و رفتارهای آنان از سوی سازمان تعیین و از کارکنان انتظار می‏رود که فعالیت‏های سازمان به نحو مطلوب انجام دهند. تعهد بیرونی به این دلیل مهم تلقی می‏شود که کارکنان از خود اختیار نداشته چرا که امورات سازمان از قبل مشخص شده و فرد به این تصمیمات و وظایف محوله، پایبند است (رنجبریان،۱۳۷۵).

درمورد ابعاد تعهد سازمانی تقریباً نظریه های مشترکی وجود دارد. بسیاری از تحقیقات بر ابعاد عاطفی و مستمر بودن آن تأکید دارند و بعضی از تحقیقات بعد هنجارهای تکلیفی را نیز به آن اضافه کرده‏اند. این سه بعد در تحقیقات کاربردی مختلفی مورد استفاده قرار گرفته است (می یر و آلن، ۱۹۸۴). در ادامه به شرح  هر کدام  پرداخته می‏شود.

۲-۳-۳-۱٫ تعهد عاطفی

تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن تعریف می‏‏شود. فرد در مسئولیت‏ها مشارکت داوطلبانه دارد و از عضویت خود در سازمان لذت می‏برد. تعهد عاطفی شامل سه جنبه می‎شود:

الف- شکلی از وابستگی عاطفی به سازمان

ب- تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان

ج- و میل به ادامه فعالیت در سازمان (غیاثی ،۱۳۹۰؛).