شناخت نیازهای کارکنان و اقدام در جهت ارضاء نیازهای آنان است. یکی از ضرورت های مدیریت هر سازمان شناخت نیازهای کارکنان است.
زیرا با شناخت نیازها، پی به چرایی رفتار گذشته آنان برده و رفتار آیندۀ آنان را پیش بینی نموده و از این طریق بهتر می تواند امر هدایت، کنترل و در صورت لزوم تغییر رفتار کارکنان را فراهم سازد. به بیان دیگر توانایی کار با دیگران را در کارکنان تقویت می نماید و به اهداف مطلوب خود دست می یابد.
۱-۳- اهداف تحقیق
۱-۳-۱- هدف اصلی؛ هدف اصلی این تحقیق، شناخت نیازها و ارزیابی تأثیر نیازها در انگیزش کارکنان امور اداری شرکت ملی گاز گلستان می باشد.
۱-۳-۲- هدف فرعی؛ اولویت بندی نیازهای شدید کارکنان به منظور زمینه سازی برای ایجاد نظام انگیزش.
۱-۴- فرضیه و سؤالات تحقیق
۱-۴-۱- فرضیات؛
بین ارضاء نیازهای شاغلین و انگیزش آنان رابطه معنی داری وجود دارد.
۱-۴-۲- سئوالات؛
آیا بین ارضاء نیازهای شاغلین و انگیزش آنان رابطه معنی داری وجود دارد؟
۱-۵- تعریف عملیاتی متغییرها در تحقیق

۱-۵-۱- متغیر مستقل

۱-۵-۱-۱- نیاز فیزیولوژیک؛ همان هایی هستند که انسان را زنده نگه می دارند و آنها شامل غذا، لباس، پناهگاه، آسایش، رفاه و حفاظت از خود می باشند.
۱-۵-۱-۲- نیاز ایمنی؛ آن احتیاجاتی است که به انسان امنیت جانی و مالی می دهد که خود می تواند شامل امنیت از خود و دارایی ها، اجتناب از ریسک، اجتناب از آسیب دیدگی، اجتناب از رنج و زحمت باشند.
۱-۵-۱-۳- نیاز اجتماعی؛ همان هایی است که انسان را مقبول گروه نماید که خود شامل ازدواج، مورد پذیرش قرار گرفتن، عشق و تعلق و عضویت در گروه است.
۱-۵-۱-۴- نیاز به احترام؛ نیازهایی هستند که انسان را پیش دیگر اعضای گروه مطرح می کند که خود شامل مسئولیت پذیری، عزت نفس (احترام به خود)، خودشناسی، احساس کامیابی و قدرت در انجام وظایف است.
۱-۵-۱-۵- نیاز به خودشکوفایی؛ نیازهایی که موجب به حداکثر رساندن توانایی شخص می گردد و خود شامل رسیدن به آنچه باید باشد، استقلال و خلاقیت خود را نشان می دهد.
۱-۵-۱-۶- نیاز به کسب موفقیت؛ نیازی است که فرد، مشتاق انجام کارهای مشکل است. استانداردهای بالایی را انتخاب می کند و خواهان تلاش در جهت اهداف دور برد است.
۱-۵-۱-۷- نیاز به استقلال؛ نیازی است که فرد تلاش می کند از هر نوع قید و بند و محدودیت اجتناب کند، از وابسته نبودن، آزادی، تعلق نداشتن به اشخاص، اماکن و یا الزامات احساس خوشنودی می کند.
۱-۵-۱-۸- نیاز به پرستاری؛ نیازی است که فرد ابراز همدردی می کند و دلداری می دهد، تا جایی که ممکن است به دیگران کمک می کند.
۱-۵-۱-۹- نیاز به نظم؛ نیازی است که فرد علاقه مند است اثرات شخصی و محیط اطراف مرتب و سازمان یافته باشد.
۱-۵-۱-۱۰- نیاز به ارائه خودنمایی؛ نیازی است که فرد می خواهد مرکز توجه باشد، از داشتن مستمع لذت می برد. در فعالیت هایی وارد می شود که باعث جلب توجه دیگران می شود.
۱-۵-۱-۱۱- نیاز به قدرت؛ نیازی است که فرد تلاش می کند محیط اطراف را به حیطه اقتدار خود درآورد و بر دیگران نفوذ گذارد و آنها را هدایت کند.
۱-۵-۱-۱۲- نیاز به رشد و پیشرفت؛ نیازی است که افراد در جهت رشد و پیشرفت در سازمان و ارتقاء شغلی تلاش می کنند.
۱-۵-۱-۱۳- نیاز به شهرت؛ نیازی است در جهت مطرح شدن افراد در سازمان.
۱-۵-۱-۱۴- نیاز به مسئولیت؛ نیازی است که افراد در محیط کار مسئولیت کاری می پذیرند.
۱-۵-۱-۱۵- نیاز به سرپرستی؛ نیازی است که افراد در محیط کار احساس می کنند باید تحت نظارت باشند.
۱-۵-۲- متغیر وابسته
انگیزش.
۱-۶- قلمرو تحقیق

۱-۶-۱- قلمرو موضوع

پر واضح است که عوامل زیادی بر انگیزش اثرگذار می باشند. با این وجود این تحقیق تنها به ترکیب نیازهای شدید کارکنان می پردازد.

۱-۶-۲- قلمرو مکانی

تحقیق حاضر از نظر مکانی شامل کارکنان امور اداری شرکت ملی گاز استان گلستان می باشد.

۱-۶-۳- قلمرو زمانی

تحقیق حاضر، ۶ ماهه دوم سال ۱۳۹۳ را شامل می شود.
۱-۷- واژه ها و اصطلاحات بکار رفته در تحقیق

۱-۷-۱- تعریف انگیزش

میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدف های سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضاء برخی
از نیازهای فردی سوق داده شود.[۴]
۱-۷-۲- نیاز
به معنی نوع کسر و کمبود روانی و فیزیولوژیک است که می تواند دستاورد خاصی را جذب نماید.[۵]
۱-۷-۳- ترکیب بندی نیازهای شدید
به نیازهایی شدید گویند که اولاً؛ بیشترین فراوانی را در میان نیازهای انتخاب شده داشته باشند. دوماً؛ در جدول انتخاب نیاز، در اولویت بالاتری قرار گرفته باشند.
۱-۸- ماهیت مدیریت منابع انسانى‏
مدیریت منابع انسانى را «شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور دستیابى به اهداف سازمان» تعریف کرده‏اند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است که در ادارات و سازمان هاى دولتى، اعم از کشورى و لشکرى، مؤسسات غیردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاه‏ها، روستاها و دیگر فعالیت‏هاى مؤثر در تولید ملى اشتغال دارند.
هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام دیگر مدیریت منابع انسانى) حصول نتایج مطلوب از تلاش‏هاى جمعى افراد است. از این رو، مسئولان اداره امور استخدامى موظفند، در سازمان ها محیط و شرایط مناسبى به وجود آورند تا کارکنان با میل و رغبت و خاطرى آسوده از بیم و اضطراب، کوشش‏هاى خویش را در جهت نیل به هدف‏هاى مشترک معطوف سازند. بدون تردید، توفیق در انجام این مهم، مستلزم به کار بستن اصول و روش‏هاى مدیریت منابع انسانى است.
وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگى، در استخدام، پرورش و حفظ نیروى کار شایسته است که با حداکثر کارآیى و صرفه‏جویى، هدف‏هاى سازمان را تحقق بخشد. آنانى که به گونه‏ اى با اداره امور استخدامى سر و کار دارند، موظفند در همه روابط و تصمیمات کارگزینى، هیچ‏گاه شأن و مقام انسانى را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروى کنند، از هرگونه تبعیض دورى جسته و مسؤولیت‏ها و وظایف و نیز اختیارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصى به کار گیرند.
با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانى، همواره ابهامات و سوء تعبیرهایى در باره ماهیت واقعى، نقش و وظیفه واقعى آن وجود داشته است و یکى از علت‏هاى این امر، جدید بودن این وظیفه، نسبت به دیگر وظایف در سازمان است؛ زیرا تا چندى پیش، نیازى به جداکردن آن احساس نمى‏شد و جزو وظایف عمومى مدیریت به شمار مى‏رفت.
علت دوم و مهم‏تر این که، انسان موجودى زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیم‏گیرى است. او ماده‏اى بى‏جان نیست که به راحتى در دست دیگران شکل گیرد. بدین رو، خواسته‏ها، اهداف و آمال نیروهاى شاغل، همیشه موافق یا هم‏سو با اهداف سازمان نیست. مقاومت کارکنان در برابر تصمیم‏هایى که درباره آنان گرفته مى‏شود، منشأ دشوارى‏ها و تنش‏هایى است که در امر اداره و کنترل انسان ها وجود دارد.
به همین علت، دانشمندان علوم انسانى هرگز نتوانسته‏اند واکنش‏ها و رفتارهاى انسان را طبق الگوى خاصى به طور دقیق پیش‏بینى کنند. افزون بر این، ویژگى‏هاى فردى و شخصیتى انسان، مسائلى که تجمع انسان ها و پیدایش گروه‏ها و در نتیجه، رفتار گروهى به وجود آورده و بر پیچیدگى موضوع افزوده، اداره و کنترل انسان ها را در سازمان، به مراتب دشوارتر مى‏سازد.
۱-۹- عوامل مهم گسترش نقش مدیریت منابع انسانى‏[۶]
نقش مدیریت منابع انسانى، نخست تشخیص استعدادهاى بالقوه نیروهاى شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتى براى شکوفایى آنهااست. همراه با تغییر در فلسفه وجودى اداره امور کارکنان، مدیریت منابع انسانى به تدریج پا را از وظایفى چون انتخاب و استخدام نیرو، تعیین حقوق و مزایا و ایجاد هماهنگى در روابط کارگرى، فراتر گذاشت.
امروزه شاهدیم که مدیریت منابع انسانى، در طرح‏ریزى برنامه‏هاى مهم و راهبردى، مشارکت فعالى دارد. امروزه قوانین و مقررات بسیارى بر استخدام و چگونگى فعالیت‏هاى سازمان نظارت مى‏کند و بیش ‏تر، تخلف از آنها موجب تعقیب کیفرى، حقوقى یا پرداخت جرایم سنگین مى‏شود. بهداشت و ایمنى کار، اجتناب از تبعیض در استخدام و پرداخت حقوق و دستمزد کافى و عادلانه، از جمله مواردى است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت هستند و سازمان مکلف به رعایت آنها است.
توقعات بیش‏تر نیروى کار نسبت به قبل، دگرگونى در ترکیب نیروى انسانى، مشکلات اقتصادى و در نتیجه، عدم تکافوى درآمد مردان باعث شده است که هر روز تعداد بیش‏ترى از زنان، به عنوان نان‏آور دوم، داوطلب استخدام در سازمان ها شوند. استخدام آنان همراه با مسائل خاصى چون باردارى، زایمان، الزام به مراقبت از کودکان و اجبار به خانه‏دارى در حین اشتغال است که باید براى آن تدابیرى اتخاذ شود.