در این مطالعه، تعریف دیردورف و رابین از توانمندی‌های استعداد موردپذیرش قرارگرفته است که استعدادها باید توانمندی‌های اصلی رفتاری، دانشی، مهارتی و توانمندی سبک‌کار را برای دستیابی به اهداف راهبردی سازمان داشته باشند.

بخش پنجم
پیشینه پژوهش
۲-۲۳) پیشینه پژوهش
پژوهش‌های انجام‌شده درزمینه‌ی مدیریت استعداد به شرح زیر است:
۲-۲۳-۱) پیشینه پژوهش‌های داخلی
در پژوهشی که توسط بابائیان و یوسفی (۱۳۹۳) انجام گرفت آن‌ ها به بررسی تأثیر به‌کارگیری مدیریت استعداد بر تعهد سازمانی کارکنان ناجا پرداختند. داده‌های موردبررسی در این پژوهش از بین ۱۰۰ نفر از مدیران و کارشناسان دانشگاه علوم انتظامی امین به دست آمد. برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری و نرم‌افزار Amos استفاده شد. نتایج حاکی از آن است که بین مدیریت استعداد و تعهد سازمانی کارکنان رابطه‌ی معنی‌داری وجود دارد.
در مقاله‌ای که توسط نوع‌پسند اصیل و همکاران (۱۳۹۳) با عنوان بررسی رابطه‌ی بین مدیریت استعداد و عملکرد سازمانی بر روی کارکنان سازمان بنادر و دریانوردی استان گیلان انجام گرفت نتایج نشان داد که بین فعالیت‌های مربوط به مدیریت استعداد و کیفیت خدمات و نوآوری در ارائه‌ خدمات رابطه‌ی معنادار وجود دارد و همچنین اقدامات لازم در راستای حفظ استعدادها در سازمان بیشترین تأثیر را بر کیفیت خدمات ارائه‌شده دارد و جذب استعدادهای برتر به سازمان بیشترین تأثیر مثبت را برافزایش توان نوآوری در سازمان دارا می‌باشد.
در مقاله‌ای که توسط طالقانی و همکاران (۱۳۹۲) با عنوان بررسی رابطه‌ی مدیریت استعداد بر عملکرد اعضای هیئت‌علمی دانشگاه اصفهان انجام گرفت نتایج حاکی از آن است که استراتژی مدیریت استعداد، تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد اعضای هیئت‌علمی دانشگاه اصفهان دارد.
در مقاله‌ای که توسط باقری و تولایی (۱۳۸۹) با عنوان بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان‌ها انجام گرفت نتایج حاکی از آن است که تعهد سازمانی کارکنان می‌تواند احساس رضایت، تعلق، وابستگی و دل‌بستگی آن‌ ها به سازمان، عملکرد شغلی مطلوب‌تر، کاهش خروج کارکنان از سازمان، رفتار اجتماعی فعال، عدم غیبت از کار، نوع‌دوستی و کمک به همکاران و کاهش استرس شغلی و نیز موفقیت‌های مالی و افزایش اثربخشی و بهره‌وری سازمان را به همراه داشته باشد.
۲-۲۳-۲) پیشینه پژوهش‌های خارجی
شو یوآن چن^[۵۴] در سال ۲۰۱۲ در رساله‌ی دکتری خود به بررسی تأثیر سیستم مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی کارکنان و عملکرد شرکت پرداخت. به‌علاوه اثرات میانجی توانمندی‌های استعداد نیز در این مطالعه موردبررسی قرار گرفت. داده‌های این پژوهش به‌طور متوسط از ۶۲ شرکت بزرگ در کل صنایع تایوان جمع‌ آوری شد. نتایج پژوهش به شرح زیر می‌باشد:

 

1. 1. این مطالعه از رابطه‌ی مثبت بین سیستم مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد شرکت حمایت می‌کند. نتایج حاکی از آن است که استفاده‌ی زیاد از سیستم مدیریت استعداد راهبردی منجر به عملکرد بهتر شرکت می‌شود.

 

1. 1. این مطالعه از رابطه‌ی مثبت بین سیستم مدیریت استعداد راهبردی و توانمندی‌های کارکنان شامل توانمندی رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کار حمایت می‌کند. نتایج حاکی از آن است که شرکت می‌تواند با سرمایه‌گذاری در سیستم مدیریت استعداد راهبردی در توسعه‌ی توانمندی رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کار مؤثر باشد.

 

1. 1. این مطالعه تا حدی از رابطه‌ی مثبت بین توانمندی‌های کارکنان و عملکرد شرکت پشتیبانی می‌کند. نتایج حاکی از آن است که توانمندی‌های رفتاری، دانشی و سبک‌کار تأثیر مثبت بر عملکرد شرکت دارند. بااین‌حال فرضیه‌ی رابطه‌ی بین توانمندی مهارتی کارکنان و عملکرد شرکت در این پژوهش اثبات نشده است.

 

1. 1. این مطالعه تا حدی از اثرات میانجی‌گری توانمندی کارکنان بین سیستم مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد شرکت پشتیبانی می‌کند. نتایج حاکی از آن است که متغیرهای میانجی توانمندی رفتاری و دانشی کارکنان تأثیر معنی‌داری بر ارتباط بین سیستم مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد شرکت دارند درحالی‌که اثرات میانجی توانمندی‌های مهارتی و سبک‌کار تأثیر معنی‌داری در این مطالعه ندارد.

 

در پژوهشی که توسط ورال و همکاران^[۵۵] در سال ۲۰۱۲ انجام گرفت آن‌ ها به بررسی رابطه‌ی مدیریت استعداد و تعهد سازمانی از طریق ارزیابی عملکرد کارکنان پرداختند که نمونه‌گیری این بررسی بر روی ۱۲۳ مدیر رده‌ی میانی و ارشد اجرا شد. داده‌های به‌دست‌آمده از پرسشنامه‌ها از طریق نرم‌افزار آماری SPSS تجزیه‌وتحلیل شدند. نتایج تجزیه‌وتحلیل نشان داد که:

 

1. 1. استفاده از برنامه‌های مدیریت استعداد و مدیریت عملکرد تأثیر مثبتی بر تعهد کارکنان دارد.

 

1. 1. تفاوت معناداری بین نوع شرکت و تأثیر مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان وجود دارد.

 

چادی و رامان^[۵۶] در سال ۲۰۱۲ با بررسی شرکت‌های ارائه‌دهنده‌ی خدمات IT دریای در هند دریافتند که مدیریت استعداد و دانش خارجی تأثیر مثبتی بر عملکرد شرکت‌ها دارد.
جیمز ساندی کهیند^[۵۷] در پژوهشی که در سال ۲۰۱۲ انجام داد به این نتیجه دست‌یافت که به‌طورکلی مدیریت استعداد تأثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی دارد. در این مطالعه از پرسشنامه به‌عنوان روش بررسی و جمع‌ آوری داده‌های اولیه استفاده شد. ضریب همبستگی، توزیع t-student و تجزیه‌وتحلیل توصیفی، روش‌های مورداستفاده برای تجزیه‌وتحلیل داده‌های جمع‌ آوری‌شده بودند.
سوئیم^[۵۸] در سال ۲۰۰۹ در رساله‌ی دکتری خود، با پژوهشی به روش آمیخته دریکی از واحدهای یک شرکت خدماتی در آمریکا، به بررسی سیستم مدیریت استعداد و چگونگی بهره‌گیری از این سیستم به‌عنوان اهرمی برای ایجاد تعهد در کارکنان پرداخت. نتایج حاصل از مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته در پژوهش وی علاوه بر تأثیر مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان، نشان داد که چگونه بخش مدیریت منابع انسانی و توسعه‌ی سازمانی می‌تواند به حمایت و تقویت سیستم مدیریت استعداد بپردازد.
بنخف^[۵۹] (۱۹۹۷) در پژوهش خود به بررسی تعهد سازمانی و عملکرد سازمانی در اهداف فروش و منحنی سود سازمان پرداخت. او به این نتیجه دست‌یافت که تعهد سازمانی به‌طور قابل‌ملاحظه‌ای با موفقیت‌های مالی سازمان رابطه دارد.
رایت و همکارانش^[۶۰] (۲۰۰۳) تعهد سازمانی و فرایندهای منابع انسانی را در بین واحدهای مستقل کسب‌وکار یک شرکت موردبررسی قرار داده و به این نتیجه دست یافتند که هر دو متغیر (تعهد و فرایندهای منابع انسانی) به‌صورت قابل‌ملاحظه‌ای با معیارهای مختلف عملکرد (کیفیت و بهره‌وری) علاوه بر هزینه‌های عملیاتی و سود ناخالص واحد، مرتبط هستند.
رشید و همکارانش^[۶۱] (۲۰۰۳) در پژوهش‌های خود به این نتیجه دست یافتند که نوع فرهنگ شرکت و تعهد سازمانی بر روی عملکرد مالی شرکت (میزان بازگشت دارایی‌ها و سرمایه) تأثیر دارد.
۲-۲۴) توسعه‌ی فرضیه‌های پژوهش
۲-۲۴-۱) مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمانی
همه‌ی سازمان‌ها در تلاش‌اند تا به عملکرد خوبی دست یابند نه‌تنها برای بقا و زنده ماندن بلکه برای دستیابی به مزیت رقابتی؛ بنابراین عملکرد سازمان به‌عنوان یک شاخص و مقیاس برای ارزیابی کیفیت شیوه‌های مدیریت در نتایج سازمانی بکار می‌رود (Tharenou et al., 2007). عملکرد سازمان را می‌توان از طریق داده‌های مالی ثانویه و یا داده‌های منابع انسانی (مانند بهره‌وری کارکنان و میزان گردش مالی) اندازه‌گیری نمود. نقش عملکرد مالی، مدیریت منابع مالی سازمان و اطمینان حاصل شدن از محدودیت‌های مالی است. داده‌های منابع انسانی می‌توانند به سازمان در درک نتیجه‌ی سرمایه‌گذاری در منابع انسانی کمک نمایند (Chen, 2012).
برای درک ارتباط بین سیستم مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمان، دیدگاه مبتنی بر منابع برای بحث بکار برده می‌شود (Barney, 1991). دیدگاه مبتنی بر منابع اشاره می‌کند که استعدادها منابع مهمی هستند که کمیاب و غیرقابل تقلیدند و هیچ جایگزین مستقیمی ندارند؛ درنتیجه سازمان‌ها را قادر می‌سازند به دنبال فرصت‌ها باشند (Barney, 1991; Lado & Wilson, 1994; Richard & Johnson, 2001; Wright & McMahan, 1992). اگر سازمان‌ها استعدادهای خود را به‌عنوان اولین نگرانی قرار دهند و اطمینان داشته باشند که استعدادهای آن‌ ها در فرایند تولید، ارزش‌افزوده ایجاد می‌کنند مدیریت مؤثر این استعدادها، مطمئناً منجر به مزیت رقابتی می‌شود (Huselid, 1995). درنتیجه سیستم مدیریت استعداد راهبردی باید برای افزایش مزیت رقابتی سازمان از طریق شناسایی مخازن استعداد و توسعه‌ی شایستگی‌های استعداد به‌صورت ایده آل کار کند (Richard & Johnson, 2001; Snell & Dean, 1992) به‌علاوه مطالعات اخیر به ارتباط مثبت بین سیستم شرکت و عملکرد شرکت اشاره دارد (Datta, Guthrie & Wright, 2005; Kim, Wright & Su, 2010; Messersmith & Guthrie, 2010) و نشان می‌دهد که سازمان‌ها می‌توانند با بهره گرفتن از سیستم‌های منابع انسانی به موفقیت و نتایج مثبت سازمانی دست یابند. بر اساس بحث فوق، سیستم مدیریت استعداد راهبردی به سازمان در شناسایی مشاغل حیاتی و توسعه‌ی شایستگی‌های موردنیاز استعداد برای موفقیت آینده‌ی سازمان (Boudreau & Ramstad, 2005) کمک خواهد کرد؛ بنابراین پیشنهاد می‌شود که:
فرضیه ۱: مدیریت استعداد راهبردی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
۲-۲۴-۲) مدیریت استعداد راهبردی و توانمندی کارکنان
سازمان‌ها سیستم مدیریت استعداد راهبردی را برای شناسایی شایستگی‌های موردنیاز و توسعه‌ی مسیر مدیریت به‌منظور دستیابی به مزیت رقابتی بکار می‌برند. دیدگاه مبتنی بر منابع (Barney, 1991) پیشنهاد می‌دهد که منابع شرکت محرک ایجاد ارزش و توسعه‌ی مزیت رقابتی هستند (Ireland, Hitt & Sirmon, 2003). به‌علاوه دیدگاه مبتنی بر منابع اشاره می‌کند که منابع باارزش و کمیاب، مبنایی برای ایجاد ارزش فراهم می‌کنند. زمانی که منابع غیرقابل تقلید و غیرقابل‌جایگزینی هستند این دیدگاه ممکن است پایدار باشد (Barney, 1991).
در این مطالعه بر اساس دیدگاه مبتنی بر منابع، سیستم مدیریت استعداد راهبردی توسط سازمان‌هایی با ساختار و اهرم منابع استعداد به‌منظور استفاده از منابع با شایستگی‌های باارزش ازنظر توانمندی‌های استعداد مورداستفاده قرار می‌گیرد. سازمان‌ها ساختار مخازن استعدادشان را از طریق ارزیابی شایستگی‌ها و شناسایی استعدادها کسب می‌کنند. پس از ایجاد مخازن استعداد، سازمان‌ها می‌توانند منابع استعداد خود را از طریق به کار بردن سیستم مدیریت استعداد راهبردی به شکل توانمندی‌های موردنیاز استعداد ادغام نمایند.
علاوه بر این، تئوری رفتار برنامه‌ریزی توسط آزجن^[۶۲] (۱۹۸۷،۱۹۹۱) و آزجن و فیش‌بن^[۶۳] (۱۹۸۰) ارائه‌شده است و پیشنهاد می‌دهد رفتاری که اتفاق افتاده، وابسته به‌قصد و نیت یک فرد برای شرکت در آن رفتار است (Ajzen & Fishbein, 1980). قصد و نیت به‌نوبه‌ی خود توسط نگرش فرد ایجاد می‌شود (Krueger & Carsrud, 1993). این نگرش‌ها شامل مطلوبیت درک شده از نتایج آغازین، قابل‌قبول بودن نتایج با توجه به هنجارهای اجتماعی از یک گروه مرجع و درک رفتاری که به نتایج موردنظر منجر خواهد شد است. در این راستا، سیستم مدیریت استعداد راهبردی به استعدادها در توسعه‌ی نگرش خود برای دیدن نتایج موردنظر پس از دستیابی به اهداف مثبت کمک خواهد کرد. همچنین سیستم مدیریت استعداد راهبردی می‌تواند مقصود خود را برای دستیابی به اهدافی که منجر به رفتار موردنظر سازمان ازنظر توانمندی‌های استعداد ازجمله رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کار می‌شود تقویت کند. درمجموع، سازمان‌ها می‌توانند سیستم مدیریت استعداد راهبردی را برای تبدیل منابع استعداد به توانمندی‌های باارزش استعداد بکار برند؛ بنابراین پیشنهاد می‌شود:
فرضیه ۲: مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی رفتاری کارکنان تأثیر دارد.
فرضیه ۳: مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی دانشی کارکنان تأثیر دارد.
فرضیه ۴: مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی مهارتی کارکنان تأثیر دارد.
فرضیه ۵: مدیریت استعداد راهبردی بر توانمندی سبک‌کاری کارکنان تأثیر دارد.
۲-۲۴-۳) توانمندی‌ کارکنان و عملکرد سازمانی
بر اساس دیدگاه مبتنی بر منابع، رابطه‌ی مثبت بین مدیریت استعداد راهبردی و عملکرد سازمان و همچنین مدیریت استعداد راهبردی و توانمندی‌های کارکنان درک شد. بااین‌حال مطالعات اخیر نشان می‌دهد که در اختیار داشتن این قبیل منابع، توسعه‌ی مزیت رقابتی و یا ایجاد ارزش را تضمین نمی‌کنند (Barney & Arikan, 2001; Priem & Butler, 2001). برای پی بردن به خلق ارزش، شرکت‌ها باید منابع را جمع‌ آوری، ترکیب و از آن‌ ها بهره‌برداری نمایند (Grant, 1996; Sirmon & Hitt, 2003). به‌علاوه آن‌ ها اشاره می‌کنند که ایجاد ارزش استراتژیک، با ارائه‌ ارزش به مشتریان آغاز می‌شود. زمانی که شرکت ابزار بیشتری را نسبت به رقبا تولید می‌کند آن از یک مزیت رقابتی برخوردار خواهد شد.
بنابراین خلق ارزش زمانی رخ می‌دهد که یک شرکت توانایی ارائه‌ راه‌حل، برای مشتریان رقبای خود را دارا است درحالی‌که حفظ یا بهبود حاشیه‌ی سود بیش از مورد فوق نشان می‌دهد که فرایندهای ایجاد ارزش، درگیر مدیریت منابع است که توسط بافت‌های محیطی در شرکت ایجاد می‌شود (Brush, 2001)؛ زیرا عدم اطمینان محیطی بالا و حفظ یک مزیت رقابتی در طول زمان، دشوار است. تیس^[۶۴] (۲۰۰۷) اشاره کرد که مدیریت مؤثر و کارآمد منابع، مقدار ارزش تولیدات شرکت را تعیین و آن را در طول زمان حفظ می‌کند. این اظهارات نشان می‌دهد که داشتن منابع باارزش، کمیاب، غیرقابل تقلید و غیرقابل‌جایگزینی شرط لازم اما ناکافی برای ایجاد ارزش است. درواقع، ارزش تنها زمانی ایجاد می‌شود که منابع موردبررسی، دستکاری‌شده باشد و به‌طور مناسب درزمینه‌ی محیطی شرکت مستقرشده باشد (Lippman & Rumelt, 2003). توانمندی‌های استعداد منابع خاص سازمان هستند و کمک‌های مستقیم به موفقیت سازمان می‌کنند که می‌توانند به‌عنوان منابع باارزش، کمیاب، غیرقابل تقلید و غیرقابل‌جایگزینی عمل نمایند؛ بنابراین توانمندی‌های کارکنان ازجمله رفتاری، دانشی، مهارتی و سبک‌کار در یک سازمان، تصمیمات و نتایج را تقویت می‌کنند و منجر به عملکرد بهتر سازمان می‌شوند؛ بنابراین پیشنهاد می‌شود:
فرضیه ۶: توانمندی رفتاری کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
فرضیه ۷: توانمندی دانشی کارکنان بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.

۱۵- وجود ارتباط منطقی یا همگرایی بین مفاهیم مختلف ارائه شده در درس مهارتهای زندگی

تأیید در حد متوسط

۳۵- کفایت زمان جلسات برای ارزیابی بهتر از آموخته های دانش آموزان

تأیید در حد کم

 

د ـ فعالیت های یادگیری

۱۶- فراهم شدن فرصت لازم جهت تمرین عملی مهارتهای زندگی از طریق فعالیت های یادگیری

تأیید در حد کم

۳۶- کفایت زمان جلسات جهت تدریس مفاهیم درس مهارتهای زندگی با کیفیت بهتر

تأیید در حد کم

 

۱۷- تناسب فعالیت های یادگیری انتخاب شده با نیازها و علایق دانش آموزان

تأیید در حد متوسط

۳۷- کنترل (مدیریت) زمان جلسات توسط معلم

تأیید در حد متوسط

 

۱۸- تناسب فعالیت های یادگیری انتخاب شده با معلومات و تجارب فعلی دانش آموزان

تأیید در حد متوسط

ش- فضا

۳۸- کیفیت مطلوب فضای آموزشی مدرسه برای یادگیری مفاهیم درس مهارتهای زندگی

تأیید در حد کم

 

۱۹- توجه لازم به آمادگی (عقلی، جسمی، اجتماعی و عاطفی) دانش آموزان در انتخاب فعالیت های یادگیری

تأیید در حد کم

۳۹- کفایت فضای آموزشی مدرسه برای یادگیری مفاهیم درس مهارتهای زندگی

تأیید در حد کم

 

۲۰- فراهم سازی فرصت لازم برای دانش آموزان جهت شرکت جستن در انتخاب فعالیت های یادگیری

تأیید در حد متوسط

۴۰- مفید واقع شدن فضاهای آموزشی خارج از مدرسه برای یادگیری مفاهیم برنامه درسی مهارتهای زندگی

تأیید در حد خیلی زیاد

 

 

همان طور که در جدول های (۱-۵ ، ۲-۵ و ۳-۵) مشاهده می شود عناصر برنامه درسی مهارتهای زندگی توسط سه گروه مورد مطالعه به صورت متفاوت ارزیابی شده است. از اینرو با توجه به نوع رویکرد مورد استفاده در برنامه ریزی درسی و نوع پاسخ های هر یک از گروه ها (دانش آموزان، معلمان و متخصصان تعلیم و تربیت) می توان نتایج حاصل از جداول را در تصمیم گیری های برنامه ریزی درسی مهارتهای زندگی بکار بست.
۱- وضعیت موجود و آسیب های برنامه آموزش مهارتهای زندگی در دورۀ متوسطه نظری با توجه به عناصر نه گانه برنامه درسی از منظر متخصصان تعلیم و تربیت، معلمان و دانش آموزان با بهره گرفتن از t تک نمونه ای و مجذور خی یک نمونه ای این گونه بدست آمد.
ـ از دیدگاه متخصصان تعلیم و تربیت مؤلفه های:
الف) اهداف برنامه درسی مهارتهای زندگی:
با نیازهای دانش آموزان متناسب است.
بر اساس نیازهای جامعه ای که دانش آموزان در آن زندگی می کنند طراحی نشده است.
پاسخگوی نیازهای دانش آموزان در جامعه آینده نخواهد بود.
متناسب با تغییرات اساسی اجتماعی، اقتصادی، علمی و فرهنگی جامعه نیست.
ب) مواد آموزشی مورد استفاده در برنامه آموزش مهارتهای زندگی:
باید با علایق دانش آموزان متناسب باشد یعنی خود آن ها در انتخاب مواد آموزشی شرکت داشته باشند.
یادگیری مفاهیم درس مهارتهای زندگی از طریق مواد آموزشی گروهی(فیلم، پوستر و …) تسهیل میشود.

علاوه بر موارد عنوان شده در اهمیت تعهد سازمانی می توان گفت کارکنانی که به سازمان متعهد می باشند همواره و در تمامی مراحل زندگی ، حتی پس از بازنشستگی نیز این انگیزه را در خود حفظ کرده و همیشه سعی در ایجاد چهره مناسبی از سازمان خود در جامعه دارند و در مقابل مشکلات سازمان احساس مسئولیت داشته و به موفقیتهای آن نیز افتخار می کنند .
۲-۲-۳-شرایط ایجاد تعهد سازمانی
برای ایجاد تعهد سه مرحله مطرح است :

 

1. 1. پذیرش^[۸۹]: در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای به دست آوردن چیزی مانند حقوق می پذیرد .

 

1. 1. تعیین هویت کردن یا همانند سازی : در این مرحله شخص نفوذ خود را به منظور ادامه روابط ارضاکننده و خود مطرحی می پذیرد .افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کنند.

 

1. 1. درونی شدن ^[۹۰]: در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزش های سازمان ماهیتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزش های شخصی فرد منطبق می باشند .

 

چنانچه ایجاد تعهد را به شیوه بالا قرار دهیم به ما کمک خواهد کرد که بدانیم سازمانهای مختلف چگونه در بین نیروی انسانی خود تعهد ایجاد می کنند . درواقع می توان این سازمانها را بر اساس نوع تعهدی که از طریق آنها نشان داده شده است طبقه بندی کرد .به طور مثال سازمانهای مذهبی از اعضایی تشکیل یافته که ارزش های سازمان در آن درونی شده است .
سازمان های ژاپنی و سازمانهایی که دارای فرهنگ قوی سازمانی هستند ، به وسیله اعضایی که خودشان را با سازمان تعیین هویت می کنند شناخته می شوند .این افراد خودشان را با سازمان تعیین هویت می کنند و شناخته می شوند چرا که این سازمانها خواهان چیزهایی هستند که برای اعضای آنها ارزشمند است . نهایتاٌ زمانی که در بعضی از سازمانها (یا بهتر است گفته شود در اکثر سازمانها ) اعضا دستورات را می پذیرند اما ممکن است تعهد کمی نسبت به سازمان داشته باشند ، بدین معناست که فرد بیش از تبادل کار برای پول و مقام متعهد به سازمان نیست .(خلج ، ۱۳۸۸ ،۱۳۷ )
برای تبیین بهتر موضوع نمودار نمودار هرم سطوح تعهد را در شکل زیر می بینید :
شکل شماره ۲-۱۴ –هرم سطوح تعهد (برگرفته از خلج ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، ۱۳۸۸، ۱۳۸)
۲-۲-۳-۱-پیش شرطهای تعهد سازمانی

 

1. 1. پیش شرطهای تعهد عاطفی عبارتند از :

 

 

 

• • چالش شغلی

 

• • وضوح نقش

 

• • وضوح اهداف

 

• • مشکل بودن هدف

 

• • پذیرش مدیریت : میزانی که مدیریت پیشنهادات کارکنان را می پذیرد .

 

• • انسجام کارکنان

 

• • تبعیت پذیری سازمان

 

• • بازخور

 

• • مشارکت

 

این متغیرها تحت عنوان متغیرهای تجربه کار میباشند که به دو گروه تقسیم میشوند:

 

1. 1. متغیرهایی که نیاز کارمند را به احساس آرامش و راحتی از نظر فییکی و روانی تأمین میکند.

 

1. 1. متغیرهایی که به احساس شایستگی کارمند در نقشی که به او سرده شده کمک میکند.

 

متغیرهایی که در گروه اول قرار گرفتهاند و با تعهد همبستگی دارند عبارتند از:

 

• • تحقیق انتظارات پیش از ورود به سازمان

 

• • برابری و رعایت عدالت در توزیع پاداشها

 

• • وابستگی و قابلیت اعتماد به سازمان

 

• • حمایت سازمانی

 

• • وضوح نقش

 

• • رهایی از تعارض

 

• • سبک رهبری

 

همچنین متغیرهایی که در گروه دوم قرار گرفتهاند شامل:

 

• • تحقق اهداف

 

• • استقلال در کار

 

• • منصفانه بودن پاداش مبتنی بر عملکرد

 

• • چالش شغلی

 

• • قلمرو شغل

 

• • فرصت پیشرفت و ارتقای شغلی

 

• • فراهم بودن فرصت کافی جهت ابراز عقاید و نظرات شخصی

 

• • مشارکت در تصمیم گیری

 

• • اهمیت شخصی برای سازمان (حسن پور ، ۱۳۸۷ ،۹۷-۹۵)

 

۲-۲-۳-۲-پیش شرطهای تعهد مستمر

(باکلی و کپل، ۱۹۹۵؛ سیب تورپ، ۱۹۹۴؛ کاسکیو، ۲۰۰۴)
برای سازمان، منافع کوتاه مدت حاصل از یادگیری مهارتهای جدید توسط کارکنان عبارتند از:

بهبود عملکرد نیروها
بهره وری بیشتر
جابجایی و انتقال کمتر
غیبت کمتر
و رضایت بیشتر مشتریان^[۹]
(لانچ و بلاک، ۲۰۰۰؛ هال و وستگارد، ۱۹۹۵؛ باکلی و کپل، ۱۹۹۰)
منافع بلند مدت حاصل از آموزش و بهسازی متعدد و متنوع هستند؛ از جمله:
-۱ دستیابی به هدفهای سازمانی که به نوبه خود سازمان را قادر می سازد تا بتواند با سایرسازمانها رقابت کند.
-۲ هنگامی که محتوای آموزش ازسطح ایجاد مهارت های ضروری و فوری کارکنان فراتر رفته و به سوی فعالیتهایی که کارمند را قادر به حل مسائل سازمانی می کند، حرکت می نماید، سازمان منفعت بلند مدت دیگری را از آموزش و بهسازی بدست می آورد.
۳- آموزش و بهسازی در یک چشم انداز بلند مدت کارکنان را قادر می سازد تا تغییرات ضروری درسطح سازمان راشناسایی، برنامه ریزی، اجرا، نظارت و کنترل نمایند^[۱۰](کاسکیو، ۲۰۰۴، ص ۱۳)
-۴ آموزش و بهسازی، کارکنان را قادر می سازد تا به دانش، مهارتها و نگرشهایی مجهز شوند که برای تفکر استراتژیک و اجرای استراتژی های سازمانی بلند مدت بدان نیاز دارند.
-۵ منفعت دیگر حاصل از اجرای آموزش و بهسازی موثر این است که سازمان را به استخری از استعدادها برای آینده سازمان و ارتقا مجهز می کند^[۱۱](راتول و کازاناس، ۱۹۹۴).
-۶ برخی دیگر نیز منفعت بلندمدت دیگری را برای آموزش مطرح کرده اند و آن عبارت است از اینکه نظام آموزش و بهسازی به وسیله ای برای مدیریت تغییرات سریعی که کلیه سازمانها با آن مواجه اند، مبدل گردد.
گلدستین برخی از این تغییرات عمده را که سازمانها در حال حاضر و آینده مواجه اند به شرح زیر فهرست می کند^[۱۲] (گلدستین، ۲۰۰۴)
کهنگی و منسوخ شدن مهارت ها
نظام های فناوری پیشرفته
تغییر از اقتصاد مبتنی برصنعت به اقتصاد مبتنی بر خدمات
تأثیر پذیری فزاینده از بازارهای جهانی
۲-۱-۱۰ روش های آموزش
پس از تعیین نیازهای آموزش، آگاه ساختن فرد از آنچه که باید بیاموزد ( فرد را از نیازهای خود آگاه ساختن) و تعیین هدف های آموزش، می توان برنامه را طرح ریزی کرد و به اجرا درآورد. شیوه های متداول آموزش عبارت اند از:
آموزش در حین انجام وظیفه ^[۱۳]
انواع گوناگونی از آموزش در حین انجام وظیفه وجود دارد. متداول ترین آنها مربیگری یا تحت نظر گرفتن فردی به هنگام انجام دادن کار است و یک سرپرست یا کارگر با تجربه، کارهای کارآموز را تحت نظر می گیرد. در رده های پایین سازمانی، کارآموزان می توانند از طریق کارکردن با یک دستگاه یا با مشاهده کارهایی که سرپرست انجام می دهد، مهارت هایی را کسب نمایند. در سطوح عالی مدیریت هم، به شیوه ای گسترده، از این روش استفاده می شود. اغلب برای آموزش مدیران ارشد برای آینده از عنوان یا پست دستیار استفاده می کنند.
آموزش از راه شاگردی
بسیاری از مدیران به گذشته بر می گردند و همان شیوه آموزشی که در سده های میانی رایج بود به کار می برند. آموزش از طریق شاگردی، یک روش سازمان یافته است که فرد از طریق ترکیبی از آموزش های کلاسیک (کلاس درس) و آموزش در حین انجام وظیفه، مهارت های لازم را فرا می گیرد. آموزش از طریق شاگردی باعث می شود که کارآموز (شاگرد) زیر نظر یک استاد هنرمند کار کند.
روش های سمعی و بصری
در روش های سمعی و بصری؛ فیلم، تلویزیون مداربسته، نوارهای ویدئویی و دیگر دستگاه های الکترونیکی مورد استفاده قرار می گیرند. کاربرد این دستگاه ها یا وسایل بسیار متداول و اثربخش است.
آموزش از راه دور
در زمان کنونی شرکت ها از آموزش از راه دور استفاده می کنند، یعنی مربی یا کسی که آموزش می دهد در یک مرکز قرار می گیرد و کارآموزان به صورت گروهی در نقاط دورافتاده با بهره گرفتن از تلویزیون آموزش می بینند.
با یک چرخش کوچک از آموزش تلویزیونی، برخی از شرکت ها به صورتی موفقیت آمیز از تلفن استفاده می کنند.
آموزش از طریق تشکیل میزگرد از راه دور
تشکیل میزگرد از راه دور به صورت یکی از راه های بسیار متداول درآمده است که بدان وسیله به کارکنانی که، از نظر جغرافیایی، پراکنده اند، یا در نقاطی دور از مربی قرار دارند، آموزش می دهند. آموزش از راه دور را بدین گونه تعریف کرده اند: استفاده از دستگاه های سمعی و بصری برای پیوند دادن یا به هم رسانیدن دو یا چند گروه که در فاصله های دور از هم قرار دارند. استفاده از میزگرد از راه دور برای افراد این امکان را به وجود می آورد که با افراد یا کسان دیگری که در شهر یا کشور دیگری قرار دارند ( به صورت همزمان باچندین گروه در نقاط مختلف) ارتباط برقرار کنند. برای ایجاد این ارتباط از خط تلفن و ماهواره استفاده می شود. سیستم مزبور به افراد و گروه ها اجازه می‌دهد که روابط متقابل حضوری با یکدیگر پیدا کنند.
با توجه به اینکه میزگرد از راه دوره،‌یک نوع رابطه متقابل دیداری یا بصری است، افراد باید پیش از اینکه در جلوی دوربین حاضر شوند، بسیاری از چیزها را در نظر داشته باشند. برای مثال، ازآنجا که آموزش از راه دور انجام می شود، مساله مهم این است که از پیش یک جدول یا برنامه آموزشی تهیه شود، به گونه ای که کارآموزان بتوانند نکات اصلی را پیگیری نمایند و به سلسله مراتب گفته های مربی توجه خاص نمایند.
آموزش شبیه سازی شده
آموزش شبیه سازی شده یکی از روش هایی است که با بهره گرفتن از وسایل شبیه سازی شده (مشابه وسایلی که کارگر در محل کار واقعی با آنها روبه رو می شود) به افراد آموزش می دهند. بنابراین هدف این است که بدون حضور در محل کار واقعی بتوان از مزایای آموزش در حین انجام وظیفه استفاده کردو اغلب، این شیوه آموزش را در مواردی به کار می برند که هزینه آموزش در محل کار بسیار بالا یا اینکه نوع کار خطرآفرین باشد.
آموزش شبیه سازی شده را می توان در یک اتاق جداگانه با دستگاهی به اجرا در آورد و کارآموز با نوع کار واقعی خود روبه رو گردد‌(از این رو گاهی آن را آموزش کارگاهی یا حرفه ای می نامند.) به هرحال، اغلب مستلزم استفاده نمودن از تجهیزات و ماشین آلات شبیه سازی شده است.
آموزش به کمک رایانه
کارآموز می تواند با بهره گرفتن از سیستم های رایانه ای بر میزان دانش یا مهارت خود بیفزاید. اگرچه آموزش به کمک دستگاه های شبیه سازی شده الزاماً به معنی تکیه کردن بر رایانه نیست، ولی تقریباً همیشه آموزش به کمک رایانه ایجاب می کند که کارآموز با بهره گرفتن از دستگاه های شبیه سازی شده در رایانه و نیز با بهره گرفتن از رسانه های گوناگون، مانند نوار ویدیو مهارت یا دانش لازم را (جهت کارکردن بر روی دستگاه های واقعی) بیاموزد.
آموزش از طریق شبکه اینترنت و سی دی رام^[۱۴]
آموزش از طریق شبکه اینترنت به واقعیت پیوسته است و گویا هیچ تردیدی نیست که شرکت ها برای اجرای برخی از برنامه های آموزشی خود،‌از این شبکه استفاده می کنند.
در زمان کنونی، بیشتر برنامه های آموزشی که با بهره گرفتن از شبکه اینترنت به اجرا در می آید در زمینه یاددادن استفاده از شبکه، به افراد است.
اینک بسیاری از شرکت ها، شبکه های داخلی متعلق به خود را به وجود آورده اند که آن را شبکه داخلی^[۱۵] می نامند و بدین وسیله آموزش با رایانه را راحت تر نموده اند.
در نتیجه سیستم آموزش به وسیله رایانه به سبب داشتن مزایای بسیار ، پررونق شده است.
آموزش با هدف های ویژه
در زمان کنونی، آموزش تنها راه برای آماده کردن کارکنان جهت انجام دادن وظایف نیست. برای هدف های ویژه مدیریت نیروهای ناهمگون نیزانجام می شود. نمونه هایی از این برنامه های آموزشی با هدف های ویژه در زیرارائه می شود:
شیوه های سوادآموزی. در کارگاه ها، بسیاری از کارکنان سواد معمولی ندارند؛ خواندن، نوشتن و چهار عمل اصلی حساب را نمی دانند. این وضع تا حدی منعکس کننده ماهیت در حال تغییر شغل کارگران است. از این رو در زمان کنونی که برکارهای تیمی و بالا بردن کیفیت محصول تاکید می شود، ایجاب می کند که افراد دارای مهارت لازم برای تحلیل داده ها باشند و این کار میسر نمی شود، مگر این که افراد بتوانند مطلبی را بخوانند، بنویسند و چهار عمل اصلی را انجام دهند.
شرکتها و کارفرمایان برای سواد آموزی و آموزش مهارت های اصلی به روش های گوناگون عمل می کنند. یک روش ساده این است که یک سرپرست با دادن تمرین برای نوشتن و صحبت کردن، مهارت های اصلی را به افراد آموزش دهد. پس از تکمیل شدن هر تمرین، سرپرست می تواند نتیجه کار شخصی افراد را ببیند. یک راه این است، موادی را که در کار فرد مورد استفاده قرار می گیرد به صورت ابزارهای آموزشی درآورد. راه دیگر این است که آموزگار، دبیر یا مربی، دانشکده را به کارخانه آورد تا به افراد خواندن، نوشتن و مطالب لازم را یاد بدهند. همچنین می توان از افراد خواست به کلاس های بزرگسالان یا کلاسهای شبانه بروند و آموزش های لازم را ببینند.
آموزش دادن ارزش ها. هدف بسیاری از برنامه های آموزشی کنونی این است که ارزش های مورد نظر شرکت را به افراد آموزش دهند و آنها را متقاعد سازد که این ارزش ها را در زمره ارزش های خود درآورند.
آموزش جهت نشان دادن حساسیت به فرهنگ های گوناگون. با ناهمگون تر شدن نیروی کار، بسیاری از شرکت ها، برنامه هایی را برای آموزش سرپرستان جهت کار با افراد متعلق به فرهنگ های گوناگون به اجرا درآورده اند. مقصود از آموزش برای نشان دادن حساسیت به فرهنگ های گوناگون، روش هایی است که بتوان بدان وسیله سرپرستان و افراد غیر سرپرست را نسبت به فرهنگ های مختلف حساس تر نمود و هدف این است که بین کارکنان شرکت، روابط کاری هماهنگ تری به وجود آورد.
آموزش برای نشان دادن حساسیت به فرهنگ های گوناگون به خودی خود، یک مدینه فاضله نیست و اگر برنامه ای تصوری نادرست به وجود آورد، به اصطلاح این تفنگ پر عقب می زند. نتیجه های بالقوه منفی از این قرار است: این امکان وجود دارد افرادی که دوره آموزش می بینند، پس از پایان دوره احساس ناراحتی کنند، رفتارهای گروهی به صورت کلیشه ای تقویت شود، مردان سفید پوست نسبت به آنها ابراز انزجار نمایند و حتی نسبت به حرکات مدیران یا موضعی که حالت کلیشه ای بخود گرفته است و مبین باورهای مدیر است کارآموزان را وادار به شکایت نماید و آنها موضوع را تحت پیگرد قانونی قرار دهند.
به بیانی بسیار دقیق، شاید درست تر این باشد که بگوییم برنامه های آموزشی در جهت همگون کردن نیروها به اجرا در می آید و نه آموزش جهت همگون کردن فرهنگ ها.
آموزش برای کارهای تیمی و تفویض اختیار. بسیاری از شرکت ها در زمان کنونی برای بالا بردن اثربخشی، از تیم های کاری استفاده می کنند و به کارکنان تفویض اختیار می نمایند. استفاده از تیم و تفویض اختیار، بخشی از پدیده ای است که بسیاری از سازمان ها آن را برنامه مشارکت کارکنان می نامند. در اجرای چنین برنامه ای هدف این است که از کارکنان بخواهند در امر برنامه ریزی، سازماندهی و مدیریت عمومی کارها مشارکت کنند و بدین وسیله اثربخشی سازمان افزایش یابد.
برخی از شرکت ها از آموزش های خارج از سازمان استفاده می کنند تا کار در تیم را به افراد بیاموزند. معمولا آموزش های خارج از سازمان ایجاب می کند که یک تیم مدیریت را، به خارج از شرکت و به دامنه کوه ها و صخره ها ببرند. در این آموزش ها سعی می شود تا روح همکاری با تیم تقویت شود و افراد دریابند که باید به یکدیگر اعتماد کنند و برای از میان برداشتن موانع فیزیکی به کمک یکدیگر تکیه نمایند.(گری دسلر، ۱۹۴۲، ۱۷۰-۱۶۰)
۲-۱-۱۱ آموزش و توسعه مدیران
در برنامه آموزشی^[۱۶] سعی می شود که عملکرد سازمان در سطح کنونی باقی بماند یا بهتر شود، ولی در اجرای برنامه های مربوط به توسعه مدیران سعی می شود بر مهارتهای آنان، به منظور احراز مشاغل و پست های آینده افزوده شود. مدیران و افراد غیر مدیر از برنامه های مربوط به آموزش و توسعه کارکنان بهره می برند، ولی ترکیب یا نوع تجربیات آنان و آنچه را به دست می آورند فرق می کند. افراد غیر مدیر علاقه زیادی دارند که در رابطه با فنون جدید آموزش ببینند و برای انجام دادن کارهای کنونی خود مهارت هایی را بیاموزند، ولی غالبا مدیران در جهت فعالیت ها و پست های آینده مهارت هایی را می آموزند، به ویژه در زمینه روابط انسانی که برای مشاغل آینده آنان اهمیت زیادی دارد. (استونر، فریمن،گیلبرت، ۱۹۳۵؛ ۶۶۶)
منظور از توسعه مدیریت^[۱۷]، اقدامی است که از طریق افزودن به دانش یا مهارت های مدیر و یا تغییر دادن نگرش وی، عملکرد مدیریت را بهبود بخشد. هدف نهایی از اجرای برنامه هایی جهت توسعه دادن مدیریت این است که بتوان عملکرد آینده سازمان را بهبود بخشید(دسلر، ۱۹۴۲، ۱۷۰)

نمازی و همکاران(۱۳۹۰): به بررسی تجربی نقش اجزای سرمایه فکری در ارزیابی عملیات مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخت و برای آزمون فرضیه های پژوهشی، از روش آماری داده های ترکیبی استفاده کرد. نتایج نشان داد که حتی پس از کنترل اندازه شرکت و ساختار بدهی، سرمایه فکری و عملکرد مالی شرکت، رابطه مثبت ومعناداری وجود دارد و کارایی سرمایه انسانی با سود هر سهم نیز رابطه مثبت و معناداری دارد.

سینایی وهمکاران(۱۳۹۰): به بررسی ارتباط بین سرمایه فکری وعملکرد شرکت پرداختند، آنها نشان دادند سازمان هایی؛ دارای منابع استراتژیکی (انسانی،ساختاری و ارتباطی)هستند که رقبای آنها فاقد آن منابع اند. بنابراین تفاوت در منابع، نقش مهمّی را در سودآوری شرکت دارد.
رضایی و همکاران(۱۳۸۹): تأثیر سرمایه فکری در ایجاد ارزش افزوده اقتصادی را مورد بررسی و ارزیابی قرار دادند. آنها به این نتیجه رسیدند که با افزایش سرمایه فکری شرکت ها، ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازار آنها افزایش می یابد. به عبارتی بین سرمایه فکری و ارزش افزوده اقتصادی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
همتی وهمکاران(۱۳۸۹): به بررسی ارتباط بین سرمایه فکری با ارزش بازار و عملکرد مالی، شرکت های غیرمالی پرداختند. آنها با بهره گرفتن از مدل پالیک، ارزش سرمایه فکری شرکت ها را محاسبه کردند و به این نتیجه رسیدند که بین سرمایه فکری با ارزش بازار و عملکرد مالی شرکت های غیرمالی، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
مدهوشی و اصغرنژاد(۱۳۸۸): این تحقیق نیز حاکی از رابطه مثبت و معناداری بین سرمایه فکری و بازده مالی شرکت های عضو بورس اوراق بهادار تهران می باشد. تحقیق مذکور به بررسی تأثیر سرمایه فکری بر عملکرد شرکت ها پرداخته است.
سیدعلی حسینی و همکاران (۱۳۹۲): به بررسی بررسی تاثیر عملکرد شرکت و مالکیت نهادی بر سرمایه ‌فکری شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداختند.یافته‌های بررسی ۷۳ شرکت در بازه زمانی ۱۳۸۱ الی ۱۳۸۹ حاکی از آن است که عملکرد شرکت با سرمایه ‌فکری رابطه مثبت و معناداری دارد ولی بین مالکیت نهادی و سرمایه ‌فکری رابطه معناداری مشاهده نگردید. رابطه مثبت و معنادار عملکرد شرکت با سرمایه ‌فکری بیانگر آن است که بازار نسبت به شرکت‌هایی که عملکرد بهتری دارند واکنش مثبت نشان می‌دهد و این باعث افزایش تفاوت ارزش بازار و ارزش دفتری شرکت‌ها می‌گردد
۱-۵-۲ پیشینه خارجی تحقیق
توسط سازمان همکاری و توسعه اقتصادی(OCED)^[46] از سال های ۱۹۸۲ در زمینه سرمایه فکری، مطالعات زیادی انجام شده است. درکشورهای اروپایی نظیر:هلند، نروژ، سوئد، دانمارک، ایرلند وغیره تحقیقات فراوانی صورت گرفته است.
بونتیس وهمکاران^[۴۷] (۱۹۹۸): در این سال، ارتباط بین سرمایه گذاری شرکت بر سرمایه فکری و عملکرد تجاری را مطالعه کردند، تحقیق وی ارتباط معناداری را بین سرمایه فکری و عملکرد تجاری شرکت ها نشان داد.نتایج او بر این ایده تاکید دارد که سرمایه گذاری منابع در کسب دانش،سبب افزایش ارزش شرکت می شود.
چن وهمکاران(۲۰۰۴)^[۴۸]: بر اساس تحلیل محتوای الگوهای اندازه گیری سرمایه فکری ارائه شده توسط محققان غربی، الگوی اندازه گیری کیفی برای سرمایه فکری با چهار عنصر سرمایه انسانی،سرمایه ساختاری، سرمایه نوآوری، و سرمایه مشتری، طراحی کرده اند. تحقیق تجربی این محققان، نشان می دهد که نه تنها همبستگی مثبت و چشمگیری بین عناصر سرمایه فکری وجود دارد، بلکه بین عناصر و عملکرد کسب وکار شرکت های مورد مطالعه آنها نیز وجود دارد.
نگوگی و همکاران (۲۰۱۲)^[۴۹]: به بررسی تأثیر سرمایه فکری بر شرکت های کوچک و متوسط کنیایی پرداخته است. نتیجه حاکی از این بود که سرمایه فکری و مهارت های مدیریت بر رشد شرکت های کوچک و متوسط کنیایی تأثیرگذار است و بین سرمایه فکری و عملکرد این شرکت ها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. عبداله و سوفیانا (۲۰۱۲)^[۵۰]: به بررسی رابطه بین سرمایه فکری و عملکرد شرکت های مالزی پرداختند. آنها نشان دادند بین اجزای سرمایه فکری و عملکرد شرکت ها همبستگی مثبتی وجود دارد و در بین اجزای سرمایه فکری، سرمایه انسانی؛ قوی ترین همبستگی را دارد.
سباستین و همکاران (۲۰۰۷)^[۵۱]: در تحقیقی به بررسی سرمایه فکری و عملکرد شرکت ها در کشور استرالیا پرداخته اند. نتایج به دست آمده، حاکی از ارتباط مثبت و معنادار، بین سرمایه فکری و عملکرد شرکت است.
فلاویو وهمکاران (۲۰۰۶)^[۵۲]: در تحقیق خود به بررسی اثراجزای سرمایه فکری شرکت ها بر معیارهای عملکرد مالی شرکت ها در بین سال های ۲۰۰۰ تا ۲۰۰۵ در بین شرکت های بزرگ برزیلی پرداختند. که نتایج
نشان داده است که بین اجزای سرمایه فکری شرکت ها و عملکرد مالی آنها، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
رحیم و روهایا (۲۰۱۱)^[۵۳]: این محقق در پژوهش خود،به بررسی گزارشگری سرمایه فکری شرکت های فعّال در صنعت تکنولوژی مالزی پرداخت. آنها اذعان کردند که گزارشگری سرمایه فکری نقش عمده ای در اعتماد سرمایه گذاران دارد. در این حال نتیجه نشان دادکه بین صنعت تکنولوزی و میزان گزازشگری سرمایه فکری رابطه معناداری وجود ندارد.
۱-۶ اهداف تحقیق
هدف کلی این تحقیق، تجزیه وتحلیل رابطه بین نرخ رشد سرمایه فکری بر عملکرد حسابداری، بازار و مالی؛ شرکت های متوسط و بزرگ پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. در واقع این تحقیق، پاسخی به این پرسش کلی است که؛ آیا سرمایه فکری بر روی عملکرد شرکت های مورد مطالعه تاثیرگذار است یا خیر؟ برای اندازه گیری نرخ رشد سرمایه فکری از«مدل پالیک» وعملکرد شرکت ها بر اساس پارامترهایی مانند: سود هر سهم ، بازده حقوق صاحبان سهام، بازده دارایی ها، بازده سالانه سهام و ارزش افزوده اقتصادی استفاده می شود. بنابراین هدف اصلی این تحقیق:
۱- بررسی نرخ رشد سرمایه فکری با عملکرد مالی شرکت های متوسط و بزرگ
۲- بررسی نرخ رشد سرمایه فکری با عملکرد بازار شرکت های متوسط و بزرگ
۳- بررسی نرخ رشد سرمایه فکری با عملکرد حسابداری شرکت های متوسط و بزرگ
۱-۷ پرسش های تحقیق
آیا نرخ رشد سرمایه فکری با عملکرد مالی؛ شرکت های متوسط و بزرگ، رابطه معناداری دارد؟
آیا نرخ رشد سرمایه فکری با عملکرد بازار؛ شرکت های متوسط و بزرگ، رابطه معناداری دارد؟
آیا نرخ رشد سرمایه فکری باعملکرد حسابداری؛ شرکت های متوسط و بزرگ، رابطه معناداری دارد؟
۱- ۸ فرضیات تحقیق
در این تحقیق؛ بر اساس هدف و مبانی نظری تحقیق، فرضیه ها به شرح زیر بیان شده اند:
فرضیه ۱: نرخ رشد سرمایه فکری با عملکرد مالی ( EPS) شرکت های متوسط و بزرگ، رابطه معنادار دارد.
فرضیه فرعی:
۱٫۱) نرخ رشد سرمایه فکری با بازده دارایی ها(ROA) شرکت های متوسط و بزرگ، رابطه معنادار دارد.
۱٫۲) نرخ رشد سرمایه فکری با بازده حقوق صاحبان سرمایه(ROE) شرکت های متوسط و بزرگ، رابطه
معنادار دارد.
فرضیه ۲: نرخ رشد سرمایه فکری با عملکرد بازار شرکت های متوسط و بزرگ، رابطه معنادار دارد
فرضیه ۳: نرخ رشد سرمایه فکری با عملکرد حسابداری شرکت های متوسط و بزرگ، رابطه معنادار دارد.
۱-۹ روش تحقیق وابزار سنجش
روش آماری در این تحقیق، تحلیل همبستگی^[۵۴] از طریق رگرسیون^[۵۵] پنل دیتا (حداقل مربعات)^[۵۶] وآزمون F وT ، بررسی شدند. به منظور تعیین مدل مناسب (تلفیقی یا تابلویی با اثرات ثابت یا تصادفی) برای آزمون فرضیات از آزمون های چاو و هاسمن استفاده شده است. در انجام این تحقیق نیز ۷۴ شرکت از مجموع شرکت های پذیرفته شده بورس اوراق بهادار تهران در طی سال های ۱۳۸۸ تا ۱۳۹۲، به روش حذف سیستماتیک انتخاب شدند. ضمناً برای تعیین شرکت های متوسط و بزرگ از مشخصه پراکندگی چارکی استفاده گردید؛ به طوری که تا چارک برای شرکت های کوچک و بالای برای شرکت های بزرگ وبین این دوچارکها، برای شرکت های متوسط درنظر گرفته شد.
اطلاعات بدست آمده با بهره گرفتن از روش کتابخانه ای – میدانی گردآوری شده است، به گونه ای که در بخش ادبیات موضوعی تحقیق، اطلاعات با مطالعه مقالات ، کتاب ها و اسناد ومدارک و اینترنت بدست آمده است. این پژوهش به لحاظ ماهیت و روش از نوع پژوهش همبستگی است. در این پژوهش، برای آزمون فرضیات، ابتدا از تحلیل همبستگی به منظور آزمون معناداری رابطه بین متغیرها استفاده شده است. ابزار تحقیق، از صورت های مالی و گزارش های موجود در آرشیو بورس اوراق بهادار تهران، نرم افزار نوین،Codal.ir و com.Rdis استفاده گردید. در ضمن تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها با بهره گرفتن از نرم افزارهای؛ Excel وEviews، صورت پذیرفته است.
۱- ۱۰مفاهیم تحقیق
۱-۱۰-۱ سرمایه فکری(IC) سرمایه فکری؛ مجموعه ای از دارایی های مبتنی بر دانش است که به یک سازمان تعلق دارد و به طور چشم گیری در بهبود موقعیت رقابتی، مشارکت دارد(مار و شیوما) . اجزای سرمایه فکری:
۱-۱۰-۱-۱سرمایه انسانی(HC)^[57] سرمایه های انسانی، تحت عنوان دانش فردی، مهارت ها و تجارب موجود در کارکنان یک سازمان برای خلق ارزش و حل کردن مسائل کسب وکار، تعریف شده است(آلریچ).
۱-۱۰-۱-۲ سرمایه ساختاری(SC)^[58] شامل اقلامی است که پس از خروج کارکنان از شرکت باقی می ماند و شامل همه ی ذخایر دانشی است که به کارکنان مربوط نیست، مانند: پایگاه داده ها، چارت های سازمانی، مقررات، استراتژی روزانه وغیره^[۵۹].
۱-۱۰-۱-۳ سرمایه رابطه ای(مشتری) یا اجتماعی (RC)^[60] عبارت است از؛ ارزش موجود در سیستم های بازاریابی و ارتباطی که از آن طریق شرکت ها، کسب وکارشان را هدایت می کنند^[۶۱].
۱-۱۰-۲ سود هر سهم(EPS)^[62] این نسبت بیانگر، سودی است که شرکت در یک دوره مشخص به ازای یک سهم عادی بدست آورده است و هدف سود هر سهم، ارائه شاخصی، برای اندازه گیری منافع هر سهم عادی از عملکرد واحد تجاری طی دوره گزارشگری است.
۱-۱۰-۳ بازده حقوق صاحبان سهام(ROE)^[63]
یک نسبت سودآوری است که بیان کننده، سود به نسبت حقوق صاحبان سهام است و در بیشتر موارد هنگام مقایسه دو یا چند شرکت فعّال در صنعت، بکار می رود.
۱-۱۰-۴ بازده دارایی ها(ROA)^[64] این نسبت بیانگر، کارایی استفاده از دارایی ها است و میزان سود به ازای هر ریال از وجوه سرمایه گذاری شده در شرکت را نشان می دهد.
۱-۱۰-۵ بازده سالانه سهام ®^[65] تغییرات در قیمت سهام ، می تواند به دلیل تقسیم سود یا تعدیل به خاطر تجزیه باشد. بازده کل حاصل از مالکیت سهام؛ از تقسیمات سود و دیگر پرداخت های نقدی و بهره، حاصل می گردد.
۱-۱۰-۶ ارزش افزوده اقتصادی(EVA) ارزش افزوده اقتصادی که در این تحقیق مورد استفاده می باشد ؛ متغیر وابسته ای است که از سود خالص عملیاتی پس از کسر مالیات منهای هزینه سرمایه و منابع مالی بکار گرفته شده حاصل می شود. به عبارتی؛ حاصل ضرب تفاوت نرخ بازده سرمایه گذاری و نرخ میانگین موزون هزینه سرمایه درسرمایه بکار رفته.
۱-۱۰-۷ عدم تقارن اطلاعاتی
یعنی مدیران بیشتر از سرمایه گذاران خارج از شرکت،درباره ی چشم اندازهای آتی آن اطلاعات دراختیار دارند.