“بیشتر مدل های ارزشیابی مشهور در سال های گذشته بر اساس الگوی ارزشیابی آموزشی چهار سطحی بنا شده اند که اولین بار توسط کرک پاتریک (۱۹۵۹) عرضه شده بود. این الگویی جامع ساده وعملی برای بسیاری از موقعیتهای آموزشی توصیف شده بود و به وسیله بسیاری از متخصصان به عنوان معیاری در این حوزه شناخته می شود. کرک پاتریک ارزشیابی را به عنوان تعیین اثربخشی دریک برنامه آموزش تعریف کرده و فرایند ارزشیابی را به سطوح یا گامهای زیر تقسیم می کند:

1. 1. واکنش: منظور از واکنش میزان عکس العملی است که فراگیران به کلیه عوامل مؤثر در اجرای یک دوره آموزشی از خود نشان میدهند. این واکنش را می توان از طریق پرسشنامه و یا روش های معمول دیگری بدست آورد. اخذ جوابهای درست و معنادار از شرکت کنندگان در این مرحله بسیار مهم و حیاتی است. جدولبندی و تجزیه و تحلیل پاسخها، باعث انجام دوره های آموزشی بعدی گردیده و کارکنان دیگر را تشویق به شرکت در این دوره ها میکند و علیرغم نظر مدیران ارشد درباره استمرار یک دوره آموزشی، نتایج ارزشیابی واکنش نیز میتواند در این استمرار تأثیر داشته باشد.

۲- یادگیری (دانش):یادگیری عبارت است از: تعیین میزان فراگیری، مهارتها، تکنیک ها و حقایقی که طی دوره آموزشی به شرکت کنندگان آموخته شده و برای آنان روشن گردیده است. و میتوان از طریق آموزشهای قبل، حین و بعد از شرکت در دوره آموزشی به میزان آن پی برد. کرک پاتریک به راهبردهایی برای ارزشیابی یادگیری اشاره می کند:

• • سنجش مهارت، دانش، نگرش قبل و بعد از آموزش و پیش آزمون و پس از آزمون

• • بکارگیری گروه کنترل در صورت امکان

• • تجزیه و تحلیل آماری نتایج به منظور ربط دادن یادگیری و آموزش

• • به کارگیری نتایج برای انجام رفتار مناسب

به اعتقاد کرک پاتریک اگر آزمونها دارای روایی و پایایی باشند، در آن صورت اثربخشی را می توان به وسیله مقایسه نتایج پیش آزمون و پس آزمون تعیین کرد.
۳- رفتار و نتایج: منظور از نتایج میزان تحقق اهدافی است که به طور مستقیم به سازمان ارتباط دارد. اندازه گیری این سطح بسیار مشکل است و درآن شواهدی از نتایج از قبیل کاهش هزینه، دوباره کاری نسبت جا به جایی یا سوانح و افزایش کیفیت تولیدات، سود و فروش بررسی می شود.کرک پاتریک برای انجام این سطح ارزشیابی نیز راهبردهایی را پیشنهاد داده است:

• • منظور داشتن زمان مناسب بعد از آموزش برای رسیدن به نتایج

• • اندازه گیری نتایج سازمانی از طریق مصاحبه یا پیدایش قبل و بعد از آموزش

• • تکرار اندازه گیری در فواصل مناسب

به عقیده کرک پاتریک مدل او، یک چارچوب منطقی را برای ارزشیابی فراهم می کند او این الگو را در یک هرم منظور داشته و بیان می دارد که سطوح عرضه شده در الگوی او مهم هستند و نباید نادیده گرفته شوند. زیرا می توان از طریق سنجش نتایج هر سطح تفسیر مطمئنی از سطوح دیگر این مدل داشته باشیم. سطوح مدل کرک پاتریک درشکل(۲-۲)نمایش داده شده است.
شکل(۲-۱) مدل کرک پاتریک (عباسیان، ۱۳۸۵، ص ۵۵).
دراین الگو، ارزشیابی به صورت پیش رونده به سمت بالا یعنی حرکت از سطح واکنش به سطح نتایج مشکل تر می شود. دو سطح اولیه ارزشیابی در درون محیط آموزشی صورت می گیرد و درحالی که دو سطح پایانی دررابطه با عملکرد کارکنان اندازه گیری می شوند". (عباسیان ، ۱۳۸۵، صص ۵۵-۵۲). در ذیل به نحوه ارزیابی آموزش کارکنان توسط مدل کرک پاتریک میپردازیم.
ارزیابی‌ واکنش^[۴۹]
منظور همان واکنشی است که شرکت‌کنندگان در یک برنامۀ آموزشی در مورد آن برنامه از خود نشان می‌دهند و این واکنش را می‌توان از طریق پرسشنامه، مصاحبه یا روش‌های معمول دیگر به‌دست آورد. هدف از ارزیابی در این سطح، بررسی میزان آموزش فراگیران در دوره‌های آموزشی است که در واقع مبین آن است که آموزش‌گیران تا چه اندازه نسبت به دوره‌های آموزشی واکنش مثبت نشان می‌دهند؛ بنابراین شاخص‌های مختلفی در این زمینه مورد آزمون قرار می‌گیرد؛ به‌عنوان مثال باید میزان رضایت فراگیران از استاد مربوطه، محل برگزاری دوره‌ها، نحوۀ پذیرایی، محتوای مطالب درسی و… مورد بررسی قرار گیرد. دریافت جواب‌های درست و معنادار از شرکت‌کنندگان در این مرحله بسیار مهم و حیاتی است.
پرسشنامه باید بعد از اتمام دوره در محیط برگزاری دوره‌های آموزشی به فراگیران عرضه شود. واکنش، چگونگی احساس شرکت‌کنندگان را در مورد برنامۀ آموزش، اندازه‌گیری می‌کند. بر اساس پرسشنامه طراحی شده کرک پاتریک، این پیمایش‌ به دنبال آگاهی از کیفیت تدریس، محتوای مطالب و فضای آموزشی در دوره‌های آموزشی است.
هدف اصلی جمع‌ آوری داده‌ها در پایان دوره، کمک به بهبود دوره‌ها و افزایش اثربخشی آن است. در عین حال، ارزشیابی واکنش، بازخوردهای لازم را برای مدرسان درخصوص میزان رضایت کارآموزان از نحوۀ آموزش آنها فراهم می‌سازد. این داده‌ها در عین حال به تدوین‌کنندگان دوره‌ها در واحدهای آموزش سازمان کمک می‌کند تا اهداف، مواد و محتوای آموزشی، فعالیت‌های آموزشی و مواد سمعی و بصری را بهبود بخشند. (عباسیان ، ۱۳۸۵، صص۵۹-۵۷).
۲-۴) اثربخشی آموزشی
با توجه به دگرگونی های پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان ها به عنوان یک سیستم باز با محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمانها محسوب می شود، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی برای مواجه شدن با تغییرات از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با هر نوع مأموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت وبرنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.
توسعه منابع انسانی در سازمانها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظیفه دو سویه بین فرد و سازمان مبدل شده است. در چارچوب این تعهد و انتظار متقابل، کارکنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی و هم چنین رفتار در چارچوب نظام نامه آن، حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف کنند. از اهم این حقوق می توان به بهره مندی ازفرصت توسعه مستمر دانش و مهارت کاری و تکامل جنبه های مختلف شخصیتی کارکنان اشاره کرد. بنابراین ضروری است که آموزشهایی عرضه شود که ضمن تغییر نگرش و بینش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، توانسته باشد در کارایی وانجام موفق وظایف محوله مفید واقع شود. برای اطلاع از تأثیر دوره ها در ارتقای سطح دانش، نگرش، مهارت و رفتار مطلوب نیروی انسانی، میزان تحقق اهداف دوره ها، پاسخگو بودن بروندادهای این آموزشها به نیازهای محیط کار و به طور کلی تصویر کردن اثربخشی این دوره ها، نیاز به تبیین اثربخشی، ضرورت ارزیابی اثربخشی آموزش و در نهایت معیارهای سنجش اثربخشی آموزشی می باشد (ابیلی ،۱۳۸۲) .
۲-۴-۱) تعریف اثربخشی
اثربخشی مفهوم وسیع و گسترده ای دارد که دانشمندان و صاحب نظران تعاریف گوناگونی از آن را عرضه کرده اند. چستر بارنارد^[۵۰](۱۹۳۸) اثربخشی را دسترسی به اهداف سازمانی تعریف کرده و به اهداف و بقای سازمان توجه داشته است. اتزیونی^[۵۱](۱۹۶۴) معتقد می باشد که اثربخشی واقعی یک سازمان خاص، بوسیله درجه و میزانی که سازمان به اهدافش دست می یابد، تعیین می شود. پرایس^[۵۲](۱۹۶۸) اثربخشی را به عنوان درجه و میزان دسترسی به اهداف تعریف کرده است. استیرز^[۵۳] (۱۹۷۳) بیان می کند که منطقی تر است که اثربخشی را بر حسب کسب اهداف تعریف کنیم (کاظمی ، ۱۳۷۵) . پیتر دراکر^[۵۴] اثربخشی را کار درست انجام دادن و کارایی را درست انجام دادن کار تعبیر می نماید (سید جوادین،۱۳۸۳). برطبق نظر هرسی و بلانچارد اثربخشی یک مفهوم پیچیده ای است که نه تنها شامل عملکرد عینی است بلکه شامل هزینه های انسانی و شرایط روانشناختی نیز هست و به طور خلاصه اثربخشی نتیجه سود دهی عملکرد، شرایط منابع انسانی و میزان موفقیت در اهداف کوتاه مدت و دراز مدت است (عباس زادگان ، ۱۳۸۲).
۲-۴-۲) مفهوم اثربخشی آموزشی
مفهوم اثربخشی در مدیریت با تعبیر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهمترین هدف یک مدیر باشد. بازدهی کار یک مدیر نیز باید ازطریق صادره های مدیریت سنجیده شود نه میزان وارده ها یعنی موفقیت های کاری او، نه مجموعه کارهایی که به وی محول می شود یا در روز انجام میدهد. تعریف صحیح اثربخشی عبارت است از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج کاری که به او محول شده است .
منظور از اثربخشی^[۵۵] در واقع بررسی میزان مؤثر بودن اقدامات انجام شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است. به عبارتی ساده تر در یک مطالعه اثربخشی، میزان تحقق اهداف اندازه گیری می شود. اما به نظر می رسد برای تعریف مفهوم اثربخشی می بایست گامی فراتر نهاد، به این معنا که اثربخشی هنگامی در یک دوره آموزش حاصل خواهد شد که نیازهای آموزشی به روشنی تشخیص داده شود، و ارزیابی مناسبی از فرایند آموزش و در نهایت دستیابی به اهداف انجام شود. نکته مهم و اساسی در مورد اثربخشی آموزشی آن است که قبل از آنکه در صدد بررسی نحوه اندازه گیری اهداف باشیم می بایست در پی انجام صحیح فرایند آموزش و اطمینان از تحقق آن در هر مرحله از این فرایند باشیم. اثربخشی وکیفیت آموزش، می بایست در طول فرایند آموزش ایجاد وتضمین گردد و در پایان این فرایند برای اطمینان از صحت اقدامات و تحقق اهداف مورد بررسی و اندازه گیری قرار گیرد
“اثربخشی آموزش یعنی :

• • میزان تحقق اهداف آموزشی ؛

• • نتایج قابل مشاهده ازکار آموزان در اثر آموزش های اجرا شده

• • میزان انطباق رفتار کار آموزان با انتظارات نقش سازمانی آنها

• • میزان درست انجام دادن کار که مورد نظر آموزش بوده است

• • میزان توانایی های ایجاد شده در اثر آموزش ها برای دستیابی به اهداف

• • میزان بهبود شاخص های موفقیت کسب و کار” (زارعی ،۱۳۸۴ص۶۰)

با توجه به مباحث مذکور، اثربخشی آموزش از طریق بررسی کارایی درونی و بیرونی نظام آموزش سازمانی تعیین می گردد. به طور کلی مفهوم اثربخشی آموزشی را می توان در شکل شماره (۲-۲) نشان داد.
۲-۴-۳) معیارهای سنجش اثربخشی آموزشی
مورتن^[۵۶](۲۰۰۱) اثربخشی برنامه های آموزشی را اندازه گیری صفات و ویژگی های فراگیران نظیر دانش، نگرش و مهارت میداند. نجفی (۱۳۸۷) به نقل از دولان و شولر بیان میدارد که برای سنجش اثربخشی برنامه های آموزشی چهار موضوع را باید سنجید:
۱- واکنش فراگیران
۲- یادگیری