(باکلی و کپل، ۱۹۹۵؛ سیب تورپ، ۱۹۹۴؛ کاسکیو، ۲۰۰۴)
برای سازمان، منافع کوتاه مدت حاصل از یادگیری مهارتهای جدید توسط کارکنان عبارتند از:

بهبود عملکرد نیروها
بهره وری بیشتر
جابجایی و انتقال کمتر
غیبت کمتر
و رضایت بیشتر مشتریان^[۹]
(لانچ و بلاک، ۲۰۰۰؛ هال و وستگارد، ۱۹۹۵؛ باکلی و کپل، ۱۹۹۰)
منافع بلند مدت حاصل از آموزش و بهسازی متعدد و متنوع هستند؛ از جمله:
-۱ دستیابی به هدفهای سازمانی که به نوبه خود سازمان را قادر می سازد تا بتواند با سایرسازمانها رقابت کند.
-۲ هنگامی که محتوای آموزش ازسطح ایجاد مهارت های ضروری و فوری کارکنان فراتر رفته و به سوی فعالیتهایی که کارمند را قادر به حل مسائل سازمانی می کند، حرکت می نماید، سازمان منفعت بلند مدت دیگری را از آموزش و بهسازی بدست می آورد.
۳- آموزش و بهسازی در یک چشم انداز بلند مدت کارکنان را قادر می سازد تا تغییرات ضروری درسطح سازمان راشناسایی، برنامه ریزی، اجرا، نظارت و کنترل نمایند^[۱۰](کاسکیو، ۲۰۰۴، ص ۱۳)
-۴ آموزش و بهسازی، کارکنان را قادر می سازد تا به دانش، مهارتها و نگرشهایی مجهز شوند که برای تفکر استراتژیک و اجرای استراتژی های سازمانی بلند مدت بدان نیاز دارند.
-۵ منفعت دیگر حاصل از اجرای آموزش و بهسازی موثر این است که سازمان را به استخری از استعدادها برای آینده سازمان و ارتقا مجهز می کند^[۱۱](راتول و کازاناس، ۱۹۹۴).
-۶ برخی دیگر نیز منفعت بلندمدت دیگری را برای آموزش مطرح کرده اند و آن عبارت است از اینکه نظام آموزش و بهسازی به وسیله ای برای مدیریت تغییرات سریعی که کلیه سازمانها با آن مواجه اند، مبدل گردد.
گلدستین برخی از این تغییرات عمده را که سازمانها در حال حاضر و آینده مواجه اند به شرح زیر فهرست می کند^[۱۲] (گلدستین، ۲۰۰۴)
کهنگی و منسوخ شدن مهارت ها
نظام های فناوری پیشرفته
تغییر از اقتصاد مبتنی برصنعت به اقتصاد مبتنی بر خدمات
تأثیر پذیری فزاینده از بازارهای جهانی
۲-۱-۱۰ روش های آموزش
پس از تعیین نیازهای آموزش، آگاه ساختن فرد از آنچه که باید بیاموزد ( فرد را از نیازهای خود آگاه ساختن) و تعیین هدف های آموزش، می توان برنامه را طرح ریزی کرد و به اجرا درآورد. شیوه های متداول آموزش عبارت اند از:
آموزش در حین انجام وظیفه ^[۱۳]
انواع گوناگونی از آموزش در حین انجام وظیفه وجود دارد. متداول ترین آنها مربیگری یا تحت نظر گرفتن فردی به هنگام انجام دادن کار است و یک سرپرست یا کارگر با تجربه، کارهای کارآموز را تحت نظر می گیرد. در رده های پایین سازمانی، کارآموزان می توانند از طریق کارکردن با یک دستگاه یا با مشاهده کارهایی که سرپرست انجام می دهد، مهارت هایی را کسب نمایند. در سطوح عالی مدیریت هم، به شیوه ای گسترده، از این روش استفاده می شود. اغلب برای آموزش مدیران ارشد برای آینده از عنوان یا پست دستیار استفاده می کنند.
آموزش از راه شاگردی
بسیاری از مدیران به گذشته بر می گردند و همان شیوه آموزشی که در سده های میانی رایج بود به کار می برند. آموزش از طریق شاگردی، یک روش سازمان یافته است که فرد از طریق ترکیبی از آموزش های کلاسیک (کلاس درس) و آموزش در حین انجام وظیفه، مهارت های لازم را فرا می گیرد. آموزش از طریق شاگردی باعث می شود که کارآموز (شاگرد) زیر نظر یک استاد هنرمند کار کند.
روش های سمعی و بصری
در روش های سمعی و بصری؛ فیلم، تلویزیون مداربسته، نوارهای ویدئویی و دیگر دستگاه های الکترونیکی مورد استفاده قرار می گیرند. کاربرد این دستگاه ها یا وسایل بسیار متداول و اثربخش است.
آموزش از راه دور
در زمان کنونی شرکت ها از آموزش از راه دور استفاده می کنند، یعنی مربی یا کسی که آموزش می دهد در یک مرکز قرار می گیرد و کارآموزان به صورت گروهی در نقاط دورافتاده با بهره گرفتن از تلویزیون آموزش می بینند.
با یک چرخش کوچک از آموزش تلویزیونی، برخی از شرکت ها به صورتی موفقیت آمیز از تلفن استفاده می کنند.
آموزش از طریق تشکیل میزگرد از راه دور
تشکیل میزگرد از راه دور به صورت یکی از راه های بسیار متداول درآمده است که بدان وسیله به کارکنانی که، از نظر جغرافیایی، پراکنده اند، یا در نقاطی دور از مربی قرار دارند، آموزش می دهند. آموزش از راه دور را بدین گونه تعریف کرده اند: استفاده از دستگاه های سمعی و بصری برای پیوند دادن یا به هم رسانیدن دو یا چند گروه که در فاصله های دور از هم قرار دارند. استفاده از میزگرد از راه دور برای افراد این امکان را به وجود می آورد که با افراد یا کسان دیگری که در شهر یا کشور دیگری قرار دارند ( به صورت همزمان باچندین گروه در نقاط مختلف) ارتباط برقرار کنند. برای ایجاد این ارتباط از خط تلفن و ماهواره استفاده می شود. سیستم مزبور به افراد و گروه ها اجازه می‌دهد که روابط متقابل حضوری با یکدیگر پیدا کنند.
با توجه به اینکه میزگرد از راه دوره،‌یک نوع رابطه متقابل دیداری یا بصری است، افراد باید پیش از اینکه در جلوی دوربین حاضر شوند، بسیاری از چیزها را در نظر داشته باشند. برای مثال، ازآنجا که آموزش از راه دور انجام می شود، مساله مهم این است که از پیش یک جدول یا برنامه آموزشی تهیه شود، به گونه ای که کارآموزان بتوانند نکات اصلی را پیگیری نمایند و به سلسله مراتب گفته های مربی توجه خاص نمایند.
آموزش شبیه سازی شده
آموزش شبیه سازی شده یکی از روش هایی است که با بهره گرفتن از وسایل شبیه سازی شده (مشابه وسایلی که کارگر در محل کار واقعی با آنها روبه رو می شود) به افراد آموزش می دهند. بنابراین هدف این است که بدون حضور در محل کار واقعی بتوان از مزایای آموزش در حین انجام وظیفه استفاده کردو اغلب، این شیوه آموزش را در مواردی به کار می برند که هزینه آموزش در محل کار بسیار بالا یا اینکه نوع کار خطرآفرین باشد.
آموزش شبیه سازی شده را می توان در یک اتاق جداگانه با دستگاهی به اجرا در آورد و کارآموز با نوع کار واقعی خود روبه رو گردد‌(از این رو گاهی آن را آموزش کارگاهی یا حرفه ای می نامند.) به هرحال، اغلب مستلزم استفاده نمودن از تجهیزات و ماشین آلات شبیه سازی شده است.
آموزش به کمک رایانه
کارآموز می تواند با بهره گرفتن از سیستم های رایانه ای بر میزان دانش یا مهارت خود بیفزاید. اگرچه آموزش به کمک دستگاه های شبیه سازی شده الزاماً به معنی تکیه کردن بر رایانه نیست، ولی تقریباً همیشه آموزش به کمک رایانه ایجاب می کند که کارآموز با بهره گرفتن از دستگاه های شبیه سازی شده در رایانه و نیز با بهره گرفتن از رسانه های گوناگون، مانند نوار ویدیو مهارت یا دانش لازم را (جهت کارکردن بر روی دستگاه های واقعی) بیاموزد.
آموزش از طریق شبکه اینترنت و سی دی رام^[۱۴]
آموزش از طریق شبکه اینترنت به واقعیت پیوسته است و گویا هیچ تردیدی نیست که شرکت ها برای اجرای برخی از برنامه های آموزشی خود،‌از این شبکه استفاده می کنند.
در زمان کنونی، بیشتر برنامه های آموزشی که با بهره گرفتن از شبکه اینترنت به اجرا در می آید در زمینه یاددادن استفاده از شبکه، به افراد است.
اینک بسیاری از شرکت ها، شبکه های داخلی متعلق به خود را به وجود آورده اند که آن را شبکه داخلی^[۱۵] می نامند و بدین وسیله آموزش با رایانه را راحت تر نموده اند.
در نتیجه سیستم آموزش به وسیله رایانه به سبب داشتن مزایای بسیار ، پررونق شده است.
آموزش با هدف های ویژه
در زمان کنونی، آموزش تنها راه برای آماده کردن کارکنان جهت انجام دادن وظایف نیست. برای هدف های ویژه مدیریت نیروهای ناهمگون نیزانجام می شود. نمونه هایی از این برنامه های آموزشی با هدف های ویژه در زیرارائه می شود:
شیوه های سوادآموزی. در کارگاه ها، بسیاری از کارکنان سواد معمولی ندارند؛ خواندن، نوشتن و چهار عمل اصلی حساب را نمی دانند. این وضع تا حدی منعکس کننده ماهیت در حال تغییر شغل کارگران است. از این رو در زمان کنونی که برکارهای تیمی و بالا بردن کیفیت محصول تاکید می شود، ایجاب می کند که افراد دارای مهارت لازم برای تحلیل داده ها باشند و این کار میسر نمی شود، مگر این که افراد بتوانند مطلبی را بخوانند، بنویسند و چهار عمل اصلی را انجام دهند.
شرکتها و کارفرمایان برای سواد آموزی و آموزش مهارت های اصلی به روش های گوناگون عمل می کنند. یک روش ساده این است که یک سرپرست با دادن تمرین برای نوشتن و صحبت کردن، مهارت های اصلی را به افراد آموزش دهد. پس از تکمیل شدن هر تمرین، سرپرست می تواند نتیجه کار شخصی افراد را ببیند. یک راه این است، موادی را که در کار فرد مورد استفاده قرار می گیرد به صورت ابزارهای آموزشی درآورد. راه دیگر این است که آموزگار، دبیر یا مربی، دانشکده را به کارخانه آورد تا به افراد خواندن، نوشتن و مطالب لازم را یاد بدهند. همچنین می توان از افراد خواست به کلاس های بزرگسالان یا کلاسهای شبانه بروند و آموزش های لازم را ببینند.
آموزش دادن ارزش ها. هدف بسیاری از برنامه های آموزشی کنونی این است که ارزش های مورد نظر شرکت را به افراد آموزش دهند و آنها را متقاعد سازد که این ارزش ها را در زمره ارزش های خود درآورند.
آموزش جهت نشان دادن حساسیت به فرهنگ های گوناگون. با ناهمگون تر شدن نیروی کار، بسیاری از شرکت ها، برنامه هایی را برای آموزش سرپرستان جهت کار با افراد متعلق به فرهنگ های گوناگون به اجرا درآورده اند. مقصود از آموزش برای نشان دادن حساسیت به فرهنگ های گوناگون، روش هایی است که بتوان بدان وسیله سرپرستان و افراد غیر سرپرست را نسبت به فرهنگ های مختلف حساس تر نمود و هدف این است که بین کارکنان شرکت، روابط کاری هماهنگ تری به وجود آورد.
آموزش برای نشان دادن حساسیت به فرهنگ های گوناگون به خودی خود، یک مدینه فاضله نیست و اگر برنامه ای تصوری نادرست به وجود آورد، به اصطلاح این تفنگ پر عقب می زند. نتیجه های بالقوه منفی از این قرار است: این امکان وجود دارد افرادی که دوره آموزش می بینند، پس از پایان دوره احساس ناراحتی کنند، رفتارهای گروهی به صورت کلیشه ای تقویت شود، مردان سفید پوست نسبت به آنها ابراز انزجار نمایند و حتی نسبت به حرکات مدیران یا موضعی که حالت کلیشه ای بخود گرفته است و مبین باورهای مدیر است کارآموزان را وادار به شکایت نماید و آنها موضوع را تحت پیگرد قانونی قرار دهند.
به بیانی بسیار دقیق، شاید درست تر این باشد که بگوییم برنامه های آموزشی در جهت همگون کردن نیروها به اجرا در می آید و نه آموزش جهت همگون کردن فرهنگ ها.
آموزش برای کارهای تیمی و تفویض اختیار. بسیاری از شرکت ها در زمان کنونی برای بالا بردن اثربخشی، از تیم های کاری استفاده می کنند و به کارکنان تفویض اختیار می نمایند. استفاده از تیم و تفویض اختیار، بخشی از پدیده ای است که بسیاری از سازمان ها آن را برنامه مشارکت کارکنان می نامند. در اجرای چنین برنامه ای هدف این است که از کارکنان بخواهند در امر برنامه ریزی، سازماندهی و مدیریت عمومی کارها مشارکت کنند و بدین وسیله اثربخشی سازمان افزایش یابد.
برخی از شرکت ها از آموزش های خارج از سازمان استفاده می کنند تا کار در تیم را به افراد بیاموزند. معمولا آموزش های خارج از سازمان ایجاب می کند که یک تیم مدیریت را، به خارج از شرکت و به دامنه کوه ها و صخره ها ببرند. در این آموزش ها سعی می شود تا روح همکاری با تیم تقویت شود و افراد دریابند که باید به یکدیگر اعتماد کنند و برای از میان برداشتن موانع فیزیکی به کمک یکدیگر تکیه نمایند.(گری دسلر، ۱۹۴۲، ۱۷۰-۱۶۰)
۲-۱-۱۱ آموزش و توسعه مدیران
در برنامه آموزشی^[۱۶] سعی می شود که عملکرد سازمان در سطح کنونی باقی بماند یا بهتر شود، ولی در اجرای برنامه های مربوط به توسعه مدیران سعی می شود بر مهارتهای آنان، به منظور احراز مشاغل و پست های آینده افزوده شود. مدیران و افراد غیر مدیر از برنامه های مربوط به آموزش و توسعه کارکنان بهره می برند، ولی ترکیب یا نوع تجربیات آنان و آنچه را به دست می آورند فرق می کند. افراد غیر مدیر علاقه زیادی دارند که در رابطه با فنون جدید آموزش ببینند و برای انجام دادن کارهای کنونی خود مهارت هایی را بیاموزند، ولی غالبا مدیران در جهت فعالیت ها و پست های آینده مهارت هایی را می آموزند، به ویژه در زمینه روابط انسانی که برای مشاغل آینده آنان اهمیت زیادی دارد. (استونر، فریمن،گیلبرت، ۱۹۳۵؛ ۶۶۶)
منظور از توسعه مدیریت^[۱۷]، اقدامی است که از طریق افزودن به دانش یا مهارت های مدیر و یا تغییر دادن نگرش وی، عملکرد مدیریت را بهبود بخشد. هدف نهایی از اجرای برنامه هایی جهت توسعه دادن مدیریت این است که بتوان عملکرد آینده سازمان را بهبود بخشید(دسلر، ۱۹۴۲، ۱۷۰)