کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

آذر 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30          


کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو




آخرین مطالب


 



    • حجم کار را با استعدادها و توانائی‌های کارمند متناسب شود.

 

    • کار به گونه‌ای طراحی شود که به فرد انگیزه دهد و امکان استفاده از مهارت‌های فرد درآن کار وجود داشته باشد.

 

    • وظایف و مسئولیت‌های افراد به وضوح مشخص شده باشد.

 

    • به کارمندان امکان مشارکت در تصمیم‌گیری در کار خود داده شود.

 

    • بهبود ارتباطات، پیشرفت شغلی و تشویق.

 

  • فراهم کردن امکان تبادلات اجتماعی بین کارمندان.

 

 

 

عوامل ایجاد کننده تعارض و فشارهای روانی معلمان

 

تعارض ناشی از هدف را به سه نوع تقسیم کرده اند:

 

 

    • تعارض خواست – خواست

 

    • تعارض خواست – ناخواست

 

  • تعارض ناخواست – ناخواست

 

 

 

تعارض خواست  خواست

 

در هدفهای زمانی پیش می آید که انسان چند هدف مطلوب و دلخواه دارد اما نمی­تواند تمامی آنها را با هم تحقق بخشد. مثلاً فردی که در مقابل دو شغل دلخواه قرار گرفته است و نمی­تواند کدام را انتخاب کند ممکن است دچار فشار عصبی شود.

 

تعارض خواست  ناخواست

 

هنگامی رخ می­دهد که انسان مایل است به هدفی دست یابد و در همان حال می­خواهد از آن هدف بگریزد و اجتناب کند. در اینگونه موارد هدف دارای دو جنبه مثبت و منفی است مثلاً شغل خوب و مسئولیت بیش از اندازه در شغل مذکور نمونه ای از تعارض خواست – ناخواست است که در آن فرد خواهان شغل خوب است اما مسئولیت بیش از حد را دوست ندارد و از آن احتراز میکند. یا اجرای یک برنامه اصلاحی برای مدیر که با اعمال آن، وی عده ای از طرفداران خود را ازدست می­دهد نمونه­ای دیگر از تعارض خواست– ناخواست است زیرا مدیر مایل به اجرای برنامه است ولی در عین حال نمی­خواهد گروهی از حامیان خود را از دست بدهد.

 

دانلود مقاله و پایان نامه

 

 

 

تعارض ناخواست- ناخواست

 

تعارض ناخواست ناخواست سازمانی زمانی پیش می آید که فرد می­خواهد از دو هدف اجتناب کند اما امکان احتراز از هردوی آنها وجود ندارد. بعنوان مثال کارمندی که از بیگار شدن بیزار است در عین حال از کار در محیط سازمان و نحوه سرپرستی نیز دل خوشی ندارد. تعارض در چنین حالتی می ­تواند موجبات فشار عصبی را در افراد فراهم سازد و تعادل آنان را بر هم بزند. اتفاقات و تغییـرات غیـر منتظـره در زندگی شخصی نیز می ­تواند از علائم ایجـاد کننده استـرس باشـد مانند جدایی از همسر، مرگ نزدیکان و عزیـران، بیمـاری‌هـای سخت و لاعلاج وغیره.

 

پایان نامه

 

 

 

 

 

عوامل ایجاد کننده استرس درون سازمانی دربین معلمان

 

این عوامل را می توان نوعی عوامل موجد استرس گروهی بشمار آوریم زیرا در سازمان ایجاد و از روابط جمعی در سازمان بین افراد یا بین افراد و محیط سازمان حاصل میشود.

 

خط مشی های سازمانی

 

 

    • سیاست های ناعادلانه و عدم وجود عدالت شغلی

 

    • قوانین خشک و غیر قابل انعطاف

 

    • جابجایی های مکرر و انتظارات نابجا

 

  • شرح شغل های غیر واقعی

 

 

 

ساختار سازمانی

 

 

    • تمرکز بیش از حد و عدم وجود اختیار کافی برای تصمیم گیری

 

    • عدم امکان ارتقاء و پیشرفت

 

    • تخصص گرایی افراطی و جزئی شدن وظایف شغلی

 

  • تضادهای صف و ستاد

 

 

 

شرایط فیزیکی سازمان

 

 

    • سر و صدای زیاد در محیط کار و ازدحام بیش از حد

 

    • گرما یا سرمای بیش از حد در محیط کار

 

    • وجود گازهای سمی در محیط کار

 

    • خطرات شغلی و امکان آسیب دیدگی از کار

 

  • نور کم و ناکافی برای کار

 

     فرایندهای سازمانی

 

 

    • ارتباطات ناقص و عدم انتقال مؤثر اطلاعات

 

    • عدم وجود بازخورد

 

    • کنترل های بی مورد و آزار دهنده

 

    • ارزیابی های ناعادلانه

 

  • ارائه اطلاعات نادرست
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[شنبه 1399-09-15] [ 05:05:00 ب.ظ ]




سطوحی از استرس ممکن است به بهتر شدن عملکرد کاری کمک کنند. وقتی استرس وجود نداشته باشد کارکنان دچار تنبلی و کسالت می‌شوند. چنان که استرس افزایش پیدا کند عملکرد به سمت بهبود می‌رود و کارکنان آمادگی ذهنی و روانی بالایی برای رویایی با چالشها پیدا می‌کنند. اگر مقدار استرس از سطح بهینه فراتر رود، تقاضاها از توانایی کارکنان بیشتر و در نتیجه سطح عملکرد افت می‌یابد (پرداختچی، ۱۳۸۸ ،ص۵۹).

 

مقاله - متن کامل - پایان نامه

 

نمودار ۲-۱: منحنی استرس و عملکرد

 

 

 

کاهش استرس شغلی کارکنان و معلمان

 

آموزش مدیریت استرس ممکن است به سرعت نشانه‌های استرس را کاهش دهد مانند مشکلات اضطراب و اختلال درخواب؛ همچنین مزیت به صرفه بودن و سهولت اجرا را دارند. گرچه، برنامه‌های مدیریت استرس دو ضرر مهم هم دارند: اثرات مفید این آموزشها کوتاه‌مدت هستند، به علاوه این آموزشها اغلب اهمیت دلایل ریشه‌ای استرس را انکار می‌کنند زیرا بر کارمند متمرکز هستند نه بر محیط.یکی از راه های کاهش استرس شغلی دعوت از مشاوران و کارشناسان جهت مشاوره در زمینه راه های توصیه شده در بهبود شرایط کاری می‌باشد. این نگرش مستقیم‌ترین راه برای کاهش استرس در کار است که شامل شناسایی جنبه‌های موفق کار و طراحی استراتژی برای کاهش یا حذف عوامل استرس‌زا می‌باشد. مزیت نگرش این است که به طور مستقیم با دلایل ریشه‌ای استرس در کار سر و کار دارد. گرچه، مدیران گاهی با این نگرش موافق نیستند زیرا باعث تغییرات در کارهای معمول یا برنامه‌های تولیدی، یا تغییراتی در ساختار سازمانی می‌شود.به عنوان یک قاعده کلی، فعالیتهایی که برای کاهش استرس شغلی در محل کار انجام می‌گیرند باید اولویت را به تغییرات سازمانی برای بهبود شرایط کاری قرار دهند. ترکیبی از تغییرات سازمانی و مدیریت استرس مفیدترین روش برای پیشگیری از استرس در محیط کار می‌باشد(مرادی،۱۳۹۱،ص۱۰).

 

پیشگیری از استرس شغلی

 

ارائه یک راه حل کلی و جامع برای پیشگیری از استرس ممکن نیست اما می‌توان دستورالعملهایی برای پیشگیری از آن بیان کرد. در تمام موقعیتها، فرایندی برای برنامه‌های پیشگیری استرس شامل سه مرحله متمایز می‌شود: تعیین مشکل، مداخله، و ارزیابی.

 

حداقل آمادگی برای جلوگیری از استرس شامل موارد زیر می‌باشد:

 

 

    • ایجاد آگاهی عمومی درباره استرس شغلی

 

    • اطمینان از حمایت مدیران مافوق از برنامه

 

  • مشارکت کارمندان در مراحل پیشگیری

 

مشارکت کارمندان به همراه مدیران با هم در یک گروه حل مشکل می‌تواند یک نگرش ویژه و مفید برای توسعه برنامه پیشگیری استرس باشد.

 

 مراحل پیشگیری از استرس 

 

 

    1. شناسایی مشکلبرای شناسایی مشکلات موجود در سازمان در ابتدا باید به اندازه سازمان و منابع در دسترس آن توجه کرد. بدون توجه به روش به کار رفته برای جمع‌آوری اطلاعات، داده‌ها باید شامل درک کارمندان از شرایط کاری آنهاباشد و سطوح استرس، سلامت، و رضایت را در برگیرد. فهرست شرایط کاری که ممکن است منجر به استرس شود، علائم هشدار دهنده و اثرات استرس نقاط شروع خوبی را برای تصمیم‌گیری در مورد اطلاعات جمع‌آوری شده، فراهم می‌کند. معیارهای عینی مانند غیبت، بیماری و میزان جابجایی کارکنان، یا مشکلات عملکردی می‌توانند دلایلی برای حضور استرس شغلی باشند. گرچه، این معیارها تنها نشان‌دهنده‌های غیر دقیق استرس شغلی هستند (پرداختچی، ۱۳۸۸، ص۷۸).

 

    1. طراحی و اجرای مداخله‌ها: از آنجا که منابع استرس در کار تعیین شده‌اند و جنبه‌های اینمساله درک می‌شود، این مرحله برای طرح و اجرای استراتژی مداخله تنظیم می‌شود. در سازمانهای کوچک، مباحث غیررسمی که به شناسایی مشکلات استرس کمک می‌کند، ممکن است عقاید مثمر ثمری را نیز برای پیشگیری به وجود آورد. در سازمانهای بزرگ یک فرایند رسمی ممکن است نیاز باشد. برخی مداخله‌ها ممکن است به سرعت اجرا شوند (به طور مثال بهبود ارتباطات، آموزش مدیریت استرس)، اما سایرین ممکن است احتیاج به زمان اضافه برای اجرا داشته باشند به طور مثال طراحی مجدد شغل.

 

 

 

  1. مداخله‌ها را ارزیابی کنید: ارزیابی یک مرحله ضروری در فرایند مداخله است. ارزیابی برای تعیین این که آیا مداخله اثرات مطلوب را به وجود می‌آورد یا نه، و آیا تغییرات در مسیر مورد نیاز است یا نه ضروری است. فرایند پیشگیری استرس شغلی با ارزیابی خاتمه نمی‌یابد. در عوض، پیشگیری استرس شغلی باید مانند یک فرایند مستمر نگریسته شود که اطلاعات ارزیابی را برای اصلاح یا تغییر مسیر استراتژی مداخله، استفاده می‌کند(مرادی،۱۳۹۱، ص۱۹).
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:04:00 ب.ظ ]




 

در زیر چند مورد از مهارت­هایی که کارکنان برای کاهش استرس شغلی می‌توانند انجام دهند، آورده شده است:

 

 

    • تفکر عمیق و آرمان‌دار و متوجه هدف

 

    • مدیریت زمان (تدوین برنامه زمان‌بندی شده)

 

    • روی آوردن به طنز و شوخی

 

    • استرس دیگران را تقبل نکنید و به خاطر داشته باشید که شما می‌توانید تنها خودتان را تغییر دهید نه دیگران را.

 

    • حمایتهای اجتماعی

 

    • وظایف با بیشترین استرس یا سخت‌ترین کارها را اول از همه در طول روز انجام دهید و برنامه‌ریزی کنید.

 

    • ورزش

 

  • خودخواهی دیگرخواهانه و احساس مفید بودن

 

فشار روانی

 

پاسخ بدن به محرکهای بیرونی ودرونی فشار روانی نامیده می‌شود. عموما استرس ناشی از لزوم سازگاری جسمانی، روانی و هیجانی ما با تغییرات است.دادن ترفیع شغل خاصی که منتظر آن بودید موجب هیجان و شادی شود.

 

فشارروانی می تواند تحت تاثیر عواما بیرونی و درونی ایجاد شود. عوامل بیرونی فشارروانی شامل تغییر شغل، نقل مکان به یک شهر جدید، ازدواج، مرگ شخص محبوب و وجود یک بیماری در خانواده می‌باشد. حوادث  شادی آور به اندازه حوادث غم بار می‌تواند فشارآور باشند.) محرک­های درونی شامل ناراحتی جسمانی و یا روانی است. ویژگی شخصیتی، از قبیل نیاز به نقص‌گرایی یا بدست آوردن رضایت دیگران، نیز می‌توانند فشار آفرین باشند.

 

پایان نامه ها

 

تغییرات اصلی زندگی فشارزا

 

نقل مکان جغرافیایی- انتقال به محل کار جدید-  بارداری- سبک جدید زندگی- مرگ شخص مورد علاقه ازدواج- طلاق- اخراج از شغل- تنهایی و انزوا – فشارهای شغلی-فشار خانوادگی- سابقه مورد حمله جسمانی قرار گرفتن یا تجربه اخیر آن- مرگ یک شخص مورد علاقه – اغتشاش هویت- مشکلات طبی.

 

حوادث محیطی فشارزا

 

 

    • فشارزمان( کمبود وقت )

 

    • مشکلات مالی

 

    • ناکامی‌ها

 

    • رقابت

 

    • تبعیض

 

    • محدودیت‌های فرهنگی

 

  • سروصدا

 

 

 

فشار روانی آسیب رسان

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:04:00 ب.ظ ]




نشانه‌هایی وجود دارند که لازم است به هنگام تحت فشار قرارگرفتن به آنها توجه کنید. این نشانه‌ها در چهار طبقه می‌گنجند: احساسات، افکار، رفتار و نشانه‌های جسمانی. به هنگام تحت فشار قرار گرفتن، یک یا چند تا از نشانه‌های زیر تجربه می­شود:

 

 

  • نشانه های هیجانی فشارهای روانی و استرس

     

      • تحریک پذیر شدن،احساس هراس، نوسان خلقی

     

      • اضطراب،ترس های غیر عادی،احساس خصومت،پرخاشگری

     

      • احساس گناه،بد بینی،نگرانی مفرط

     

      • حالت بغض و گریه،کابوس دیدن،درماندگی و تسلیم

     

      • احساس طرد شدگی،نداشتن روحیه شوخی و بذله گویی

     

      • عدم پذیرش مسئولیت و کناره گیری،افکار، احساس ارزشمندی پائین

     

      • ناتوانی در تمرکز،نگرانی در مورد آینده،فراموش کاری،ترس از شکست

     

      • خجالت‌زدگی،قضاوت نادرست در ارتباط با دیگران و موقعیت ها،دشوار شدن کارهای ساده

     

      • تردید و دودلی،بی دقتی،اشتباهات مکرر،ناتوانی در بیاد آوردن وقایع اخیر

     

      • افکار مزاحم و وسواسی،تصمیمات فوری و غیر منطقی،نامرتب و بی برنامه بودن

     

      • نشانه های رفتاری فشارهای روانی و استرس

     

      • افزایش مصرف دارو،مشروب خوردن یا افزایش دفعات آن

     

      • پر خوری،کم خوردن و بی اشتهایی،بی توجهی به وضع ظاهری

     

      • کناره گیری از رفت و آمده،لکنت وسایر مشکلات گفتاری

     

      • خندیدن باصدای بلند و حالت گرفتگی صدا، شروع کردن چند کار همزمان ولی نیمه کاره رها کردن آن

     

      • ناخن خوردن،کندن مو ه،نیشگون پوست،اعمال وسواسی، افزایش احتمال تصادف

     

      • گریه بدون دلیل آشکار، از جا پریدن، سائیدن دندان به روی هم، افزایش مصرف الکل و سایر داروها

     

    • سیگار کشیدن یا افزایش دفعات آن.

 

 

 

 

 

 

  • نشانه های جسمانیفشارهای روانی

     

      • تعریق، دستهای مرطوب،لرز،خشکی گلو و دهان

     

      • یبوست تکرر ادرار،عدم هضم غذا، استفراغ

     

      • سردردها،دردگردن یا پشت،آسیب‌پذیری به بیماری

     

      • افزایش ضربان قلب،تیک‌های عصبی،مشکلات خواب

     

    • ناراحتی معده‌ای،تنش پیش از قاعدگی،فقدان اشتها یا پرخوری افراطی

 

 

 

چگونگی کاهش سطح فشار روانی در بین معلمان

 

 

    • آرام بودن و شوخی کردن

 

    • تحریک پذیر

 

    • خوابیدن در شب

 

    • احساس مسئولیت هایتان

 

    • افزایش میزان علاقه و روابط اجتماعی

 

  • تمرکز بر فعالیت ها

 

عوامل و پیامدهای تاثیرگذار برفرایندهای فشار شغلی

 

۱ حجم کار زیاد

 

حجم کار زیاد از عوامل بحران­زا برای کارکنان و معلمان بوده که احتمالاً ناشی از عدم تقسیم عادلانه کار در ساختار سازمانی می­باشد. حجم کار زیاد؛ عوامل انسانی درگیر را فرسوده، خسته و بی­انگیزه خواهد کرد. همچنین شلوغی و انبوه کار؛ خلاقیت، نوآوری و ابتکار را زایل می­ کند و نیز به نوعی روزمرگی گرفتار می­شوند. عدم توازن در تقسیم کار، تنش­های روحی و روانی را میان آنان را به وجود می آورد این عوامل می تواند به عنوان مکانیزم فزاینده اضطراب و استرس شغلی به حساب آید.

 

دانلود مقاله و پایان نامه

 

۲ سازمان های غیررسمی درون سازمانی

 

تشکیل سازمان های غیررسمی، مدیریت واحد را در فرایندی برنامه ­ریزی و تصمیم ­گیری دچار مشکل و بحران خواهد کرد به نحوی که در اجراء برنامه ­های تدوین شده خدشه وارد می­شود. سازمان­ها نیز سایر کارکنان واحد را تحت تأثیر قرار داده و منجر به از هم گسیختگی در مجموعه سازمان می شوند. در این حالت اگر هر یک از اجزاء واحد سازمانی به مثابه یک حلقه از زنجیر فرایند تولید دچار خدشه شود، سایر اعضاء را نیز متأثر خواهد کرد. لذا وجود سازمان­های غیررسمی در واحدهای سازمانی از جمله عوامل فشار شغلی برای کارکنان و مدیران محسوب شده و درنتیجه بهره وری کاهش خواهد یافت.

 

 

 

 

۳ ارزشیابی نامناسب

 

بیان نقاط ضعف و قوت به شکل منطقی و عادلانه نه تنها کسی را نمی آشوبد، بلکه راهکارهای مناسب در جهت تغییر رفتار و رعایت اصل یادگیری محسوب می­شود. سنجش مناسب و عادلانه منجر به تشویق و ترغیب کارکنان واحدها و ارتقاء سطح کیفی کار (بهره ­وری) شده و چه بسا که تشویق به عنوان تقویت کننده انگیزه­های تضعیف شده برای انجام بهتر وظایف تلقی شود. لذا با چنین رویکردی، رفتار کارکنان در راستای افزایش کارآئی سوق پیدا می­ کند در حالی که ارزیابی نامناسب و ناعادلانه نه تنها موجبات رشد را فراهم نمی کند، بلکه باعث استرس، اضطراب، کاهش اعتمادبه نفس و درگیری روانی افراد می شود.

 

 

 

 

 

۴ تعارض نقش

 

تعارض نقش به معنای عدم تطابق شخصیت با شغل می­باشد. تفاوت­های فردی، نقش مهمی در رفتار اجتماعی و موفقیت­های علمی و یا شغلی دارد. اگر کارکنان واحدها، احساس کنند استعداد و توانائی انجام کاری را که به آنها تفویض شده است را دارند هم در محیط کار سازگار نشان می­ دهند و هم در جامعه و خانواده مورد رضایت و احترام خواهند بود و برعکس اگر اشتغال فرد با بخشی از توانمندی و شخصیت وی سازگاری نداشته باشد در این صورت قسمتی از قابلیت­های وی معطل می­ماند و این امر موجب بروز اختلال روانی شده و کارکنان واحد در مسیرهائی فعال می­شوند که با هدف سازمانی مغایرت دارد. تعارض نقش در واحدهای سازمانی، زیانبار خواهد بود به همین دلیل بسیار مناسب است که در بخش ستادی هر سازمان، واحدی استقرار یابد تا با شناسائی افرادی که با عدم رضایت قلبی، عشق و علاقه در واحدها به کار گمارده می شوند.

 

 

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:03:00 ب.ظ ]




عقب ماندگی ذهنی یک وضعیت و حالت ذهنی خاص است که در اثر شرایط مختلف قبل از تولد و هنگام تولد و یا پس ازتولد کودک پدید آید، عقب ماندگان ذهنی افرادی هستند که به علت وقفه یا کمبود رشد ذهنی در شرایط عادی قادر به استفاده مطلوب از برنامه ­های معمولی آموزش و پرورش، سازگاری اجتماعی و تطبیق با محیط نمی­باشند. تعریفی که از نظر اکثریت قریب به اتفاق مجامع علمی و صاحب نظران روان­شناسی مورد قبول می­باشد تعریفی است که از سوی انجمن آمریکای عقب­ماندگی ذهنی(AAMR)[1] ارائه شده: «عقب­ماندگی ذهنی سطحی از عملکرد هوش عمومی است که میزان آن به طور معنادا­ر (دو انحراف معنادار) پایین­تر از میانگین بوده و همزمان با نقایصی در رفتار سازشی(سازش یافتگی­های فردی و اجتماعی) همراه بوده و در دوران رشد (تشکیل نطفه تا ۱۸ سالگی) ظاهر می­گردد» (میلانی فر، ۱۳۷۴).

 

 

 

۱-۲         عقب­مانده­ی ذهنی آموزش­پذیر (EMR)

 

افروز (۱۳۷۷) اظهار می­دارد: عقب­ماندگان ذهنی آموزش­پذیر افرادی هستند که بهره­هوشی آنان ۷۰-۵۰ می­باشد و قادر به فراگیری حداقلی از اطلاعات عمومی و در­س­های رسمی کلاس از قبیل خواندن و نوشتن و حساب کردن و مهارت­های مناسب شغلی بوده و می­توانند در اداره زندگی خود از تحصیل خویش بهره­مند شوند.

 

میلانی فر(۱۳۷۴) عقب­مانده­ی ذهنی آموزش­پذیر را افرادی می­داند که هوش­بهر آن­ها بین۷۰-۵۱ است این افراد از لحاظ دانستن لغات ضعیف­اند، مفاهیم را خود درک نمی­کنند، آموزش کلامی عادی ندارند و از لحاظ عاطفی واکنش­های لازم را به دست نمی­آورند.

 

 

 

۱-۳         ویژگی­های کودک استثنایی

 

توانایی­ها و ناتوانایی­های مختلف، اثرات متفاوتی بر زندگی خانوادگی دارد. معمولاً ماهیت استثنایی بوده، واکنش خانواده را تعیین می­ کند. کودکی که ناشنوا است، خانواده را برای تغییر در سیستم ارتباطی تحت فشار قرار می­دهد و این منازعه­ای است برای خانواده که از زبان علامتی یا شفاهی استفاده کنند یا خیر؟ کودکی که بیماری مزمن دارد فشارهای هیجانی و اقتصادی بر خانواده وارد خواهد کرد، کودک ناتوانای یادگیری نیاز به حمایت تحصیلی دارد و ممکن است باعث شود که خانواده مکان­های آموزشی را که پیشرفت تحصیلی را قوت می­بخشد، بررسی کند.

 

دانلود پایان نامه

 

هم چنین، چنین شدت استثنایی بودن ممکن است بر واکنش خانواده اثر داشته باشد. کودکان مبتلا به ناتوانی­ های شدیدتر ممکن است نسبت به دیگران کاملاً متفاوت رفتار کنند. برخی از ناتوانی­ها مثل ناشنوایی و ناتوایی­های یادگیری در مقایسه با برخی دیگر از ناتوایی­ها مثل بینایی قابل مشاهده نیستند، آن­ها با احتمال کمتری در کودک دیده می­شوند. نکته قابل توجه این است که اگر چه ناتوانی­ها شدید از یک سو منجر به داغ ننگ در خانواده می­شود اما از سوی دیگر آن­ها به روشنی بیانگر ناتوانی کودک هستند، باوری که خانواده­ها به تبیین آن نیازمند هستند (هالان[۳] و همکاران، ۱۳۷۱)

 

 

 

۱-۴         نیازهای والدین کودکان استثنایی

 

خانواده­هایی که کودک معلول دارند به تناسب نوع، شدت معلولیت، وضعیت اقتصادی و اجتماعی و سن کودکشان و نیز در زمینه رفتار سازش به اطلاعات و مهارت­های ویژه نیاز دارند که مهمترین آن­ها به گفته قصبه (۱۳۸۴) به شرح زیر می­باشد:

 

 

    • نیاز به ارتباط، نیاز عمده­ی والدین کودکان استثنایی در طی سال­های مدرسه ارتباط با معلمان، مربیان و متخصصان است.

 

    • نیاز به اطلاعات، والدین کودکان معلول به اطلاعاتی در زمینه مراقبت، پرورش و رفتار با فرزند خود نیاز دارند و نیز در این راستا در امر برنامه ­ریزی برای آینده فرزندشان نیازمند اطلاعات می­باشند.

 

    • نیاز به حمایت شدن، حمایت شده از جانب دیگران از عوامل ایجاد سازش یافتگی در خانواده است. به ویژه حمایت ازجانب متخصصان و مربیان می ­تواند فرصت­های را برای ملاقات با سایر خانواده­های کودکان معلول بوجود آورد.

 

    • نیازهای مالی، اقتصادی، بخش عمده بودجه خانواده صرف هزینه­ های مربوط به غذا، پوشاک و وسایل کمک آموزشی می­شود این نیازها برای خانواده­ای که کودک معلول دارد و نیازمند خدمات پزشکی ویژه می­باشد به مراتب شدیدتر است.

 

  • نیاز به راهنمایی در وظایف زندگی و خانواده والدین و سایر اعضای خانواده نیاز دارند که ناتوانی کودک خود را درک کنند و بپذیرند، که تقسیم کار توانایی حل مساله، فعالیت­های تفریحی، اکتساب مهارت­های اجتماعی ونظارت در امر برنامه ریزی آموزش کودک از جمله وظایف ما باشد (قصبه، ۱۳۸۴).

 

 

 

 

 

۱-۵         احساسات والدین کودکان استثنایی

 

 

 

بسیار حائز اهمیت است که شما به عنوان والدین کودکان دارایی نیازهای ویژه با نوع احساسات خود برخورد با کودکانتان آشنا شوید. برای سازش با کودک خود نیاز دارید که احساس نسبتاً خوبی در مورد خود پیدا کنید. زندگی، ازدواج و کار شما ایجاب می­ کند تا حدی رضایتمندی را احساس کنید، ممکن است با توجه به این واقعیت که کودک ناتوان دارید احساس غم و ناراحتی کنید. اما نیازی نیست که کل زندگی شما را هاله­ای از غم فرا گیرد. بنابراین اجازه دهید بعضی از احساسات و روش­هایی را که افراد در مواجهه با دشواری­هایشان پیدا کرده­اند مورد نظر قرار دهیم. احساساتی را که علاقمندیم درباره­ی آن­ها صحبت کنیم همان­هایی هستندکه تا حدودی احساسات «بد» و یا ناخوشایند محسوب می­شوند مانند شوک،کرخی، گیجی، خشم، اوقات تلخی وگریه و زاری، غم، خجلت و گناه. افراد معمولاً در ابراز احساسات عادی خود دشواری چندانی ندارند، ولی اغلب از بروز احساسات بد وحشت دارند، البته عقیده ما این است که نباید تصور احساس بد را به خود راه دهیم (مفیدی، ۱۳۷۶).

 

ما عقیده داریم، این افراد دیگر هستند که نمی­خواهند درباره مسایل و مشکلات ما اطلاع پیدا کنند، و نیز به این علت است که اصلاً کسی دوست ندارد احساس بد را تجربه کند. ما سعی می­کنیم احساساتمان را مخفی کنیم و یا سعی در عادی جلوه دادن آن­ها داریم. طبیعی است که این احساسات از بین نخواهد رفت و هر چه طولانی­تر نگهداشته شوند یا سرکوب گردند احتمال بیشتر نیز وجود دارد که بر زندگی خانوادگی خود ما، دوستان و همکاران اثر بگذارد (مفیدی، ۱۳۷۶).

 

بیان حقایق و ارائه اطلاعات صحیح و صادقانه به پدر و مادر کودک استثنایی بر اساس آخرین دانش و دستاوردهای علمی و تجربی در مورد شرایط خاص ذهنی یا جسمی کودکشان در نهایت، موجب رضایت و آسایش خاطر آنان خواهد بود گه­گاه مادر و پدری با کودک خود که به روشنی دارایی عقب ماندگی ذهنی است مراجعه می­نمایند. وقتی به آن­ها گفته می­شود که چرا تاکنون بی­جهت کودک را به حال انتظار در خانه نگه داشته­اید و اکنون کودک شما ۱۲ سال سن دارد ولی بایست سال­ها قبل به شرایط خاص ذهنی[۴] او پی برده باشید معمولاً در پاسخ می­گویند ما خود نیز قبلاً حدس می­زدیم زیرا که او مثل بچه­های هم سن سال خود «به راه نیفتاد» حرف زدن را زمانی که انتظار می­رفت شروع نکرد او را به دکتر بردیم دکتر گفت نگران مباشید چیزی نیست صبرکنید چند سال دیگر مثل بچه­های دیگر می­شود و … (افروز، ۱۳۸۴).

 

 

 

۱-۶         تعریف روان­شناسی مثبت­گرا

 

کامپتون (۲۰۰۵) در کتاب مقدمات روان­شناسی مثبت­گرا، این رشته را چنین تعریف کرده است: «به زبان عام، روان­شناسی مثبت­گرا نظریه­ها، پژوهش­ها و فنون مداخله­ای روان­شناسی را به منظور شناخت اجزای رفتار رضایت­بخش سازگارانه، خلاقانه و عاطفی آدمی به کار می­گیرد.»

 

از نظر داک ورث، استین و سلیگمن (۲۰۰۵) روان­شناسی مثبت­گرا مطالعه علمی تجارب آدمی و صفات مثبت افراد و نهادهایی است که تسهیل کننده تغییر در افراد هستند.

 

از نظر کریس توفر پترسون در کتاب ”مقدمات روان­شناسی مثبت گرا“­، روان­شناسی مثبت گرا، مطالعه علمی آنچه که زندگی آدمی را از تولد تا مرگ و در همه توقف گاه­های بین این دو(تولد تا مرگ) درست به پیش می­برد. این رویکردی تازه در روان­شناسی است که موضوعش اموری است که شرایط را برای زندگی ارزشمند می­سازد. در زندگی همه انسان­ها فراز و فرود­ها و پستی و بلندی­هایی هست­؛ روان­شناسی مثبت­گرا فردها و ناگواری­های زندگی را نفی نمی­کند. خوب و بد از دیدگاه این چنین روان­شناسانی به یک میزان مورد توجه­اند. اما نکته اینجاست که زندگی چیزی فراتر از اجتناب یا تلاش برای دوری از مسائل یا مشکلات است(پترسون، ۲۰۰۴: .۴؛ به نقل محمودی، ۱۳۸۹).

 

سلیگمن و چیکزنت میهای (۲۰۰۰) هدف روان­شناسی مثبت­گرا شروع تغییر در روان­شناسی است؛ تغییر توجه از اشتغال خاطر صرف به بدترین امور در زندگی به ساختن و بر پا کردن جنبه­ های مثبت (ص.۵).

 

 

 

 

 

 

 

۱-۷         اهداف اولیه­ی روان­شناسی مثبت­گرا

 

 

 

    • درمان بیماری­های روانی و رفع مشکلات روان­شناختی

 

    • ساختن و بنا نهادن زندگی بارآور و رضایت بخش برای همگان

 

  • شناخت و پررورش استعدادهای برتر افراد و ره­گشایی آدمی به سوی کمال

 

 

 

۱-۸         اصول و مفروضه­های روان­شناسی مثبت­گرا

 

اصول و مفروضه­های روان­شناسی مثبت­گرا در تقابل با روان­شناسی معمول و به ویژه روان­شناسی بالینی قرار دارند:

 

 

    • آدمی ماهیتی خوب و مثبت دارد.

 

    • اعمال و کردار آدمی ناشی از توانمندی­ها و منش(شخصیت) اخلاقی او هستند.

 

  • توانمندی­ها و منش آدمی دو شکل دارد و هر دو به یک اندازه بنیادی و مهم­اند- منش بد و منش نیک و فرشته خو.

 

سلیگمن (۲۰۰۲: ۱۲۵) می­نویسد “از آنجا که تقریباً همه­ی این مفروضه­ها از روان­شناسی قرن بیستم حذف گردید، داستان فراز و فرود آن­ها پس زمینه مفهوم منش خوبی است که به عنوان مفروضه­ی اصلی روان­شناسی مثبت­گرا در دیدگاه­های من احیا شده است“.

 

 

 

۱-۹         ابعاد روان­­شناسی مثبت­گرا

 

سلیگمن و چیکزنت میهای (۲۰۰۰) و کامپتون (۲۰۰۵) ابعاد و حوزه­های روان­شناسی مثبت­گرا را در سه سطح تعریف می­ کنند:

 

 

    • سطح ذهنی

 

    • سطح فردی

 

  • سطح گروهی

 

 

 

سطح ذهنی

 

روان­شناسی مثبت­گرا در سطح ذهنی در باره تجارب ذهنی ارزشمند است :

 

قناعت و خشنودی (در گذشته)، آسایش روانی (بهزیستی ذهنی)، امید و خوش­بینی(به آینده و در باره­ی آینده)،

 

غرقه­گی و نشاط و شادی (در حال حاضر).

 

سطح فردی

 

روان­شناسی مثبت­گرا در سطح فردی در باره­ی صفات مثبت فردی است:

 

شجاعت، مهارت­های بین فردی، احساس زیباشناختی، بخشش، پشتکار و استقامت، دور اندیشی، نوآوری و ابتکار، معنویت، استعدادهای خلاقانه، خردمندی و حکمت، ظرفیت عشق ورزی و کشش­های مثبت درونی و علائق.

 

سطح گروهی

 

در سطح گروهی روان­شناسان مثبت­گرا به نهادها و فضائل مدنی می­پردازند:

 

شهروندی بهتر، مسئولیت­ پذیری، توجه به منافع اجتماعی،دگردوستی(کمک به همنوع)، مدنیت، نوسازی اجتماعی، مدارا، اخلاق کار، خانواده خوب، مدارس خوب و اجتماع خوب (نهادهای مثبت و خوب) .

 

 

 

۱-۱۰     زندگی کامل

 

مفهوم اساسی در نظریه روان­شناسی مثبت­گرا در­باره شادکامی و سعادت آدمی­، زندگی کامل است. بر اساس دیدگاه سلیگمن (۲۰۰۲) زندگی کامل ترکیب سه زندگی خوب است.

 

این سه زندگی خوب که به تعبیری مسیرهای دستیابی به شادمانی و خشنودی از زندگی هستند عبارتند از:

 

 

    • زندگی لذت بخش و شاد

 

    • زندگی با اشتیاق (درگیرانه)

 

  • زندگی با معنا

 

 

 

 

 

 

 ۲-۱۰-۱- زندگی لذت بخش

 

بر اساس نظر روان­شناسان مثبت­گرا زندگی شادمانه آن نوع زندگانی است که فرد در آن با تمسک به هیجان­­­های مثبت در باره­ی گذشته، حال و آینده به سعادتمندی را پی می­گیرد. مشخصه زندگی شادمانه هیجان­های مثبت است و به رویکرد لذت­گرایانه زندگی خوب نزدیک است.

 

 

 

۲-۱۰-۱-۱-   وجوه سه گانه زندگی لذت بخش

 

هیجان­های مثبت[۱۲] سه دسته­اند:

 

 

    • هیجان­های مثبت معطوف به گذشته مثل رضایتمندی از گذشته، قناعت، صفا و صمیمیت

 

  • هیجان­های مربوط به حال خود به دو دسته تقسیم می­شوند الف) لذایذ آنی و ب) خشنودی

 

الف) لذایذ آنی خود به دو دسته تقسیم می­شوند ۱- لذایذ بدنی و ۲- لذایذ سطح بالاتر.

 

لذاید بدنی هیجان­های لحظه­ای و آنی هستند که از حواس آدمی سرچشمه می­گیرند مثل لذت حاصل از خوردن یک غذای خوشمزه و لذیذ یا لذت ناشی از یک بوی خوش و…

 

لذایذ سطح بالاتر نیز آنی و زود گذرند ولی ناشی از وقایع و رویدادهایی پیچیده­تر بوده و بیشتر یادگرفتنی هستند تا حاصل حواس مثل احساسات ناشی از راحتی، سرخوشی، مزاح و شوخی، تن آرامی و …

 

خشنودی لذایذ حاصل از فعالیت­هایی هستند که عمر پایدارتری در مقایسه با لذایذ دارند مثل خشنودی حاصل از خواندن یک کتاب یا …

 

 

 

۲-۱۰-۲- زندگی با اشتیاق (زندگی درگیرانه)

 

راه دیگر دستیابی به زندگی کامل توسل به عوامل خشنود کننده (ترضیه نفس) است. این نوع دیگری از زندگی است که پیچیده­تر از زندگی شادی­بخش است.

 

عوامل خشنود کننده گروه دیگری از هیجان­های مثبت درباره حالند که بر خلاف لذت­های زود­گذر احساس نیستند، بلکه فعالیتند مثل کوه رفتن، ورزش کردن، بازی و …

 

ویژگی اصلی مسرت­بخش­ها آن است که این فعالیت­ها انسان را کاملاً غرق خود می­سازند و به نوعی از خود بی خود می­سازند به گونه­ای که گذشت زمان را احساس نمی­کنیم. این فعالیت­ها موجب بروز حالتی می­شوند که در متون روان­شناسی مثبت­گرا از آن به عنوان غرقه­گی یاد کرده اند (چیکزنت میهای[۱۴]، ۱۹۹۰ و ۲۰۰۰).

 

مسرت­بخش­ها را نمی­توان به دست آورد یا اگر هم به دست آورد نمی توان حفظ­شان کرد مگر به توانمند­های اخلاقی(ذاتی) و فضیلت­های شخصی. توانمندی­ها و فضایل راه­های کسب ترضیه­ی نفس و به این ترتیب وسایل حصول به یک زندگی خوبند (سلیگمن،۲۰۰۲).

 

پترسون و سلیگمن (۲۰۰۴) در کتاب توانش­ها و فضایل می­گویند “ ما بالاترین توانمندی­های شخصی را توانمندی­های منشی(ذاتی) نامیده­ایم. این نظر قدمتی دیرینه دارد به دیرینگی ارسطو و در دیدگاه­های نوین روان­شناسی موارد مشابه آن را می­توان در ایده­ی انسان با عملکرد کامل راجرز، مفهوم خود شکوفایی مزلو و نظریه­ خود تعیین­گری رایان و دسی دید (به نقل محمودی، ۱۳۸۹).

 

 

 

 

۲-۱۰-۲-۱-   توانمندی­ها و فضیلت­ها

 

آن چه که در روان­شناسی مثبت­گرا در باره فضیلت­ها گفته می­شود در واقع همان دیدگاه ارسطوست.

 

شش فضیلت اخلاقی عبارتند از

 

 

  • حکمت و خردمندی

 

خلاقیت، کنجکاوی (نوجویی،علاقه و گشودگی نسبت به تجربه)، وسعت نظر(سعه­ی صدر)، عشق به یادگیری

 

خردورزی

 

 

  • شجاعت

 

رشادت، استقامت و پشتکار، یکپارچگی(صداقت و اصالت)، شور و نشاط و سرزندگی

 

 

  • انسانیت

 

عشق، مهربانی و شفقت (نوع دوستی، مراقبت، دوست داشتن دیگران و خیرخواهی)، هوش اجتماعی(هوش عاطفی، هوش شخصی)

 

 

  • عدالت

 

شهروندی (مسئولیت اجتماعی،کار گروهی و وظیفه شناسی)، انصاف و داد و دهش، رهبری

 

 

  • ورع و خویشتن­داری

 

عفو و بخشش، اعتدال و میانه­روی، دور اندیشی و حزم(مآل اندیشی)، تنظیم خویشتن(خود نظم بخشی و کنترل خود و کف نفس)

 

 

  • تعالی

 

اقرار به جمال و برتری (جبروت،حیرت و اعجاب، رفیع بودن جایگاه)، شکر گذاری، امید (خوش بینی، آینده نگری، آینده بینی)، مزاح و شوخ طبعی معنویت (مذهبی بودن، عقیده و ایمان داشتن و هدف داشتن در زندگی).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۲-۱۰-۳- زندگی با معنی

 

سومین نوع زندگی از نظر روان­شناسان مثبت­گرا داشتن قصد یا معنی در زندگی و دنبال کردن قصد و هدفی خاص در زندگی است. این شامل استفاده از توانمندی­ها و استعدادها به منظور پیوستن به چیزی است که فرد به آن ایمان دارد و آن را بزرگتر از خودش می­داند. در این زمینه به ویژه نهادهای اجتماعی مفهوم می­یابند نهادهایی که در این نحله به آن­ها نهادهای خوب گفته می­شود، مانند مذهب، خانواده، اجتماع و ملت.

 

[۱]. American Assoctuon On Mental Retadstion

 

[۲]. Educable Mental Retared

 

[۳]. Halan et al.

 

عقب ماندگی ذهنی یک مرض یا یک بیماری نیست بلکه شرایط خاص ذهنی است.

 

[۵]. Flow

 

[۶]. full life

 

[۷]. good life

 

[۸]. a pleasant life

 

[۹]. a engagement life

 

[۱۰]. a meaning life

 

[۱۱]. hedonic approach

 

[۱۲] . positive emotions

 

[۱۳]. gratification

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:03:00 ب.ظ ]