- شناسایی عملکرد ضعیف
- تصمیم در مورد اخراج یا نگهداری
- اعتبارسنجی ملاکهای انتخاب
- ارزیابی برنامه‌های آموزشی
- تصمیم‌گیری در مورد پاداش و جبران خدمات
- برآوردن مقررات قانونی
- برنامه‌ریزی پرسنلی

- فراهم آوردن بازخورد عملکرد
- شناسایی نقاط قوت و ضعف فردی
- تشخیص عملکرد افراد
- کمک به شناسایی اهداف
- ارزیابی میزان دستیابی به اهداف
- شناسایی نیازهای آموزشی فردی
- شناسایی نیازهای آموزشی سازمانی
- تقویت ساختار قدرت
- بهبود ارتباطات
- فراهم آوردن زمینه‌ای برای کمک مدیران به کارکنان

سیستم های مدیریت عملکرد که بطور مستقیم با سیستم پاداش سازمان در ارتباط است، انگیزه قوی برای کارکنان فراهم می‌آورد تا در راستای دستیابی به اهداف سازمانی بطور سالیانه و خلاقانه‌ای تلاش نمایند. مادامی که سیستم مدیریت عملکرد بطور مناسب طراحی و اجرا شود، نه تنها به کارکنان اجازه می‌دهد که کیفیت عملکرد فعلی شان را بدانند، بلکه اقداماتی را که بایستی در جهت بهبود عملکردشان به انجام رسانند را روشن می‌سازد.
۲-۹٫ رویکردهای ارزشیابی عملکرد
برای انجام ارزشیابی صحیح بایستی رویکردها و روش های ارزشیابی عملکرد را شناسایی کرده و کاربرد هر کدام را در موقعیت‌های معین بدانیم. بطور کلی پنج رویکرد در خصوص ارزشیابی عملکرد معرفی شده است (نو و دیگران، ۲۰۰۸ ص ۳۵۵ :اسنل و بولندر ، ۲۰۰۷ ص ۳۴۸) این رویکردها عبارتند از:۱- رویکرد مقایسه‌ای^[۴۵]، ۲- رویکرد ویژگی‌ها^[۴۶]، ۳- رویکرد رفتاری^[۴۷]، ۴- رویکرد نتایج^[۴۸] و ۵- رویکرد کیفیت^[۴۹].
الف) رویکرد مقایسه‌ای: رویکرد مقایسه‌ای به مدیریت عملکرد ، نیازمند اینست که ارزیابی کننده، عملکرد افراد را با دیگران مقایسه کند. این رویکرد معمولاً از ارزیابی جامع یک عملکرد فردی یا ارزشی به منظور رتبه‌بندی افراد در یک گروه کاری استفاده می‌کند. حداقل سه تکنیک در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرد که شامل: رتبه‌بندی، توزیع اجباری، و مقایسه زوجی می‌شود.
ب) رویکرد ویژگیهای فردی: این رویکرد به مدیریت عملکرد ، بر گسترش ویژگیهای معینی که برای موفقیت سازمان مطلوب تلقی می‌گردد، تأکید می‌کند. تکنیک هایی که در این رویکرد مورد استفاده قرار می‌گیرند مجموعه‌ای از رفتارها و ویژگیها شامل: ابتکار، رهبری، خصلت رقابتی و ارزشیابی افراد را در بر می‌گیرد.
ج) رویکرد رفتاری: این رویکرد تلاش می‌کند رفتارهایی که یک کارمند بایستی انجام دهد تا در کارش مؤثر باشد را تعریف کند. تکنیک‌های متنوعی در این رویکرد تعریف شده است که مستلزم اینست که یک مدیر ارزیابی ‌کند کدام کارمند این رفتارها را از خود بروز می‌دهد. این تکنیک‌ها شامل ۵ تکنیک: وقایع حساس، مقیاس‌های درجه‌بندی رفتاری، مقیاس‌های مشاهده رفتاری، اصلاح رفتار سازمانی و مراکز سنجش می‌باشد.
د) رویکرد نتایج: این رویکرد بر مدیریت اهداف، نتایج قابل اندازه‌گیری یک شغل و گروه های کاری تمرکز دارد. این رویکرد فرض را بر این می‌گذارد که می‌توان فردیت خود را از فرایند اندازه‌گیری جدا کرد که در این صورت نتایج بدست آمده نزدیک‌ترین شاخص‌های ویژگیهای فردی به اثربخشی سازمانی است. دو سیستم مدیریت عملکردی که در این رویکرد جای می‌گیرد شامل: مدیریت بر مبنای اهداف و سیستم ارزیابی و اندازه‌گیری بهره‌وری می‌باشد.
هـ) رویکرد کیفیت: چهار رویکرد پیش، رویکردهای سنتی به اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد کارکنان تلقی می‌شوند. دو ویژگی اصلی رویکرد کیفیت، مشتری‌گرایی و رویکرد پیشگیری از خطا هستند. ارتقاء رضایت مشتریان داخلی و خارجی از اهداف اولیه و اساسی رویکرد کیفیت است.
۲-۱۰٫ فواید ارزیابی عملکرد
در صورت تحقق هدف های ارزیابی عملکرد، فواید و منافع ذیل را برای سازمان و کارکنان به دنبال خواهد داشت:

• ایجاد میل و رغبت به کار در کارکنان.

• اعمال کنترل صحیح و ایجاد معیارهای اصولی برای انجام کار که باعث هوشیاری مسئولانو تعیین میزان کیفیت کمیتی از یک فعالیت که برای یک سازمان قابل قبول است می گردد.

• ایجاد زمینه برای تعالی و پیشرفت کارکنان مستعد.

• کاهش نارضایتی و شکایت ناشی از تبعیض های غیر اصولی و یا غیر عمدی.

• تطبیق هرچه بیشتر شرایط فکری، روحی و جسمی کارکنان با شغلشان از طریق شناخت و اندازه گیری نقاط قوت وضعف آنان.

• برآورد کمی و کیفی نیروی انسانی در جهت تأمین نیاز های سازمان.

• استعداد یابی و علاقه مند کردن افراد ساعی به کار.

• جهت دار شدن برنامه های آموزشی.

• خودشناسی(آگاهی از نقاط قوت و ضعف عملکرد خویش ).

• تعیین اعتبار و اصلاح معیار های استخدامی.

• آگاهی سرپرست یا مدیر از عملکرد کارکنان زیر دست و همچنین آگاهی زیر دست ازنظریه مافوق نسبت به عملکرد خویش.

• دستیابی به نحوه پراکندگی کیفی و کمی بازدهی، کارایی و کارآمدی نیروی انسانی سازمان.

• بهبود ارتباط سازمانی و ایجاد جو روابط انسانی مطلوب.

• شناخت هنجار ها و ناهنجاری های رفتاری در سازمان.

• به حداقل رساندن تنش ها، تعارضات و اصطکاک های بین مدیران و کارکنان (بزاز جزایری،۱۳۷۸: ۶۸).