سند اخلاقی و فهرست اجمالی مسئولیت های اخلاقی درسازمان تلقی شود. اگر چه در سند جامع اخلاقی بیان فهرست وار اصول اخلاقی به منزله دیباچه سند کافی است اما سازمان باید هریک از اصول اخلاقی را به نحو عملیاتی تعریف کند و ملاک ها و نشانگرهایی را برای سنجش مصداقی آنها ارائه کند.

• بخشودن : یکی از فضیلت های اخلاقی عام: عفو و بخشودن است. بخشودن نقشی زیرساختی در اصول اخلاقی دارد. همهی انسان ها بخشودن را کردار قابل تحسین می دانند و افراد را به آن دعوت می کنند، اما در عمل کمتر توانسته ایم از لذت بخشیدن بهره مند شویم زیرا بخشودن اشخاصی که ما را رنجور و متألم کرده اند. آنقدرها هم ساده نیست. ظاهراً سخن گفتن از بخشودن بسیار آسان تر از خود بخشودن است.

روان شناسان در تحلیل مفهوم بخشیدن با عالمان اخلاق اختلاف نظر دارند. عفو و بخشودن در آموزه های اخلاقی یک فضیلت در رفتار ارتباطی بین شخصی است. یعنی من کسی را در خصوص کاری می بخشم. این تحلیل با مفاد لغت نیز سازگار است. روان شناسان آن را در رفتار ارتباطی درون شخصی تحلیل می کنند. رفتار بد دیگران در خصوص من، مرا رنجور ساخته است و من از طریق بخشودن رنج خود را التیام می دهم. در واقع بخشودن راهی برای نجات از تجارب تلخ گذشته و توجه به زندگی پربارتر در حال و آینده است. بخشودن کاهش تأثیرگذشته برحال و آینده خود است. بخشودن، تغییر خویشتن است برای رسیدن به صلح با خود. بخشودن حق ماست و آن را در واقع متوقف کردن درد ناشی از حوادث غیرمنصفانه و فاصله گرفتن از آن است. زیرا درد ناشی از حوادث گذشته نباید طرز زندگی امروز فرد را تعیین کند بخشودن کاری است که برای خود می کنیم. این دو مفهوم سازی از بخشودن را می توان سازگار دانست، زیرا می توان گفت: بخشودن رفتار اخلاقی با کسانی است که برای ما اجحاف کرده اند (رفتار ارتباطی بین شخصی) اما میوهی عفو، التیام رنج ما ازدیگران و آزادسازی خویش از بار سنگین عاطفی است (رفتار ارتباطی درورن شخصی). کسی که علیه ما اقدامی ناجوانمردانه کرده است. به نحوی ما را با خود درگیر کرده است. این درگیری منشأ واکنش های فراوان است و غالب واکنش ها به تداوم درگیری و رنج حاصل از آن می انجامند. کدام واکنش می تواند مرا از این درگیری رنج آوری نجات دهد؟ فراموش کردن بدرفتاری و نادیده گرفتن آن و امثال آنها به ظاهر صورت مسئله را پاک می کند اما آتشی زیر خاکستر را می ماند که چون زمینه پایه شعله ور می شود.
کسانی با بدرفتاری و اجحاف مرا به شدت آزرده اند و من نسبت به آنها احساس منفی یافته ام. احساساتم را سرکوب نمی کنم، از جانب آنان عذر تراشی نیز نمی کنم. آنان را در بدرفتاری مسئول می دانم و قابل سرزنش و تنبیه. بدرفتاری آنان را توجیه نمی کنم خود را نیز مسئول بدرفتاری آنان نمی دانم و همچنین خودم را شایسته و مستحق این بدرفتاری نمی انگارم. آنان ناجوانمردانه و با بی انصافی در حق من بد کرده اند و من اینکه فرصت مناسبی را در دست دارم، می توانم مقابله به مثل کنم، انتقام بگیرم.
در عین اینکه بدرفتاری آنان را کارناشایستی ارزیابی می کنم و عملکرد آنان را ناموجه و ناجوانمردی می دانم، اما آنان را در چارچوب موقعیت شان ارزیابی می کنم. بین رفتار آنان و وضعیت کنونی خود فاصله می اندازم. می گویم گذشته ها گذشت اما این نه به معنای مدیریت خشم و نانوانی از مجازات و انتقام است. بلکه این به معنای توانایی بزرگوارانه نسبت به حوادث تلخ است.
– احترام اصیل : احترام به فرد یکی از اصول اخلاقی در رفتار ارتباطی درون شخصی و بین شخصی است احترام به مشتری و تکریم ارباب رجوع در سرلوحه برنامه های آموزشی سازمان قرار دارد اما غالب سازمان ها با واقع بینی نسبت به اثربخشی این آموزش ها در تردیدند، بسیاری از مدیران در همایش ها و کارگاه های آموزش مشاوره ای اخلاق حرفه ای را اینکه چگونه می توان احترام به مشتری را در فرهنگ سازمانی نهادینه کرد، می پرسند. برای دست یابی به احترام باید آن را شناخت و از بی احترامی تمایز داد. تصورهای ناروا و وارونه از احترام مانع تحقق آن است.
– آنچه احترام نیست.
سازمان ها در ترویج اصل احترام در فرهنگ سازمانی با معضلات گوناگونی دست و پنجه نرم می کنند. شش مسئله عمده را مورد بحث قرار می دهیم: نگرش و اقدام جزیره ای ، احترام نمایشی ، واژه نهی ، سازمان برعلیه احترام ، احترام دریوزگی ، احترام با تنگ نظری