عنصر اصلی تعهد بویژه از دیدگاه رفتاری عبارتست از رفتار و اقدام، بنابراین هر اقدامی با میزان تعهد متفاوتی همراه است که بر حسب شاخص های تعهد عنوان می شود. یکی از مهمترین توصیف ها در این رابطه توسط سالانسیک (۱۹۷۹) مطرح شده است. وی مهمترین عامل تعهد را تقلید یا پیوند فرد با اقدام خود می داند و چهار ویژگی را در این رابطه بیان می کند که عبارتند از:

صراحت و آشکار بودن عمل^[۱۵۶]: این ویژگی شامل حد و میزانی است که می توان گفت عملی در واقع رخ داده. دو عامل اصلی که به افزایش صراحت می انجامد عبارتست از قابلیت مشاهده^[۱۵۷] و عدم ابهام و روشن بودن^[۱۵۸] عمل یا اقدام است.
قابلیت تجدید نظر و قابل فسخ بودن عمل^[۱۵۹]: براساس این تحلیل، بعضی از اقدامات قابل فسخ و عدم تکرار است و شخص می تواند براحتی تعهد خود را منتفی نماید. از سوی دیگر، انجام بعضی از اقدامات بخودی خود تعهدآور بوده و نمی توان از خود عمل و از آثار شر یا خیر آن رها شد.
اراده^[۱۶۰]: یکی از مهمترین عوامل در این زمینه است که خود تحت تأثیر چهار عامل حق انتخاب، وجود فشارها و خواسته های خارجی، وجود مبانی برونی برای عمل و وجود سایر مشوق ها می باشد.
شهرت عمل^[۱۶۱]: این ویژگی اقدام یا عمل فرد را با زمینه و بافت اجتماعی آن پیوند می دهد. منظور از شهرت آن است که دیگران از عمل یا عامل چه می دانند و چه می خواهند. هر چه توقعات دیگران از فرد بیشتر باشد و اهمیت کار زیاد باشد، میزان تعهد نیز بیشتر خواهد بود (احمدپور، شائمی، ۱۳۷۹).
فایول معتقد است برای آن که بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و… از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می شود و اگر از این روش ها پرهیز شود کارکنان تعهدی به مدیریت و سازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک می کنند (نجفی،۱۳۹۲).
۲-۲-۱۹ مطالعاتی بر عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
طی سال های اخیر مطالعات بسیاری در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل و یا به عنوان متغیر وابسته مدنظر قرار گرفته است. از میان سه بخش تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری، تعهد عاطفی بیشتر مورد بررسی واقع شده است.
۲-۲-۱۹-۱ مطالعه «کوچ و استیزر»
در این مطالعه که در سال ۱۹۷۸ انجام شد، برخی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی به صورت زیر مطرح شده است:
عوامل شخصی: اصلی ترین عامل شخصی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه ای است که کارمند در اولین روز کاری، با خود به سازمان می آورد. افرادی که در اولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند احتمالاً با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمان خیلی متعهد باشند، احتمالاً مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک سیکل، خود تقویت کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش وافر مبذول دارند، ممکن است در ادمه تلاش بیشتری را بر مبنای تعهد بیشتر با سازمان، صورت دهند.
عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون حیطه شغل، بازخورد، استقلال و خود مختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغلی، درگیری و مشارکت رفتاری را افزایش می دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل، بر سطح تعهد تأثیر می گذارد. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد به این اهداف را افزایش می دهد. ویژگی های سازمانی چون، توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می شود.
عوامل برون سازمانی: عامل برون سازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می شود، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغل فعلی فرد است.
نمودار (۲-۵): عوامل سه گانه اثرگذار بر تعهد سازمانی (KOCH & STEARS, 1978)
تجربیات کاری، حیطه شغل، سرپرستی سازمانی، سازگاری هدف
دسترسی به مشاغل جایگزین
انتظارات شغلی، قرارداد روانی، عوامل انتخاب شغل، ویژگی های فردی
تعهد اولیه
احساس مسئولیت
تعهد طی دوره اولیه استخدام
۲-۲-۱۹-۲ مطالعه «مودی و همکاران»
مودی و همکارانش (۱۹۸۲) پیش شرط های تعهد سازمانی (تعهد عاطفی) را در چهار گروه دسته بندی می کنند:
ویژگی های شخصی^[۱۶۲]: پژوهش های متعددی، تأثیر ویژگی های شخصی مختلفی را بر تعهد سازمانی بررسی کرده اند. ویژگی های شخصی بررسی شده شامل سن، جنسیت، سابقه خدمت، سطح آموزش، نژاد و عوامل شخصی دیگر است.
ویژگی های مبتنی بر نقش^[۱۶۳]: دومین گروه از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی، نقش کارکنان و ویژگی های شغلی آن ها است. سه جنبه از نقش شغلی که تأثیر بالقوه ای بر تعهد کارکنان به سازمان می گذارند، عبارتند از: حیطه شغلی یا چالش شغل، تضاد در نقش و ابهام نقش.
ویژگی های ساختاری^[۱۶۴]:اولین مطالعه در این زمینه توسط کوچ و استیزر صورت (۱۹۷۸)صورت گرفت. در این مطالعه چهار متغیر ساختاری مورد بررسی قرار گرفته اند: اندازه سازمان، حیطه نظارت، تمرکز و پیوستگی شغلی.
تجربیات کاری^[۱۶۵]:چهارمین دسته از پیش شرط های عمده تعهد سازمانی تجربیات کاری است که در طی زندگی شغلی فرد رخ می دهد. تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرایند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب شده و به نوبه خود عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی عاطفی کارکنان بر سازمان تأثیر می گذارد.
نمودار (۲-۶): پیش شرط های تعهد سازمانی (MOEDAY ET AL., 1982)
ویژگی های شخصی
ویژگی های مرتبط با نقش
تعهد سازمانی
ویژگی های ساختاری
تجربیات کاری
۲-۲-۱۹-۳ مطالعه «بارون و گرینبرگ»
آنان (۱۹۹۳) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان را چنین تبیین می کنند:
تعهد تحت تأثیر جنبه های مختلف شغل قرار می گیرد، مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیری آن کم و جذابیت آن زیاد باشد، متصدی آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می دهد. از طرف دیگر فرصت های کم برای ارتقاء، تنش های زیاد در شغل و ابهام در نقش باعث شکل گیری سطح پایینی از تعهد سازمانی می شود.
تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت های شغلی جایگزین قرار می گیرد، شانس بیشتر برای یافتن شغل دیگر و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین هایی، باعث می شود که فرد تعهد کمتری نسبت به سازمان خود داشته باشد.
تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی های فردی قرار می گیرد، کارکنان مسن تر و یا با سابقه کاری بیشتر و ارشدتر و آن هایی که به کار خود علاقمند هستند، سطح بالاتری از تعهد را نشان می دهند.
۲-۲-۱۹-۴ مطالعات «ماتیو»
در پژوهشی که توسط ماتیو^[۱۶۶] در سال ۱۹۹۱ صورت گرفت، پیش شرط های تعهد سازمانی و رضایت شغلی به چهار دسته به شرح ذیل تقسیم شد:
ویژگی های شغل
وضعیت نقش^[۱۶۷]: شامل مواردی همچون ابهام نقش، تضاد نقش و حجم کاری فرد است.
متغیرهای فردی^[۱۶۸]: شامل دو متغیر انگیزه موفقیت و موقعیت کارآزمودگی است.
تأثیرات جمع^[۱۶۹]: شامل دو متغیر استاندارد عملکرد و انسجام است.
۲-۲-۱۹-۵ مطالعات «کوهن»
بیشتر پژوهش هایی که در زمینه تعهد سازمانی و پیش شرط های آن صورت گرفته، به روابط خطی ساده بین تعهد سازمانی و پیش شرط های آن پرداخته اند. در این بین تحقیقات اندکی موجود است که به نقش متغیرهای میانجی و تعدیل کننده ارتباط بین تعهد و پیش شرط های آن توجه کرده باشد. کوهن (۱۹۹۴) نقش تعدیل کننده حرفه در روابط بین تعهد سازمانی و پیش شرط های آن را مورد بررسی قرار داده است. متغیرهای اثرگذار بر تعهد سازمانی در این پژوهش همان پیش شرط های تعهد سازمانی از دیدگاه مودی و همکارانش (۱۹۸۲) است که به چهار دسته تقسیم می شود:
ویژگی های فردی
ویژگی های مربوط به نقش
ویژگی های ساختاری
ویژگی های تجربیات کاری