۲-۶-۱ تعریف رضایت شغلی از دیدگاه های گوناگون:
محققان رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده اند. گروهی معتقدند رضایت شغلی به شدت با عوامل روانی ارتباط دارد و به عبارتی دیگر این عده رضایت شغلی را در درجه اول از دیدگاه های روانی و خصوصیات فردی توجیه می نمایند.
فیشر و هانا (۱۹۳۹) رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی یا شغل و شرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مذمت شغل می نماید و درصدد تغییرات آن بر می آید. به نظر هاپاک (۱۳۹۵) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد و فرد با تأکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و فرآورده اشتغال در زمان های متفاوت دارد به طریق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید. (عباس زادگان، ۱۳۷۰)
گینزبرگ و همکارانش (۱۹۵۱) که رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون مورد توجه قرار
دادهاند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:
رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد؛ اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و در هر لحظه در حال تغییر و تحول است.
عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می گردند در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر می گیرد از ثبات بیشتری برخوردار است. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است و رضایت کلی از شغل نتیجه مقابل بین رضایت درونی و بیرونی است.
با توجه به تمام تعاریف رضایت شغلی را به صورت زیرجمع بندی می کنیم:
مجموع تمام جنبه های مثبت و منفی که به حقوق فرد، شرایط فیزیکی و روحی محیط کار، اقتدار و اختیار شغلی و توانایی به کار بردن این قدرت، سطح موفقیت ثبت شده توسط فرد، پاداشهایی که به خاطر موفقیت به او داده می شود، جایگاه اجتماعی که فرد در ارتباط با شغلش بدست می آورد و همچنین روابط فرد نسبت به همکاران و مدیران و سرپرستاران وی مربوط می شود. برآورده شدن هر یک از عوامل فوق به تنهایی می تواند باعث رضایت شغلی شود. رضایت شغلی تنها در صورتی به وجود می آید که تمام عناصر در جای خود برآورده شود (عبدی، ۱۳۷۳).
۲-۷ نظریه های رضایت شغلی
در این قسمت به طور مختصر به ارائه نظریه های مهم خشنودی شغلی به شرح زیر می پردازیم:
۲-۷-۱ نظریه سلسله مراتب نیازها مازلو:
بیشتر روانشناسان سازمانی بر این باورند که سلسله مراتب نیازهای مازلو (۱۹۵۴) در بررسی خشنودی شغلی، کاربردپذیر می باشد.
این نظریه، پنج نوع از نیازهای انسانی را به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا مشخص می نماید. که عبارت هستند از:
نیازهای فیزیولوژیک یا جسمی (مثل، نیاز به غذا، آب، هوا و…)، نیازهای ایمنی یا امنیت (مثل، نیاز به امنیت اقتصادی، شغلی و …)، نیازهای اجتماعی یا محبت و تعلق گروهی(مثل، نیاز به مهربانی، عشق، پذیرش و …) نیازهای احترام و حرمت (مثل، نیاز به پیشرفت، شناسایی، تأیید و احساس ارزشمندی و …) و نیازهای خودشکافی و تحقق خود (مثل، نیاز به الفعل سازی حداکثر استعدادهای بلقوه و …).
به طور کلی، مازلو استدلال مینمود که اولویت نیاز بالاتر، به عنوان تابعی از میزان کامروائی (ارضاء) نیازی که در سلسه مراتب نیازها در زیر آن قرار دارد، افزایش پیدا می نماید، از این رو، خشنودی شغلی، باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد، چگونه پاسخگوی نیازهایی است که برای او

جنبهی غالب دارد و هنوز ارضاء نشده اند.
بسیاری از اندیشمندان با این امر که امروزه اکثر مردم، نیازهای سطح پایین سلسله مراتب مذکور را نسبتاً ارضا نموده و در محیط کار، در پی ارضای نیازهای سطوح بالاتر سلسله مراتب خود هستند، نظریه مازلو را تأیید نموده اند. به این جهت، اگر بخواهیم رفتار کار- بر انگیخته و بارور داشته باشیم، باید
محیط های کار را طوری تغییر دهیم که به نیازهای سطح بالاتر سلسله مراتب مذکور نیز، فرصتی برای ارضاء و کامروایی فرد برای خود شکوفایی، او را خلاق وتر، بارورتر، کمتر تدافعی و تواناتر در تعامل با دیگران می سازد. (کورمن،۱۹۷۷؛ ترجمه: شکرکن،۱۳۷۰)
۲-۷-۲ نظریه دو عاملی انگیزشی- بهداشتی هرزبرگ:
هرزبرگ و همکاران(۱۹۵۹) پس از بررسی های فراوان، اظهار داشتند که خشنودی شغلی از مجموعه عللی کاملاً متفاوت از ناخشنودی شغلی، نشأت می گیرد. وی معتقد است که انسان، دو دسته نیاز متفاوت دارد که اساساً مستقل از یکدیگرند و به روش های متفاوتی رفتار را تحت تأثیر قرار می دهند که عبارت هستند از:
الف- عوامل بهداشتی:
هرزبرگ می گوید که وقتی افراد از شغل خود احساس ناخشنودی می نمایند، ناخشنودی آنها به زمینه ها یا محیط مربوط می شود که در آن کار می کنند. یا به عبارت دیگر، ناخشنودی آنها به شرایطی مربوط می شود که تحت آن شرایط، کار انجام می گیرد و از جمله عوامل بهداشتی، عبارت هستند از: خط مشی های سازمانی، نحوه اداره و مدیریت سازمان، چگونگی سرپرستی، شرایط فیزیکی کار، روابط متقابل اجتماعی کارکنان با یکدیگر، سطح حقوق و درآمد، ایمنی و امنیت شغلی، مقام و منزلت سازمانی و….
هرزبرگ، معتقد است که کارکرد اصلی عوامل مذکور، ممانعت از ناخشنودی شغلی است، یعنی عدم ارضاء این نیازها، منجر به ناخشنودی می شود و ارضاء آنها، ناخشنودی و کم کاری را مرتفع می نمایند ولی در زمینه ایجاد انگیزش در فرد و بارورتر کردن عملکرد، چندان کاری انجام نمی دهند، در هر حال، وی ارضاء این عوامل را برای تأمین، حفظ بهداشت و سلامت کارکنان و تدام فعالیت سازمان، لازم می دانست. (از کمپ،۱۹۹۰؛ ترجمه: عبدی، ۱۳۷۳).
ب- عوامل انگیزشی
هرزبرگ می گوید که وقتی افراد از شغل خود، احساس خشنودی می نمایند، این خشنودی به فعالیتها، محتوای شغل یا ماهیت کار مربوط می شود، به نحوی که ارضاء این نیازها، موجب تأثیر مثبت در میزان خشنودی شغلی و انگیزش کارکنان برای عملکرد بهتر می شود از جمله عوامل انگیزشی، عبارت هستند از: احساس کسب موفقیت، رشد و پیشرفت شغلی، بازشناسی یا قدر دانی از افراد و کار آنها، کار تلاش برانگیز یا چالشی برانگیز یا چالشی، مسئولیت فزاینده، استقلال کاری، ارتقاء شغلی و… (همان منبع).
هرزبرگ، معتقد است که خشنودی شغلی، اساساً تابعی از کامروایی(ارضاء) نیازهای بالاتر، از قبیل نیازهای احترام و خودشکوفایی است، بنابراین می توان گفت که ارضای عوامل انگیزشی، فرصتی برای رشد و کمال فرو به وجود می آورد و غالباً توانایی او را برای عملکرد. بهتر، افزایش می دهد و به همین علت، هرزبرگ، مدیران را به اتخاذ روش پر مایه سازی یا غنی سازی مشاغل یا طراحی مجدّد مشاغل برای افزایش مسئولیت، تلاش، پیشرفت و پیش بینی فرصتهایی برای ارتقاء فردی کارکنان و ارضای انگیزنده ها در محیط کار تشویق می نماید. (کورمن، ۱۹۷۷؛ ترجمه: شکرکن،۱۳۷۰).
پژوهشهای گسترده ای در رابطه با این نظریه به عمل آمده است که نتایج آمیخته با ابهام است، عمده انتقادات مربوط به روش شناسی و شیوه جمع آوری داده های تحقیق اصلی هرزبرگ بوده است به نحوی که در پژوهش های وی، اولاً بر نمونه ی محدودی از مشاغل(مدیران و متخصص ها)تأکید شده و ثانیاً سازوکارهای دفاعی شخصیت و خطاهای اسنادی در گزارشهای توصیفی آزمودنیهای تحقیق او، کنترل نشده است. به عنوان مثال، پژوهشهایی که نظریه دو عاملی را با کارگران یدی و یا کارمندان جزء، به کار بسته اند، این نظریه را چندان تأیید نکرده اند.
کورمن (۱۹۷۷) اظهار می دارد که نظریه دو عاملی هرزبرگ، تصویری ساده از ساز و کاری است که سبب خشنودی یا نا خشنودی می شود، زیرا خشنودی می تواند در محتوای شغل، در زمینه شغل و یا در هر دو، باشد، ضمناً برخی از ابعاد شغل، به ویژه “پیشرفت"، ” مسئولیت” و “بازشناسی"، هم برای خشنودی از بعضی دیگر از ابعاد شغلی، مانند “شرایط کار"، “خط مشی ها"، ” ایمنی” و… مهمتر هستند. با وجود
همه ی این موارد، تأثیر شگرف نظریه مذکور در تطّور فکر و آزمایش در انگیزش کار و محیط های کاری و سازمانهای واقعی (حتی برای منتقدان) قابل انکار نمی باشد زیرا وی این فکر را که پول، حلّال همه مشکلات است را از ذهن مدیران خارج ساخته و راهبردهای غنی سازی شغل را به آنها پیشنهاد نمود (بهینا، ۱۳۷۸).
۲-۷-۳ نظریه کامروائی نیازی:
این نظریه می گوید، خشنودی شغلی، تابعی از درجه کامروائی (ارضاء) نیازهای شخصی فرد در موقعیت شغلی است. به این ترتیب که:
الف: اگر شخص، آنچه را که می خواهد، به دست بیاورد، خشنود خواهد شد.
ب: هر قدر شخص چیزی را بیشتر بخواهد، وقتی آن را به دست بیاورد، خشنودتر خواهد شد و هنگامی که آن را به دست نیاورد، ناخشنودتر خواهد شد.
دو نوع نظریه عمده، این چارچوب را مورد استفاده قرار می دهند که عبارت هستند از: الگوی کاهشی یا تفاضلی و دیگری الگوی ضربی (وروم، ۱۹۶۴)، که در هر دو الگو فرض می کنند که خشنودی شغلی، تابعی مستقیم ار درجه ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد، همخوانی دارد.
وروم (۱۹۶۴) در الگوی کاهشی، عنوان می نماید که خشنودی شغلی، تابع معکوسی است از تفاضل یا تفاوت میان همه نیازهای یک شخص و درجه ای که محیط، کامروایی آن نیازها را فراهم می کند. به نحوی که هر چه مجموع تفاوت های فوق، بیشتر باشد، خشنودی، کمتر است و هر چه مجموع
تفاوت های مذکور، کمتر باشد، خشنودی، بیشتر است. (همان منبع)
در الگوی ضربی، نمره نیزهای شخص را در درجه ای که شغل، از عهده کامروایی نیازهای مذکور بر می آید، ضر ب نمایند و سپس این حاصلضرب ها را برای همه نیازها، محاسبه و جمع می نمایند، و در نهایت این مجموع، بیانگر میزان خشنودی شغلی او خواهد بود.
پروژه های شافر(۱۹۵۳)، کوهلن(۱۹۶۳) و وروم(۱۹۶۴) کاربرد هر دو الگوی کاهشی و ضربی را در برآورد خشنودی شغلی مورد تأیید قرار دادند ولی پژوهشهای اشلتزر (۱۹۶۶)، توسی(۱۹۷۰) و نیلی(۱۹۷۳) تأییدی مبنی بر کامل بودن این الگوها برای تبیین خشنودی شغلی نیافته اند. (کورمن، ۱۹۷۷؛ ترجمه: شکرکن،۱۳۷۰).
۲-۷-۴ نظریه گروه مرجع:
این نظریه، با نظریه کامروایی نیازها، مشابه است با این تفاوت که این نظریه در تبیین خشنودی شغلی، به عنوان نقطه عطف خود، بر نیازها، خواست ها و علایق فرد، تأکید نمی نماید، بلکه دیدگاه، عقاید و ارزش های گروهی یرا مورد نظر قرار می دهد که فرد، برای هدایت، ارشاد و ارزشیابی پدیده ها و تعریف واقعیت اجتماعی، به آن می نگرد و چنین گروههایی به گروه “گروه مرجع” فرد، معروف هستند، زیرا این گروه ها تا اندازه زیادی، دید و نگرش فرد را از دنیا و چگونگی ارزشیابی وی را از پدیده های گوناگون محیطی، تعیین می نماید. بر اساس این نظریه می توان پیش بینی نمود که اگر شغلی، علایق، خواست ها و شرایط گروه مرجع شخص آن را دوست خواهد داشت و اگر چنین نباشد، به آن علاقه نخواهد داشت. (کورمن،۱۹۷۷؛ ترجمه: شکرکن،۱۳۷۰).
۲-۷-۵ نظریه انتظارات:
این نظریه معتقد است که انتظارات هر فرد، در تعیین میزان خشنودی شغلی وی، مؤثر هستند و ناخشنودی، معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است، بنابراین اگر انتظارات فرد از شغلش، خیلی زیاد باشد، در این حالت، خشنودی شغلی، معمولاً دیرتر و مشکل تر، حاصل می گردد، زیرا چنین فردی، به مراتب دیرتر از فردی که انتظارات کمتری از شغلش دارد، به احراز خشنودی شغلی نائل می شود.
۲-۷-۶ نظریه برابری:
این نظریه، توسط آدامز (۱۹۶۵) عنوان گردید و پیش بینی می نماید که افراد از کاری خشنود هستند که احساس کنند با آنها به طور منفصانه ای رفتار می شود. وی نابرابری را چنین تعریف می نماید که، هر گاه شخص درک نماید که نسبت دروندادهای او به بازده هایش، در مقایسه با نسبت دروندادهای دیگری که وضعیت و کاری مشابه او دارد (یا با آنچه که خودش در مشاغل مشابه و در مواقع دیگر دریافت می نموده) به بازده های او، نابرابر است، برایش احساس نابرابری پدید می آید و اگر احساس نماید که حالت برابر وجود دارد، یعنی وجود دارد، یعنی تفاوت اندکی بین نسبت های مورد مقایسه باشد، از موقعیت جاری خود، احساس خشنودی و راحتی می نماید.
وی اظهار می دارد که دروندادها، چیزهایی هستند که فرد، ممکن است در کار خود سرمایه گذاری نماید (مثلاً کوشش، تحصیلات، وقت، استعداد، هوش، تجربه، تبحر و …) و بازده ها، چیزهایی هستند که ممکن است عاید وی گردد (مثلاً حقوق، ترفیع، پاداش، قدردانی و …)، این نظریه اظهار می دارد که
نسبت های نابرابر، منجر به حالات انگیزشی منفی (مثلاً تنش و …) می گردند که شخص تلاش در کاهش آنها دارد و روشی که برای کاهش آنها، انتخاب می نماید، ممکن است شخصی به شخص دیگر و یا برای یک شخص خاص، در طی زمان، متفاوت باشد، ولی می تواند مشتمل بر هر یک یا ترکیبی از روش های زیر باشد:
تحریف شناختی دروندادها یا بازده های خود یا دیگری.