۲-۲-۵-۲ اهداف نیاز سنجی
به طور کلی اهداف نیاز سنجی آموزشی را می توان به شرح زیر خلاصه نمود.
۱-دریافت واقعی نیازهای آموزشی کارکنان در حال و آینده: در این زمینه با الگوهای عملی نیازسنجی نیازهای واقعی و مورد نیاز فعالیت هایی که در بهره وری و سودآوری نقش دارد شناسایی و متناسب با جهت گیری استراتژیک سازمان نیازهای لازم برای سازگاری با تحولات آینده تعیین می شود ( سلطانی، ۱۳۸۶ ).
۲-حرکت نظام دار در جهت بهبود ذهنیت های کارکنان سازمان: نیازسنجی آموزشی به لحاظ توجه به دانش و مهارت های موجود کارکنان و توجه به زمینه های ذهنی موجب اصلاح ذهنیت کارکنان نسبت به سازمان و کار می شود و از این بابت انرژی روانی کارکنان مصرف آموزش های مورد نیاز می شود.
۳-شناسایی کمبودهای آموزشی قبلی و تکمیل آن در مدت زمان معقول: یکی از فلسفه های نیازسنجی آن است که آموزش های گذشته را عمیق تر نموده و در صورتی که نارسایی هایی در ابعاد شکلی و محتوایی آنها وجود دارد بهبود یابد آموزش های گذشته در فرایند نیازسنجی به دلیل تجربه آن در گذشته موجب تکامل آموزش می شود.
۴-کاربردی تر نمودن توسعه کارکنان: توسعه منابع انسانی در سخن و حرف حاصل نمی شود. بلکه یک فرایند عملی است و نیازمند یک سری اقدامات سازمانی است بنابراین توسعه منابع انسانی با نیازسنجی درست شروع می شود و به دنبال پرورش توانمندی های شنناخته شده و شناسایی فرآیندهای کم رنگ شده شغل می باشد که این مهم با نیازسنجی انجام می شود.
۵-کمک به اثربخشی آموزش ها: یکی از اهداف نیازسنجی این است که آموزش های سازمانی به حل مشکلات پرداخته و بتواند مشروعیت خود را در اثر بخشی به اثبات برساند. برآورد نیاز آموزشی بر مبنای واقعیات کاری و رفتاری موجب تحقق اثربخشی آموزش ها می شود.
۶-ایجاد چهارچوب ادراکی در کارکنان: نیازسنجی آموزشی بایستی منجربه مشخص شدن فعالیت های آموزشی کارشود و خودآموزی را در کارکنان تقویت نماید مشخص شدن دامنه عمل کارکنان در بعد آموزشی نیازمند یک چهاچوب ادراکی است مهارت های شناختی کارکنان به تشکیل چهارچوب ادراکی کمک می کند برمبنای دیدگاه شناختی می توان کار ایجاد چهار چوب ادراکی راتسهیل نمود یکی از هدفهای اساسی دیدگاه مذکور پرورش استدلال عقلانی است و هدف برنامه درسی در این دیدگاه تقویت مهارت هاست تا افراد بتواند مسائل را بررسی، راه حل های گوناگون را از نظر بگذرانند و آنها را ارزیابی و یکی از راه حل ها را برگزیند و سپس آن را به مورد اجرا گذارند (مهر محمدی، ۱۳۷۹). نیازسنجی آموزشی حدود و عمق این چهارچوب ادراکی را مشخص و از این بابت اقدامات آموزشی کارکنان به صورت نظام دار درمیآید.
۷-خلق آینده: یکی از اهداف نیازسنجی آموزشی آماده کردن کارکنان و مدیران برای رویارویی بادنیای رقابتی آینده است. از طریق نیازسنجی بر مبنای واقعیات رقابتی آینده می توان آینده را به نفع سازمان خلق کرد.
۲-۲-۵-۳ اصول نیازسنجی
به طور کلی اصول نیازسنجی آموزشی را به عنوان پایه های اساسی کار می توان بیان نمود (سلطانی، ۱۳۸۶ ):
۱-اصل فرآیندی بودن: یعنی این که نیازسنجی یک امر مداوم بوده و بایستی به صورت مستمر انجام شود.
۲- اصل نسبی گرایی: یعنی این که بایستی نیازسنجی آموزشی مطلق انگاشته نشود و همواره تکامل یابد.
۳-اصل برنامهای بودن: یعنی نیازسنجی آموزشی بایستی بادر نظر گرفتن اهداف سازمان براساس یک چهارچوب ادراکی مشخص انجام شود.
۴- اصل عملی بودن: یعنی این که نیازسنجی آموزشی بایستی رویکرد عمل گرا داشته باشد.
۵- اصل واقع گرایی: یعنی این که نیازسنجی از دل واقعیت های کاری و سازمانی استخراج شود.
۶-اصل همکاری و تعاون: یعنی این که همه مدیران بایستی در نیازسنجی مشارکت کمک کنند.
۷-اصل جامعیت: یعنی این که نیازسنجی آموزشی بایستی حتی المقدور همه جنبه های کاری و سازمانی مورد نیاز مدیران و کارکنان را پوشش دهد.
۸-اصل اعتبار: یعنی این که نیازسنجی با کمترین خطا و با حداکثر عینیت انجام شود.
۹-اصل نوگرایی: یعنی این که بایستی تحولات جدید به نظام نیازسنجی آموزشی وصل گردد.
۱۰-اصل علمی بودن: یعنی این که نیازسنجی آموزش بایستی با یک رویکرد علمی و تحقیقی صورت پذیرد.
۲-۲-۵-۴ طبقه بندی انواع نیازسنجی
علاوه بر طبقه بندی صورت پذیرفته از انواع نیازها، از انواع نیازسنجی نیز طبقه بندی ویژه ای ارائه شده است. اگر چه طبقه بندی انواع نیازسنجی تا حد زیادی تابع اهداف نیازسنجی است، ذکر و توضیح و تبیین آن در فهم بهتر مقوله نیازسنجی می تواند موثر باشد.
راجز کافمن با توجه به موارد کاربرد نیازسنجی ، از شش نوع نیازسنجی نام می برد که عبارتند از : ( فتحی، ۱۳۸۱)

1. نیاز سنجی آلفا ؛
2. نیاز سنجی بتا ؛
3. نیاز سنجی گاما ؛
4. نیاز سنجی دلتا ؛
5. نیاز سنجی اپسیلون ؛
6. نیاز سنجی زتا ؛

۲-۲-۵-۴-۱ نیاز سنجی آلفا
این نوع نیازسنجی با بررسی، تهیه وتنظیم و اجرای انواع مختلف سیاست ها وخط مشی ها ارتباط دارد. از نظر کافمن نیاز سنجی آلفا اساسی ترین و بنیادی ترین نوع نیاز سنجی است، زیرا به طور عمیق یک مسیر معین را برای شناسایی تغییرات و اجرا امکان پذیر می کند، برای مثال، در سطح سازمان نیاز سنجی ای که هدف و منظور آن بررسی ضرورت اهداف برنامه و روش های آموزش کارکنان است یا در سطح یک منطقه آموزشی نیازسنجی ای که در خصوص الزام و ضرورت تغیردر اهداف ، برنامه های درسی و … صورت پذیرد، نوعی نیازسنجی آلفاست.
۲-۲-۵-۵ الگوهای نیاز سنجی آموزشی
برای سازماندهی و اجرای فعالیت های نیاز سنجی در برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان، الگوهای متعددی معرفی شد که هر یک از آنها دارای نقاط ضعف و قدرت ویژه ای است. با این همه سه الگوی عمده و مطرح در این زمینه عبارتنداز: ۱) الگوی روملر، ۲)الگوی روست و ۳)الگوی فورد . اینکه به طور مختصر به شرح هر یک از آنها می پردازیم:
۲-۲-۵-۵-۱ الگوی نیاز سنجی روملر
در این الگو، فرایند نیاز سنجی آموزش ضمن خدمت دارای نگرشی وسیع نسبت به کل سازمان است. به زعم روملر نیاز سنجی نباید بر فرد فرد کارکنان متمرکز باشد و در عین حال باید مسائل و پیچیدگی های موجود در عملکرد سازمانی را نیز هدف قرار دهد ( روملر[۲۸]، ۱۹۹۰).
در این الگو نیاز سنجی در سطوح ذیل مد نظر قرار می گیرد. با توجه به آنچه در الگوی روملر بدان اشاره شده ، نیاز سنجی مستلزم تجزیه و تحلیل و بررسی در زمینه هایی چون ((سازمان))، (( شغل )) و (( شخص )) است و برنامه های آموزشی بر مبنای نتایج حاصل تدوین می شود. ( پیترز ، ۱۹۹۷ ).
تجزیه و تحلیل سازمان عبارت است از نوعی مطالعه کلی و کلان از نقش آموزش ضمن خدمت در بهبود سازمانی. این مرحله شامل بررسی هدف های سازمانی و فضا و جو سازمانی موجود برای آموزش ضمن خدمت است. برای مثال در این مرحله باید مشخص کرد که آیا آموزش ضمن خدمت، برای حل مساله ویژه ای که منابع انسانی با آن درگیر است راهبرد مناسبی می باشد ( رویلیرو گولدستین[۲۹] ، ۱۹۹۳ ). بر مبنای این تجزیه و تحلیل می توان مشخص نمود که آیا سازمان آمادگی اجرای برنامه های آموزش ضمن خدمت را دارد یا خیر.