در زمینه مسئولیت­ پذیری دیدگاه­های متفاوتی وجود دارد که برخی از آنها در باب مسئولیت­ پذیری فردی و اجتماعی و برخی دیگر در زمینه پرورش مسئولیت­ پذیری مطرح شده ­اند؛ که این مباحث در نوع خود می توانند راهنمایی برای عمل باشند. لذا در این جا به بررسی دیدگاه­های جامعه شناختی و روان­شناسی پرداخته شده و در ذیل دیدگاه جامعه شناختی، اندیشه­های هابرماس[۱]، هومنز [۲]و ویکرز[۳]  مطرح می شود.

 

 

۲-۳-۳-۱ هابرماس

 

هابرماس نظریه­ای تحت عنوان کنش ارتباطی مطرح می­ کند که مبنای کار خود را بر ارتباط بدون تحریف و اجبار قرار داده است (ریترز،۱۳۸۴). وی در نظریه کنش ارتباطی خود، بر فلسفه زبان تأکید می­­کند و بر این عقیده است که امروزه مسئله زبان جایگزین مسئله آگاهی را شده است؛ و آنچه ما را از طبیعت متمایز می کند، زبان است و استقلال و مسئولیتی که برای ما مهیا می شود را ناشی از زبان می­داند (کرایب،۱۳۸۸).

 

۲-۳-۳-۲ هومنز

 

هومنز از دیگر جامعه شناسانی است که  قالب نظریه مبادله خود به مقوله مسئولیت­ پذیری توجه می­نماید. “وی در نظریه مبادله خود از تعهد و مسئولیت­ پذیری تحت عنوان رعایت هنجارها و قواعد گروهی برای بدست آوردن پاداش یاد می­ کند. به اعتقاد هومنز انسان در روابط متقابل  به دنبال رفتارهایی است که به پاداش بیشتر منجر می­شود. عامل اصلی در مبادله، کنش متقابل و رویارویی افراد است که این کنش مبتنی بر مبادله مادی یا نمادین است؛ و الگوی انتخاب عمل (مسئولیت زندگی) در این مبادله، عقلانی هستند و به وسیله دو عامل انگیزه و عمل تعیین می شود (توسلی،۱۳۸۰، به نقل از خرمدل،۱۳۸۷).

 

۲-۳-۳-۳ ویکرز

 

ویکرز از جمله معدود افرادی است که در نوشته­های خود به دو مقوله مسئولیت فردی و اجتماعی پرداخته است. توجه او به مسئولیت­ پذیری به عنوان شرطی برای یکپارچگی، ثبات  و ویژگی اخلاقی  جامعه در کتاب «مسئولیت­ پذیری: منابع و محدودیت­هایش» مطرح شده است. این مسئله در دیگر نوشته­هایش مخصوصاً در مجموعه انتشار داده شده به عنوان «مقالات ویکرز» نیز تأثیر داشته است. وی معتقد است که مسئولیت­ پذیری، به یک الگوی انتظارات متقابل و اعتماد دربین مردم نیاز دارد. از نظر او چند شرط باید محقق شود تا مسئولیت­ پذیری به عنوان یک ویژگی در جامعه مطرح شود؛ شرط اول توافق بر سر آنچه که افراد باید مسئولیت آن را به عهده بگیرند بدین معنا که یک همگرایی در مورد معنی مسئولیت­ پذیری و در مورد ضرورت رفتار مسئولانه وجود داشته باشد. دوم اینکه روابط بین فردی باید به وسیله تعهدات و مسئولیت­های متقابل، مشخص شده باشد و یک جامعه مسئول باید با ساختار منظمی از کارکردها، حقوق و وظایف، مشخص شده باشد. سوم اینکه روابط سیتماتیک باید مدون باشد(یا از لحاظ رسمی به وسیله قانون یا قاعده یا اینکه از طریق غیررسمی به وسیله رسوم) (کارول ۱۹۹۴، به نقل از خرمدل،۱۳۸۷).

 

 

اما دیدگاه­های روان­شناختی در مورد مسئولیت­ پذیری در چارچوب آرا و مواضع صاحبنظرانی چون آدلر[۴]، پرز[۵]، اریک برن[۶]، گلاسر[۷] و راجرز[۸]  مطرح می­شود.

 

۲-۳-۳-۴  آدلر و روانشناسی فردی 

 

آدلر به عنوان اولین روانکاوی است که بر ماهیت انسان تأکید ورزیده است. به عقیده او، رفتار در یک زمینه اجتماعی رخ می­دهد و انسان مجبور است به ایجاد روابط متقابل بپردازد. وی جبرگرا نیست و به آزادی انتخاب و مسئولیت انسان در زندگی معتقد است. به نظر او زندگی فاقد هرگونه معنی ذاتی است و هرکسی به شیوه خاص خودش به زندگی معنا می­بخشد و در واقع محرک اصلی رفتار بشر، هدف­ها و انتظارات وی از آینده است. فرد سالم برای هدف­های خود تلاش می­ کند که در درجه اول ماهیتی اجتماعی دارد (شفیع آبادی و ناصری،۱۳۹۰).

 

۲-۳-۳-۵ دیدگاه پرز گشتالت درمانی

 

پرز، معتقد بود انسان از طریق رشد بالغ می­شود و از حمایت محیطی به حمایت شخصی و استقلال نایل می­آید. انسان، منفعل و فعل­پذیر نیست بلکه یک سازمان دهنده فعال است. به عقیده او اشخاص سالم بدون مداخله نیروهای بیرونی قادر به تنظیم خود هستند و فقط آگاهی از خود می تواند به رشد و کمال شخصیت بیانجامد. ما باید خواسته­ ها و آرزوهایمان را بشناسیم و بپذیریم. اگر در سراسر زندگی پدر و مادرمان را سرزنش کنیم و آنها را مسئول مشکلاتمان بدانیم، همچنان خود را کودک می­پنداریم نه فرد بالغی که مسئول خویش است. پس باید به خود بگوییم: اکنون فرد بالغ و مسئول زندگی خود هستم. (شولتس، ترجمه خوشدل،۱۳۸۵، به نقل از نعمتی ۱۳۸۷).

 

۲-۳-۳-۶ دیدگاه تحلیل تبادلی اریک­ برن

 

به نظر برن، فرد ایده آل و با ثبات کسی است که برحسب شرایط خاص به راحتی از یک حالت من به حالت دیگران جا به جا شود. آدم با ثبات از نظر بالغ، آدمی واقع بین، منطقی و مسئول است و از بازی­هایی که برای انداختن مسئولیت زندگی بر دوش دیگری ترتیب یافته­اند، پرهیز می­ کند (پروچیسکا و جان سی ترجمه سیدمحمدی،۱۳۸۶). به عقیده او انسان، مجموعه ­ای از احساسات، اخلاقیات و کنترل آگاهانه بر خود است که براساس هریک از آنها می ­تواند در برابر عوامل محیطی پاسخگو باشد. افراد بالغ و رسیده قادرند در اغلب موارد، بُعد بالغ خویش را تحت کنترل بگیرند. تحلیل تبادلی روشی است که فرد را در تجزیه و تحلیل و درک رفتار خود و در کسب آگاهی و قبول مسئولیت، با توجه به آنچه در زمان حال اتفاق می­افتد، یاری می­دهد (شفیع آبادی و ناصری،۱۳۹۰).

 

۲-۳-۳-۷ دیدگاه  واقعیت درمانی گلاسر

 

واقعیت درمانی روشی است که در دهه ۱۹۶۰ توسط گلاسر ابداع شد. واقعیت درمانی در واقع “روشی است برای حل مشکلات رفتاری و عاطفی و نیز رسیدن به هدف هویت. مراجع را در قبول واقعیت، پذیرش مسئولیت و ارزیابی رفتار درست و نادرست یاری می­دهد”(شفیع آبادی،۱۳۸۹: ۲۶). به نظر واقعیت درمانگران، هر انسانی این استعداد را دارد که مسئول رو غیر مسئول باشد، اما اینکه به چه شیوه­ای رفتار خواهد کرد، به تصمیم او بستگی دارد نه به شرایط موجود. پیدایش نابسامانی هم، نتیجه عدم توانایی فرد در تحقق نیازهایش می­داند. مخصوصاً دو نیاز اساسی یعنی مبادله عشق و محبت و احساس ارزش که هر دو در تشکیل هویت نقش مهمی دارند. کسی بیمار به حساب می­آید که نتواند دو نیاز اساسی خود را درحیطه ی واقعیت و پذیرش مسئولیت و تشخیص موارد درست و نادرست ارضا کند (شفیع آبادی و ناصری،۱۳۹۰).

 

۲-۳-۳-۸ دیدگاه مراجع ـ محوری  راجرز

 

مشاوره به شیوه مراجع ـ محوری را که کارل راجرز بنا کرده، به علت نگرش مثبت و عملی، در میان مشاوران مدارس مقبولیت فراوانی یافته است. هدف اصلی مشاوره مراجع ـ محوری، کاهش اضطراب و افزایش خود آگاهی و خودشناسی مراجع است. با این وجود، راجرز نسبت به انسان نگرش مثبتی دارد و معتقد است که انسان تمایل ذاتی به خودشکوفایی، تحقق هدف­های ارگانیسم حفظ تمامیت خود دارد. این تمایل ذاتی موجب تلاش و فعالیت، خود ـ رهبری، خود ـ تنظیمی، تسلط بر خود، استقلال، مسئولیت­ پذیری و اجتماعی شدن انسان می­شود(شفیع آبادی،۱۳۸۹).

 

 

1. Habermas

 

1. Homans

 

1. Vickers

 

1. Adler

 

1. Perls

 

1. Berne

 

1. Glasser

 

1. Rogers

افراد بسیاری به جای اینکه مسئولیت یافتن راه سالم زندگی را بپذیرند، وانمود می­ کنند که سایق­های زیستی آنها، زندگیشان را کنترل می­ کند. البته این ما هستیم که تصمیم می­گیریم چنین افسانه ای را باور کنیم. سارتر می­گوید: انسان غیر از آنچه از خودش می­سازد چیزی نیست. این اولین اصل وجود­گرایی است(پروچیسکا و جان سی ترجمه سیدمحمدی،۱۳۸۶). فرانکل، پذیرفتن مسئولیت را امری ضروری می­ داند و قاطعانه به آن تکیه دارد. روش درمان او این است؛ چنان زندگی کن که گویی بار دومی است که به دنیا آمده­ای، و اینک در حال انجام خطاهایی هستی که در زندگی نخستین مرتکب شده بودی. هیچ قاعده کلی، بهتر از این نمی­تواند احساس مسئولیت و حس وظیفه­ شناسی را در انسان بیدار کند(فرانکل،ترجمه صالحیان و میلانی،۱۳۸۵، به نقل از نعمتی۱۳۸۷).

 

۲-۳-۴ اهمیت و جایگاه مسئولیت­ پذیری از منظر اسلام

 

نظام حقوقی اسلام یک نظام تکلیف­گرا است و تکلیف هر فرد همان مسئولیتی است که در قبال خود و دیگران دارد. در واقع مسئولیت­ پذیری یکی از موضوعات و مؤلفه­هایی است که در دین مبین اسلام بر آن تأکید بسیار می­شود؛ از جمله برعهده گرفتن مسئولیت رفتار و اعمال خویش، مسئول بودن درقبال خود و جامعه و… که دارای بار ارزشی و اخلاقی است، همچنین باید گفت انسان اشرف مخلوقات است و برای رسیدن به جایگاهی که استحقاق آنرا دارد باید مسئولیت­هایی را که خداوند در اختیار وی نهاده است را بشناسد و بعد از آشنایی با حقوق و مسئولیت­ها، از طریق عمل، کمر به همت آن ببندد. در مباحث پیشین مفاهیمی از مسئولیت­ پذیری بیان گردید و در این بخش به بیان اهمیت و جایگاه مسئولیت­ پذیری در آیات و روایات می­پردازیم.

 

 

همان طور که آذرمهر (۱۳۹۱) بیان می­دارد، در معارف اسلامی، مسئولیت و مسئولیت­ پذیری با واژگانی چون تکلیف، حقوق، وظیفه و تعهد ملازم است. امام سجاد می­فرمایند: بدان که خدای عزّوجلّ را بر تو حقوقی است که در هر جنبشی که از تو سر می­زند و هر آرامشی که داشته باشی و یا در هر حالی که باشی یا در هر منزلی که فرود آیی یا در هر عضوی که بگردانی یا در هر ابزاری که در آن تصرّف کنی، آن حقوق اطراف تو را فرا گرفته است. بزرگترین حقّ خدای تبارک و تعالی همان است که برای خویش بر تو واجب کرده؛ همان حقّی که ریشه همه حقوق است. وی در توضیح حدیث مذکور تأکید می­ کند که: امام سجّاد (ع) نمی­فرماید تو بر گردن دیگران حقّی داری که آنها باید در مورد تو رعایت کنند بلکه می­فرماید؛ حقوقی تو را احاطه کرده؛ یعنی حقوقی که دیگران بر گردن تو دارند و تو باید از عهدۀ آنها برآیی. همانطور که دیدیم اسلام دینی تکلیف گراست و اصولا̋ دینداری بدون مسئولیّت پذیری و تعهّد معنایی ندارد. در قرآن مجید آیات فراوانی وجود دارد که اهمیّت مسئولیّت­پذیری و وظیفه­ شناسی را برای انسان بیان کرده است؛ ابعاد این پاسخگویی به قدری وسیع است که حتّی اعضاء و جوارح انسان را نیز در بر می گیرد و خداوند در قرآن می­فرماید:

 

 

وَلا تَقفُ ما لَیسَ لَکَ بِهِ عِلمٌ اِنَّ السَّمعَ وَ البَصَرَ وَالفُؤادَ کُلُّ اولئکَ کانَ عَنهُ مَسئولاً

 

از آنچه نمی­دانی پیروی نکن ؛ چرا که گوش و چشم و دلها همه مسئولند ( اسراء آیه ۶)

 

مسئولیّت­پذیری از چنان اهمیّتی برخوردار است که در بسیاری از تفاسیر از امانت الهی، به همان تعهّد و قبول مسئولیّت یاد شده است  و خداوند در این باره در قرآن می­فرماید:

 

اِنّا عَرَضنا الاَمانَهَ عَلَی السَّماوَاتِ وَالاَرضِ وَ الجِبالِ فَاَبَینَ اَن یَحمِلنَها وَ اَشفَقنَ مِنهَا وحَمَلَهَا الاِنسَانُ اِنَّهُ کانَ ظَلُوماً جَهُولاً

 

ما امانت را بر آسمانها و زمین و کوهها عرضه داشتیم آنها از حمل آن ابا کردند و از آن هراس داشتند امّا انسان، آنرا بر دوش کشید، او بسیار ظالم و جاهل بود( احزاب، آیه ۷۲).

 

مسئولیّت­پذیری درروایات، در ابواب مختلف مطرح گردیده و همواره از اهمیّت بالایی برخوردار بوده است. ایزدی فرد و کاویار (۱۳۸۹) مطرح می­ کنند که مسئولیت­ پذیری زمامداران حکومتی، در واقع همان پاسخگویی است زیرا پاسخگویی، نوعی فرمانبرداری و اجابت درخواست دیگران در برابر وظایفی است که برعهده دارند و برای شخص تعهد ایجاد می­ کند. از منظر آنان عنصر اصلی مسئولیت­ پذیری پاسخگویی است، یعنی اصالت دادن به حقوق دیگران به این معنا که شما حق دارید و من تکلیف دارم. به طور کلی می­توان اشاره کرد که مسئولیت­ پذیری انسان بر آمده ازخودآگاهی و اختیار او و نوعی رفتار اخلاقی است که با الزام همراه است و تعهدآور نیز هست. در نهج البلاغه مسئولیت­ پذیری در قالب ا اخلاق فردی، اخلاق شغلی و سازمانی یا حرفه ای مطرح شده است (ایزدی فرد و کاویار، ۱۳۸۹).

 

گفته شد که مسئولیت­ پذیری دارای بعد اخلاقی است که گاه به صورت «اخلاق فردی» بروز می­ کند، به این معنا که هر فردی به عنوان شخص حقیقی، صرف نظر از کارش، در مورد رفتارهای خود در قبال خویش، خانواده و جامعه مسئول و پاسخگو است. تلاش جهت برآوردن نیازهای دیگران، تبعیت از حق، پرداختن حقوق دیگران، توجه به مشکلات جامعه و کمک به مردم، استفاده بهینه از نعمت های الهی و… از موارد مسئولیت فردی است که در نهج البلاغه به آن اشاره شده است ( نهج البلاغه نامه۵۳، حکمت های ۹۸، ۱۳۴، ۲۴۴، ۲۵۷، ۳۳۰، ۳۳۹، ۴۴۶).

 

۲-۳-۵ مسئولیت­ پذیری اجتماعی

 

مسئولیت و مسئولیت­ پذیری اجتماعی یکی از الزامات اساسی نظام آموزش و پرورش تلقی می شود. طبق دیدگاه ویگوتسکی[۱] (۱۹۷۸) و بندورا[۲] (۱۹۷۷) تعامل اجتماعی منشاء اجتناب ناپذیر رشد ذهنی کودکان است. در تعامل با دیگران، کودکان چگونگی رفتار کردن و قضاوت کردن را یاد می گیرند. بنابراین، آموزش و پرورش رسمی باید با رشد اجتماعی یادگیرندگان مرتبط باشد که شامل مسئولیت اجتماعی آنها، همدلی و هوش عاطفی است. در یک نگاه کلی به مسئولیت­ پذیری اجتماعی، می­توان گفت که: “مسئولیت­ پذیری اجتماعی دو معنا دارد؛ حصول اطمینان از رفاه دیگران در زندگی روزمره (توجه به دیگران) و پیشروی به سوی نیل به اهداف فردی بدون نادیده گرفتن و زیر پا گذاشتن انتظارات بر حق دیگران(بخش هماهنگی بین فردی). بخش اول مربوط به همدلی و بخش دوم مربوط به احساس گناه است. احساس مسئولیت­ پذیری، ناگهان و بی­دلیل در نوجوانان ظهور نمی­کند بلکه از همدلی و احساس گناه که خیلی زودتر، در سال های نخستین زندگی به وجود می آید، سرچشمه می­گیرد” (بیرهوف، ۱۳۸۷: ۲۲۵). لغت نامه تجارت (۲۰۰۹) تعریفی ساده از مسئولیت­ پذیری اجتماعی ارائه می­دهد که در آن مسئولیت­ پذیری اجتماعی عبارت است از” تعهد مدیریت یک سازمان در جهت رفاه و منافع جامعه­ای که این رفاه، محیط و منابع را فراهم کند، که این امر از طریق فعالیت­ها و خط مشی­های سازمان اثرگذار است.” در این راستا صاحبنظران مختلف هریک برداشت­های خاصی از این مفهوم دارند که به بررسی آن می­پردازیم.

 

اس چاپس و سولومون[۳] (۱۹۹۰) معتقدند مسئولیت­ پذیری اجتماعی بیش از یک مجموعه مهارت­های یادگرفته شده یا عادات مکتسبه است و مفاهیم نهادی چون شایستگی اجتماعی، عدالت، بردباری، بهبود رفتارهای بین فردی در کلاس و خارج از آن، پذیرش ارزش­های دموکراتیک، همچنین کاهش میزان دلواپسی­های کودک، بهبود تعامل عاطفی ـ روانی کودک و تعدیل نیازهای شخصی وی در تعامل با نیازهای اجتماعی را دربرمی­گیرد.

 

بنا به نظر فورد[۴] (۱۹۸۵) مسئولیت­ پذیری اجتماعی هماهنگی با قوانین اجتماعی و برآورده ساختن انتظاراتی است که جامعه از فرد دارد.

 

قربانی واقعی (۱۳۸۴) مسئولیت­ پذیری اجتماعی را عبارت می­داند از احساس مسئولیت درارتباط با سایرین، قبول و انجام وظایف فردی و اجتماعی، پذیرش عواقب و مسئولیت اعمال فردی، بکارگیری توانایی و کوشش در تطابق و سازگاری با مردم، روحیه همکاری و مشارکت، یکدلی و همکاری با مردم و… .

 

ممری و همکارانش[۵] (۲۰۰۵: ۳۹۹) “مسئولیت اجتماعی را حفاظت و بهبود کیفیت زندگی تعریف کرده­اند و براین باورند که مسئولیت اجتماعی جمعی، مجموعه ­ای از روابط پذیرفته شده  عمومی، تعهدات و وظایفی است که در ارتباط با رفاه جامعه قرار می گیرد”

 

کارنا و همکارانش[۶] (۲۰۰۳) بیان می­ کنند که مسئولیت اجتماعی نیازمند احترام گذاردن به مردم، عموم و محیط و رفتارهای سازگار با ارزش­های اخلاقی در تناسب با مسئولیتهای قانونی است. در همین راستا فرای[۷] (۲۰۰۷) و هلستن و مالین[۸] (۲۰۰۶) به طور خلاصه مطرح می­ کنند که مسئولیت اجتماعی نوعی تشویق است تا منابع سازمانی را به نفع جامعه مورد استفاده قرار دهد.

 

در یک نگاه کلی و در بیانی ساده می­توان گفت مسئولیت­ پذیری اجتماعی عبارت است از: مسئولیت در قبال دیگران، قبول و انجام صحیح وظایف اجتماعی، بکارگرفتن توانایی برای مطابقت دادن خود با دیگران و سازش با آنان، همکاری و مشارکت داشتن با مردم و پذیرش عواقب مسئولیت­های اجتماعی خود. این نوع از مسئولیت زمانی مطرح می­شود که فرد با در نظر گرفتن نیازها و منافع دیگران کاری را انجام می­دهد و بر خلاف مسئولیت فردی که بر فرد تمرکز دارد، مسئولیت اجتماعی بر تعهد فرد در برابر دیگران تأکید دارد. با وجود تفاوت­هایی که میان این دو بعد (مسئولیت­ پذیری فردی و اجتماعی) وجود دارد باید در نظر داشت که مسئولیت­ پذیری فردی به نوعی زمینه ساز مسئولیت اجتماعی است و این دو بعد لازم و ملزوم یکدیگرند. در این رابطه مرگلر و همکارانش(۲۰۰۷) مطرح می کنند که مسئولیت­ پذیری اجتماعی بعدی از مسئولیت فردی است چراکه مسئولیت­ پذیری فردی که بر فرد تمرکز دارد در بستر اجتماعی اتفاق می­افتد و فرد مسئولیت­پذیر می­داند که چطور تصمیماتش بر دیگران  در جامعه اثر می­گذارد.

 

مسئولیت­ پذیری اجتماعی به عنوان یک نوع احساس تعهد نسبت به سایرین دارای گونه یا انواع متنوعی است و شناخت این انواع ضروری است زیرا از دیدگاه سبحانی نژاد و فردانش (۱۳۷۹) این آشنایی در زمینه انواع مسئولیت­های اجتماعی پیش زمینه طراحی برنامه درسی رشد دهنده مسئولیت­های اجتماعی محسوب می­شود. برای آموزش و گنجاندن آن در نظام آموزشی باید متناسب با شرایط اجتماعی و نظام ارزشی آن جامعه گام برداشت چراکه “نظام تعلیم و تربیت هر کشوری متأثر از نظام ارزش های هر جامعه است و به تبع آن، آموزش مسئولیت­ پذیری نیز باید در راستای شرایط اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و هویت دینی و ملی جامعه انجام شود. با توجه به شرایط اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و هویت دینی کشور، انواع مسئولیت­های اجتماعی یک فرد مؤثر برای جامعه ایرانی را می توان به هفت نوع تقسیم کرد که عبارت هستند از: مسئولیت­های دینی ـ اجتماعی، مسئولیت­های سیاسی، مسئولیت­های فرهنگی، مسئولیت­های اقتصادی، مسئولیت­های شهرندی ـ اجتماعی، مسئولیت های زیست محیطی و مسئولیت های سازمانی ـ اجتماعی” (سبحانی نژاد و آب نیکی،۱۳۹۰: ۶۸).

 

 

1. Vygotsky

 

1. Bandura

 

1. Schaps & Solomon

 

1. Ford

 

1. Memery et al

 

1. Karna et al

 

1. Fray

 

1. Hellsten & Malin

بعد از شناخت و طبقه بندی انواع مسئولیت­های اجتماعی، دومین نکته مهم در زمینه آموزش مسئولیت­های اجتماعی، آشنایی و توجه با ابعاد این نوع مسئولیت است و صاحبنظرانی چون برمن[۱] (۱۹۹۰)، ایزارد[۲] (۱۹۹۷)، پرکینز و میلر[۳] (۱۹۹۴) سه بعد شناختی، عاطفی و عملکردی را برای مسئولیت پذیری  اجتماعی مطرح می­کنند.
۲-۳-۶-۱ بعد شناختی
این بعد، به میزان و نحوه آگاهی و شناخت افراد نسبت به مسئولیت اجتماعی اشاره دارد که این “رشد آگاهی و معرفت نسبت به مسئولیت­های اجتماعی درحقیقت مطلع کردن از ماهیت جامعه و ضرورت تلاش افراد برای انجام دادن وظایف و رسالت­های اجتماعی خویش است و بی توجهی به رشد آگاهی­ها و ایجاد نکردن معرفت لازم نسبت به انواع مسئولیت­های اجتماعی به معنای فقدان شکل گیری اولین مبنای ایفای مسئولیت اجتماعی است” (پورتا[۴] و همکاران به نقل از ایزدی و شمامی،۱۳۸۸: ۶۸). برمن (۱۹۹۰) برای آموزش مسئولیت­های اجتماعی از طریق برنامه­های درسی مدعی هستند که “برنامه­های درسی رشد دهنده مسئولیت­پذیری اجتماعی باید متناسب با سطح ادراک دانشجویان، اطلاعات لازم را پیرامون ماهیت جامعه، عناصر دخیل در آن، نقش انسان در حفظ و تداوم جامعه و انواع مسئولیت­های اجتماعی در اختیار آن­ها قرار دهند” (سبحانی نژاد و فردانش،۱۳۷۹: ۹۶).
 ۲-۳-۶-۲  بعد عاطفی
ایزارد (۱۹۹۷) معتقد است دومین بعد اساسی مسئولیت پذیری اجتماعی، ایجاد نگرش، انگیزه و عواطف مثبت نسبت به انواع مسئولیت­های اجتماعی است به طوری که فرد نسبت به پذیرش انواع مسئولیت­های اجتماعی و ایفای فعالانه آنها در سطح جامعه برانگیخته می­شود” (ایزدی و شمامی،۱۳۸۸: ۶۸). “چانس[۵] (۱۹۸۶) بر این باور است نحوه و چگونگی طراحی و اجرای برنامه­درسی رشد دهنده مسئولیت­پذیری اجتماعی باید چنان باشد، که در یادگیرنده نسبت به موضوع مورد توجه برنامه، عواطف مثبت ایجاد کند. این عواطف به وسیله ایجاد انگیزش در دانشجویان، به عنوان عوامل تقویت کننده بر نحوه اجرای روابط اجتماعی او موثر خواهند بود” (همان).
۲-۳-۶-۳  بعد عملکردی
“سومین بعد قابل توجه در آموزش مسئولیت­پذیری اجتماعی بعد عملکردی است” (ایزدی و شمامی،۱۳۸۸). در این بعد از برنامه درسی رشد دهنده مسئولیت­پذیری اجتماعی باید دانشجویان را به طور عملی با عملکرد مسئولانه اجتماعی آشنا کرده، مهارت­های اجتماعی لازم برای حضور مطلوب در صحنه­های اجتماعی را در او رشد دهند؛ در این رابطه افرادی چون کاگان[۶] (۱۹۸۹)، سایمونز[۷] (۱۹۹۴)، پرکینز و میلر (۱۹۹۴) و… به ایجاد مهارت­های اجتماعی برای عمل به مسئولیت­های اجتماعی تأکید کرده­اند ” (سبحانی نژاد و فردانش،۱۳۷۹: ۹۷).
این پژوهش با درک اهمیت این مسئله کوشیده است تا با بررسی قابلیت­های مسئولیت­پذیری (خودمدیریتی، نظم پذیری، قانونمندی، امانتداری، وظیفه شناسی، سازمان یافتگی، پیشرفت گرایی ) دانشجویان دانشگاه کاشان، داده­های مشخص و عینی را در زمینه میزان موفقیت و کارآمدی برنامه­های آموزشی و درسی درانجام یکی از مهمترین کارکردهای مرتبط با تربیت اجتماعی فراهم نماید. در اینجا به تعاریف مختصری از مؤلفه­های فوق می­پردازیم:
خودمدیریتی:گزل[۸] (۲۰۰۳) مدیریت خود یا خود مدیریتی را یکی از توانایی­های اساسی در یادگیری اجتماعی ـ هیجانی جای داده و آن را اینگونه تعریف کرده است: اداره هیجانات و احساسات، به طوری که به جای مانع شدن از اداره موقعیت­ها، عاملی کمک­کننده باشد، مسئول بودن و خویشتن داری برای دستیابی به اهداف و پافشاری در جبران شکست­ها و ناکامی­ها(جعفری طوسی،۱۳۸۵ به نقل از نعمتی ۱۳۸۷).
نظم پذیری: دقت و مراقبت در استفاده از وسایل و جایگزین صحیح آنها، داشتن آمادگی لازم قبل از انجام کار، تمیز و مرتب بودن در امور و رعایت بهداشت.
قانونمندی: تبعیت از قواعد و معیارهای اجتماعی و درک قوانین گروهی، احساس التزام عمل در موقعیت­های گوناگون، تقید نسبت به دیگران و رعایت حقوق آنها.
امانتداری: تعهد نسبت به حفاظت از جان و مال و حقوق دیگران و وفاداری نسبت به عهد و پیمان.
 وظیفه شناسی: انجام اعمال و تکالیف محوله به طور شایسته حتی بدون تذکر دیگران، دیگرخواهی و جامعه دوستی، کمک کننده و یاری دهنده.
سازمان یافتگی: مورد بررسی قرار دادن امور، امکان سنجی و برنامه­ریزی در انجام کارها، بودجه بندی و پس انداز منظم.
پیشرفت گرایی: آگاهی و میل بهتر شدن، انگیزه­ای درونی است برای به پایان رساندن موفقیت آمیز یک تکلیف، رسیدن به یک هدف و دستیابی به درجه معینی از شایستگی در کار. ریو[۹] (۲۰۰۵) پیشرفت­­گرایی را میل به انجام خوب کارها در مقایسه با محرک معیار(خود، تکلیف و قضاوت دیگران) تعریف می کند (نعمتی، ۱۳۸۷).

 

1. Berman

 

1. Izard

 

1. Perkins & Miller

۴٫Porta

 

1. Chance

 

1. Kagan

 

1. Simons

 

1. Gasel

یکی از مهمترین موضوع­هایی که زمینه ساز بروز مشکلات متعدد برای سازمان ها در سطح جهان شده است، مشکلات ناشی از فساد و کارهای خلاف اخلاق در جوامع گوناگون است. رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیر دولتی بوجود آورده است سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را وا داشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده و بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم آورند. در جامعه ما، با وجود عناصر مثبت بسیار در فرهنگ ملی و دینی (که درآن به کار ارزش بسیار نهاد می‎شود) در ساختار کلی جامعه ارزشهایی غلبه دارند اخلاق کار و در پی آن وجدان کاری را تضعیف می کند..

 

 

که در این رابطه رضایی منش می‏نویسد: وضعیت اخلاق گرایی در ایران در بخش خدمات عمومی مطلوب نمی باشد و برای رسیدن به یک وضعیت اخلاقی مطلوب در داخل سازمان های بخش عمومی به علت تاثیر پذیری رفتار افراد سازمان ها از عوامل گوناگون، اتکاء صرف به ساز و کارهای مدیریت اخلاقی درون سازمانی کافی نیست. وی اضافه می‏کند: ساختارهای سیاسی، اقتصادی و مدیریتی، بیشترین نقش را در ساخت اخلاقی دارند. هرقدر رهبران با قاطعیت مادی و معنوی بیشتری از اخلاقیات حمایت کنند، کدهای اخلاقی و استانداردهای رفتار شغلی و حرفه ای مدون‏تر باشد، سامانه های کنترل و افشاء بیشتر مستقر باشند، آموزشهای اخلاقی بیشتری داده شود، نظام حقوق، دستمزد و انگیزش کارآمدتر باشد، جامعه مدنی فعال تر و نظام اقتصادی غیردولتی ترعمل کند؛ اخلاقیات در بخش خدمات عمومی کشور بهتر خواهد شد .

 

در پی مطالعه ای با عنوان اخلاق کار و عوامل فردی و اجتماعی موثر بر آن  بر این باور است ، افرادی که بیشترین امید را نسبت به آینده کشورشان دارند، افرادی  که آزادی عمل بیش تری در کارشان دارند ، افرادی که به آینده کارشان در کارگاه اطمینان بیشتری دارند و افرادی که کارشان مطابق پست آنان است، اخلاق کار را در سازمان بیش تر مراعات می کنند . یافته های این پژوهش همچنین، حکایت از آن دارد افرادی که به ارزش های اجتماعی جامعه سنتی نزدیک ترند و نسبت به محیط اجتماعی پیرامون خود خوشبین تر هستند ، از نظر میزان اخلاق کاری وضع مطلوب تری دارند. در مقابل ، افرادی که به ارزش‏های اجتماعی جامعه شهری امروز کشور نزدیک ترند و در پی آن نوعی بدبینی نسبت به محیط اجتماعی اطرا ف خود نیز دریافته است که دارند، وضع نامناسب تری از نظر اخلاق دارند  مشارکت اجتماعی ، عدالت اجتماعی ، وفاق و انسجام فرهنگی موجود در جامعه با پایبندی به اخلاق هم در پژوهش خود نشان داده است که  کار در سازمان ها همبسته هستند .

 

 

آموزش وپرورش از جمله سازمانهایی است که درهمه جوامع ازحساسیت خاص برخورداراست. این حساسیت بیشتر به آن دلیل است که فرایند آن در معرض دید همگان ومورد قضاوت عام قرار می گیرد.از این رو پژوهش های متفاوتی در این حوزه می تواندنواقص وکاستی های موجودرا مشخص سازد وراه را برای برطرف کردن آنهاهموار نماید.بدیهی است که در هرجامعه آموزش وپرورش سنگ زیر بنای توسعه اقتصادی اجتماعی سیاسی وفرهنگی است.تجزیه تحلیل عوامل موثر در رشدوتوسعه جوامع پیشرفته بیانگر آن است که همه کشورهااز آموزش وپرورش کارامد واثر بخش برخوردار بوده اند .شناخت دقیق نیروی انسانی شاغل در نظام آموزشی از جمله ضروریات برای برنامه ریزی در امر آموزش و پرورش می باشد.

 

دنیای ما دنیای سازمان هاست و گرداننده اصلی این گردونه انسانها هستند آنانند که به کالبد سازمان ها جان میبخشند و تحقق هدفها را میسر می سازند بدون انسان سازمان بی معنی است و مدیریت امری موهوم. شاید این شبهه پیش آید که در دنیای آینده که آدمواره هاو ماشین ها جای انسانها را در سازمانها پر می کنند نقش انسان در سازمان کم رنگ خواهد شد اما به هیچ رو اینگونه نخواهدشد و با خود کاری و ماشینی شدن کارها، نوع فعالیت های انسانی در سازمان تغییر شکل می دهد و به گفته آن دانشمند بنام پیتر دراکرکاردستی  جای خود را به کار دانشی  می دهد. اما نقش به یقین تعیین کننده انسان، به عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد بود. (مورهد[۱]، ۱۹۹۸)

 

باپیچیده تر شدن روز افزون سازمانها وافزایش میزان کارهای غیر اخلاقی ،غیر قانونی وغیر مسؤولانه در  محیطهای کاری توجه مدیران وصاحبنظران رابه بحث اخلاق کار و مدیریت اخلاق معطوف ساخته است. مدیریت اخلاق عبارت است از شناسایی و اولویت بندی ارزش ها برای هدایت رفتارها در سازمان ،سازمانها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می تواننداخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند برنامه های اخلاق به سازمانها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظ کند امروزه مدیریت اخلاق یکی از زمینه های عملی مدیریت به شمار می رودکه دارای برنامه ای وچندین ابزار عملی است این ابزارهاعبارتند از کدهای اخلاق ،کدهای رفتار،خط مشی و رویه ها،روش حل معضلات اخلاقی و آموزش منظور از مفهوم اخلاق کار این است که نیروهای کاری بر دو دسته اند؛ بعضی تمایل فراوان به فعالیت، تلاش و کوشش دارند، سکون و آرامش را پسندیده نمی‏دانند و فضایل اخلاقی آنان در کارهایشان شکوفا می گردد، بر عکس، گروهی هم تمایل به کار و مجاهدت ندارند و تنها با نیروهای جبری و فشارهای بیرونی باید آنان را به کار وادارکرد. البته از اخلاق نیک و حسنه آن است که انسان فعال باشد و محصول فعالیت او برای همنوعانش مفید و ثمربخش واقع شود.  هر کس با انجام کاری که قابلیت و توانایی آن را در خود احساس می کند، به جامعه انسانی خدمت کند و در جهت رفع مشکلات جامعه یا برای ارتقای ابعاد گوناگون آن سعی و تلاش پیگیر و مستمر داشته باشد. مفهوم اقتصادی بودن کار را می توان به شرح ذیل بیان نمود:  “اخلاق کار”  در بحث کار عبارتست از حرکتی که انجام آن موجب شود دیگران نسبت به ثمره ی آن حرکت راغب شوند و مایل باشند با طیب خاطر، برای محصول آن چیزی را پرداخت نمایند . بـه طور خلاصه و با نظر بـه آنچه ذکـر آن رفت، کار را به صورت زیر می توان تعریف کرد : کار عبارتست از مجموعه عملیاتی که به منظور استفاده عملی بر روی ماده انجام می گیرد، این اعمال نیز به نوبه خود بر انسان و زندگانی او تأثیر خواهد داشت و تغییراتی را در آنها پدید خواهد آمد.  در اسلام از کار به عنوان عمل صالح یاد شده و شرط ورود بـه بهشت آرمانی، با ایمان ، عمل صالح و تقوی ذکـر گردیده است . ناگفته پیداست که توجه بـه مفاهیم عالیه آیات قرآن کریم – دارا بودن سه خصیصه عمده ثمره ایمان و تقوی در عمل صالح معلوم می گردد و انسان مؤمن به مبانی حق، بالقاعده فاعل اعمال صالح و نیکوست و نتیجه عمل صالح او، خیر و نعمت و برکت برای جامعه است و در صورت فقدان ایمان با تقوی، عمل انسان تباه شده و خیر اخلاقی و انسانی در آن نخواهد بود. در دین مقدس اسلام حتی نیات خیر دارای ارزش و ثواب هستند، زیرا نیات خیر در حقیقت همان ایده ها و طرح های مثبت اولیه انجام کارند. (خانی ،۱۳۸۷)

 

اندیشه تعهد موضوعی اصلی، در نوشته های مدیریت است این اندیشه یکی از ارزشهای اسلامی است که سازماندهی بر آ ن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد ، ارزشیابی می شوند اغلب پرسش هایی که به عمل می آید از قبیل آیا اضافه کار خواهد کرد ؟ آیا روزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد ؟ آیا دیر یا زود می رود یا آن چه را انجام می دهد کنار می گذارد تا به کمک بشتابد ؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که تعهد برای اثر بخشی سازمان ضرورت تام دارد مدیران باید تعهد و پای بندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و پرورش دهند. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از پژوهشگران رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. یکی از عوامل پنهان ، ولی تأثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان ، میزان تعهد آنان به سازمان است. توجه به تعهد نیروی انسانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی اهمیت زیادی دارد (حسین، ۱۳۷۷).

 

یکی از متغیرهایی که با انگیزش و خشنودی شغلی پیوسته است تعهد سازمانی است یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یاچسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم که به عوامل سازمانی و فردی مربوط است عوامل سازمانی مرتبط با تعهد سازمانی مطالعه ای از کارکنان می باشد نگرش مثبت به سوی گروه کار عبارتند از پرمایه سازی(غنی سازی شغل)اختیار فرصت استفاده از مهارتها سفید نشان داد که تعهد سازمانی شان از ادراک این که چگونه سازمان در برابر آنها متعهد است متأثر می باشد ؛ تعهد ادراک شده بالا به کارکنان از سوی سازمان سبب خواهد گردید که در کارکنان انتظار بیشتری ایجاد گردد که اگر آنها تلاش نمایند اهداف سازمانی برآورده خواهد گردید و آنها به شکل مناسب پاداش دریافت خواهند نمود (مهداد،۱۳۷۸).

 

از طـرف دیگـر یکـی از عارضه هـای جـدیـد زندگی بـه سبک مدرن ، وجـود استرس در محیط کـار می باشد ؛ استرس شغلی یک دلیل عمده برای کاهش تولید، غیبت کارکنان و فروپاشی و به هم ریختگی سازمان‌ها می باشد، اضافه کاری‌های زیاد ، ناکافی بودن آموزش های لازم از دلایل پنهان ترک شغل است که معمولاً در اثر استرس زیاد بوجود می آید (مهداد،۱۳۷۸).

 

هنگامی که فرد در محیط کار با باید های روبرو می شود که ارتباطی با ظرفیت های کنونی یا نیاز ها و خواسته هایش ندارد، دچار ناهماهنگی و تعارض می شود و تنها راه کاهش آن سازگاری شخص با شرایط تازه است. (رحیمی ،۲۰۰۷).

 

استرس شغلی را نوعی از حالت روان شناختی می باشد که نشان دهنده عدم تعادل بین درک فرد از نیازهای خـود بـرای آشکار کـردن آنها در محیط کار و توانایی بـرای سازگاری با آن نیازها می باشد.

 

طبق تعریف موسسه های بهداشت حرفه ای[۲] (NLOSH) استرس شغلی هنگامی رخ می دهد که بین نیازهای شغلی با توانایی قابلیت ها و خواسته های خود هماهنگی نباشد به عبارت دیگر وقتی آنچه در یک شغل از فرد انتظار می رود با آنچه مورد علاقه و خواسته اوست هماهنگ نباشد (سلیمانی، عباس­زاده و نیازآذری، ۱۳۹۱). به صورت روشن تر و ساده تر می توان چنین بیان کرد که استرس شغلی یک آسیب جسمی یا روانی است که فرد از خود نشان می دهد و نتیجه ای از تضاد یا موفقیت های چالش برانگیزد درشغل می باشد. (پاولیک وکی ین لن[۳]، ۲۰۰۷).

 

استرس شغلی امروزه یه مسئله ای شایع و پر هزینه در محیط های کاری تبدیل شده است.بطوریکه اغلب پژوهشهای اخیر به آن اختصاص یافته است. موسسه جبران غرامت کارمندان در کالیفرنیا گزارش می کند که بین سالهای ۱۹۷۹ تا۱۹۸۸ شمار قربانیان استرس شغلی تقریباً ۷۰۰ درصد افزایش یافته سرچشمه استرس شغلی را شامل : فاکتورهای درونی ، نقش سازمانی ، ارتباط در محیط کار و جو سازمانی می داند.(میلر[۴]،۱۹۸۶).

 

اصول حاکم بر رفتار افراد، نه ساختی و نه کارکردی است. بلکه عمدتاً رواشناختی است و یا بهتر آن است بگوییم رفتار افراد را بایستی با قضایایی که عمدتاً در روانشناختی اجتماعی مطرح هستند تبیین نمود. براین اساس می‌توان انگیزه افراد از کار و به عبارت دیگر آن بخش از اخلاق کار افراد را که مبتنی بر زمینه‌های انگیزشی است، یعنی دلبستگی و علاقه به کار و پشتکار و جدیت در کار، با قضایای مزبور توضیح داد. در واقع، مدیریت یک واحد کاری می‌تواند با قضایای مزبور، بویژه تشویق و تنبیه و موفقیت و پاداش موجبات تقویت یا تضعیف‌ انگیزش‌های کاری و ابعادی از اخلاق کار در محیط کار فراهم سازد.

 

زمانی که اخلاق کار به عنوان متغیر مستقل فرض شود، می­توان آثار آن را بر بازده ها ونتایج فردی وگروهی کار کارکنان در سارمان ها مطالعه نمود.به عنوان مثال یافته های تحقیق ساکز[۵] (۱۹۹۶)، نشان داده است ؛ که اعتقاد قوی‌تر به اخلاق کار به طور مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه دارد. و بطور غیر مستقیم با تمایل کمتر به ترک شغل رابطه دارد. تحقیق یوسف[۶] (۲۰۰۰)،هم نشان داده است؛ که اخلاق کار بر ابعاد سه گانه تعهد سازمانی (عاطفی، هنجاری مستمر) تاثیر مثبت و مستقیم دارد.در تحقیق دیگری  که باز هم توسط یوسف (۲۰۰۱)، در بین ۴۲۵ کارمند مسلمان از چند سازمان در ادارات امارات متحده عربی انجام شده است این نتیجه حاصل شده است ، که بین اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ همچنین اخلاق کار با ابعاد رضایت شغلی رابطه معنی‌دار دارد. در تحقیق دیگری که توسط اسچیکر[۷] (۲۰۰۱) در بین نمایندگان فروش صورت گرفته است ؛ نشان داده شده است که ایجاد یک جو اخلاقی وابسته به قوانین و خط‌مشی‌های اخلاقی باعث رضایت شغلی وتعهد سازمانی بیشتر و در نتیجه پائین آمدن نرخ ترک شغل می‌شود.در تحقیقی که توسط پتی جان و چارلز[۸] (۲۰۰۸)، تحقیقی با هدف بررسی  تاثیر اخلاق کاربر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کشور نیجریه انجام داده اند و نتیجه کرفته اند که رابطه معناداری بین اخلاق کار سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد. چیکو و بوو[۹] (۲۰۰۴)، نیزرابطه بین ساختار فرهنگ اخلاقی در سازمان و رضایت شغلی و تعهد سازمانی را روشن نموده اند.

 

دریک جمع­بندی می توان گفت که اخلاق کاری درسازمان ها نه تنها نتایج مستقیم و درون سازمانی مناسبی ازجمله افزایش بهره وری، تقویت وجدان کارجمعی، تولید و نهادی شدن ارزش های اخلاقی جدید و تحول فرهنگ سازمانی را به دنبال دارد، بلکه مدیریت اخلاقی و مسئولیت های اجتماعی سازمان ازجمله شاخص های مهم ارزیابی عملکرد سازمان ها محسوب می شوند. لذا پژوهش حاضر در پی یافتن پاسخ مناسبی برای این سوال است که: آیا بین اخلاق کاری با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک شهر بندرعباس رابطه وجود دارد؟

 

۱-۳٫ اهمیت و ضرورت تحقیق

 

نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است که می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است. سازمان به کارکنانی نیاز دارد که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنکه ملتهای دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی نموده اند.

 

تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایداری هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می‏کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را با سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری وفراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

 

با توجه به آنچه گفته شد نگارنده بر این باور است که در حوزه معرفتی اخلاق گرایی در سازمان ها هنوز خلا نظریه پردازی و فعالیت پژوهشی وجود دارد.از این رو این پژوهش‏گر است تا رابطه اخلاق کاری کارکنان را با  تعهد سازمانی و استرس شغلی آنان در اداره آموزش و پرورش ناحیه ۱ بندرعباس مورد مطالعه قرار دهد.. .

 

اهمیت عملی: این پژوهش به تعمیم پذیری یافته های تحقیقات قبلی کمک خواهد کرد و دانشی را به دانش موجود اضافه می نماید .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱-۴٫ اهداف پژوهشی

 

هدف کلی :

 

تعیین رابطه اخلاق کار با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس.

 

هدف‏های فرعی :

 

 

1. تعیین رابطه مولفه­های اخلاق کار با مؤلفه­های تعهد سازمانی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس.

 

1. تعیین رابطه مؤلفه­های اخلاق کار با مؤلفه­های استرس شغلی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس.

 

1. تعیین رابطه مؤلفه­های استرس شغلی و مؤلفه­های تعهد سازمانی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس.

 

۱-۵٫ فرضیه ­های تحقیق

 

 

 

4. بین اخلاق کار با استرس شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس رابطه وجود دارد.

 

4. بین مولفه­های اخلاق کار با مؤلفه­های تعهد سازمانی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس رابطه وجود دارد.

 

4. بین مؤلفه­های اخلاق کار با مؤلفه­های استرس شغلی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس رابطه وجود دارد.

 

4. بین مؤلفه­های استرس شغلی و مؤلفه­های تعهد سازمانی در میان کارکنان آموزش و پرورش ناحیه یک بندرعباس رابطه وجود دارد.

 

 

 

                                    

 

۱-۶٫ تعریف واژه‏ها و اصطلاحات

 

 

۱-۶-۱٫ تعاریف مفهومی

 

اخلاق کار:  اخلاق کار به معنی شناخت درست از نادرست در محیط کار و انجام درست و ترک نادرست است.(رابینز و استیفین،۲۰۰۵)

 

تعهد سازمانی: تعهد سازمانی را احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان دانسته اند ،تعهد سازمانی حالتی است که فرد سازمانهای معرف خود را می داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد. تعهد سازمانی عبارت است از دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و یقین هویت به ان که از نظر مفهومی دست کم به سه عامل می‏تواند وابسته باشد:

 

 

1. پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان

 

1. تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان

 

1. تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (رکنی نژاد،۱۳۷۷)

 

استرس شغلی:  استرس شغلی یک آسیب جسمی یا روانی است که فرد از خود نشان می دهد و نتیجه ای از تضاد یا موفقیت های چالش برانگیزد درشغل می باشد. (پاولیک وکی ین لن ،۲۰۰۷)

 

۱-۶-۲٫ تعاریف عملیاتی

 

تعهد سازمانی: تعهد سازمانی در پژوهش حاضر عبارت است از نمره­ای که شرکت کنندگان در پژوهش در پاسخ به ۲۴ گویه پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر (۱۹۹۱) کسب می­ کنند.

 

استرس شغلی: استرس شغلی در پژوهش حاضر عبارت است از نمره­ای که شرکت کنندگان در پژوهش در پاسخ به ۷۰ گویه پرسشنامه توصیف شغلی (JDI) کسب می­ کنند.

 

اخلاق کار: اخلاق کار در پژوهش حاضر  عبارت است از نمره­ای که شرکت کنندگان در پاسخ به ۲۰ گویه پرسشنامه اخلاق کاری پتی کسب می­ کنند.

 

[۱]- Moorhead

 

[۲] – National Enntitue of occupational sefet &z Health

 

[۳] -Pawlik-kienlen

 

[۴] – Miller

 

[۵]- Saks & et al,

 

[۶] – Yousef

 

[۷] – Schwepker

 

[۸] – John & Charles

اخلاق را مجموعه‌ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می‌شود، بروز ظاهری پیدا می‌کند و بدین سبب گفته می‌شود که اخلاق را از راه آثارش می‌توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می‌کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می‌کند و شیوع می‌یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می‌شود که ریشه‌اش در فرهنگ جامعه می‌دواند و خود نوعی وجه غالب می‌یابد که جامعه را با آن می‌توان شناخت. (قراملکی، ۱۳۸۷، ۱۴) امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می‌دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است.

 

اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد قابل تحلیل می باشد و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می کند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد که در این تحقیق سعی شده تا به طور جامع این عوامل احصاء و طبقه بندی گردند. انسان به دلیل خود آگاهی و اختیار مسئول است و نسبت به افعال اختیاری خویش سزاوار سرزنش یا ستایش می‏باشد. مسئولیت‏پذیری آدمی نوعی التزام و تعهدآور است. تعهدی که منافات با اختیار و تصمیم آدمی ندارد. این الزامات گاهی صورت مکتوب و مدرن پیدا می‏کند و به تصویب رسمی می‎رسد به گونه‏ای که در این تصویب سرپیچی از آن، جرم، بزهکاری و خلاف تلقی می‏شود و برای سرپیچی کننده متناسب با نوع الزام و تعهد، مجازات و عقوبتی پیش بینی می‎گردد (پیتی و هیل[۱]، ۲۰۰۵).

 

 

 

۲-۲-۱٫ مفهوم اخلاق حرفه‌ای

 

اخلاق حرفه‌ای به معنای اخلاق کار و اخلاق مشاغل است.

 

الف ـ اخلاق کار[۲]: اخلاق کار متعهد شدن انرژی ذهنی، روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی است در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو.

 

ب ـ اخلاق حرفه‌ای[۳]: یکی از شعبه‌های دانش اخلاقی است که می‌کوشد به مسائل و ارزش‌های اخلاقی حرفه‌های گوناگون پاسخ داده و برای آن قواعد، ضوابط و اصول خاصی در محیط حرفه‌ای متصور می‌گردد به عبارت دیگر وجدان و فطرت خویش در انجام کار حرفه‌ای رعایت کنند بدون آن که الزام خارجی داشته باشند یا در صورت تخلف به مجازات‌های قانون دچار شوند (ویلیامز[۴]، ۲۰۰۶، ).

 

مقایسه اخلاق فردی و اخلاق شغلی: اخلاق فردی مسئولیت پذیری فرد است در برابر رفتار فردی خود صرفاً به منزله یک فرد انسانی، ولی اخلاق شغلی مسئولیت‌پذیری یک فرد است در برابر رفتار حرفه‌ای و شغلی خود به مثابه صاحب یک حرفه ، شغل یا پست سازمانی (گیوریان، ۱۳۹۰: ).

 

۲-۲-۲٫ اخلاق در سازمان

 

اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد قابل تحلیل می باشد و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می کند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد (گیوریان، ۱۳۹۰: ).

 

[۱] – Petty, Roger B. Hill

 

[۲]- work ethics

 

[۳] – professional ethics