نظریه های گوناگون شخصیت که در طول سال ها تکامل یافته اند به نظر می رسد که به طور طبیعی در شش گروه قرار می گیرند. هر یک از این گروه ها با دیدگاه های عمومی در این مورد که چگونه به بهترین نحو می توان درباره طبیعت انسان فکر کرد، مشخص می شوند. در این قسمت بطور مختصر این شش دیدگاه شرح داده می شود.

 

دیدگاه روانکاوی

 

این دیدگاه مبتنی بر این تصور است که شخصیت مجموعه ای از نیروهای درونی را در بر میگیرد، که با هم رقابت می کنند و گاه با یکدیگر در تعارضند و اینکه رفتار چگونه از این پویایی درونی پایدار می شود، کانون توجه این دیدگاه را تشکیل می دهد، از این دیدگاه انسان مجموعه ای از فشارهای درونی را که گهگاه با هم عمل می کنند و گهگاه با هم در جنگ هستند در بر دارد.

 

فروید بعنوان بنیانگذار مکتب روان کاوی در ابتدا شخصیت را به سه سطح هشیار، نیمه هوشیار و ناهشیار تقسیم کرد. ولی بعداً نظر خود را در این باره تغییر داد و سه ساختار اساسی را در آناتومی شخصیت معرفی کرد که این سه ساختار بنام های نهاد، خود و فراخود است. نهاد ساختار قدرتمند. شخصیت است، زیرا تمام انرژی لازم برای دو جزء دیگر را فراهم می کند (شولتزو شولتز[۱]،۲۰۰۵،ترجمه سیدمحمدی،۱۳۹۱)

 

 

نهاد منشاء همه نیروهای روانی است و از اصل لذت پیروی می کند در واقع تصوری که همه نیازها بایستی بلافاصله ارضاء شوند و از تفکر فرایند اولیه استفاده می کند. من نهایتاً از نهاد پدیدار می شود زیرا نهاد نمی تواند به گونه ای موثر با خواستهای جهان خارج برخورد کند. من از اصل واقعیت پیروی می کند و ارباب منطقی شخصیت است. هدف آن جلوگیری از تکانه های نهاد نیست، بلکه کمک به آن برای بدست آوردن کاهش تنش است که خواستار آن است. فراخود مجموعه قدرتمند و عموماً ناهوشیار دستورات و اعتقاداتی که در کودکی آنها را فراگیری می کنیم و اساس این جنبه اخلاقی شخصیت معمولاً در سن ۵ یا ۶ سالگی آموخته می شود. و در ابتدا شامل مقررات رفتاری است که توسط والدین ما تعیین شده اند (شولتزو شولتز،۲۰۰۵،ترجمه سیدمحمدی،۱۳۹۱)

 

بر طبق نظر فروید، شخصیت از خلال پنج مرحله روانی جنسی تحول می یابد. در یک جریان نمو یافتگی بهنجار، هر مرحله روانی – جنسی راهی بسوی مرحله بعد می گشاید و فرد را با یک توالی از چالش های نمو یافتگی مواجه می گرداند. در نمای روان پویشی، شخصیت معنای فنی دارد، و به شیوه ای که در آن من بر حسب عادت فشارهای نهاد، فرامن و محیط را برآورده می سازد،اطلاق می شود. در کل برای فروید، شخصیت بعنوان یک جنگ فرسایشی توسط سه ژنرال بنام هاینهاد، من و فراخود است(اسمعلی کورانه،۱۳۹۰).

 

دیدگاه پدیدار شناختی

 

در این دیدگاه بر هشیار و حال تاکید می شود و شخصیت را تنها می توان از دیدگاه خود شخص، بر پایه تجربیات ذهن او درک کرد. و این تصور وجود دارد که افراد به طور طبیعی میل به  کمال خویشتن دارند و این که می توانند با بکارگیری اراده آزاد خود در آن جهت حرکت کنند (شولتزو شولتز،۲۰۰۵،ترجمه سیدمحمدی،۱۳۹۱).خود سازمانی بطور آشکار عنصر مهمی در این دیدگاه به شمار می رود، و این حس خود سازمانی برای این دیدگاه طبیعت انسان جنبه محوری دارد، نظریه پردازان این دیدگاه بر دو اندیشه تاکید می ورزند، اول اینکه افراد دارای گرایش ذاتی به سمت خود شکوفایی هستند و این که افراد اغلب خودشان را با توجه به ارزشهایی که خودشان یا دیگران در اختیار دارند، ارزشیابی می کنند. افراد همچنین دارای نیاز به توجه مثبت، یعنی مورد مهر واقع شدن و پذیرش از سوی دیگران نیز هستند. اندیشه دیگر این است که افراد این آزادی را دارند که برای خودشان تصمیم بگیرند که کدام مسیر را در زندگیشان دنبال کنند(راس[۲]،۱۹۹۲،ترجمه جمالفر،۱۳۸۲).

 

 

دیدگاه یادگیری یا رویکرد رفتاری

 

در رویکرد رفتاری بر رفتار آشکار شخصی توجه می کنند. بنابراین در رویکرد رفتاری، به شرایط درونی مثل اضطراب، سایقها و غیره هیچ اشاره ای نمی شود. به نظر رفتارگرایان، شخصیت چیزی جز تجمع پاسخ های آموخته شده به محرک ها، یعنی مجموعه رفتارهای آشکار یا نظام های عادت نیست. شخصیت تنها به چیزی اشاره دارد که بتوان آن را بصورت عینی مشاهده و دستکاری کرد. در واقع برجسته ترین خصوصیت طبیعت انسان در این دیدگاه این است که رفتار انسان تحت تاثیر مستقیم تجربه تغییر می یابد( شولتزو شولتز،۲۰۰۵،ترجمه سیدمحمدی،۱۳۹۱).

 

دیدگاه گرایشی

 

این دیدگاه بر پایه این تصور است که افراد دارای خصوصیات نسبتاً ثابتی هستند که در انواع محیط های گوناگون نمایش داده می شود. این گرایش ها به طرق مختلف در ظاهر فرد آشکار میشوند، اما به نحوی ریشه در اعماق وجود فرد دارند. از این دیدگاه طبیعت انسان متشکل از مجموعه ای از خصوصیات دائمی است که از فردی به فرد دیگر تفاوت دارند(راس،۱۹۹۲،ترجمه جمالفر،۱۳۸۲).

 

دیدگاه پردازش اطلاعات

 

این دیدگاه چنین فرض می کند که طبیعت انسان از برخی جنبه ها شبیه عملکرد کامپیوتر است.بدین معنی که خود دستگاه عصبی می تواند به منزله کامپیوتر جاندار عظیمی باشد، که دارای قواعدتصمیم گیری و الگوهایی از خود سازمانی است که به طریقی به کامپیوترهای سیلیکونی و فلزی امروز شباهت دارد. بنابراین، شخصیت تجلی گاه انواع خاص رویدادهای پردازش اطلاعات می باشد.این سوگیری، انسان را به منزله دستگاهی خود گردان می داند که اهدافی را در نظر می گیرد و در راهرسیدن به آن اهداف بر مسیر پیشرفت کار نظارت دارد(راس،۱۹۹۲،ترجمه جمالفر،۱۳۸۲).

 

دیدگاه صفات

 

در نظریه صفات، همانند دیگر نظریه ها تلاش شده است مفهوم شخصیت با شیوه ای عملی و فراتر از اصطلاحات و تعاریف عامیانه، تبین شود. به طور کلی، به الگوهای همسان افراد در رفتار،احساسات و افکار، صفات شخصیت گفته می شود.این تعریف گسترده به این معنی است که صفات می توانند در خدمت سه کارکرد عمده قرارگیرند: از آنها می توان برای خلاصه کردن، پیش بینی و تبین رفتار فرد استفاده کرد. هر چه میزان یک صفت در افراد بیشتر باشد به احتمال زیاد رفتار فرد منطبق با آن خواهد بود و امکان اینکه بارها مشاهده شوند فراوان است( پروین،۱۹۸۹،ترجمه جوادی،۱۳۸۱).

 

طبقه بندی شخصیت

 

شخصیت دارای دو جنبه متمایز است۱- صفات ظاهری یا شخصیت برونی۲ – صفات باطنی یا شخصیت درونی. صفات ظاهری شخصیت، خواه بدنی، خواه روانی بگونه ای محسوس نمایان است.اما صفات باطنی یا درونی آشکار نمی باشد. طبقه بندی شخصیت دارای پیشینه ای دیرین و باستانی است (اسمعلی کورانه،۱۳۹۰) در قسمت ذیل به انواع طبقه بندی ها می پردازیم:

 

بقراط و جالینوس

 

بقراط بدن انسان ر ا آمیزه ای از چهار خلط: خون، بلغم، صفرا و سودا می دانست که این چهار خلط در رابطه با عناصر چهارگانه طبیعت: آب، خاک، آتش و هوا است و بنا به نظر این پزشک یونانی، خون شخص بهنجار، هر چهار عنصر را به مقدار مساوی دارد. در صده دوم میلادی جالینوس بر پایه نظر بقراط این عقیده را پیدا کرد که مردم بر حسب غلبه هر یک از چهار خلط مذکور در بدن دارای یکی از چهار مزاج صفراوی، دموی، بلغی و سوداوی خواهند بود که هر یک از این مزاج ها همراه صورت و سیرت خاص خود به این شرح است:

 

صفراوی مزاج: باریک اندام و پوست بدنش معمولاً گرم و خشک، تنفس تند، اخلاقاً تند خو،زود خشم، جاه طلب و برتری جو، حسود و ثابت قدم است و چنین می پنداشتند که آتشی مزاج بیش از دیگران آمادگی جنائی دارد.

 

دموی مزاج: سینه فراخ دارد، جریان خونش تند و ظاهرش خوش آب و رنگ است. اخلاقاً خوشگذران، خوشبین، فعال و از نظر ذهنی سطحی است.

 

بلغمی مزاج: تنومند و پر چربی و با شکمی بر آمده و عضلاتش سست است. اخلاقاً زود آشنا،اجتماعی و کم فعالیت است.

 

سوداوی مزاج: دراز اندام، سیه چرده و بدنی ضعیف دارد؛ از نظر اخلاقی مضطرب و بدبین  است. پر جنب و جوش است ولی پایداری و استقامت ندارد (کی نیا،۱۳۹۰).

 

کرچمر

 

طبقه بندی کرچمر، که یادآور انسان شناسی جنایی لومبروزست، بیش از هر طبقه بندی دیگر مورد توجه جرم شناسان واقع شده و به کار گرفته است. سه تیپ اصلی کرچمر که در کتاب او به نام مورد بررسی قرار گرفته عبارتند از:

 

الف ( ساخت بدن و منش): تیپ استخوانی یا لاغر اندامان: افراد دارای این تیپ دارای قدی بلند، بدنی لاغر و ضعیف و شانه های باریک و چهره کشیده می باشند، از نظر اخلاق و منش دیر جوش، گوشه گیر و منزوی هستند. از نظر جرم شناسی، تیپ استخوانی قسمت عمده تبهکارن مالی را تشکیل می هند(اسمعلی کورانه،۱۳۹۰)

 

ب( فربه تنان): افراد این تیپ تنومند، دارای شکمی بر آمده، سینه ای فراخ، عضلاتی نرم و بدنی پر مو و میانه بالا هستند. از لحاظ اخلاقی خوش خوراک، بذله گو، خوش برخورد، اجتماعی،خوشگذران و خوشبین و فعال هستند. این تیپ در زمره برون گرایان یونگ قرار دارند. جرم شناسی چون اکسنر و بوهمر در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که در میان تبهکاران به ندرت از تیپ  فربه تنان دیده می شود(کی نیا،۱۳۹۰).

 

ج( تیپ سخت پیکران با تیپ عضلانی): افراد این تیپ دارای عضلات و ماهیچه های نیرومند،استخوان بندی محکم، شانه های پهن و سینه فراخ هستند. غالباً افرادی حادثه جو، پرخاشگر و زورگو و سیاست طلب هستند و از این رو از نظر جرم شناسی، این تیپ در بین عاملان بزه های علیه  اشخاص و سرقت مسلحانه و حریق عمدی دیده می شوند(اسمعلی،۱۳۹۰).

 

 

 

ویلیام شلدون

 

به نظر شلدون یک ساختمان فرضی بیولوژیک در انسان وجود دارد که آن را تیپ مورفوژنی یا تیپ بیولوژیک می نامند. شلدون پس از مدت ها بررسی دقیق ترکیب جسمانی افراد را بر اساس سه عنصر به سه دسته تقسیم نمود:

 

عنصر اول اندومورفی نام دارد: بدن افرادی که این عنصر را دارند صاف و نرم و غالباً چاق هستند. مردان اجتماعی، ملایم در رفتار و گفتار، راحت طلب و از خود راضی و خوشبین هستند.

 

عنصر دوم مزومورفی نام دارد، عضلات بدن اشخاص که این عنصر را دارند، سخت و استخوان آنها تکامل یافته است. این افراد خود را در رفتار جدی می یابند و فعال، حادثه جو، متجاوز، پرخاشگر و خشن نشان می دهند.

 

عنصر سوم اکتومورفی نام دارد: چنین افرادی اندامی لاغر و ظریف، استخوانی  و بدون چربی دارند. و از لحاظ اخلاقی متفکر، خوددار و انزوا طلب هستند(ستوده و همکاران ،۱۳۹۱).

 

زیگموند فروید

 

فروید عوامل سازمان دهنده شخصیت آدمی را عبارت از نهاد، خود و فراخود می نامد.نهاد: زیر بنای شخصیت، تابع اصل لذت، و این نهاد آدمی خواستار حفظ خصوصیات کودکانه اش در تمام ادوار زندگی است.

 

خود: تابع اصل واقعیت، ارباب منطقی شخصیت، هدف آن کمک به نهاد برای بدست آوردن کاهش تنشی است که خواستار آن است.

 

فراخود: عقاید درست و غلط ما، شامل مقررات رفتاری است که در ابتدا توسط والدین ما تعیین شده اند (شولتزو شولتز،۲۰۰۵،ترجمه سیدمحمدی،۱۳۹۱).

 

آیزنک

 

آیزنک بر اساس یک سری مطالعات تجربی ثابت کرد سه عامل اصلی در شخصیت وجود دارد که برونگرایی، نوروزگرایی و پسیکوزگرایی نام دارد. آیزنک اعتقاد داشت که هوش یک عامل مهم در سبب شناسی جرم به حساب می آید اما کمتر از عوامل شخصیتی اهمیت دارد. طبق نظر آیزنک تیپ برونگرا، اجتماعی، تکانشی، خوش بین و هیجانی است و در برابر تغییرات محیطی سریع تغییر میکند. افراد برونگرا خیلی زود آرامش خود را از دست می دهند و به راحتی خشمگین و پرخاشگر می شوند و انسانهای بی ثباتی هستند. تیپ درونگرا بر عکس محتاط، کم حرف و آرام است، آنها احساسات و هیجانهای خود را کنترل می کنند و از فعالیت های هیجانی، تغییرات و اکثر فعالیت های اجتماعی پرهیز می کنند. درونگراها آرام هستند و پرخاشگری ندارند و ارزش زیادی برای هنجارهای اخلاقی قایلند. فردی که دچار روان نژندی است، بر اثر فشار نیازمندیهای درون و بیرونی، شخصیتی سخت و خشن پیدا می کند و به دشواری با محیط همساز می شود. روان نژندی به صورت خستگی های مداوم، احساس عدم لیاقت، احساس حقارت و بی اعتمادی به خود ظاهر می گردد. روان پریشی به رفتارهای نابهنجار و شدیدی گفته می شود که فرد یک سره از محیط خود می- گسلد و همنوایی اجتماعی برای او ناممکن می گردد. طبق نظر آیزنک، رفتار افراد روان پریش بسیار شبیه افراد ضد اجتماعی است. به طور کلی ویژگیهای این افراد عبارت است از: سردی، بی رحمی، عدم حساسیت اجتماعی، عدم هیجان، بی اعتنا به خطر، تنفر از دیگران و رفتارهای غیر عادی و عجیب. آیزنک شرح می دهد افراد که در بعد برونگرایی قرار دارند، نیازمند سطوح بالاتری از تحریکات محیطی هستند که این نتیجه ساختار زیستی دستگاه اعصاب آنان است. چون برونگراها نیاز زیادی برای هیجان و تحریک پذیری دارند و حوصله شان خیلی زود سر می رود، بنابراین بیشتر احتمال دارد تا ضد قانون و اجتماع عمل کنند. همچنین روان نزندی ها عامل مهمی برای جرم در افراد بزرگسالان به حساب می آید. در کل نظریه مبنی بر اینکه افراد مجرم و ضد اجتماع باید در  مقیاس برونگرایی نمره بالاتری بیاورند مورد تاکید قرار گرفته است(آیزنک،۱۹۸۱).

 

[۱] . Schultz & Schultz

شخصیت بنیادی ترین مفهوم در روان شناسی است، شخصیت مفهومی کلی است که مباحثی چون یادگیری، تفکر، عواطف و احساسات، رشد و هوش را در بر می گیرد. به عبارت دیگر همه موارد ذکر شده اجزاء تشکیل دهنده شخصیتند و حتی مطالعه بیماریهای روانی چون اسکینر و فونی، نوروزها و اختلالات شخصیت، با این مفهوم بی ارتباط نیستند (شاملو، ۱۳۸۰).

 

علیرغم توجه زیاد روان شناسان به مفهوم شخصیت، تعریف واحدی که مورد پذیرش همگان باشد وجود ندارد، هر روان شناس، شخصیت را به گونه متفاوتی تعریف کرده است (اتکینسون و همکاران،۲۰۰۹،ترجمه براهنی و همکاران، ۱۳۸۵).

 

راجرز[۱] آن را یک خویشتن سازمان یافته دایمی می داند که محور تمام تجربه های وجودی انسانهاست. آلپورت[۲] شخصیت را مجموعه ای از عوامل درونی می داند که تمام فعالیتهای فردی را جهت می دهد. واتسون[۳] آنرا مجموعه ای سازمان یافته از عادات می پندارند. جورج کلی[۴] شخصیت را معادل روش خاص هر فرد در جستجو برای تفسیر معنای زندگی می داند. مدی[۵] شخصیت را اینگونه تعریف کرده است: «شخصیت مجموعه ای ثابت از تمایلات و ویژگیهای اطلاق می شود که تشابهات و تفاوتهای رفتار روان شناختی (افکار، احساسات و اعمال) آدمیان را تعیین می کنند. این تمایلات و ویژگیها در طول زمان تداوم دارند و به سادگی نمی توان آنها را نتیجه فشارهای اجتماعی و زیست شناختی مقطعی دانست» (مدی، ۱۹۸۹ ).

 

 

تفاوت در تعریف شخصیت نتیجه اختلاف رویکرد نسبت به ماهیت انسان است. این اختلاف رویکردی، موجب شد تا نظریه های مختلفی درباره شخصیت ظهور کنند. برخی از نظریه ها بارز انسان تأکید دارند، بعضی یادگیری و عادت را منشاء رفتارهای انسانی می دانند، جمعی دیگر معتقدند شخصیت در دروان کودکی رشد می یابد و زندگی میسانسالی فرد تابعی از دوران کودکی اوست. نظریات دیگر بر جنبه های شناختی، گشتالتی و انسانی رفتار آدمی اهمیت قائل شده اند. از جمله تنئوریهایی که امروز در روان شناسی شخصیت جایگاه ویژه ای دارد، تئوری صفات است. براساس این تئوری شخصیت و رفتار نتیجه مجموعه ای از صفات مختلف است که با مطالعه آنها می توان رفتار آدمی را تبین و پیش بینی کرد. از جمله صاحب نظران این تئوری آلپورت، کتل[۶] و آیزنک[۷] را نام برد.

 

در این میان نظریه آیزنک بعلت سادگی بیشتر و پشتوانه های تجربی قوی تر، از اهمیت خاصی برخوردار است و تاکنون بررسی های زیادی در مورد آن انجام شده است(مدی، ۱۹۸۹).

 

شخصیت از دید آیزنک:

 

آیزنک از جمله روان شناسان معاصر است که با انتقاد از روان کاوی تلاش کرده شخصیت را بطور تجربی مورد مطالعه قرار دهد و نظریه ای در این حیطه ارائه کند.

 

وی برای تحلیل داده ها از روش تحلیل عوامل استفاده کرده است. این روش را اسپیرمن[۸] روان شناس و آماردان معروف وارد روان شناسی کرد. این دانشمند اولین کسی بود که دو عامل هیجان پذیری- روان رنجوری (که خود آنرا با علامت W مشخص می کرد) و درونگرایی-برونگرایی (را که با علامت اختصاری C معرفی کرد) با روش تحلیل عوامل مرتبه دوم بدست آورد (آیزنک، ۱۹۸۱)، آیزنک پس از یک سری مطالعه با روش تحلیل عوامل به نظریه ای سه بعدی درباره ساختار شخصیت رسیده است.

 

ساختار و اندازه گیری شخصیت

 

از نظر آیزنک شخصیت هر فرد گرایشهای دیرپای سرشت او و آن واقعیت بنیادین است که زمینه ساز تفاوتهای فردی در رفتار محسوب می شود (اتکینسون و همکاران،۲۰۰۹،ترجمه براهنی و همکاران،۱۳۸۵) او براساس مطالعات روان شناسختی و فلسفی دریافت که توصیفات مشابهی از انواع شخصیتهای خاص انسانی پدید آمده و این توصیفها در طول تاریخ حفظ شده اند (آیزنک، ۱۹۸۱) از زمان فلاسفه یونان تا روان پزشکی قرن بیستم تمایل به طبقه بندی افراد وجود داشته و دارد. یونانیان از چهار طبقه استفاده کرده اند:

 

سوداوی[۹]، صفراوی[۱۰]، دموی[۱۱] و بلغمی[۱۲]. اینها طبقاتی هستند که افراد را در آنها جای می دادند. اما یک شخص را نمی توان با یکی از این طبقات توصیف کرد. (هامپسون[۱۳]، ۱۹۸۵).

 

روش دیگر برای فهم تفاوتهای فردی، استفاده از بعد[۱۴] است. مفهوم بعد از این نظر از مفهوم تیپ متفاوت است که افراد را به هر صورت می توان در یک بعد قرار داد اما تعلق یک فرد یه تیپ خاصی مسئله همه یا هیچ است، یعنی در تیپ ها حالت مرکبی وجود ندارد (آیزنک، ۱۹۸۱) .آیزنگ از تئوری کرچمر[۱۵] درباره پسیکوزها بهره گرفته است. براساس آن تئوری فرض شده افراد بهنجار و نابهنجار را می توان تنها در یک بعد یا پیوستار پسیکوزی در دامنه ای از اسیکزوفرنی تا افسردگی-شیدایی درجه بندی کرد. بیماران مبتلا به اسکیزوفرنی و افسردگی- شیدایی در دو سر طیف وافراد بهنجار در وسط آن قرار می گیرند(هامپسون، ۱۹۸۵).

 

آیزنک از تئوری یونگ[۱۶] درباره شخصیت نیز تأثیر پذیرفته است. یونگ معتقد بود که افراد یا تمایل به بورنگرایی دارند یعنی جهت انرژی غریزی یا لیبیدوی شخص (که صرفاً جنسی نیست) به سمت بیروت است و یا تمایل به درونگرایی دارند، یعنی جهت انری غریزی آنها به سمت دنیای درونی ذهنی است (آیزنک، ۱۹۸۱ ). یونگ این مفهوم را برای تبیین اختلالات روانی نیز بکار برده، معتقد بود افراد مستعد علائم علائم نوروتیکی هیستری، برونگرا[۱۷]، و افراد مستعد اختلالا اضطرابی، درونگرا[۱۸] هستند.آیزنگ معتقد است که یونگ در گسترش مفاهیم برونگرایی و درونگرایی سهمی نداشته و درباره او می گوید: «هر آنچه در نظرش تازه است درست نیست و هرآنچه درست است تازه نیست» (اتکینسون و همکاران،۲۰۰۹،ترجمه براهنی و همکاران،۱۳۸۵).

 

 

نظر آیزنک درباره شخصیت طوری طرح شده تا همه این دیدگاه ها را دربر گیرد. او دیدگاه چند بعدی را که در تضاد با رویکرد تیپ شناسی است پذیرفته است. ابتدا آیزنک (۱۹۸۱) تصور می کرد فقط دو بعد برای توصیف شخصیت آدمی کافی است؛ درونگرایی-برونگرایی و نوروزگرایی[۱۹]- ثبات بعداً  او بعد سومی بنام پسیکوزگرایی[۲۰] را نیز اضافه کرده است.

 

دو بعد درونگرایی-برونگرایی و نوروزگرایی- ثبات چهار طبقه تشکیل می دهند که قابل انطابق با تیپ های یونانی هستند. صفراویها و دمویها دارای سلسله ویژگیهای مشترکی هستند که باید بنا به اصطلاحات امروزی آنها را برونگرا نامید، حال آنکه سوداویها و بلغمی ها به درونگرایی شبیه ترند. بعد کرچمر که بوسیله آیزنک استفاده شده مشابه بعد درونگرایی و برونگرایی است. دو تعبیر نوروزها از یونگ یعنی اضطراب و هیستری مشابه درونگرایی نوروتیک و برونگرایی نوروتیک، یا تیپ های یونانی سوداوی و صفراوی است (هامپسون، ۱۹۸۵).

 

پرورش خود برای تکامل روانی فرد و اثر مثبت برروی زندگی اش تاثیر فراوان دارد.برای پرورش شخصیت نخستین گام «خود»است و هیچ کس بهتر از خود فرد نمی تواند مسئول تعالی خویشتن باشد.از این رو ثبات شخصیت یک مزیت است و شخص باید زمانی را برای پرداختن به خویشتن و احتراز از دمدمی مزاجی صرف کند،هر شخصی که علا قه مند به پرورش شخصیت است باید خود را با کسب مهارت ها و دانش روز هماهنگ کند،بهتر است فرد تجربیا ت گذشته را جمع آوری کند و از آن ها درس عبرت بگیرد.یکی دیگر از عوامل موثر«خوش بین بودن»است.خوش بینی و با نگاه مثبت دیدن به زندگی،کار، فعالیت دلگرمی می‌بخشد (هامپسون، ۱۹۸۵).

 

«هدفمند بودن» عنصر دیگری است که در پرورش شخصیت و رهایی از بی ثباتی مفید است زمانیکه فرد با هدف روشن زندگی کند،مسیر زندگی خود را می داند و هدف برای زندگی راه تعیین می‌کند.

 

آیزنک معتقد است که این ابعاد به صورت فطری در افراد وجود دارند و معمولاً افراد به ۴ گروه تقسیم می شوند :

 

 

1. برونگرای بی ثبات

 

1. برونگرای باثبات

 

1. درونگرای بی ثبات

 

1. درونگرای باثبات

 

البته لازم به ذکر است که به عقیده آیزنک این ابعاد مطلق نیستند و آزمون ویژگیهای مسلط فرد را آشکارا نشان نمی دهد وگرنه همه افراد به میزانی که برونگرا نیستند، درونگرا هستند و می کوشد مبنای فیزیولوژیک به این ابعاد ، مخصوصاً به برونگرایی – درونگرایی بدهد. وی اساس کار خود را ترکیبی از سنخهای شخصیتی بقراط ، کارهای پاولوف، یونگ، کرچمر، مکتب رفتارگرایی ، تحلیل های آماری و کاربرد قوانین فیزیولوژی و زیست شناسی برای توجیه و تبیین شخصیت انسان قرار می دهد که رفتار برونگرایان معلول پتانسیل های قوی بازداری[۲۱] و پتانسیلهای قوی تحریک است.آیزنک توازن و تعادل میان تحریک و بازدارندگی را از کارکردهای سرشتی شخصیت می داند و آنرا همانند جنبه های ارثی می شمارد. این بخش سرشتی با محیط در تعامل بوده و از طریق فرایندهای تجربی شکل می گیرد. آیزنک برونگرایی ، اجتماعی بودن ، برتری طلبی فعالیت و صفات دیگری از این قبیل را سنخهای پدیدار[۲۲] نامیده و رابطه میان جنبه های ارثی را با معادله زیر نشان داده است :

 

 

 

این ابعاد بیانگر آن است که جنبه های توصیفی شخصیت ، حاصل آثار متقابل محیط و خطرات آدمی بر یکدیگر است (پوز[۲۳]، ۲۰۰۷).

 

میزان N (باثبات و بی ثبات)

 

نمره زیاد در میزان بی ثبات و هیجان پذیری ، معرف گرایش به حالت های روان نژندی و پاسخهای هیجانی است ، تزلزل و عدم تعادل عاطفی ، احتمال واکنش پرخاشگرانه ، شکایت از دردهای جسمانی متعدد و اضطراب ، وسواس ، خود کم بینی ، فقدان استقلال ، فقدان نشاط و احساس گناه در این افراد دیده می شود. اما نمره کم ، برعکس معرف ثبات ، استحکام رفتاری و تعادل عاطفی، حالت های سرزندگی ، آرامش و احتمال ضعیف رفتار پرخاشگرانه در آزمودنی است.

 

 میزان E ( درونگرایی – برونگرایی)

 

عوامل شخصیتی همچون درون گرایی_برون گرایی،باثباتی _بی ثباتی،(روان رنجورخویی)،میتوانند به عنوان مولفه های شخصیت ،براضطراب واضطراب امتحان ومکانیزمهای سازشی در مواجه با منابع تنش زا واضطراب آوراثر گذارند.برون­گراها، البته جامعه­گرا بوده اما توانایی اجتماعی فقط یکی از صفاتی است که حیطه برون­گرایی دارای آن است. علاوه برآن دوست داشتن مردم، ترجیح گروه­های بزرگ و گردهمایی­ها، با جرأت بودن، فعال بودن و پرحرف بودن نیز از صفات برون­گراهاست. آن­ها برانگیختگی جنسی و نیز تحریک را دوست دارند. متمایل هستند که بشاش باشند. همچنین سرخوش با انرژی و خوش بین نیز هستند. مقیاس­های حیطه E به طور قوی با علاقه به ریسک­های بزرگ در مشاغل همیشه است (پوز، ۲۰۰۷).

 

هر قدر که نشان دادن مشخصات برون­گراها، آسان است به همان اندازه نشان دادن ویژگی­های درون­گراها مشکل است. در برخی از توصیف­ها، درون­گرایی باید به منزله فقدان برون­گرایی در نظر گرفته شود تا به عنوان ضد برون­گرایی، از این­رو افراد درون­گرا، خوددارترند تا غیر دوستانه، مستقلند تا پیرو، یکنواخت و متعادل­اند تا تنبل و دیرجنب. وقتی منظور این است، افراد ترجیح می­ دهند تنها باشند، شاید گفته شود که این  افراد کمرو هستند. افراد درون­گرا لزوماً از اضطراب­های اجتماعی رنج نمی­برند. اگر چه این افراد روحیه بسیار شاد برون­گراها را ندارند ولی آدم­های غیر خوشحال یا بدبینی نیستند.خصوصیات گفته شده شاید در مواردی عجیب یا بعید به نظر می­رسند، اما آن­ها به کمک تحقیقات متعددی برآورده شده ­اند و موجب پیشرفت­های مفهومی در مدل پنج عاملی گردیده­اند(پوز، ۲۰۰۷).

 

این تحقیقات موجب شکسته شدن کلیشه­های ذهنی که صفات متقابلی چون شاد، ناشاد/ دوستانه، خصمانه، معاشر/کم رو را به هم متصل می­ کنند، گردیده و اطلاعات جدیدی را در مورد شخصیت به وجود آورده است.نمره زیاد در این میزان ، معرف اجتماعی بودن ، تحریک پذیری ، فعال بودن ، شوخ طبعی ، سرعت عمل ، حراف بودن ، دارای قدرت بیان ، حاضر جوابی ، خوشبینی ، بی مسئولیتی و عدم تعقل آزمودنی است. این افراد دارای بازداریهای کمتری بوده و نمی توانند احساسات و عواطف خویش را در کنترل و ضبط خود داشته باشند. اما نمره کم در این میزان ، معرف وجود حالتهایی از قبیل ساکت بودن ، گوشه گیری ، مردم گریزی و درونگرایی است. این قبیل افراد معمولاً دوستدار مطالعه بوده ، احساسات و عواطف خود را در کنترل خویش دارند و کمتر می توان در این افراد رفتارهای تهاجمی دید ، زیرا که برای ارزشهای اجتماعی اهمیت فراوانی قایل هستند (پوز،۲۰۰۷).

 

.

 

۲-۱۴-ناتوانی هیجانی

 

تحقیقات در مورد هوش هیجانی از این بحث شروع می شود که مردم چگونه هیجانات و احساسات خودشان را بیان و یا ابراز می کنند. این تحقیقات ما را به بررسی بالینی ناتوانی هیجانی رهنمون می کند.

 

در سال ۱۹۴۸ روانپزشکی به نام جورگن روسچ[۲۴] مشاهده کرد تعدادی از بیمارانش که اختلالات جسمی دارند و یا دچار اختلالات پس ضربه ای هستند نمی توانند و یا برای شان دشوار است بگویند چه احساسی دارند.بعد از چند سال روانکاوی به نام کارن هورنای[۲۵] یک چنین موقعیتی را در تعدادی از بیمارانش کسانی که نمی توانستند به خوبی به روش های روانکاوی و روان تحلیل گری پاسخ بدهند؛ گزارش داد. این بیماران اغلب علایم جسمی از خودشان نشان می دادند و به این ترتیب از تنش ها و استرس های خودشان می کاستند چرا که آنها به هیجانات شان آگاه نبودند و خیلی کم تجارب درونی شان را بیان می کردند(لولاس،۱۹۸۹).

 

در اوایل ۱۹۷۰روانکاوی به نام پیتر سیفنئوس اصطلاح ناتوانی هیجانی را ابداع کرد. [ فقدان معنا[۲۶]، فقدان کلمه[۲۷]، فقدان معنای هیجان[۲۸]] که اشاره به دشواری در تشخیص و توصیف احساس دارد و این بیماران را در طبقه اختلالات روان تنی قرار داد.

 

سیفنئوس و همکارانش تشخیص دادند که این دشواری با چند مشخصه ی دیگر نیز همبسته است. بنابراین آنها یک تعریفی از ناتوانی هیجانی را ابداع کردند که شامل چهار جزء مهم بود.

 

۱- دشواری در تشخیص احساس و تمییز بین احساس و حس های بدن که از انگیختگی فیزیولوژیک ناشی می شود.

 

۲- دشواری در توصیف احساس خود و دیگران.

 

۳- فقدان تخیل در زندگی.

 

۴- ناتوانی در درون نگری و عمیق شدن در احساسات درونی.

 

اگر چه همه ی این ویژگی ها جزء تعریف دقیق ناتوانی هیجانی نبودند اما یک  مشخصه ی رایج در بین همه ی آنها گزارش شده که شامل دشواری در پردازش هیجان و ناتوانی جدی در جدا کردن احساسات شان از حس های فیزیکی شان است. گویی یک نیروی درونی این افراد را محدود کرده که نمی توانند بیان کنند در پس این ظاهرشان چه می گذرد. افرادی که مبتلا به ناتوانی هیجانی هستند نمی توانند احساسات خودشان را بفهمند و یا تعبیر کنند و این مسأله در ارتباط با دیگران نیز صدق می کند یعنی آنها قادر به درک احساسات دیگران هم نیستند(لولاس،۱۹۸۹).

 

سبب شناسی

 

در خصوص سبب شناسی ناتوانی هیجانی از سه دیـدگاه روان کـاوی، فیـزیـولوژیکـ، فرهنگی- اجتماعی بررسی می شود.

 

دیدگاه روان کاوی

 

روان کاوان به ناتوانی هیجانی از دو بعد می نگرند. یکی به عنوان یک مکانیسم دفاعی و دیگری به نام نقص در ساختار روانی.

 

برخـی از پژوهشـگران از جمله ( شور[۲۹]، ۱۹۵۵ به نقل از لولاس[۳۰]، ۱۹۸۹) از مکـانیـسم  واپس روی برای سبب شناسی ناتوانی هیجانی استفاده می کنند. طبق نظر آنها هنگام وجود تعارض زمانی که فرد نمی تواند به شکلی مناسب با ساختارهای روانی هماهنگ گردد «خود» فرد به مراحل ابتدایی­تر، پیش کلامی، پیش­خودی که در آن واکنش به محرک ها، شدیداً روان تنی است بازگشت می نماید.

 

در نظر گرفتن ناتوانی هیجانی به عنوان یک مکانیسم دفاعی می تواند توجیه گر مفهوم وابستگی- جدایی نیز باشد. بدین ترتیب که فرد با سرکوبی عواطف، تعادل حیاتی خود را در مواجه با حوادث و رضایت حفظ می نماید.

 

بازداری و یا شکست در دلبستگی به یک شئ در روابط آشفته مادر و کودک نیز ممکن است باعث ویژگی های ناتوانی هیجانی شود. به عنوان مثال( فاین[۳۱]،۱۹۷۱ به نقل از لولاس۱۹۸۹) با مشاهده کودکانی که نمی توانند به تنهایی بخوابند پیشنهاد کرد؛ مادران آنها به علت مشکلات خودشان به کودک اجازه کسب هویت اولیه را  نداده اند و لذا کودک بدون تماس مداوم با وی قادر به خوابیدن نیست.

 

اما از سوی دیگر پیوستار،کودکی که کاملاً از مادر بـریده و دیـگر وی را به عنـوان یک شئ نمی­بیند او کاملاً خود مختار شده و در معرض این خطر قرار می گیرد که نقص در بازنمایی های ذهنی­اش به صورت نمادین در مورد اشیاء ایجاد شود. موضوعی که (کریستال[۳۲]،۱۹۷۹) به آن تفکر عملی در ناتوانی هیجانی می گوید و این خود باعث تکرار رابطه ی مادر و کودک در آینده با افراد دیگری می شود.

 

نتیجـه این فرآیند در اصطلاح رشدی، ناتوانی در بیـان احساسات و تخیـل برای ارضـای سایق­های غریزی خواهد شد. بنابراین اگر بخواهیم ویژگی های افراد مبتلا به ناتوانی هیجانی را با افراد نوروتیک مقایسه کنیم. باید گفته شود که افراد نوروتیک تخیلات خود را سرکوب می کنند؛در حالی که مبتلایان به ناتوانی هیجانی اساساً فاقد تخیل می باشند و این همان چیزی است که آن را نقص در ساختار روانی می نامند(کاپلان و سادوک،۲۰۰۸،ترجمه پورافکاری،۱۳۸۶).

 

دیدگاه فیزیولوژیک

 

چندین پژوهش از بعد فیزیولوژیک در توصیف ناتوانی هیجانی سهم داشته اند احتمال وجود عوامل ژنتیک توسط هایبرگ. ( هایبرگ ، ۱۹۷۸به نقل از لولاس۱۹۸۹) براساس مطالعه دو قلو ها (۱۵یک تخمکی و ۱۸ دو تخمکی) با بهره گرفتن از پرسش نامه  TAS-20  گزارش کرده است. نتایج مؤلفه­ی ژنتیکی قوی را نشان می دهد ولی می بایست با احتیاط پذیرفته شوند؛ زیرا احتمال وجود شرایط محیطی مشترک در این پژوهش در نظر گرفته نشده است.

 

توصیف های نوروفیزیولوژیک در مورد ناتوانی هیجانی نیز پیشرفت هایی داشته است. (پاپز[۳۳]،۱۹۳۷به نقل از کاپلان سادوک،۲۰۰۸،ترجمه پورافکاری،۱۳۸۶) مرزهای دستگاه لمبیک را معلوم کرد. پاپز مداری مرکب از هیپو کامپ، هیپوتالاموس قدامی و شکنج سینگولا را به عنوان مرکز هیجانات در سلسله اعصاب مرکزی معرفی نمود و آن را دستگاه لمبیک نامید.

 

این نظریه هرچند از نظر تشریحی مورد مطالعه عمیق قرار نگرفت اما از نظر در گیر ساختن هیپوتالاموس در هیجانات و نقش یکپارچه سازی قشر مغز نظریه ی نافذی بوده است. (کاپلان و سادوک،۲۰۰۸،ترجمه پورافکاری،۱۳۸۶).بر اساس نظریه پاپز دستگاه لمبیک به عنوان یک مکانیسم تحلیل کننده ی ابتدایی عمل می کند و تبادل های مختلفی بین ساختار مغز اولیه و نئوکرتکس  به جای انتقال به تعقل برای ارزیابی بلا فاصله از طریق مراکز اعصاب خودکار بیان می گردد. به عبارت دیگر احساسات به جای بیان و تخلیه از طریق استفاده نمادین از لغات و رفتار مناسب ممکن است به نوعی «زبان عضوی» تبدیل گردند(لولاس،۱۹۸۹).

 

(نمیا[۳۴]،۱۹۷۷به نقل از ون راد[۳۵] و گاندل،۲۰۰۴) فقدان ارتباط نورونی مناسب بین دستگاه لمبیک و نئوکرتکس را پیشنهاد کرد. نمیا با بهره گرفتن از کارهای مک لین، بیان کرد خواه به علت عوامل ژنتیک و یا توقف رشدی در دوره ی نوزادی، فقدان ارتباط نورونی مناسب بین دستگاه لمبیک و نئو کرتکس که محل بازنمایی هوشیارانه احساسات و تخیلات است به وجود می آید.و این خود منجر به ایجاد شکاف و تجزیه میان برانگیختگی های فیزیولوزیک و ابراز احساسات از طریق علایم نمادین می گردد. لذا فرد قادر به تجربه ی آگاهانه ابراز احساسات نبوده ولی تغییرات هیجانی ناشی از هیپوتالاموس را درک می کند. این تغییرات با ایجاد اتصالات کوتاه در کرتکس روی فرآیند های بدنی تأثیر می گذارند. نمیا خصوصاً سیر دوپامین مغز میانی را مرتبط با ناتوانی هیجانی و فرآیندهای روان تنی در نظر گرفت.

 

دیدگاه فرهنگی – اجتماعی

 

(هولینگزهد[۳۶] و ردلیچ[۳۷]،۱۹۵۸به نقل از لولاس،۱۹۸۹) اعتقاد دارند در نظر گرفتن ناتوانی هیجانی از بعد فرهنگی- اجتماعی تلاش هایی را که تاکنون در مورد توصیف ناتوانی هیجانی به عمل آمده است؛ را زیر سؤال می برد؛ چرا که تمامی مصاحبه ها تحت شرایط مصنوعی انجام شده. آنها نشان دادند موقعیت هایی توسط پژوهشگران فرانسوی به کار رفته شده که در آن بیمار با گروهی از مصاحبه گران روبه­رو می­شود؛ بیان تخیتل و عـاطفه را محـدود می کند. همچـنین بیان می­ کند که طبقه اجتماعی نیز ممکن است عامل مهمی در این مشکل باشد؛ چرا که پژوهش ها ، همبستگی مثبت را بین طبقه اجتماعی پایین تر و بیماری روان تنی نشان می دهد. بورتز نتیجه گیری نمود آنچه را که ساختار ناتوانی هیجانی می نامند یک بیماری نیست بلکه مربوط به طبقه اجتماعی و تفاوت های هوشی بین بیماران طبقه متوسط و پایین است. عده ای از محققین ناتوانی هیجانی را از دیدگاه جامعه شناختی مورد بررسی قرارداده اند. به عنوان مثال( زپت[۳۸] ،۱۹۸۱و ولف[۳۹]،۱۹۷۷ ) معتقد بودند که افرادی که دچار ناتوانی هیجانی هستند در فضایی رشد یافته­اند که مشوق کمی برای رشد مهارت ها و توانایی های نماد سازی در ارتباطات دریافت نموده اند. این قبیل افراد ممکن است یک خود کاذب را تشکیل بدهند.خودی که با شیوه فاقد هیجان با دیگران رابطه برقرار می کند. و لذا با توجه به مدل یادگیری اجتماعی می بایست انتظار صفات ناتوانی هیجانی را در والدین این افراد هم داشته باشیم.

 

[۱] – Rogers

 

[۲] – Allport

 

[۳] – Waston

 

[۴] – George kelly

 

[۵] – Maddy

 

[۶] . Cattele

 

[۷] . Eysenk

 

[۸] . Sperman

 

[۹] . Melancholic

 

[۱۰] . holeric

 

[۱۱] . sanguine

 

[۱۲] . Phegmatic

 

 

8. Hapson

 

[۱۴] – Dimension

 

[۱۵] – kretschmer

 

[۱۶] – Yung

 

[۱۷] – Exteravert

 

[۱۸] – introvert

 

[۱۹] – Neuroticism

 

[۲۰] – psychoticism

 

[۲۱] – اصطلاح بازداری در اینجا به معنای پاولفی ، یعنی عصبی – فیزیولوژیک به کار رفته است و در نتیجه به معنای بازداری کرتکسی است که به عدم بازداری در سطح رفتار وابسته است.

 

[۲۲]. Phenotype

 

[۲۳].pozae

 

[۲۴]. Rucsch

 

[۲۵]. Horney

 

[۲۶] . Lack of meaning

 

[۲۷] . Lack of word

 

[۲۸] .Thymos

 

[۲۹]. Schur

 

[۳۰]. Lolas

 

[۳۱]. Fain

 

[۳۲]. Krysttal

 

[۳۳]. Papez

 

[۳۴] .Nemiah

 

[۳۵] .Vanrad

 

[۳۶] .Hollingshead

 

[۳۷] .Redlich

 

[۳۸]. Zept

سلامت به معنای فقدان بیماری ونارسایی در یک ارگانیسم (موجود زنده) است، بروز یک بیماری جدی ممکن است به آسیب دیدگی جبران ناپذیری در ارگانیسم و یا حتی به مرگ آن منتهی شود. از سوی دیگر فارغ بودن از بیماری نیز بدان معنا نیست که ارگانیسم بهینه عمل می کند ،زیرا که ارگانیسم ممکن است سالم باشد ولی به وظیفه و کارکردهای خویش عمل نکند. از این رو قلمروهای پزشکی و بهداشتی روانی مفهوم سلامت کامل یا سلامت مثبت مورد توجه قرار گرفته است.

 

 

در حالت سلامت مثبت، ارگانیسم ضمن انجام وظیفه به رشد و شکوفایی خود ادامه می دهد. قریب به این مفهوم خودیابی (تحقق ذات) است که در روان درمانی و آموزش روابط انسانی بدان اشاره می شود. به زعم مزلو(۱۹۵۴)[۲] خودیابی میل رسیدن به حد کمالی است که شخص شکوفا شده، فعلیت می یابد .هر دو مفهوم سلامت مثبت و خودیابی، جذابیت ویژه ای در قلمرو علوم رفتاری پیدا کرده ا ند.

 

آیا می توان مفهوم سلامت را که مربوط به موجودات زنده است در مورد سازمانها به کاربرد؟ مایلز معتقد است که صرف نظر از مشکلاتی که (ارگانیسم پنداری سازمان) ونوع آرمانی بودن مفهوم سلامت کامل به بار می آورند ،رویداد سلامت سازمان از لحاظ مفهوم پویایی های سازمان ها و پژوهش و کوشش جهت بهسازی آنها مزایای علمی قابل ملاحظه ای دارد. (فندرسکی، ۱۳۸۱)

 

چکیده آرا صاحب نظران را درباره سلامت و بالندگی انسانی می توان در تعریفی به این شرح گردآورد «انسان بالنده و سالم پرورده و متعادل است که در کلیت هستی و ابعاد وجودی خویش به صورت خود فرمان عمل می کند.» زمانی که انسان بتواند در همه ابعاد هستی چنان پرورده شود که عنان عقل، عاطفه، اخلاق و جسم خود را در دست داشته باشد و در برخورد با راه چاره های گوناگون زندگی با تکیه بر توانایی ها و دانش و تجربه خویش بهترین یا مناسب ترین راه چاره را برگزیند ،آن گاه می توان وی را انسانی سالم و بالنده به شمار آورد. انسان سالم وبالنده نیاز به پشتیبانی دیگران ندارد و از ضرورت سرپرستی و نگهبانی دیگران هم بی نیاز است. او چنان در هستی شکفتگی یافته است که با استقلال عمل، گذر زندگی را آسان و آسایش بخش می سازد.

 

بی گمان باید یادآور شد که انسان بالنده در بستر سازمان بالنده و پرورده می شود و هم خود به بالنده کردن و سالم سازی سازمان یاری می دهد .سازمان سالم و بالند نیز مانند انسان سالم دارای ویژگی هایی نیز می باشد. (طوسی، ۱۳۸۲)

 

به عبارتی سازمان نیز موجودی است که برای تأمین هدف و اهدافی ایجاد می شود که مانند هر موجودی دیگر برای وصول به اهداف مطلوب و حفظ بقای خود باید از سلامت لازم برخوردار بوده و با مشکلات موجود چه در ارتباط با محیط و چه در درون سازمان مبارزه کند.  بنابراین همانطور که فرد سالم و بیمار داریم ،سازمان و اجتماع سالم و بیمار نیز داریم. سازمان نیز همانند فرد و اجتماع همواره باید برای بقای خود با مشکلات موجود چه در ارتباط با محیط ،و چه در ارتباط با درون سازمان مبارزه کند ،اما لازمه مبارزه با مشکلات، شناختن مشکلات و ابعاد مختلف آن می باشد. برای شناختن مشکلات قبل از هر چیز باید دانست که مفهوم سلامت سازمانی چیست. (حسینی، ۱۳۵۰)

 

 

 

 

۲-۲ -سلامت سازمانی[۳]

 

سلامت سازمانی مفهوم بی نظیری است که به ما اجازه می دهد تصویر بزرگی از سلامت سازمان داشته باشیم. در سازمان های سالم، کارمندان متعهد و وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه بالایی برخوردارند. سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می آیند و به کارکردن در این محل افتخار می کنند. در حقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیتی، تعلق شایسته سالاری و ارزش گذاری به دانایی و تخصص و شخصیت ذی نفعان ، و رشد دادن به قابلیت های آن ها و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستم های خود در اثر بخشی رفتار هر سیستمی تأثیر بسزایی داد. (علاقه بند، ۱۳۷۸)

 

سلامت سازمانی اشاره به دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقاء و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر دارد . (مایلز، ۱۹۶۹)

 

سلامت سازمانی مفهوم تقریباً تازه ای است که تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور موثر نیست، بلکه شامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود به طور موثر می باشد. ناظران در سازمان های سالم کارکنانی متعهد وظیفه شناس با روحیه و عملکرد بالا و کانال های ارتباطی باز و با موفقیت بالا می یابند و یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و به آن افتخار کنند و خود افرادی سودمند و موثر هستند .(لایدن و کینگل[۴]، ۲۰۰۰)

 

سازمان سالم دارای اندام های حسی نیرومند است که وظیفه آن ها دریافت اطلاعات زنده از کلیه اجزا نظام و تعامل با آنهاست، در تشخیص هدف تواناست ،مدیریت آن در جهت رسیدن به چشم انداز آینده سازمان فعالیت می کند. سازمان سالم بر پایه اصل «اولویت محتوا بر شکل» فعالیت
می- کند. ساختار و سازوکار سازمان متأثر از هدف ما و وظایف آن است . از این رو از ساختارهای چند بعدی استفاده می کند ، یعنی ساختار رسمی هرمی شکل، تیم ها و ساختارهای افقی، ساختارهای پروژه ای و ساختارهای موقت .(مثلاً ساختار لازم برای انجام یک تغیر عمده). (بکهارد، ۱۳۸۰)

 

از دیدگاه کیت دیوس زمانی سازمان سالم است که کارکنان احساس کنند کاری سودمند به جای می آورند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست می یابند آنها بیشتر کاری شوق انگیز را که خشنودی درونی فراهم می آورد دوست دارند و می پذیرند.

 

بنیس نیز موازین سه گانه زیر را برای سلامت سازمانی پیشنهاد می کند:

 

۱- سازش پذیری: توانایی حل مسأله و نشان دادن واکنش با نرمش کامل به نیازهای متغیر و محیط.

 

۲- حس تشخیص : دانش و بصیرت لازم از طرف سازمان برای تشخیص وجود خودش و هدف هایی که باید دنبال کند و کارهایی که باید انجام دهد.نپرسشهای مربوط عبارتند از: هدف ما چقدر توسط اعضا تشکیل دهنده سازمان درک شده و سهم هریک چقدر است؟و اینکه تصور و احساس اعضا تشکیل دهنده سازمان  تا چه اندازه با قضاوتهای دیگران درباره سازمان مطابقت دارد؟

 

۳- ظرفیت آزمون واقعیت: توانایی کشف، درک دقیق و تفسیر صحیح صفات و ویژگی های حقیقی محیط به ویژه آن دسته از خصوصیات محیطی که به انجام وظایف سازمانی ذیربط می باشد. (ادگارشاین[۵]، ۱۹۸۹)

 

استانلی دیویس[۶] در مورد سلامت سازمانی می گوید: در سازمان هایی که به واقع سالم هستند، همه اعم از کارکنان، مشتریان، سهام داران، رقبا، دولت و مردم به طور کلی می دانند هدف سازمان چیست؟ کارکنان به طور اخص باورهای راهنما (فرهنگ) را در ذهن خود دارند و می- توانند به راحتی آن ها را در رفتار روزمره خود بکار ببندند.(دیویس[۷]، ۱۳۷۳)

 

مدیریت در کنارمفهوم سلامت سازمانی مطلب دیگری است که توجه به آن حائز اهمیت است .نقش مدیریت به عنوان عامل اصلی ایجاد و ارتقای سطح سلامت در سازمان است. در سازمان ها مدیران وظایفی دارند که برای انجام آن بایستی نقش های سازمانی و روابط بین فردی و اهداف سازمان را به طور روشن بفهمند و در جهت تأمین نیازهای کارکنان و ارباب رجوع تلاش کنند. و سازمان را قادر به برخورد موفقیت آمیز با نیروهای داخلی و خارجی کرده تا بتوانند نیروهای مخرب را نیز در جهت هدف اصلی سازمان هدایت کرده و با تأمین اهداف سازمان، سودمندی و ادامه حیات آن را تضمین کنند. (علاقه بند، ۱۳۷۸)

 

مدیریت سازمانی که از سلامت کافی برخوردار است، از نوع دسته جمعی و تیمی است. تیم مدیریت در رأس سازمان قرار دارد. تیم ها، مدیریت بخش ها، تخصص ها و پروژه ها را بر عهده دارند و در سازمان سالم، شورای ارتباطی (برای ایجاد ارتباط بین تخصص های مختلف) فعال هستند . تیم های پیشرفته حرفه ایی این سازمان ها، در بر گیرنده هر دو طرف یعنی متخصصان و کاربران خدمات است. (بکهارد، ۱۳۸۰)

 

با توجه به مطالب مندرج در مقالات و کتب، پژوهشگران راه کارهای متعددی جهت برقراری سلامت نظام سازمانی ارائه نموده اند. یکی از این راه کارهای مدیریت از راه ارزش ها می باشد ، که بلانچارد و اوکانر اینگونه بیان می کنند: مدیریت از راه ارزش ها، سازمان های سنتی و بوروکرانسی و گسیخته را از سازمان های سالم و پویا و زنده و منسجم متمایز می سازد و عامل بقای سازمان هاست .  فرایند مدیریت را از راه ارزش ها سه گام اساسی دارد، گام اول: شفاف سازی رسالت، هدف و ارزش ها، گام دوم: همگانی کردن رسالت و ارزش ها، گام سوم: همسو کردن اقدامات روزمره، با رسالت و ارزش ها. (بلانچارد، اوکانر، ۲۰۰۱)

 

[۱]Health concept

 

[۲]-Abraham Mazlo

 

[۳]-Organizational Health

 

 

 

[۴] -lyden &kingle

 

[۵]-Edgarshine

 

[۶]-Stanly Davis

مطالعات سلامت سازمانی با مفهوم سازی ماتیومایلز[۱] از جو عمومی مدرسه بسط و گسترش یافت. مایلز(۱۹۶۹) برای توضیح و تعریف سلامت سازمانی از ده ویژگی مدد گرفته است. این ویژگی ها با هم در تضاد نیستند و با یکدیگر تعامل دارند.در سنجش سلامت سازمانی نیز این ده ویژگی معیارهای اندازه گیری این پدیده قرار می گیرند. در شرایط کنونی دانش رفتاری ، با توجه به این واقعیت که پدیده های اجتماعی و سازمانی، پیچیدگی دارند. سنجش آنها با یک معیار غیر ممکن است.

 

 

از این رو انتخاب رویکرد چند معیاری در چنین سنجش هایی اهمیت دارد. سه ویژگی اول سلامت سازمانی با وظیفه سازمان ارتباط دارد یعنی، با هدف ها، انتقال اطلاعات و راه های نفوذ در دیگران و تأثیرگذاری به منظور تصمیم گیری:

 

 

• تمرکز بر هدف: هدف ها باید با توجه به منابع موجود و در دسترس، قابل حصول و مناسب و کم و بیش همخوان و موافق با خواست ها و تقاضاهای محیط باشد.

 

• کیفیت ارتباط: گردش و انتقال اطلاعات به طور افقی و عمودی و متقابلاً بین سازمان و محیط.

 

• توزیع بهینه قدرت : توزیع قدرت نفوذ و تأثیرگذاری نسبتاً عادلانه.

 

• کاربرد منابع: استفاده اثر بخش از استعدادها و قابلیت ها.

 

• اتحاد و همبستگی: نگرشی روشن از هویت فردی و سازمانی و علاقه به جذب و ماندگاری .

 

• روحیه: احساسات فردی حول احساس رفاه- رضایت و استنباط خاطر از فعالیت در سازمان .

 

• نوآور بودن: ایجاد رویه های جدید، حرکت به سوی هدف های تازه، تولید فرآورده های نو.

 

• خودمختاری: استقلال عملکرد کارکنان از محیط در عین تعادل با محیط.

 

• سازگاری با محیط: ارتباط اثر بخش و واقع گرایانه با محیط.

 

• کفایت حل مشکل: نحوه عمل سیستم در رویارویی و حل مشکلات. (فندرسکی، ۱۳۸۱)

 

لایدن کینگل (۲۰۰۰) یازده بعد جداگانه را در رابطه با مفهوم سلامت سازمانی (اما مربتط به هم) را با توجه به یافته های تحقیق آماری که در مورد ارزیابی سلامت سازمانی دانشکده آموزش عالی انجام داده اند ارائه نموده اند:

 

بعد اول) ارتباط : تسهیل ارتباطات میان فرادستان و زیردستان (دو طرفه).

 

بعد دوم) مشارکت و درگیر بودن در سازمان: درگیر بودن همه سطوح در تصمیم گیری ها.

 

بعد سوم) وفاداری و تعهد:جو اعتماد بالا میان اشخاص، احساس لذت از کار.

 

بعد چهارم) اعتبار یا شهرت سازمان:ادراکات مثبت از شهرت و اعتبار سازمان.

 

بعد پنجم) روحیه:انگیزش بالا بوسیله یک جو دوستانه و صمیمی و احساس تعلق به سازمان.

 

بعد ششم) اخلاقیات: تمایل به دارا بودن اخلاق باطنی به دور از سیاست بازی.

 

بعد هفتم) شناسایی عملکرد : تشویق و پاداش برای به فعلیت در آوردن استعدادها.

 

 

بعد هشتم) مسیر هدف: مشارکت در تنظیم اهداف.

 

بعد نهم) رهبری: عامل تعیین کننده اثر بخشی و کارایی سازمان و ارتباط راحت و دوستانه با رهبر .

 

بعد دهم) بهبود و توسعه کارایی سازمان: تشکیل یک هیئت ویژه جهت بهبود مستمر نیروهای موجود.

 

بعد یازدهم) کاربرد منابع:تقسیم منابع و امکانات به طور شایسته و به طور سازگار با انتظارات آن ها از پیشرفتشان.

 

فهرست سلامت سازمانی [۲](OHI): سلامت سازمانی مدارس متوسطه به وسیله هفت الگوی تعامل مشخص در مدارس تعریف شده است. این اجزا مهم هم نیازهای ابزاری و بیانی سیستم اجتماعی را در نظر داشته و هم سه سطح مسئولیت و کنترل در داخل مدرسه را نمایندگی می کند (هوی ومیسکل، ۱۹۸۹)

 

همه سیستم های اجتماعی، اگر قرار باشد که رشد و توسعه یابند، باید چهار مشکل اساسی را فرو نشاند. به عبارت دیگر سازمان ها باید در حل این چهار مشکل موفق باشند:

 

۱- مشکل کسب منابع کافی و سازش با محیط خود.  (انطباق)[۳]

 

۲- مشکل تعیین و اجرای هدف .(کسب هدف)[۴]

 

۳- مشکل نگهداری وحدت در داخل سازمان. (یگانگی)[۵]

 

۴- مشکل ایجاد و حفظ ارزشهای منحصر به سیستم. (دوام و ناپیدایی)[۶]

 

بنابراین سازمان باید به نیازهای انطباق و کسب هدف و نیز نیازهای بیانی، یگانگی اجتماعی، و هنجاری برخورد بکند. در واقع فرض بر این است که سازمان های سالم هر دو دسته از نیازها را به طور اثر بخش برآورده می کند.

 

تالکوت پارسونز نیز پیشنهاد می کند که سازمان های رسمی مثل مدرسه، مسئولیت و کنترل این نیازها را در سه سطح متفاوت از خود بروز می دهند سطوح تکنیکی (فنی)،[۷] اداری[۸] و نهادی[۹].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول شماره ۲-۱-خلاصه ابعاد سلامت سازمانی در سطوح مختلف سازمان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱- سطح فنی	۱- روحیه: عبارت از اطمینان، همدردی، اعتماد و احساس انجام کار است که هیئت آموزش را فرا گرفته است.     ۲- تأکید علمی: عبارت از تأکید سازمان بر ارتقا سطح تخصص و مهارت های فنی کارکنان.  (هوی و میکسل، ۱۹۸۹)
۲- سطح اد اری	۱- مراعات: عبارت است از رفتار مدیری است که باز، دوستانه و حمایتی می باشد.     ۲- ساخت دهی= رفتاری است که مدیر به طور واضح انتظارات کار، استانداردهای عملکرد و رویه ها را صراحتاً تعیین می کند.   ۳- نفوذ مدیر= عبارت از توانایی وی به تأثیر در تصمیمات مافوق ماست.   ۴- حمایت وسیله منابع= عبارت از میزان تهیه مواد و وسایل لازم و ضروری مورد درخواست کارکنان
۳-سطح نهادی (یگانگی نهادی)		عبارت است از توانایی مدرسه برای تطابق با محیط و سازش با روش هایی است که سلامت برنامه آموزشی را حفظ کند. مدارسی که دارای یگانگی هستند از تقاضاهای نامعقول والدین و محل در امان می باشند

 

[۱]-Mathew Miles

 

[۲] -organizational health index

 

[۳]Adaptation

 

[۴]- Goal Attainment

 

[۵]- Integration

 

[۶]-Latency

 

[۷]- Technical

 

[۸]- Managerial

این هفت بعد سلامت سازمانی بر حسب سطوح مسئولیت و نیاز کارکردی مورد توجه نظریه پردازان سلامت سازمانی قرار گرفته تا به امروز در تحقیقات مربوط به سازمان های سالم این هفت بعد به عنوان شاخص سلامت در سازمان ها مورد سنجش و ارزیابی قرار می گیرد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

الف) سطح فنی

 

۱- روحیه: روحیه معیار موفقیت مدیر در ایجاد روابط انسانی خوب در محیط کار است. روحیه صرفاً به یک حالت روحی زنده و با نشاط اشاره نمی کند، بلکه در عین حال، حاکی از تعهد و وابستگی به یک هدف مشترک گروهی و جدیت و تلاش برای تحقق آن است. (علاقه بند، ۱۳۸۲)

 

 

واشنگتن[۱] روحیه را اینطور تعریف می کند: روحیه عبارت است از احساسی که یک کارمند نسبت به شغلش دارد مبتنی بر اینکه خودش را چطور در سازمان درک می کند و تا چه اندازه سازمان را به عنوان محل ارضای نیازها و انتظاراتش مشاهده می کند. (علوی، ۱۳۸۱)

 

علائم و نشانه های مهم ضعف روحیه در یک سازمان می تواند مواردی از این قبیل باشد: افزایش میزان غیبت کارکنان، تمارض، تقلیل میزان کارایی در سازمان، بی میلی و عدم علاقه به کار، کارشکنی، افزایش میزان انتقال بی مورد، عدم همکاری با همکاران، تحریک سایر کارکنان، افزایش میزان شکایت، ایجاد زمینه عداوت و کینه جویی، دورویی و دورنگی افراد نسبت به هم، رقابت ناسالم و شدید میان افراد سازمان، عصبانی بودن کارکنان و برخورد تند با هم تقلیل ابتکار و خلاقیت و زیر پا گذاشتن ارزش های اخلاقی. وجود ارتباطات سالم در محیط سازمان می تواند از عوارض سوء مطالب ذکر شده بکاهد.  زمانی که تک تک کارکنان سازمان رفتارهای متعادل و اصلاح شده ای داشته باشند ،بین رفتار ما پیوندی حاصل خواهد شد و از این بابت در سازمان وحدت و یکپارچگی رفتاری و ارتباطی ایجاد می شود. (سلطانی، ۱۳۸۱)

 

دستورالعملهای علی(ع) در خصوص رعایت اصل رحمت و رأفت، رفق و مدارا و الفت گیری و الفت پذیری با مردم متعدد است و تمامی آن ها نشان از تأثیر این مسئله در روحیه افراد جامعه دارد. زیرا نیروی محبت از نظر اجتماعی نیروی عظیم و مؤثری است و چه بسا کارهای بزرگی که با عقل و منطق انجام نمی شود، اما به وسیله نیروی محبت انجام میشود، محبت عامل پرقدرتی در هدایت و رهبری مردم و تداوم یک جامعه نیز موثرترین شیوه در منضبط و قانونی بار آوردن یک امت است.

 

 

۲- تأکید علمی: بهره برداری بیشتر و مناسب تر از امکانات موجود انسانی و مادی، نیازمند تغییر و تحول و تکامل مستمر اعم از جهشی یا تدریجی است .تغییر و تحول نیز به عنوان ماهیت و جوهره یادگیری محسوب می شود برای گسترش فرهنگ و مفاهیم بهره وری ضروری است تا تغییر و تحول به عنوان یک ارزش در جامعه نهادینه شود در این صورت یادگیری مستمر در سطوح فردی، گروهی و سازمانی و در بخش های منطقه ای و ملی ضرورت می یابد.

 

یادگیری به مفهوم ایجاد تغییر و تحول در دانش، نگرش (نگاه) و رفتار و عملکرد فردی و گروهی و سازمانی است. این تغییر و تحول جهشی و مقطعی نمی باشد ،بلکه به طور مستمر عبارتند از: ۱- خود بالندگی (خودسازی) ۲- الگوی ذهنی ۳- کار گروهی ۴- آرمان گرایی ۵- تفکر سیستمی. با به کارگیری این مؤلفه ها امکان ایجاد تغییرات اساسی و زیربنایی جهت ارتقاء سلامت سازمانی و بهره وری فراهم می شود. (احمدی، ۱۳۸۱)

 

اسلام نیز به مدیریت عاقلانه توجه خاص داشته و برقراری و تداوم نظام را رهین تعقل فکری و فرزانگی کارگزاران و مدیران آن می داند و تاکید دارد که در برنامه ریزی و اجرا ،از عقلا بهره گرفت ،زیرا بدترین صفت یک کارگزار در نظام اسلامی، تحجر فکری و نادانی اوست که باعث فرو ریختن آن نظام می گردد. (فیض الاسلام، ۱۳۷۰)

 

ب- سطح اداری

 

۱- مراعات (ملاحظه گری)= جنبه انسانی سازمان ها از زمانی مطرح شد که ما آن را عصر رفتارگرایان می نامیم. بارنارد و ماری پارکر فالت نخستین کسانی بودن که اندیشه رفتار فردی و گروهی را در سازمان مورد توجه قرار دادند. بارنارد وفالت سازمان را از این دیدگاه مورد توجه قرار دادند که از افرادی تشکیل شده است که با هم روابط اجتماعی متقابلی دارند. نقش اصلی مدیر این  است که با زیر دستان ارتباط برقرار نماید و موجبات انگیزش آن ها را فراهم آورد. از دیدگاه آن ها موفقیت سازمان در گرو حفظ رابطه خوب با کارکنان و آن دسته از سازمان های خارجی است که با آن ها ارتباطی دائمی دارند. (رابینز، ۱۳۸۲، ترجمه پارسائیان)

 

ایجاد شفافیت در سازمان یکی از راهبردهای مؤثر در قرن حاضر می باشد. اهمیت این موضوع در رابطه با ملاحظه گری در این است که همه کارکنان در همه رده های سازمانی صاحب واژگان و مفروضات مشترکی می شوند که مسائل مهم را از پیش پا افتاده جدا می کنند.

 

علاوه بر این به آن ها فرصت می دهد بدون نظارت دائم مدیران، تصمیم بگیرند و مشکلات سازمانی را حل نمایند. (لنچیونی، ۱۳۸۵)

 

۲-ساختدهی: با توجه به ویژگی های مشترک سازمان ها، ایجاد ساختار و ضابطه مند کردن حدی است که رهبر نقش خود و نقش های کارکنان را بر حسب دستیابی به هدف های هر واحد تعریف می کند. این نقش ها شامل بسیاری از وظایف مدیریتی مانند برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و تمرکز عمده بر مسائل کاری می شود. ایجاد ساختار تأکید بر کار محوری و هدف گرایی دارد.

 

مقصود از ساخت دهی، حدود و میزانی است که یک رهبر ساختار نقش خود و زیر دستان را (برای تأمین هدف) مشخص می نماید . و در برگیرنده اقداماتی است که در جهت سازماندهی کار روابط کاری و هدف ها صورت می گیرد. رهبری که از نظر ساختدهی نمره بالایی بگیرد ، با این رفتارها شناخته می شود. چنین فردی کارهای مشخص را برای اعضای گروه تعیین می کند، انتظار دارد که کارکنان به هنگام کار از استانداردهای مشخصی استفاده کنند و بر ضرب الاجلها تأکید می کند.  برای مثال اگر رفتار رهبر به گونه ای باشد که فقط از نظر ساختدهی نمره بالایی بگیرد،  می تواند موجب بالا رفتن نرخ یا میزان شکایت ها، غیبت، جابه جایی کارکنان و کاهش رضایت شغلی آنان شود. (رابینز، ترجمه الوانی|،۱۳۷۶)

 

۳-نفوذ مدیر در مافوق: نفوذ مدیر فرایندی است که رفتار شخص را مورد تغییر یا تحت تأثیر قرار می دهد.  فرض کنید هنگام خواب کودک فرا رسیده است و به بستر نمی رود و می خواهد تلویزیون تماشا کند. اگر بگویید برو بخواب به جای آن فردا تو را برای دیدن حیوانات به باغ وحش می برم. در این صورت کودک را در مقابل آن چه او دوست دارد وادار به رفتاری می کنیم که ما دوست داریم او انجام می دهد.

 

بنابراین نفوذ به طور آشکار با انگیزش ارتباط دارد. نفوذ سبب رفتارهایی جهت برآورد شدن نیازها می شود یا آن ها را در برابر رفتار مورد نظر تغییر می دهد.  اگر شخص نفوذ کنند ه که ممکن است رهبر یا مدیر باشد ، معتقد به نظریه x باشد تصور می کند انگیزش باید توسط شخص وی ایجاد گردد و او مسئول تأمین وسایل انگیزشی است. (اضافه کار، ترفیع و …) و اگر کار خطایی باشد (جریمه، توبیخ و …) از طرف دیگر نظریه y نقش دیگری برای نفوذ کننده قایل است، نقشی که با نقش فوق کاملاً متفاوت باشد. به طور کلی راه های نفوذ در دیگران را در چهار گروه اساسی می توان طبقه بندی کرد که عبارتند از ۱- نفوذ از راه قدرت ۲- نفوذ از راه تهدید و اجبار ۳- نفوذ از راه مهارت و استادی ۴- نفوذ از راه همکاری و همیاری تشریک مساعی). (علوی، ۱۳۸۱)

 

حمایت به وسیله منابع= محیط سازمان بر نحوه کار افراد سازمانی و آنچه به انجام می رسانند می تواند اثر بگذارد. به ویژه تحقیقات نشان می دهد که محیط می تواند بر نزدیکی روانی اعضای میزان همکاری با یکدیگر و یا رقابت و برقراری ارتباط خوب با همدیگر اثر بگذارد طبیعی است که مدیران برای به حداکثر رساندن اثر بخشی سازمان باید حمایتی ترین محیط کار را برای کارکنان فراهم آورند.

 

کارکنان برای انجام وظایف خود به منابع نیاز دارند منابع سازمانی که برای کار گروهی اهمیت دارد شامل بودجه کافی، تسهیلات مناسب، رویه و روش های کاری خوب و بهترین فناوری های اطلاعاتی است اینها و دیگر چیزهای مربوط، حمایت، زمینه ای را برای گروه فراهم می آورد که برای کسب مزیت بهینه از فرصت های عملکردی مورد نیاز است. این همان حمایتی است که از عملکرد فردی باید صورت پذیرد. (هنکف، ۱۹۹۳، به نقل از رضائیان)

 

 

 

ج – سطح نهادی:

 

۱-یگانگی نهادی:یگانگی نهادی، در مدیریت کلاسیک و دیدگاه های روابط انسانی سازمان ها به عنوان سیستم های نسبتاً بسته در نظر گرفته می شوند.

 

این دیدگاه های اولیه فرض می کند که سیاست های سازمانی و اداری به منظور برآوردن مجموعه نسبتاً ثابتی از وظایف و اهداف طرح می شوند.  بنابراین توجه کمتری به چگونگی انطباق سازمان ما با محیط خارجی آن ها معطوف می شودو  در مقابل آن عقاید معاصر درباره سازمان ها .