“بیشتر مدل های ارزشیابی مشهور در سال های گذشته بر اساس الگوی ارزشیابی آموزشی چهار سطحی بنا شده اند که اولین بار توسط کرک پاتریک (۱۹۵۹) عرضه شده بود. این الگویی جامع ساده وعملی برای بسیاری از موقعیتهای آموزشی توصیف شده بود و به وسیله بسیاری از متخصصان به عنوان معیاری در این حوزه شناخته می شود. کرک پاتریک ارزشیابی را به عنوان تعیین اثربخشی دریک برنامه آموزش تعریف کرده و فرایند ارزشیابی را به سطوح یا گامهای زیر تقسیم می کند:

 

1. 1. واکنش: منظور از واکنش میزان عکس العملی است که فراگیران به کلیه عوامل مؤثر در اجرای یک دوره آموزشی از خود نشان میدهند. این واکنش را می توان از طریق پرسشنامه و یا روش های معمول دیگری بدست آورد. اخذ جوابهای درست و معنادار از شرکت کنندگان در این مرحله بسیار مهم و حیاتی است. جدولبندی و تجزیه و تحلیل پاسخها، باعث انجام دوره های آموزشی بعدی گردیده و کارکنان دیگر را تشویق به شرکت در این دوره ها میکند و علیرغم نظر مدیران ارشد درباره استمرار یک دوره آموزشی، نتایج ارزشیابی واکنش نیز میتواند در این استمرار تأثیر داشته باشد.

 

۲- یادگیری (دانش):یادگیری عبارت است از: تعیین میزان فراگیری، مهارتها، تکنیک ها و حقایقی که طی دوره آموزشی به شرکت کنندگان آموخته شده و برای آنان روشن گردیده است. و میتوان از طریق آموزشهای قبل، حین و بعد از شرکت در دوره آموزشی به میزان آن پی برد. کرک پاتریک به راهبردهایی برای ارزشیابی یادگیری اشاره می کند:

 

• • سنجش مهارت، دانش، نگرش قبل و بعد از آموزش و پیش آزمون و پس از آزمون

 

• • بکارگیری گروه کنترل در صورت امکان

 

• • تجزیه و تحلیل آماری نتایج به منظور ربط دادن یادگیری و آموزش

 

• • به کارگیری نتایج برای انجام رفتار مناسب

 

به اعتقاد کرک پاتریک اگر آزمونها دارای روایی و پایایی باشند، در آن صورت اثربخشی را می توان به وسیله مقایسه نتایج پیش آزمون و پس آزمون تعیین کرد.
۳- رفتار و نتایج: منظور از نتایج میزان تحقق اهدافی است که به طور مستقیم به سازمان ارتباط دارد. اندازه گیری این سطح بسیار مشکل است و درآن شواهدی از نتایج از قبیل کاهش هزینه، دوباره کاری نسبت جا به جایی یا سوانح و افزایش کیفیت تولیدات، سود و فروش بررسی می شود.کرک پاتریک برای انجام این سطح ارزشیابی نیز راهبردهایی را پیشنهاد داده است:

 

• • منظور داشتن زمان مناسب بعد از آموزش برای رسیدن به نتایج

 

• • اندازه گیری نتایج سازمانی از طریق مصاحبه یا پیدایش قبل و بعد از آموزش

 

• • تکرار اندازه گیری در فواصل مناسب

 

به عقیده کرک پاتریک مدل او، یک چارچوب منطقی را برای ارزشیابی فراهم می کند او این الگو را در یک هرم منظور داشته و بیان می دارد که سطوح عرضه شده در الگوی او مهم هستند و نباید نادیده گرفته شوند. زیرا می توان از طریق سنجش نتایج هر سطح تفسیر مطمئنی از سطوح دیگر این مدل داشته باشیم. سطوح مدل کرک پاتریک درشکل(۲-۲)نمایش داده شده است.
شکل(۲-۱) مدل کرک پاتریک (عباسیان، ۱۳۸۵، ص ۵۵).
دراین الگو، ارزشیابی به صورت پیش رونده به سمت بالا یعنی حرکت از سطح واکنش به سطح نتایج مشکل تر می شود. دو سطح اولیه ارزشیابی در درون محیط آموزشی صورت می گیرد و درحالی که دو سطح پایانی دررابطه با عملکرد کارکنان اندازه گیری می شوند". (عباسیان ، ۱۳۸۵، صص ۵۵-۵۲). در ذیل به نحوه ارزیابی آموزش کارکنان توسط مدل کرک پاتریک میپردازیم.
ارزیابی‌ واکنش^[۴۹]
منظور همان واکنشی است که شرکت‌کنندگان در یک برنامۀ آموزشی در مورد آن برنامه از خود نشان می‌دهند و این واکنش را می‌توان از طریق پرسشنامه، مصاحبه یا روش‌های معمول دیگر به‌دست آورد. هدف از ارزیابی در این سطح، بررسی میزان آموزش فراگیران در دوره‌های آموزشی است که در واقع مبین آن است که آموزش‌گیران تا چه اندازه نسبت به دوره‌های آموزشی واکنش مثبت نشان می‌دهند؛ بنابراین شاخص‌های مختلفی در این زمینه مورد آزمون قرار می‌گیرد؛ به‌عنوان مثال باید میزان رضایت فراگیران از استاد مربوطه، محل برگزاری دوره‌ها، نحوۀ پذیرایی، محتوای مطالب درسی و… مورد بررسی قرار گیرد. دریافت جواب‌های درست و معنادار از شرکت‌کنندگان در این مرحله بسیار مهم و حیاتی است.
پرسشنامه باید بعد از اتمام دوره در محیط برگزاری دوره‌های آموزشی به فراگیران عرضه شود. واکنش، چگونگی احساس شرکت‌کنندگان را در مورد برنامۀ آموزش، اندازه‌گیری می‌کند. بر اساس پرسشنامه طراحی شده کرک پاتریک، این پیمایش‌ به دنبال آگاهی از کیفیت تدریس، محتوای مطالب و فضای آموزشی در دوره‌های آموزشی است.
هدف اصلی جمع‌ آوری داده‌ها در پایان دوره، کمک به بهبود دوره‌ها و افزایش اثربخشی آن است. در عین حال، ارزشیابی واکنش، بازخوردهای لازم را برای مدرسان درخصوص میزان رضایت کارآموزان از نحوۀ آموزش آنها فراهم می‌سازد. این داده‌ها در عین حال به تدوین‌کنندگان دوره‌ها در واحدهای آموزش سازمان کمک می‌کند تا اهداف، مواد و محتوای آموزشی، فعالیت‌های آموزشی و مواد سمعی و بصری را بهبود بخشند. (عباسیان ، ۱۳۸۵، صص۵۹-۵۷).
۲-۴) اثربخشی آموزشی
با توجه به دگرگونی های پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان ها به عنوان یک سیستم باز با محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمانها محسوب می شود، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی برای مواجه شدن با تغییرات از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با هر نوع مأموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت وبرنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.
توسعه منابع انسانی در سازمانها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظیفه دو سویه بین فرد و سازمان مبدل شده است. در چارچوب این تعهد و انتظار متقابل، کارکنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی و هم چنین رفتار در چارچوب نظام نامه آن، حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف کنند. از اهم این حقوق می توان به بهره مندی ازفرصت توسعه مستمر دانش و مهارت کاری و تکامل جنبه های مختلف شخصیتی کارکنان اشاره کرد. بنابراین ضروری است که آموزشهایی عرضه شود که ضمن تغییر نگرش و بینش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، توانسته باشد در کارایی وانجام موفق وظایف محوله مفید واقع شود. برای اطلاع از تأثیر دوره ها در ارتقای سطح دانش، نگرش، مهارت و رفتار مطلوب نیروی انسانی، میزان تحقق اهداف دوره ها، پاسخگو بودن بروندادهای این آموزشها به نیازهای محیط کار و به طور کلی تصویر کردن اثربخشی این دوره ها، نیاز به تبیین اثربخشی، ضرورت ارزیابی اثربخشی آموزش و در نهایت معیارهای سنجش اثربخشی آموزشی می باشد (ابیلی ،۱۳۸۲) .
۲-۴-۱) تعریف اثربخشی
اثربخشی مفهوم وسیع و گسترده ای دارد که دانشمندان و صاحب نظران تعاریف گوناگونی از آن را عرضه کرده اند. چستر بارنارد^[۵۰](۱۹۳۸) اثربخشی را دسترسی به اهداف سازمانی تعریف کرده و به اهداف و بقای سازمان توجه داشته است. اتزیونی^[۵۱](۱۹۶۴) معتقد می باشد که اثربخشی واقعی یک سازمان خاص، بوسیله درجه و میزانی که سازمان به اهدافش دست می یابد، تعیین می شود. پرایس^[۵۲](۱۹۶۸) اثربخشی را به عنوان درجه و میزان دسترسی به اهداف تعریف کرده است. استیرز^[۵۳] (۱۹۷۳) بیان می کند که منطقی تر است که اثربخشی را بر حسب کسب اهداف تعریف کنیم (کاظمی ، ۱۳۷۵) . پیتر دراکر^[۵۴] اثربخشی را کار درست انجام دادن و کارایی را درست انجام دادن کار تعبیر می نماید (سید جوادین،۱۳۸۳). برطبق نظر هرسی و بلانچارد اثربخشی یک مفهوم پیچیده ای است که نه تنها شامل عملکرد عینی است بلکه شامل هزینه های انسانی و شرایط روانشناختی نیز هست و به طور خلاصه اثربخشی نتیجه سود دهی عملکرد، شرایط منابع انسانی و میزان موفقیت در اهداف کوتاه مدت و دراز مدت است (عباس زادگان ، ۱۳۸۲).
۲-۴-۲) مفهوم اثربخشی آموزشی
مفهوم اثربخشی در مدیریت با تعبیر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهمترین هدف یک مدیر باشد. بازدهی کار یک مدیر نیز باید ازطریق صادره های مدیریت سنجیده شود نه میزان وارده ها یعنی موفقیت های کاری او، نه مجموعه کارهایی که به وی محول می شود یا در روز انجام میدهد. تعریف صحیح اثربخشی عبارت است از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج کاری که به او محول شده است .
منظور از اثربخشی^[۵۵] در واقع بررسی میزان مؤثر بودن اقدامات انجام شده برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده است. به عبارتی ساده تر در یک مطالعه اثربخشی، میزان تحقق اهداف اندازه گیری می شود. اما به نظر می رسد برای تعریف مفهوم اثربخشی می بایست گامی فراتر نهاد، به این معنا که اثربخشی هنگامی در یک دوره آموزش حاصل خواهد شد که نیازهای آموزشی به روشنی تشخیص داده شود، و ارزیابی مناسبی از فرایند آموزش و در نهایت دستیابی به اهداف انجام شود. نکته مهم و اساسی در مورد اثربخشی آموزشی آن است که قبل از آنکه در صدد بررسی نحوه اندازه گیری اهداف باشیم می بایست در پی انجام صحیح فرایند آموزش و اطمینان از تحقق آن در هر مرحله از این فرایند باشیم. اثربخشی وکیفیت آموزش، می بایست در طول فرایند آموزش ایجاد وتضمین گردد و در پایان این فرایند برای اطمینان از صحت اقدامات و تحقق اهداف مورد بررسی و اندازه گیری قرار گیرد
“اثربخشی آموزش یعنی :

 

• • میزان تحقق اهداف آموزشی ؛

 

• • نتایج قابل مشاهده ازکار آموزان در اثر آموزش های اجرا شده

 

• • میزان انطباق رفتار کار آموزان با انتظارات نقش سازمانی آنها

 

• • میزان درست انجام دادن کار که مورد نظر آموزش بوده است

 

• • میزان توانایی های ایجاد شده در اثر آموزش ها برای دستیابی به اهداف

 

• • میزان بهبود شاخص های موفقیت کسب و کار” (زارعی ،۱۳۸۴ص۶۰)

 

با توجه به مباحث مذکور، اثربخشی آموزش از طریق بررسی کارایی درونی و بیرونی نظام آموزش سازمانی تعیین می گردد. به طور کلی مفهوم اثربخشی آموزشی را می توان در شکل شماره (۲-۲) نشان داد.
۲-۴-۳) معیارهای سنجش اثربخشی آموزشی
مورتن^[۵۶](۲۰۰۱) اثربخشی برنامه های آموزشی را اندازه گیری صفات و ویژگی های فراگیران نظیر دانش، نگرش و مهارت میداند. نجفی (۱۳۸۷) به نقل از دولان و شولر بیان میدارد که برای سنجش اثربخشی برنامه های آموزشی چهار موضوع را باید سنجید:
۱- واکنش فراگیران
۲- یادگیری

عبدل-آل و همکاران در سال ۲۰۰۹ اثر نسبت فوق اشباعیت و همچنین عصاره گیاه خلا^[۳۱] را روی هسته‌سازی و شکل بلورهای اگزالات کلسیم بررسی کردند. آن­ها دریافتند که با افزایش نسبت فوق اشباعیت، زمان تأخیر کاهش می‌یابد. همچنین آن­ها دریافتند که در اثر افزودن عصاره خلا، انرژی سطحی بلورها کاهش یافته و بنابراین زمان تأخیر افزایش می­یابد (Abdel-Aal et al., 2009).

عیدی و همکارانش در سال ۲۰۰۸ اثر کاکل ذرت^[۳۲] را روی تبلور اگزالات کلسیم در محیط مصنوعی بررسی کردند. آن­ها مشاهده کردند که افزودن کاکل ذرت باعث افزایش تعداد بلورهای اگزالات کلسیم در مقایسه با نمونه قبل از افزودن کاکل ذرت می‌شود. همچنین آن­ها دریافتند که کاکل ذرت باعث افزایش بلورهای کوچک و کاهش بلورهای بزرگ می‌شود و موجب افزایش تعداد بلورهای اگزالات کلسیم از گونه مونوهیدرات نسبت به گونه دی­هیدرات می‌گردد (Eydi et al., 2008).
در سال ۲۰۱۰ ، دکتر علی سیروس و همکاران در دانشگاه علوم پزشکی اراک اثر عرق خارشتر بر دفع سنگ­های حالب را بررسی کردند. در این مطالعه که روی ۱۰۰ بیمار مبتلا به سنگ‌کلیه انجام گرفت مشخص شد که مصرف عرق خارشتر دفع سنگ­های ادراری را به میزان ۲۶ درصد افزایش می‌دهد (Cyrus et al., 2010).
فصل سوم
تئوری
۳-۱- تئوری روش تاگوچی
۳-۱-۱- طراحی آزمایش­ها
طراحی آزمایشات شامل یک آزمایش یا یک سری از آزمایش‌هایی می‌شود که به‌طور آگاهانه در متغیر‌های ورودی فرایند تغییراتی ایجاد می‌گردد تا از این طریق میزان تغییرات حاصل در پاسخ خروجی فرایند مشاهده و شناسایی شود. طراحی آزمایش‌ها یکی ازابزار‌های مهندسی مهم در راستای بهبود فرایند‌های تولید محسوب می‌شود. کاربرد این فنون در مراحل اولیه توسعه فرایند می‌تواند نتایج زیر را به همراه داشته باشد:
بهبود بازده
کاهش تغییرات
کاهش زمان توسعه
کاهش هزینه‌ها
محققان برای شناخت پدیده‌ها، آزمایش‌هایی را انجام می‌دهنـد تا حقیقتی را در مورد سامانه یا فرآینـدی کشف کنند. انجام آزمایش همواره متضمن هزینـه و زمان است. بنابراین به روشی نیاز است که در آن بتوان با صرف حداقل هزینه و زمان، به بیشترین اطلاعات در مورد فرایند دست پیدا کرد و نتیجه‌گیری‌های منطقی ارائه کرد و مدارک مستند در خصوص فرایند به­دست آورد. روشی که به بهترین شکل اهداف ذکر شده را برآورده می‌سازد، طراحی آزمایش‌های صنعتی نام دارد. در تمام فرآیندها و سامانه‌ها می‌توان از طراحی آزمایشات بهره گرفت و کیفیت خروجـی را افزایش داد. این تحلیل‌هـا اغلب به­وسیله­ نرم افزارهـای تحلیل آماری انجام می‌شود که معروفتـرین آنها Minitab و Design Expert می‌باشد.
۳-۱-۲- هدف از طراحی آزمایش
در واقع هدف طراحی آزمایشات حل مسأله زیر است:
۱- کسب حداکثر اطلاعات و شناخت از فرآیندها
۲- صرف حداقل هزینه‌ها
۳- کسب حداقل زمان برای اجرای فرآیندها
پارامترهای مستقل مورد مطالعه در فرایند آزمایش با نام فاکتور یا عامل شناخته می­شوند. هر کدام از این عوامل می ­تواند دارای چندین مقدار مختلف باشد که به این مقادیر سطح گفته می­ شود و به نتیجه حاصله از هر آزمایش، پاسخ گفته می­ شود.
۳-۱-۳- مراحل طراحی آزمایش
به طور کلی جهت طراحی آزمایش و بررسی عوامل مؤثر بر پدیده­ مورد نظر باید مراحل زیر را به ترتیب انجام داد (Lazic, 2004):
۱- تشخیص مسئله.
۲- انتخاب ابتدایی عوامل، سطوح و دامنه آن‌ ها.
۳- انتخاب پاسخ.
۴- انتخاب طراحی آزمایش.
۵- انجام آزمایش­ها.
۶- تجزیه و تحلیل نتایج.
۷- جمع­بندی، نتیجه ­گیری و بهینه­سازی.
با توجه به تعداد پارامتر‌های مؤثر و تعداد سطوح هر کدام از آن‌ ها (مقادیر مختلفی که در طول آزمایش برای هر کدام در نظر گرفته می‌شود) تعداد آزمایش‌ها مشخص می‌شود. به این ترتیب که طبق جدول ۳-۱ تعداد پارامترها را از ردیف افقی بالای جدول مشخص کرده و سطوح را نیز از ردیف عمودی سمت چپ مشخص می­کنیم، محل برخورد این دو تعداد آزمایش‌های مورد نظر را معین می‌کند.
جدول ۳-۱ : جدول بدست آوردن تعداد آزمایش به روش تاگوچی
پس از معین کردن تعداد آزمایش‌ها یک ماتریس تشکیل می‌دهیم که سطر‌های این ماتریس مشخص‌کننده شرایط آزمایش می‌باشد. برای ایجاد این ماتریس‌ها راه‌های پیچیده‌ای وجود دارد ولی می‌توان از تحقیق‌ها و یا سایر منابع نیز آن‌ ها را به صورت آماده پیدا کرده و از آن‌ ها استفاده کرد. برای تحلیل آزمایش‌ها نیز روش‌های مختلفی وجود دارد که در این پژوهش از روش نسبت سیگنال به اغتشاش استفاده کردیم.
در این روش ما انتظار داریم که از تحلیل جواب‌ها نتایج زیر را بدست آوریم:
شرایط بهینه‌ای که در آن کیفیت مطلوب بدست می‌آید.
میزانی که هر فاکتور روی عملکرد و کیفیت تأثیر‌گذار است و تعیین فاکتوری که بیشترین تأثیر را دارد.
در این تحقیق طراحی آزمایش‌ها در محیط نرم افزار MINITAB16 انجام گرفته است. تاگوچی برای چهار فاکتور ورودی و سه سطح، روش آرایه متعامد L9 را پیشنهاد می‌کند. هدف از بکارگیری روش تاگوچی در طراحی، تعیین سطوحی از عوامل قابل کنترل جهت دست‌یابی به بالاترین راندمان است. لازم به ذکر است چنانچه یافتن شرایط بهینه بدون استفاده از روش طراحی آزمایش انجام می‌گرفت نیاز به آزمایش بود، که با این روش تعداد آزمایش‌ها به ۹ کاهش یافت. یکی از اهداف اصلی روش تاگوچی، تعیین میزان تأثیر هر یک از پارامترها بر روی خروجی فرایند و تعیین سطوح بهینه‌ی این پارامترها می‌باشد.
در این پژوهش هدف اصلی بررسی مورفولوژی می‌باشد که پارامتری کیفی است. از آنجائیکه برای استفاده از تحلیل تاگوچی، پاسخ باید متغیری کمی باشد، بدین منظور در این پژوهش از پارامترهای ضریب کرویت^[۳۳] و اندازه‌ی متوسط وزنی^[۳۴] ذرات، بعنوان پاسخ فرایند استفاده شده است.
ضریب کرویت :
ضریب کرویت میزان نزدیکی و شباهت یک جسم به کره را نشان می‌دهد. فرایند‌های مختلفی در علوم صنایع غذایی، کشاورزی، نظامی و غیره وجود دارد که تصمیم‌گیری در خصوص آن‌ ها بر اساس شکل محصولات است. درجه‌بندی و بسته‌بندی محصولات یکی از این موارد است و در این میان خصوصیات فیزیکی نظیر کرویت می‌تواند یکی از فاکتور‌های لازم برای این کار باشد. در واقع این ضریب یکی از شاخص‌های تعیین شکل جسم است و نشان دهنده میزان شباهت یک جسم به کره می‌باشد. شکل محصولات نقش مهمی در فرآیندهای جداسازی و درجه‌بندی توسط ماشین‌های غربال دارد. ضریب‌کرویت همواره عددی بین صفر و یک می‌باشد که هر چه شکل جسم از کره دورتر باشد، مقدار آن کمتر است.
محققان روش‌های گوناگونی را برای این ضریب ارائه کرده‌اند که به برخی از آن‌ ها اشاره می‌شود. در سال ۱۹۷۰ محسنین رابطه‌ی زیر را برای محاسبه‌ی ضریب کرویت ارائه داد (Mohsenin, 1970).
(۳-۱)
مطابق شکل ۳-۱ در این رابطه L طول، W عرض، و T ضخامت جسم است.
شکل ۳-۱ : مشخصه‌ های محوری یک جسم
جین و بال در سال ۱۹۹۷ رابطه‌ی زیر را برای ضریب کرویت ارائه دادند (Jain, Bal, 1997).
(۳-۲)
(۳-۳)
در این روابط L, W و T با توجه به شکل ۳-۱ مشخص می شوند.
وادل رابطه‌ی زیر را برای تعیین ضریب کرویت اجسام متمایل به کره پیشنهاد کرد:
(۳-۴)
در این رابطه و به ترتیب بیانگر حجم ومساحت سطحی ذره می‌باشد (Wadell, 1935).
برای درک بهتر میزان کرویت جداولی طراحی شده‌اند که در شکل ۳-۲ نمونه‌ای از آن آورده شده است. ذرات به ترتیب از راست به چپ: خیلی گوشه‌دار، گوشه‌دار، تقریباً گوشه‌دار، تقریباً گرد‌شده، گردشده و خیلی گرد‌شده تقسیم‌بندی شده‌اند.
شکل ۳-۲ : ترتیب گرد شدن یک ذره (Wikipedia)
از آنجائیکه کرویت پارامتری سه‌بُعدی بوده و اندازه‌گیری آن با روش‌های معمولی کاری دشوار، پیچیده و پر‌هزینه است (limei,wang, 2007 )، در این مطالعه برای محاسبه‌ی آن از نرم‌افزار پردازش تصاویر میکروسکوپی MIP^[35] و فرمول ۳-۵ استفاده شد (Sympatec GmbH, 2012):
(۳-۵)

رویکرد رفتاری: این رویکرد تلاش می‌کند رفتارهایی که یک کارمند بایستی انجام دهد تا در کارش مؤثر باشد را تعریف کند. فنون متنوعی در این رویکرد تعریف شده است که مستلزم این است که یک مدیر ارزیابی ‌کند کدام کارمند این رفتارها را از خود بروز می‌دهد. فنون مذکور عبارتند از: وقایع حساس، مقیاس‌های درجه‌بندی رفتاری، مقیاس‌های مشاهده رفتاری، اصلاح رفتار سازمانی و مراکز سنجش.
رویکرد نتایج: این رویکرد بر مدیریت اهداف، نتایج قابل اندازه‌گیری یک شغل و گروه های کاری تمرکز دارد. این رویکرد فرض را بر این می‌گذارد که می‌توان فردیت خود را از فرایند اندازه‌گیری جدا کرد که در این صورت نتایج به دست آمده نزدیک‌ترین شاخص‌های ویژگیهای فردی به اثربخشی سازمانی است. دو سیستم مدیریت عملکردی که در این رویکرد جای می‌گیرد شامل: مدیریت بر مبنای اهداف و سیستم ارزیابی و اندازه‌گیری بهره‌وری می‌باشد.
رویکرد کیفیت: چهار رویکرد پیشگفته رویکردهای سنتی به اندازه‌گیری و عملکرد سازمانی کارکنان تلقی می‌شوند. دو ویژگی اصلی رویکرد کیفیت؛ مشتری‌گرایی و رویکرد پیشگیری از خطا هستند. ارتقاء رضایت مشتریان داخلی و خارجی از اهداف اولیه و اساسی رویکرد کیفیت است.
روش های ارزشیابی عملکرد
روش های مختلفی برای ارزشیابی عملکرد کارکنان وجود دارد که در قالب هر یک از رویکردهای ذکر شده می‌توان آنها را دسته‌بندی نمود (Byars and Rue, 2008: 218) اما اینکه کدام روش، مناسبترین یا بهترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد و معمولاً نیز ترکیبی از روش های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می‌شود. اسنل و بولندر (۲۰۰۷: ۳۸۴) روش های ارزشیابی عملکرد سازمانی را در سه دسته کلی به شرح زیر ارائه نموده‌اند:

الف- روش های مبتنی بر ویژگیهای فردی
- روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی^[۵۸]؛
- روش مقیاس استانداردهای مختلط^[۵۹]؛
- روش انتخاب اجباری^[۶۰]؛
- روش توصیفی^[۶۱].
ب- روش های مبتنی بر رفتار یا روش های رفتاری
- روش ثبت وقایع حساس^[۶۲]؛
- روش چکلیست^[۶۳]؛
- روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری^[۶۴]؛
- مقیاس مشاهده رفتار^[۶۵].
ج- روش های مبتنی بر نتایج
- روش مدیریت بر مبنای اهداف^[۶۶]؛
- روش کارت امتیازی متوازن^[۶۷].
سایر صاحبنظران، علاوه بر روش های فوقالذکر روش های دیگری را نیز معرفی کردهاند که در ادامه ضمن تعریف مهمترین روش های مورد اشاره، با بهره گرفتن از دیدگاه های مختلف (Byars and Rue, 2008: 218; Snell & Bohlander, 2007: 333; Noe et al., 2008: 345; Bernardin, 2003; 153; Ivancevich, 2007: 273) مزایا و معایب روش های فوق‌الذکر را بیان خواهیم نمود.
۱- روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی: یک رویکرد خصیصه‌ای به عملکرد سازمانی است که به وسیله آن هر کارمندی بر اساس یک مقیاس ویژگیها، رتبه‌بندی می‌شود. در این روش، ارزشیابیکننده می‌تواند ارزشیابیشونده را با توجه به هر یک از ابعاد مختلف عملکردش، با بهره گرفتن از پیوستاری که نقاط مختلف آن تعریف شده، ارزشیابی نماید. ارزشیابیکننده پس از تعیین تعدادی عوامل، ارزشیابیشوندگان را بر حسب هر یک از آنها، با درجاتی از قبیل برجسته، خوب، متوسط، ضعیف یا بد ارزشیابی می‌کند.
۲- روش مقیاس استانداردهای مختلط: یک رویکرد خصیصه‌ای دیگر شبیه سایر روش های مقیاسی است. اما، بر مبنای مقایسه با یک استاندارد با بهره گرفتن از عباراتی نظیر: بهتر از، برابر با، بدتر از می‌باشد. تفاوت عمده آن با روش رتبه‌بندی ترسیمی (در ارزیابی رفتار یا ویژگیهای شخصیتی) آن است که رفتار یا ویژگیهای شخصیتی در این مقیاس به طور تصادفی ارزیابی و مرتب می‌شود و طبقه‌بندی‌های عملکردی که بر اساس این مقیاس باید سنجیده شوند، شناسایی نمی‌گردد.
۳- روش انتخاب اجباری: رویکرد خصیصه‌ای دیگری به عملکرد سازمانی است که نیازمند این است که ارزیابیکننده از بین عبارات طراحی شده به منظور تشخیص بین عملکرد موفق و ناموفق، انتخاب کند. به عبارات دیگر طبقاتی را برای ارزشیابی کارکنان در نظر گرفته و کارکنان را درون آن جای می‌دهند. طبقات به طور مثال می‌تواند شامل: ۱- سخت کار می‌کند؛ ۲- دقیق کار می‌کند؛ ۳- ابتکار نشان می‌دهد؛ ۴- به مشتریان پاسخگو است؛ ۵- با کیفیت ضعیف تولید می‌کند؛ ۶- فاقد عادات کاری خوب است، باشد.
۴- روش توصیفی: این روش نیازمند آن است که ارزیابیکننده جملاتی را برای توصیف رفتار ارزیابیشونده بیان کند. در این روش برعکس مقیاس‌های رتبه‌ای، که برای ارزیابی، ساختاری را فراهم می‌آورد، از ساختار خاصی پیروی نمی‌کند و نیازمند آن است که ارزیابیکننده آموزشهایی را در خصوص توصیف نقاط قوت و ضعف ارزیابیشونده و بیان پیشنهاداتی برای بهسازی آن ارائه نماید.
۵- روش ثبت وقایع حساس: این روش جزء روش های مطرح در رویکرد رفتاری می‌باشد. واقعه حساس به یک واقعه غیرمعمول که مشخصکننده عملکرد بالا یا ضعیف کارمند در برخی از قسمت‌های شغل است، می‌باشد. در این روش، وظیفه اصلی ارزشیابیکننده، عبارت است از مشاهده، ثبت و ضبط عملکرد و رفتارهای غیرمعمول مثبت و منفی که در فرد موردنظر ملاحظه شده است.
۶- روش چکلیست: یکی از قدیمی‌ترین روش های ارزیابی، روش چکلیست است. در این روش یک سلسله سؤالات یا جملاتی مطرح می‌شود و ارزشیاب بدون آنکه از ارزش واقعی اظهارنظر خود مطلع باشد باید در مقابل سؤال یا عبارت یا جمله‌ای که بیش از همه مبین خصوصیات یا صفات مورد نظر کارمند است، علامت بگذارد. تعبیر و تفسیر عبارات و جملات چک شده بر عهده متخصصان امور پرسنلی می‌باشد.
۷- روش مقیاس رتبه‌ای رفتاری: این روش کارکنان را در یک مقیاس پیوسته از رفتارهای حساس توصیف شده از منفی تا مثبت یا از عملکرد بالا تا عملکرد پایین، رتبهبندی می‌کند. این مقیاس شامل هر یک از ابعاد مهم عملکردی در یک شغل می‌باشد.
۸- روش مقیاس مشاهده رفتار: این روش تعداد رفتار موردنظر مشاهده شده را انداره‌گیری می‌کند و شبیه روش مقیاس رتبه‌بندی رفتاری است. به طوری که در هر دوی آنها تأکید بر وقایع حساس است.
۹- روش مدیریت بر مبنای هدف: این روش جزء روش های مبتنی بر نتیجه است و به عنوان یک فلسفه مدیریتی که عملکرد را بر مبنای دستیابی کارمندان به اهدافی که به وسیله توافق دوجانبه کارمند و مدیر تنظیم شده است، درجه‌بندی می‌کند.
۱۰- روش بازخورد ۳۶۰ درجه یا ارزیابی گروهی^[۶۸]: این روش نوعی ارزشیابی گروهی است. در این روش فهرستی از شایستگیهای مورد نظر تهیه میشود و از تمامی افراد مرتبط مستقیم و غیرمستقیم اعم از: مدیران، زیردستان، مشتریان، همکاران (و خود فرد) خواسته می‌شود تا پرسشنامه‌های مربوطه در مورد کارمندی که در خصوص آن اطلاعات دارند را تکمیل نمایند. واحد مدیریت منابع انسانی نتایج ارزشیابی را به کارمند ارائه می‌کند و کارمند می‌تواند دریابد که تا چه میزان عقیده وی با عقاید سایرین در خصوص عملکردش تفاوت دارد (Byars and Rue, 2008: 218 ).
۱۱- روش استانداردهای کار^[۶۹]: در این روش استانداردها یا سطوح مورد انتظار برونداد افراد تنظیم می‌شود و بر اساس آن هر یک از کارکنان با استانداردهای از قبل طراحی شده مقایسه می‌شوند. این مجموعه انتظارات و استانداردها عموماً از طریق مذاکره میان ارزشیابیکننده و ارزشیابیشونده تعیین می‌شود (Byars and Rue, 2008:224 ).
کدام روش ارزشیابی عملکرد سازمانی را انتخاب کنیم؟
انتخاب روش ارزیابی همانطور که بیان شد، تا حد زیادی به هدف ارزیابی، بستگی دارد. لازم به ذکر است اگرچه ساده‌ترین و کمخرج‌ترین روشها اغلب اطلاعاتی با کمترین دقت تولید می‌کنند اما، به معنی این نیست که روش های پیچیده و روشهایی که وقت زیادی برای اجرای آنها نیاز است، همیشه سودمندترین اطلاعات را ارائه می‌کنند (Snell & Bohlander, 2007: 360) جدول ۲-۲ برخی از نقاط قوت و ضعف رویکردهای خصیصه‌ای، رفتاری و مبتنی بر نتایج در عملکرد سازمانی را ارائه میکند.
جدول ۵-۲: خلاصه مزایا و معایب روش های ارزشیابی عملکرد سازمانی (Snell & Bohlander, 2007: 361)

 

روشها	مزایا	معایب
روش های خصیصه‌ای	۱- طراحی آنها کمخرج است. ۲- ابعاد معنیداری را به کار می‌برند. ۳- طریقه به کارگیری آنها آسان است.	۱- خطای درجه‌بندی بالقوه بالایی دارد. ۲- برای مشاوره با کارکنان مفید نیست. ۳- برای تخصیص پاداش مفید نیست. ۴- برای تصمیم‌گیری در خصوص ارتقاء مفید نیست.
روش های رفتاری	۱- ابعاد عملکردی ویژه‌ای را به کار می‌گیرند. ۲- برای کارکنان و رؤسا قابل پذیرش است. ۳- برای ارائه بازخورد مفید است. ۴- برای تصمیم‌‌گیری در مورد پاداش و ارتقاء مفید است.

۴

۲۰۱۲

یاسال

در این مقاله یک مدل یکپارچه برای اندازه گیری عملکرد پایدار در زنجیره تأمین، همراه با در نظر گرفتن چهار بعد اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی و منابع پایدار ارائه گردید. با بهره گرفتن از نظر خبرگان اهمیت معیارها تعیین و با بهره گرفتن از تکنیک DEMATEL روابط معیارها مشخص شد.

 

۵

۲۰۱۲

کیلونن و هلو

مدلی را برای ارزیابی عملکرد زنجیره تأمین بر پایه سطح اول SCOR معرفی نمودند. مدل توسعه یافته، رویکرد پایداری سطح سازمان(اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی) را به مدل مرجع عملیات زنجیره تأمین SCOR وصل می کند.

 

۶

۲۰۱۱

بویوکوزکان و برکول

یک چارچوب تصمیم گیری برای زنجیره تأمین پایدار از ادغام ANP و برنامه ریزی هدف صفر-یک (ZOGD) و QFD ارائه دادند.

 

۷

۲۰۱۲

هسینی و همکاران

در این پژوهش دوچارچوب ارائه گردید، یکی برای مدیریت کردن زنجیره های تأمین پایدار و دیگری برای توسعه اندازه گیری عملکرد زنجیره های تأمین پایدار.در ماتریسی که برای ارزیابی زنجیره تأمین ارائه شد، شرکای زنجیره تأمین شامل تولید کننده، توزیع کننده، خرده فروشی و مشتری معرفی شد و سه بعد اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی لحاظ گردید.

 

۸

۲۰۱۲

بوچری و همکاران

با گنجاندن معیارهای پایداری در مدل های موجودی، و بازبینی روش های موجودی کلاسیک، مقدار سفارش اقتصادی کلاسیک را به عنوان یک مسئله چند هدفه، مجدداً فرمولسازی نمودند و این مدل را به عنوان مدل مقدار سفارش پایدار(SOQ) منسوب نمودند.

 

۹

۲۰۱۲

گویدان و همکاران

به منظور اندازه گیری عملکرد تأمین کنندگان در زنجیره تأمین پایدار، مدلی را بر مبنای رویکرد زمینه ساز سه گانه ارائه دادند. سپس بر اساس این مدل به ارزیابی و رتبه بندی چهار تأمین کننده با بهره گرفتن از تکنیک FTOPSIS پرداختند.

 

۱۰

۲۰۱۲

زیلانی و همکاران

به منظور بررسی نتایج توسعه شیوه های مدیریت زنجیره تأمین پایدار (خرید زیست محیطی و بسته بندی پایدار)، برآمد این شیوه ها بر عملکرد زنجیره تأمین پایدار را مورد بررسی قرار داده اند. این بررسی قرار داده اند. این بررسی در میان ۴۰۰ شرکت تولیدی مالزیایی انجام شد.

 

۱۱

۱۳۸۸

درون پرور و همکاران

به ارزیابی عملکرد صنایع تولید آهن و فولاد در بازه زمانی سال ۲۰۰۳ تا ۲۰۰۶ میلادی،بر اساس شاخص های پایداری مؤسسه بین المللی آهن و فولاد(IISI) با بهره گرفتن از روش تصمیم گیری سلسله مراتبی در محیط فازی (FHDM) پرداختند.

۱۲۵

 

۱۸۰

 

۲۸۰

 

Ti 6A1- 4v

 

 

 

۳۱۵

 

۳۴۶

 

۷۳۰ Vickers

 

Cast Iron

 

 

 

تعریف خوردگی
خوردگی^[۸]، اثر تخریبی محیط بر فلزات و آلیاژها می باشد. خوردگی، پدیده ای خود به خودی است و همه مردم در زندگی روزمره خود، از بدو پیدایش فلزات با آن روبرو هستند. در واقع واکنش اصلی در انهدام فلزات، عبارت از اکسیداسیون فلز است. فلزات در اثر اصطکاک، سایش و نیروهای وارده دچار تخریب می شوند که تحت عنوان خوردگی مورد نظر ما نیست.
همان طور که گفته شد خوردگی یک فرایند خودبخودی است، یعنی به زبان ترمودینامیکی در جهتی پیش می رود که به حالت پایدار برسد. اگر آهن را در اتمسفر هوا قرار دهیم، زنگ می زند که یک نوع خوردگی و پدیده ای خودبه خودی است. انواع مواد هیدروکسیدی و اکسیدی نیز می توانند محصولات جامد خوردگی باشند که همگی گونه فلزی هستند.
خوردگی را به دو دسته تر و خشک میتوان تقسیم نمود. مکانیزم خوردگی تر، الکتروشیمیایی است. خوردگی خشک به واکنش های گاز جامد و در درجه حرارت های بالا گفته می شود. درصنعت حفاری خوردگی تر مورد بحث می باشد. خوردگی آهن در الکترولیت گل حفاری و سیالات دیگر از انواع خوردگی تر می باشد. هرچه قدرت هدایت الکتریکی سیال بالاتر باشد، جریان عبوری بیشتر و میزان خوردگی بالاتر خواهد بود .در ادامه به طور خلاصه به معرفی انواع خوردگی پرداخته می شود. ] ۵۸ [
تقسیم بندی جزئی تر انواع خوردگی به طور خلاصه شامل موارد زیر می شود:
حمله یکنواخت^[۹]
در این نوع خوردگی که متداول ترین نوع خوردگی محسوب می شود، خوردگی به صورتی یکنواخت به سطح فلز حمله می کند و به این ترتیب نرخ آن از طریق آزمایش قابل پیش بینی است .
خوردگی گالوانیک^[۱۰]
این نوع خوردگی وقتی رخ می دهد که دو فلز یا آلیاژ متفاوت (یا دو ماده متفاوت دیگر همانند الیاف کربن و فلز) در حضور یک ذره خورنده با یکدیگر تماس پیدا کنند. در منطقه تماس، فرایندی الکترو شیمیایی به وقوع می پیوندد که در آن ماده ای به عنوان کاتد عمل کرده و ماده دیگر آند می شود. در این فرایند کاتد در برابر اکسیداسیون محافظت شده و آند اکسید می شود.
خوردگی شکافی^[۱۱]
این ساز و کار وقتی رخ می دهد که یک ذره خورنده در فاصله ای باریک، بین دو جزء گیر کند. با پیشرفت واکنش، غلظت عامل خورنده افزایش می یابد. بنابراین واکنش با نرخ فزاینده ای پیشروی می کند.

آبشویی ترجیحی^[۱۲]
این نوع خوردگی انتخابی وقتی رخ می دهد که عنصری از یک آلیاژ جامد از طریق یک فرایند خوردگی ترجیحی و عموما با قرار گرفتن آلیاژ در معرض اسیدهای آبی خورده می شود. متداول ترین مثال جدا شدن روی از آلیاژ برنج است. ولی آلومینیوم، آهن، کبالت و زیرکونیم نیز این قابلیت را دارند.
خوردگی درون دانه ای^[۱۳]
این نوع خوردگی وقتی رخ می دهد که مرز دانه ها در یک فلز پلی کریستال به صورت ترجیحی مورد حمله قرار می گیرد. چندین عامل می تواند آلیاژی مثل فولاد زنگ نزن آستنیتی را مستعد این نوع خوردگی سازد؛ از جمله حضور ناخالصی ها و غنی بودن یا تهی بودن مرزدانه از یکی از عناصر آلیاژی.
خوردگی حفره ای^[۱۴]
این نوع خوردگی تقریبا همیشه به وسیله یون های کلر و کلرید ایجاد می شود و به ویژه برای فولاد ضد زنگ بسیار مخرب است؛ چون در این خوردگی، سازه با چند درصد کاهش وزن نسبت به وزن واقعی اش، به راحتی دچار شکست می شود. معمولا عمق این حفرات برابر یا بیشتر از قطر آنهاست و با رشد حفرات، ماده سوراخ می شود.
خوردگی فرسایشی^[۱۵]
این نوع خوردگی وقتی رخ می دهد که محیطی نسبت به یک محیط ثابت دیگر حرکت کند یک پدیده مرتبط با این گونه خوردگی، خراشیدن فلز است که هنگام تماس دو ماده با یکدیگر و حرکت نسبی آنها از جمله ارتعاش به وجود می آید. این عمل می تواند پوشش های ضد خوردگی را از بین برده و باعث آغاز خوردگی شود.
خوردگی تنشی^[۱۶]
این نوع خوردگی وقتی رخ می دهد که ماده ای تحت تنش کششی در معرض یک محیط خورنده قرار گیرد. ترکیب این عوامل با هم، ترک هایی را در قطعه تحت تنش آغاز می کند.
مکانیسم های سایش
سایش با توجه به نوع سیال و ترکیبات همراه آن به مکانیسم های مختلفی تقسیم می شود. مکانیسم های احتمالی که می تواند سایش قابل توجهی ایجاد کند عبارتند از:
سایش قطره ای^[۱۷]
ناشی از دانه­ های شن و ماسه^[۱۸]
پدیده کاویتاسیون^[۱۹]
خوردگی سایشی^[۲۰]
همه موارد بالا سایش قابل توجهی ایجاد می کنند، اما مشاهدات در مورد مکانیسم های سایش نشان می دهد که سایش ناشی از شن و ماسه تهدید جدی تری نسبت به دیگر موارد محسوب می شود.
سایش قطره ای:
این نوع سایش در سیستم های گاز مرطوب یا جریان چندفازی که در آن قطره‌های مایع شکل می‌گیرد اتفاق می‌افتد. به سایش ناشی از برخورد مایعات موجود در جریان های گازی به ادوات بهره برداری سایش قطره ای گفته می شود. این نوع سایش در مقابل سایش ناشی از شن اندک می باشد.
نرخ سایش قطره ای به عواملی نظیر اندازه قطره، سرعت برخورد، تعداد برخوردها و گرانروی و جرم ویژه گاز و مایع بستگی دارد. پیش بینی نرخ سایش قطره ای به دلیل نامشخص بودن برخی از این متغیرها، با مشکل جدی روبه رو است.
نتایج آزمایشگاهی نشان می‌دهد تحت گستره وسیعی از شرایط، از بین رفتن مواد توسط سایش قطره‌ای با زمان متغیر است. در ابتدا قطرات برخورد کننده بدلیل وجود لایه‌های محافظ بر روی سطح لوله باعث خوردگی نمی‌شوند. با این وجود بعد از گذشت یک دوره زمانی سایش سریع اتفاق افتاده و کاهش وزن بسیار قابل ملاحظه شده و بصورت خطی با زمان افزایش می‌یابد.
سایش ناشی از دانه­ های شن و ماسه:
سایشی که در اثر برخورد ذرات شن به ادوات بهره برداری ایجاد می شود را سایش در اثر شن گویند. این مکانیسم سایش مهمترین عامل سایش در سیستم های تولیدی هیدروکربن ها بشمار میرود، به این دلیل که حضور مقدار کمی ذرات شن در جریان تولید موجب سایش و خوردگی سایشی قابل ملاحظه ای می شود. سایش با شن میتواند موجب از بین رفتن پوشش های جلوگیری خوردگی شود و به تشدید خوردگی سایشی منجر خواهد شد. با این وجود دیگر مکانیسم های سایشی میتوانند در شرایط عملیاتی خاص خسارات جبران ناپذیری به سیستم تولید وارد کنند. در بیشتر موارد شناسایی سایش به راحتی ممکن نیست و این مورد مدیریت سایش را با مشکلات فراوانی مواجه ساخته است.
سایش ناشی از دانه‌های شن و ماسه معمول ترین منبع مشکلات سایشی در سیستم های هیدروکربنی است زیرا وجود مقدار جزئی از شن و ماسه همراه با سیال تولیدی می‌تواند سبب سایش و خوردگی سایشی قابل ملاحظه‌ای گردد. حتی در سیال تولیدی عاری از شن و یا در مواقعی که دبی تولید شن بسیار کم و در حدود چند پوند در روز است، صدمات ناشی از سایش می ­تواند در سرعتهای بالا شدید باشد. سایش ناشی از شن و ماسه می‌تواند سبب ایجاد سایش محلی به مواد محافظت کننده خوردگی روی دیواره‌ لوله‌ها شده و در نتیجه شتاب داده به پدیده خوردگی سایشی شود. ] ۴۸ [
نرخ سایش ناشی از مشخصات شن و سیال توسط عوامل زیر تعیین می‌شود: