فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات… 119

5-1- مقدمه. 120

5-2- خلاصه پژوهش…. 120

5-3- یافته‌های پژوهش…. 121

5-4-گفتمان  نهایی.. 123

5-5- محدودیت‌های تحقیق.. 124

5-6 -پیشنهاد‌های مدیریتی و کاربردی.. 124

5-7 -پیشنهاد‌هایی به محققین آینده 125

فهرست منابع و مآخذ. 126

پیوست 1. 138

فهرست شکل‌ها

شکل 2-2-رابطه متقابل بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری.. 44

شکل 2-3- نقشه ادبیات عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری.. 46

شکل 2-4-پیامدهای رهبری تحول‌گرا 69

شکل 2-5-رابطه ابعاد عدالت سازمانی.. 73

شکل 2-6-مدل نظریه برابری آدامز. 75

شکل 2-7-عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی.. 77

شکل 2-8- پیامدهای عدالت سازمانی.. 81

شکل 2-9- مدل مفهومی پژوهش…. 82

شکل 4-1-نمودار فراوانی جنسیت: 99

شکل 4-2-نمودار فراوانی رده سنی.. 100

شکل 4-3-نمودار فراوانی میزان تحصیلات… 100

شکل 4-4-نمودار فراوانی سابقه خدمت… 101

شکل 4-5-نمودار فراوانی پست سازمانی   102

شکل4 –6نمودار فراوانی نوع استخدام. 103

شکل 4-7 مدل در حالت تخمین ضرایب مسیر و بارهای عاملی.. 104

شکل 4-8- مدل اصلاح‌شده پس از حذف سؤالات با بارهای عاملی کمتر از 4/0. 107

شکل 4-9- ضرایب معناداری Z. 111

فهرست جدول‌ها

جدول 1-2- مفاهیم کیفیت زندگی کاری.. 26

جدول 2-1-اجزای کیفیت زندگی کاری (زیلاگی و والاس،1987). 29

جدول 2-3-ویژگی‌های عناصر رهبری تحول‌گرا 55

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

جدول 3-1- شرح متغیرهای موردبررسی در سؤالات پرسش‌نامه. 90

جدول 2-2- محاسبه پایایی سؤالات مربوط به پرسش‌نامه. 92

جدول 3-1- جنسیت… 98

جدول 4-2- رده سنی.. 99

جدول 4-3- تحصیلات… 100

جدول 4-4- سابقه خدمت… 101

جدول 4-5- پست سازمانی.. 102

جدول 4-7- بار عاملی شاخص‌ها 105

جدول 4-8- واریانس استخراجی سازه‌ها 108

جدول 4-9- روایی واگرا بر اساس معیار فورنل و لارکر. 110

جدول 4-11-میزان تأثیر متغیرهای میانجی و مستقل بر متغیر وابسته. 114

جدول 4-12- مقادیر 2Q.. 114

جدول 4-13- مقادیر Communalities برای متغیرهای پنهان مرتبه اول. 115

جدول 4-14- مقدار آماره t برای فرضیه اول. 116

جدول 4-15- مقدار آماره T برای فرضیه دوم. 117

جدول 4-16- مقدار آماره T برای فرضیه سوم. 117

چکیده

پژوهش حاضر به بررسی نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی در ارتباط میان رهبری تحول‌گرا و کیفیت زندگی کاری پرداخته است. نوع تحقیق توصیفی و روش انجام آن پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را گروه پرستاری بیمارستان شهید رهنمون یزد تشکیل می‌دهد. ابزار پژوهش پرسشنامه استاندارد هست. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با بهره گرفتن از نرم‌افزار SmartPLS انجام‌شده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های تحقیق نشان‌داد که رهبری تحول‌گرا با ضریب تأثیر 854/0 بر کیفیت زندگی کاری و رهبری تحول‌گرا با ضریب تأثیر 693/0 بر عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری داشته‌اند.

کلیدواژه: عدالت سازمانی، رهبری تحول‌گرا، کیفیت زندگی کاری، بیمارستان شهید رهنمون یزد، پرستاران

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1-مقدمه

جهان معاصر با سرعتی شگفت در حال تحول است، تغییرات مستمر و پویایی‌های محیطی چنان پرشتاب بوده که رهبری سازمان‌ها را پیچیده‌تر از قبل کرده است. در این زمان تداوم و حیات هر سیستم درگرو پیوندی مستحکم میان عناصر سازنده آن است که نقش نیروی انسانی باانگیزه و رضایتمند به‌عنوان یکی از مهم‌ترین عناصر سازمان در این تحولات و تداوم سیستم غیرقابل‌انکار است. ازآنجایی‌که عدالت از مهم‌ترین عوامل مؤثر برای بقا و پایداری فرایند توسعه سازمان و حفظ سلامت و پیشرفت در بلندمدت، افزایش تعهد، نوآوری، نگرش مثبت، تعلق‌خاطر، کاهش تأخیر ورود و خروج، غیبت و جابجایی به‌حساب می‌آید به همین دلیل عدالت سازمانی مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی در متون مدیریت جایگاه ویژه‌ای پیداکرده است (ناظم و حداد پور، 1391). امروزه دستیابی به اهداف سازمان‌ها با نحوه عملکرد صحیح نیروی انسانی شاغل در آن‌ها مرتبط است، این امر در سازمان‌های خدماتی مانند بیمارستان‌ها از اهمیت بیشتری برخوردار هست. اساس توجه به مفاهیمی چون عدالت و کیفیت زندگی کاری می‌تواند یکی از مهارت‌های مهم مدیریتی به شمار آید. در این میان عدالت و استقرار آن به‌عنوان نیاز اساسی برای گروه‌های انسانی، همواره در طول تاریخ و در ادیان مختلف مطرح بوده است (Hedayati and others, 2011). برخی از محققان معتقدند رویکردهای جدید رهبری قادر است اثرات مطلوب‌تری را بر نگرش و رفتارهای پیروان داشته باشد و به نظر می‌رسد که مدیران با بهره گرفتن از یافته‌های پژوهشی جدید و اتخاذ سبک‌های رهبری منطبق با علم امروز مدیریت، می‌توانند تعهد و رضایت کارکنان را افزایش داده و زمینه عدالت را ایجاد نمایند. در این رابطه یکی از جدیدترین نظریه‌ها، رهبری تحولی و تبادلی هست. رهبری تحول‌گرا زمانی اتفاق می‌افتد که رهبر علاقه‌ای را میان همکاران و پیروان برانگیزد تا کارشان را از یک دیدگاه جدید انجام دهند و توجه کارکنان را به اهداف جمعی هدایت کرده و برای تحریک انگیزه‌های سطح بالای کارکنان آنان را در تعقیب اهداف سازمانی ترغیب می‌کند به پیروان روحیه و الهام می‌بخشد (Yukl, 2012). کیفیت زندگی کاری یکی از روش‌های ایجاد انگیزه و راهگشایی مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان به انگیزش است (هاشم زاده و علمی، 1388). امروزه توجهی که به کیفیت زندگی کاری می‌شود بازتابی از اهمیتی است که همگان برای آن قائل‌اند. انسان‌ها برای ارائه بهترین کوشش‌های خود درراه تحقق اهداف سازمان، علاقه‌مندند بدانند که به انتظارات، خواسته‌ها و نیازهایشان چگونه توجه می‌شود (بهمنی و تمدنی، 1382).

با توجه به مقدمه بیان‌شده هدف از اجرای تحقیق حاضر بررسی نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی در ارتباط رهبری تحول‌گرا و کیفیت زندگی کاری پرستاران است.

1-2-بیانیه مسئله

در طی 10 سال اخیر، رهبری تحول‌گرا، به یکی از رایج‌ترین موضوعات در ادبیات رهبری مبدل شده است. (Bass andAvolio, 2000). نتایج حاصل از پژوهش‌های متعدد این پیشنهاد را حمایت می‌کنند که رهبری یکی از عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری پرستاران است. در این تحقیق، ما در نظر داریم برخی مکانیسم‌هایی که درنتیجه رهبری تحول‌گرا و کیفیت زندگی کاری ممکن است اتفاق بیفتد بسط و گسترش ‌دهیم. به‌ویژه چون عدالت سازمانی به‌عنوان پیش‌بینی کننده عملکرد بهینه افراد شناخته‌شده است، این فرض که عدالت توزیعی و تعاملی ممکن است در ارتباط بین رهبری تحول‌گرا و کیفیت زندگی کاری پرستاران ایفای نقش نماید تقویت می‌شود (Adams 1965;Levental, 1976).

از طرفی شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان‌ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی بالاتر، نیاز به نسل ارزشمندی از کارکنان را بیش‌ازپیش آشکار نموده است. چنین کارکنانی بی‌تردید وجه تمایز سازمان‌های اثربخش در بلندمدت محسوب می‌شوند چراکه سازمان را موطن خود می‌دانند و برای تحقق اهداف آن بی‌هیچ چشم‌داشتی عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کنند. ازآنجایی‌که عدالت از مهم‌ترین عوامل مؤثر برای بقا و پایداری فرایند توسعه سازمان و حفظ سلامت و پیشرفت در بلندمدت به‌حساب می‌آید به همین دلیل عدالت سازمانی به‌ویژه بعد رویه‌ای آن مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی جایگاه ویژه‌ای پیداکرده است (Di Fabio A; 2012). از طرفی بی‌عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می‌کند و روحیه تلاش و فعالیت آن‌ها را نتزل می‌دهد؛ بنابراین رعایت عدالت رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان است (سید جوادین و همکاران، 1378).

با توجه به حساسیت حرفه پرستاری و اهمیت آن در حفظ سلامت و جان بیماران، بهبود کیفیت زندگی کاری آنان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار شده است. همچنین بهبود کیفیت زندگی کاری پرستاران عامل مؤثری در بهبود عملکرد آنان می‌شود که خود باعث بهبود کیفیت خدمات ارائه‌شده از سوی بیمارستان‌ها می‌شود و مزیت رقابتی بیمارستان‌ها را افزایش می‌دهد. ازاین‌رو بسیاری از بیمارستان‌ها به دنبال راهی برای بهبود کیفیت زندگی کاری پرستاران خود می‌باشند. مطالعات زیادی در مورد کیفیت زندگی کاری انجام‌شده است، اما بر اساس اطلاعات نگارنده، تاکنون تحقیقی باهدف بررسی کیفیت زندگی کاری پرستاران از منظر تأثیر رهبری تحول‌گرا با نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی در بیمارستان‌های یزد انجام‌ نشده‌است.

این مطالعه با در نظر گرفتن و برشمردن مفاهیمی که در ادبیات کیفیت زندگی کاری، رهبری تحول‌گرا و عدالت سازمانی وجود دارد، عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری را موردبررسی قرار داده است و درصدد یافتن عواملی است که بیشترین تأثیر را بر کیفیت زندگی کاری پرستاران دارد.

1-3- اهداف پژوهش

1. بررسی تأثیر رهبری تحول‌گرا بر کیفیت زندگی کاری.
2. بررسی تأثیر رهبری تحول‌گرا بر عدالت سازمانی.
3. بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر کیفیت زندگی کاری.

1-4-سؤالات پژوهش

1. آیا رهبری تحول‌گرا بر کیفیت زندگی کاری تأثیر مثبت و معنادار دارد؟
2. آیا رهبری تحول‌گرا بر عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد؟
3. آیا عدالت سازمانی بر کیفیت زندگی کاری تأثیر مثبت و معنادار دارد؟

1-5-فرضیه‌های پژوهش

1. رهبری تحول‌گرا بر کیفیت زندگی کاری تأثیر مثبت و معنادار دارد.
2. رهبری تحول‌گرا بر عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد.
3. عدالت سازمانی بر رهبری تحول‌گرا تأثیر مثبت و معنادار دارد.