دغدغه مسیر شغلی ، دغدغه فرد در خصوص آینده شغلی اش که اولین و مهم ترین بعد انطباق پذیری شغلی است. در نظریه‌هایی هم چون دیدگاه زمانی گینزبرگ[۱]،  نظریه نظام مند سوپر[۲]،  دیدگاه پیش بینی  تیدمن[۳]،  جهت گیری کرایتس[۴]،  آگاهی‌هارن[۵] مطرح شده است.  (ساویکاس،  سیلینگ و شوآرتز، ۱۹۸۴) [۶].  دغدغه مسیر شغلی به معنای ضرورت برای جهت دهی به آینده است. این حس برای  آینده مهم است. نگرش‌های نظام مند و خوش بین احساس نگرانی را افزایش می‌دهد چرا که افراد را وا می‌دارد که از وظایف شغلی و گذارهای حرفه ای آگاه شوند تا بتوانند مقابله کنند و دست به انتخاب بزنند و برای آینده دور و نزدیک آماده باشند.  این دغدغه،  از آینده احساس واقعی می‌سازد و به فرد کمک می‌کند تا گذشته شغلی را بخاطر داشته باشد،  به وضع فعلی شغلی توجه کند و آینده شغلی را پیش بینی نماید. تفکر درباره زندگی کاری در طول زمان ضرورت مسیر شغلی است. زیرا یک مسیر شغلی ذهنی یک رفتار نیست، بلکه یک عقیده است یعنی انعکاسی از خود است. اعتقاد به تداوم تجربه به افراد اجازه می‌دهد تا فعالیت‌های فعلی شان را به آرزوهای حرفه ای آینده شان وصل کنند و امکانات ممکن را دریابند.  این حس تداوم به فرد اجازه می‌دهد تا تجسم کند چگونه تلاش‌های امروز موفقیت فردا را می‌سازد.

 

 

فقدان دغدغه مسیر شغلی،  بی‌تفاوتی مسیر شغلی[۷] نامیده می‌شود و بی‌برنامگی و بدبینی درباره آینده را منعکس می‌کند. این بی‌علاقگی را می‌توان از طریق مداخلات مشاوره ای مسیر شغلی که به افراد کمک می‌کند تا تحصیلات حرفه ای شان را شکل دهند مثل بازی واقعی  (جارویس و ریکارد، ۲۰۰۱) [۸]،  برنامه مهارت‌های زندگی  (آدکینز، ۱۹۷۰) [۹]،  کارگاه‌های دیدگاه زمانی  (وان و ساویکاس، ۱۹۹۸) [۱۰] و نوشتن زندگی نامه آینده (ماو، ۱۹۸۲) [۱۱] قابل حل است.  (لنت و برون، ۲۰۰۵، ص۵۴)

 

سوپر و همکارانش چندین ابزار ارزیابی‌را برای‌اندازه گیری وظایف رشدی،  تهیه کردند. که یکی از این ابزار پرسشنامه دغدغه‌های شغلی بزرگسالان[۱۲] است  (ACCI) که توسط سوپر وهمکاران  (۱۹۸۸) [۱۳] ساخته شد.  این پرسشنامه دغدغه‌های شغلی مراجع را ارزیابی‌می‌کند.  و  برای ارزیابی‌مسایل مربوط به رشد مراحل و وظایف حرفه ای و دغدغه‌های شغلی در بزرگسالان در هر سنی و وضعیت اشتغالی ایجاد شده  و متمرکز بر عاملهای طرح ریزی و کاوش در مدل سوپر از بلوغ شغلی است (زونکر، ۲۰۰۶).

 

۲-۲-۲ اصول نظریه رشدی سوپر

 

به زعم سوپر جهت رشد در مسیر شغلی اصول مهمی‌وجود دارد که عبارتند از:

 

 

• افراد از نظر استعداد و توانایی و علاقه وارزشها با یکدیگر متفاوت هستند پس هر فردی استعداد موفقیت درتعدادی شغل را دارد.

 

• هر شغلی نیز یک سری ویژگی‌ها را می‌طلبد یعنی برای موفقیت در آن شغل وجود خصوصیاتی در فرد لازم است.

 

 

 

• فرد شغلی را انتخاب می‌کند که با پندارش از خود متناسب باشد.

 

• در رشد خودپنداره فرد عوامل متعدد فردی، اجتماعی و اقتصادی موثر است.

 

• رشد فرد در مراحل مختلف زندگی، انتخاب‌های او را دستخوش تغییراتی می‌کند.

 

• با فراهم شدن امکانات و رشد استعدادها و رغبت‌ها می‌توان رشد حرفه ای را افزایش داد.

 

• رضایت شغلی یعنی حرفه فرد چقدر توانایی پاسخگویی به نیازها و توانایی‌هاو رغبتهای فرد را دارد.

 

• کار روش زندگی فرد را تعیین می‌کند. (حسینی، ۱۳۷۱).

 

از مفاهیم اساسی نظریه‌های رشدی، ‌تغییر افراد در خلال مراحل رشد و پذیرش تغییرات نقش‌های زندگی است.  خودپنداره عامل اصلی و هسته ای در این گونه نظریه‌هاست. افراد در خلال مرحله مکاشفه باید خودشان را در محیط کاری ابراز کنند. در بهترین حالت افراد خودپنداره واقعی شان را در محیط کار نشان می‌دهند.  دیدگاه سوپر به ضعف نظریه‌های رشدی اشاره دارد، زیرا آنها در درجه اول روی انتخاب شغل متمرکزند و از دغدغه‌های شغلی بزرگسالان غفلت کرده‌اند. از نظریه‌های رشدی یاد می‌گیریم که انتخاب شغل افراد به سبب خودآگاهی شان مرزبندی می‌شود از عوامل تعیین کننده خودآگاهی می‌توان به طبقه اجتماعی، ‌سطح علایق، ‌تجارب مربوط به جنسیت اشاره کرد. در این رویکرد نقش اولیه مشاور کمک به مراجعان است به منظور شناخت رشد منحصر به فردشان و اثر آن بر ادراک نقش‌های زندگی که البته  نقش‌های کاری را نیز در بر می‌گیرد (زونکر، ۲۰۰۶).

 

۲-۲-۳ خودپنداره[۱۴]

 

سوپر(۱۹۴۹) درمیان دیگر صاحبنظران به اهمیت خودپنداره در روند انتخاب شغل تاکید بیشتری دارد (زونکر،۲۰۰۶). او معتقد است که پندار فرد درباره خودش یکی از  عوامل اصلی انتخاب شغل می‌باشد به عقیده او خویشتن پنداری همیشه در حال تغییر است و انتخاب حرفه و رشد حرفه ای در تمام طول عمر مراحلی تکاملی را می‌گذراند  (حسینی، ۱۳۷۱).

 

خودپنداره شغلی از طریق رشد روانی و جسمی‌،  مشاهدات کاری،  آشنایی با کارمندان و شاغلین محیط‌ها و تجارب عمومی‌شکل می‌گیرد و نهایتا تفاوتها و شباهتهای بین خود و دیگران مقایسه می‌شود.  کاربرد عملی و اصلی خودپنداره آن است که افراد خودپنداره‌هایشان را وارد مشاغلشان می‌کنند و از این طریق خودشان را ابراز می‌نمایند.  فرآیند رشدی خودپنداره چند بعدی است هم عوامل درونی
مثل استعداد و هم شرایط بیرونی مثل تعاملات شاخص‌های اصلی در رشد خودپنداره هستند  (زونکر، ۲۰۰۶).

 

۲-۲-۴ مراحل رشد شغلی

 

به نظر سوپر و همکارانش  (۱۹۶۳)،  مسیر تکاملی انتخاب شغل که با رشد عمومی‌هماهنگ است شامل مراحل زیر است (شفیع آبادی، ۱۳۸۵) :

 

۱- رشد [۱۵]  (تولد تا ۱۴ یا ۱۵ سالگی): که با رشد توانمندی‌ها،  نگرش‌ها،  علائق و نیازهای مرتبط  با خودپنداره همراه است. که خود این مرحله شامل سه زیر مرحله است: الف- رویایی[۱۶]   (۴ تا ۱۰ سالگی)  که در این دوره واقع بینی کم است و کودک در عالم خیال  دنبال برآوردن آرزوهایش است. ب- مرحله رغبت[۱۷]  (۱۱-۱۲ سالگی)  نسبت به مرحله رویایی توجه به رغبت‌ها بیشتر است اما هنوز به واقعیت‌ها توجه زیادی نمی‌شود. ج- صلاحیت[۱۸]  (۱۳-۱۴ سالگی)  در این دوره فرد به توانایی‌هایش بیشتر توجه
می‌کند در نتیجه واقعیت بیشتر مد نظر قرار می‌گیرد.

 

۲- مکاشفه [۱۹] (۲۴-۱۵ سالگی)  درآن انتخابها محدودتر شده اما انتخاب نهایی نمی‌شود. دوره‌های این مرحله عبارتند از: الف-آزمایشی[۲۰]  (۱۵-۱۷ سالگی)  در این دوره ‌ارزشها و رغبت‌ها، ‌نیازها، ‌توانایی‌هاو امکان استفاده از فرصت‌ها مورد توجه  قرار می‌گیرد و انتخاب‌های شغلی اش را می‌آزماید. ب- انتقال[۲۱]  (۱۸-۲۱ سالگی)  توجه به واقعیت بیشتر می‌شود و فرد دوره‌های کارآموزی را می‌گذراند.  ج- کوشش[۲۲]  (۲۲-۲۴ سالگی)  در این دوره فرد شغل مورد علاقه و مناسبی‌را پیدا می‌کند و بطور آزمایشی
برای مدتی به آن اشتغال می‌ورزد.

 

مرحله مکاشفه اولین مرحله در شکل پذیری خوشتن پنداری است. در این مرحله فرد خود را بعنوان انسانی مجزا و متفاوت از دیگران احساس می‌کند و ضمنا به شباهتهایش با دیگران نیز توجه می‌کند.

 

۳- استقرار[۲۳]  (۴۴-۲۵سالگی)  یا ایجاد، ‌ که فرد شغل مورد نظرش را دنبال میکند و از
طریق تجربه کردن به آن ثبات می‌دهد. شامل دو مرحله است: الف- کوشش  (۲۵ تا ۳۰ سالگی)  اگر
فرد از شغل انتخابیش راضی باشد به ادامه اشتغال در آن علاقه مند می‌شود و درغیر اینصورت مایل به تغییر آن است.

 

ب- تثبیت[۲۴]  (۳۱ تا۴۴ سالگی)  اگر فرد از شغلی که انتخاب کرده کاملا راضی باشد آن را با خلاقیت و ابتکار ادامه می‌دهد.

 

۴- ابقاء[۲۵]  (۶۴-۴۵ سالگی)  فرد برای بهبود شرایط کاری ا ش با شغل سازگاری دایمی‌پیدا می‌کند.

 

۵- افول[۲۶]  (بالای ۶۵ سال)  که با ملاحظات پیش بازنشستگی،  کاهش برون داد کاری،  بازنشستگی مشخص می‌شود.  که شامل دو مرحله زیراست: الف- تقلیل  [۲۷] (۶۵ تا۷۰ سالگی)  توانایی فرد برای کارکردن کاهش می‌یابد حتی ممکن است شغلی دیگر که تطابق بیشتری با توانایی‌هایش دارد را انتخاب کند.  ب- بازنشستگی [۲۸] (۷۱ سال به بعد)  بازنشستگی برای افراد مختلف، ‌ همراه با احساسات مختلفی  است بهرحال توجه به حالات روانی و جسمانی فرد در بازنشستگی حائز اهمیت است.

 

سوپر(۱۹۹۰) این مراحل را زنجیری متوالی و غیر قابل تغییر در نظر ن می‌گیرد. به این ترتیب فرد  می‌تواند مجددا یک یا چند مرحله را طی کند. سوپر به چنین حالتی ریزچرخه[۲۹]  می‌گوید.

 

سوپر در پرسشنامه دغدغه‌های شغلی بزرگسالان دقیقا گذار از این مراحل را بررسی می‌کند و مشخص می‌کند که هر فردی در کدام مرحله به سر می‌برد و درکدام مرحله با دغدغه دست به گریبان است.

 

[۱] – Ginzberg

 

[۲]-  Super

 

[۳] – Tiedeman

 

[۴] – Crites

 

[۵] – Harren

 

[۶] – Savickas, Silling, & Schwartz

 

[۷] – career indifference

 

[۸] – Jarvis & Richardt

 

[۹] – Adkins

 

[۱۰] – Whan & Savickas

 

[۱۱] – Maw

 

[۱۲]-Adult Career Concerns Inventory (ACCI(

 

[۱۳]- Super,Thompson&Lindeman

 

[۱۴]-Self-Concept

 

[۱۵]- Growth

 

[۱۶]- Fantasy

 

[۱۷]- Interest

 

[۱۸]- Capacity

 

[۱۹]- Exploratory

 

[۲۰]- Tentative

 

[۲۱]- Transition

 

[۲۲]- Trial

 

[۲۳]- Estabilishment

 

[۲۴]- Stablization

 

[۲۵]- Maintaince

 

[۲۶]- Decline

 

[۲۷]- Reduction

 

[۲۸]- Retirement