در این پژوهش از رگرسیون خطی تک متغیره (روش اینتر) استفاده شده است.
میزان آماره (۰۴۷/۷) F (این آماره مشخص می‌کند که آیار رابطه خطی و بین متغیر ها وجود داد یا نه، یا به عبارتی اگر میران سطح معناداری بدست آمده از میزان ۵/. کمتر باشد، مدل رگرسیونی معنادر می‌باشد، و پیش فرض دیگر آزمون رگرسیون می‌باشد.) درجدول ۴-۱۳ سطح معناداری مشاهده شده، نشان می‌دهد که بین متغیرهای (عدالت رویهای، عدالت توزیعی، عدالت مراودهای و خشونت در محیط کار) در سطح معناداری ۹۵/۰ رابطه خطی دارد. ضریب تعیین مشاهد شده نشان میدهد که ابعاد عدالت سازمانی ۵/۴ درصد از تغییرات در میل به خشونت محیط کاری را تبیین میکنند و با توجه به منفی بودن ضریب بتای ابعاد عدالت سازمانی، میتوان گفت با بهبود عدالت سازمان، میل به بروز خشونت در بین کارکنان کاهش مییابد.
Y=-/66+(124/0-x)+( 85/0-x)+( 100/0-x)
۴-۵- خلاصه فصل چهارم
در این فصل، داده های جمع آوری شده از پرسشنامه ها در دو بخش توصیفی و استنباطی مورد استفاده قرار گرفت. در بخش توصیفی، ویژگی های جمعیت شناختی و نیز وضع موجود متغیر های مستقل و وابسته به همراه ابعاد آن در قالب شاخصهای متدوال توصیفی ارائه شد. سپس، در بخش استنباطی، نسبت به تائید یا رد فرضیه های تحقیق، اقدام گردید.
فصل پنجم
نتیجهگیری
۵-۱- مقدمه
از آنجایی که متخصصان علوم اجتماعی، رفتار مدنی و عدالت سازمانی وخشونت در محیط کار را از پایه های اساسی و اثربخش فرآیندهای سازمانی می دانند، پژوهش در این زمینه از اهمیت بسزایی برخوردار است. با توجه به این که تاکنون تحقیقی با این عنوان انجام نشده است و غالب تحقیقات به صورت پراکنده و با متغیرهای محدود صورت گرفته است، تحقیق در این زمینه ضروری و مهم به نظر میرسد. با پرداختن به این پژوهش و توجه به متغیرهای فوق در کارکنان میتوان کمک خوبی برای رفع موانع خشنونت در محیط کاری کارکنان شود و با یافتن کاستی ها و تنگناهای موجود، مسئولین را یاری کرد تا کارکنان شان با آسودگی خاطر در راستای تحقق اهداف سازمان و در نتیجه دستیابی به قله های پیشرفت کشور گام بردارند.

خشونت و جرم به عنوان یک پدیده و مسأله اجتماعی مورد توجه اندیشمندان رشته‌های مختلف قرار گرفته است. هر کدام از آنان این پدیده را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار داده‌اند و این موجب دسته‌بندی های گوناگون شده است. در این تحقیق بر عوامل (عدالت) تاکید شده است. طبق نظریه منابع، افرادی که از محرومیت اقتصادی– اجتماعی برخوردارند برای یادگیری رفتار خشونت‌آمیز مستعدترند.
به طور کلی یافته های این پژوهش در سه بخش جداگانه مورد بحث و بررسی قرار میگیرد:
الف: تبیین یافته های مربوط به فرضیه های پژوهش
ب: محدودیتهای پژوهش
ج: پیشنهادهای نظری و کاربردی
۵-۲- تبیین یافته های مربوط به فرضیه های پژوهش
فرضیه تحقیق: ” بین عدالت توزیعی و خشونت در محیط کار رابطه وجود دارد".
برای آزمودن این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. براساس یافته‌های ارائه شده در فصل چهار، بین عدالت توزیعی و خشونت در محیط کار رابطه معکوس و معنی داری وجود دارد. بدین معنا که با افزایش عدالت توزیعی، خشونت در محیط کار و اشکال آن – خشونت فیزیکی و خشونت کلامی- نیز کاهش پیدا می‌کند. با توجه به اینکه عدالت سازمانی و رفتار مدنی از مهمترین عوامل تأثیرگذار در خشنودی شغلی و نهایتاً کاهش عوامل تنش زا در محیط کار، کاهش تعارض فردی و گروهی و جلوگیری از بروز خشونت در هر سازمانی میباشد. به همین خاطر سازمان ها به منظور ایجاد انگیزه فعالیت و کار اثربخش در کارکنان خود، دست به اقدامات و تدابیر مدیریتی و شیوه های تمهیدی زیادی میزنند، زیرا که دستیابی به این امر مهم در هر سازمانی با پیشرفت و نیل به اهداف آن سازمان ارتباط دارد. توجه به این موارد در نحوه رفتار و فرایند عملکرد کارکنان در سازمان ها مؤثر میباشد. گرینبرگ، (۱۹۹۶)، دو نوع پاسخ به بی‌عدالتی که در رابطه با اهداف ابرازی و وسیله‌ای بروز می‌کند برشمرده‌اند: بازیابی برابری و تلافی کردن بازیابی برابری به تلاش فرد برای افزایش سطوح پاداش‌های دریافتی اشاره دارد و تلافی کردن عمل فردی را که برای ضربه زدن به هدفی که علت آسیب به او بوده است را تشریح می‌کند. در این ارتباط می‌توان به مفهوم مقابله ‌به ‌مثل (کمپر، ۱۹۶۶) اشاره کرد. همچنین، بر مبنای دیدگاه جدیدی که در رابطه ناکامی- پرخاشگری توسط فوکس، و اسپکتور (۲۰۰۵، به نقل از لندی و کونته، ۲۰۱۰) ارائه گردیده باید توجه داشت که براساس این دیدگاه، فشارزاهای موقعیتی به عنوان رخدادهای ناکام‌کننده به واکنش استرس منجر می‌گردد و افراد برای آزاد شدن از استرس انرژی خود را در رفتارهای مخرب یا ضد تولید صرف می‌کنند. علاوه بر این، براساس فرضیه عدالت، رفتارهای خشونت در محیط کار، می‌تواند به عنوان پاسخی توسط کارکنان بر علیه بی‌عدالتی ادراک شده در محیط کار (بیس و تریپ، ۲۰۰۵؛ فولگر و بارون، ۱۹۹۶) تلقی گردد. بنابراین، کارکنان در هنگام ادراک بی‌عدالتی و برای جبران بی‌عدالتی، یا اقدام به رفتارهای خشونت‌آمیز می‌کنند و یا در انتظار فرصت مناسب برای بروز رفتارهای خشونت‌آمیز و اشکال آن- کلامی و فیزیکی- جهت جبران بی‌عدالتی باقی می‌مانند.
این یافته‌ها با یافته‌های هرس کویس و همکاران (۲۰۰۷) مبنی بر اینکه بی‌عدالتی ارتباطی پیش‌بین قوی خشونت در محیط کار می‌باشد، همچنین با یافته‌های بنت و رابینسون (۲۰۰۰)، گرینبرگ و بارلینگ (۱۹۹۹)، اسکارلیکی، فولگر و تسلاک (۱۹۹۱)؛ جوادیان، گل‌پرور و بلالی (۱۳۹۰)، مبنی بر این‌که ادراک بی‌عدالتی رویه‌ای پیش‌بین خشونت در محیط کار می‌باشد، همچنین با یافته‌های کلووی و همکاران (۲۰۰۶) مبنی بر این‌که پایین بودن ادراک عدالت تعاملی پیش‌بین قوی رفتارهای تلافی‌جویانه است، همسو میباشد.
فرضیه تحقیق: ” بین عدالت رویهای و خشونت در محیط کار رابطه وجود دارد".
برای آزمودن این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. براساس یافته‌های ارائه شده در فصل چهار، بین عدالت رویه‌ای و خشونت در محیط کار رابطه معکوس و معنیداری وجود دارد. بدین معنا که با افزایش رویه‌ای، خشونت در محیط کار و اشکال آن – خشونت فیزیکی و خشونت کلامی- نیز کاهش پیدا می‌کند. و با یافته‌های گرینبرگ و بارلینگ (۱۹۹۹) مبنی بر این‌که ادراک عدالت رویه‌ای و ارتباطی پیش‌بین قوی خشونت در محیط کار می‌باشد، هم‌سو است. یافته‌های پژوهش حاضر را می‌توان از طریق فرضیه‌های ناکامی- پرخاشگری و عدالت تبیین نمود. همانگونه که قبلاً بیان گردید، بیشتر تمایلات به بروز خشونت‌ها، پاسخ‌های غیرمنطقی به محرک‌های ناکامی هستند. بر طبق آخرین یافته‌های این تئوری، محرک‌های ناکامی منجر به تجربه احساسات منفی توسط افراد می‌گردد و در نتیجه افراد برای واکنش یا اعمال خشونت‌آمیز تحریک می‌شوند. براین اساس، و بر مبنای رابینسون و بنت (۱۹۹۷) خشونت به عنوان انگیزه‌ی وسیله‌ای برای بهبود موقعیت بازیابی برابری و به عنوان انگیزه‌ی ابرازی برای تخلیه و رهاشدن عصبانیت یا پرخاشگری مورد استفاده قرار می‌گیرد. نتیجه تحقیق گل پرور و واثقی (۱۳۸۹) نشان داد که عدالت رویه ای، متغیر میانجی کامل در رابطه مشارکت در تصمیم گیری با بی اعتمادی بین فردی و تنش شغلی است. اما بی اعتمادی بین فردی در رابطه عدالت رویه ای با تنش شغلی، نقش یک متغیر میانجی را ایفا می نماید. همچنین با یافته های تحقیق مهداد و طباخ عشقی و همکاران (۱۳۹۱) نشان داد که بین عدالت رویه ای، با خشونت فیزیکی، خشونت کلامی و خشونت کلی رابطه منفی معنی دار وجود دارد، همسو میباشد.
فرضیه تحقیق: ” بین عدالت مراودهای و خشونت در محیط کار رابطه وجود دارد".
برای آزمودن این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. براساس یافته‌های ارائه شده در فصل چهار، بین عدالت مراودهای و خشونت در محیط کار رابطه معکوس و معنیداری وجود دارد. بدین معنا که با افزایش عدالت مراودهای، خشونت در محیط کار و اشکال آن – خشونت فیزیکی و خشونت کلامی- نیز کاهش پیدا می‌کند. یافته های تحقیق مهداد و طباخ عشقی و همکاران (۱۳۹۱) نشان داد که بین عدالت ارتباطی، با خشونت فیزیکی، خشونت کلامی و خشونت کلی رابطه منفی معنی دار وجود دارد، همسو میباشد. نتیجه تحقیق مردانی و حیدری (۱۳۸۸) نشان داد که عدالت سازمانی با رفتارمدنی سازمانی ارتباط معنی داری دارد.
فرضیه تحقیق” ابعاد عدالت سازمانی پیشبینی کننده خشونت در محیط کار میباشد".
علاوه بر این نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که ابعاد عدالت سازمانی پیشبینی کننده خشونت در محیط کار میباشد و با نتیجه تحقیق مهداد و طباخ عشقی و همکاران (۱۳۹۱) نشان داد که عدالت ارتباطی پیشبینی کننده خشونت فیزیکی و خشونت کلی در محیط کار و همچنین عدالت رویه ای را در پیش بینی کننده خشونت کلامی است، همسو میباشد. نتایج مطالعه ایران زاده و همکاران (۱۳۸۸) نشان داد که بین متغیرهای عدالت سازمانی و رفتار مدنی با خشنودی شغلی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و هر دو متغیر قابلیت پیش بینی خشنودی شغلی را دارند اما این میزان قابلیت در مؤلفه رویه ای عدالت سازمانی بیشتر بود.
از آنجایی که پژوهش حاضر یکی از معدود مطالعه انجام گرفته در ارتباط با رابطه میان عدالت سازمانی و میل به بروز خشونت در محیط کار در کشورمان می‌باشد، نیاز به انجام پژوهش‌های بیشتر در مناطق صنعتی و جغرافیایی گوناگون و همچنین سازمان‌ها و صنایع مختلف به خصوص مقایسه زنان و مردان، صنایع و سازمان‌های متفاوت و سایر متغیرهای اثرگذار سازمانی چون: فرهنگ، جو و ساختار ضرورت دارد. همچنین به پژوهشگران توصیه می‌گردد که به دلیل حساسیت موضوع مورد مطالعه، با دقت و توجه بیشتری به انجام پژوهش در این حیطه مبادرت ورزند و در کنار اطلاعات به دست آمده از پرسشنامه‌ها، سعی گردد داده‌های عینی مرتبط با خشونت را با در نظر گرفتن فراوانی و شدت این رفتارها مورد استفاده قرار دهند. علاوه بر این، در تعمیم نتایج این پژوهش به سازمان‌های غیرتولیدی و خدماتی احتیاط لازم به عمل آید و به دلیل نوع پژوهش از استنتاج علی خودداری گردد. همچنین، به مدیران سازمان‌ها توصیه می‌گردد تا در اتخاذ تصمیمات مربوط به کارکنان و توزیع پاداش‌ها نهایت تلاش خویش را برای رعایت عدالت و انصاف به کار بگیرند و مجاری ارتباطی را برای کارکنان باز بگذارند.
۵-۳- پیشنهادها
پیشنهادهای کاربردی: با توجه به آن‌چه که در این تحقیق به‌دست‌آمده است برای کاهش و پیشگیری از خشونت شایسته است به موارد زیر توجه گردد.

1. 1. برقراری روابط عاطفی با کارکنان، به طور مثال؛ حمایت اجمتماعی از کارکنان.

1. 1. کاهش تضادهای مضر در بین کارکنان.

1. 1. نهادینه کردن ارزش‌های اخلاقی در بین کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان فارس، باور به دستورات اخلاقی یک عامل بازدارنده مهم در ارتکاب خشونت می‌باشد.

1. 1. پرکردن اوقات فراغت خانواده کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان فارس با کارهای از قبیل کتاب خواندن، پرداختن به کارهای هنری و ورزشی. این امور موجب می‌شوند که هم انرژی اضافی فرد تخلیه گشته و هم این که اوقات بیکاری او پر شوند و در نتیجه فرصت‌های ارتکاب جرم کاهش می‌یابند.

1. 1. مسئولین با کارکنان برخورد یکسانی داشته و از هر گونه تعبیض خودداری نمایند. مشارکت کارکنان در فعالیت های اجتماعی که این امر هم موجب تقویت پیوندهای اجتماعی آنان می‌شود. تقویت پیوندهای اجتماعی و عزت نفس، هر دو خشونت را کاهش می‌دهند.

1. 1. کاهش نابرابری و بی‌عدالتی اجتماعی و فراهم کردن فرصت‌های برابر برای همه آحاد جامعه.

1. 1. پیشنهاد میشود در عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی در کارگاه های آموزشی مورد توجه قرارگیرد.

1. 1. پیشنهاد میشود مدیران به عنوان مدل الگو اقدام به انجام رفتارهای مدنی کنند تا کارکنان تشویق به این عمل شوند.

1. 1. پیشنهاد میشود در برخورد با کارکنان و توزیع امکانات در میان آنها عدالت را رعایت کنند.

1. 1. پیشنهاد میشود مشاغل کارکنان از ویژگی های شغلی مناسب مانند استعداد شغلی، امکان کنترل بر کار، وجود تنوع در شغل، برخوردار شوند.

پیشنهادهای پژوهشی: در صورتی‌که محققان بعدی در زمینه خشونت کارکنان تمایل به انجام تحقیق و به انجام آن مبادرت ورزند شایسته است که به نکات زیر توجه کنند:

1. 1. برای موشکافی دقیق تر خشونت کارکنان، ابعاد دیگر آن از قبیل خشونت جنسی و خشونت عاطفی نیز بررسی شود.

1. 1. برای دقیق تر بررسی کردن پدیده خشونت کارکنان بهتر است که فقط یکی از عوامل خانوادگی، اجتماعی، فردی یا محیطی بررسی و مطالعه گردد.

1. 1. اگر امکانات مالی و زمان اجازه دهد، این مسأله به صورت طولی بررسی شود.

1. 1. پدیده خشونت در مخیط کار با سایر متغیرهای رفتاری نیز بررسی شود.

۵-۴- محدویتهای پژوهش

1. 1. باتوجه به اینکه تحقیق حاضر توصیفی و از نوع همبستگی است. در نتیجه یافته های تحقیق در مقایسه با روش های آزمایشی و شبه آزمایشی از قاطعیت کمتری برخوردار است.

1. نتایج تحقیق حاضر مربوط به کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس میباشد، لذا تعمیم نتایج به کارکنان سایر سازمانها با محدودیت مواجه میسازد.