در بیش از پنجاه سال گذشته اهمیت دانش سازمانی مورد توجه قرار گرفته است. در طول سالهای اخیر شکل جدید شرکتهای دانش محور بوجود آمده اند. در محیط رقابتی شدید موجود شرکتها قادر به متمایز نمودن خود از رقبا شده اند. هر چه بازارها بیشتر مورد هجوم محصولات نوآورانه و بهبود یافته شرکتها قرار می گیرند این عوامل متمایز کننده به عنوان راههایی منحصر به فردی شرکتها را قادر به اینگونه تولید می نماید، بیشتر اهمیت پیدا می کنند. این عوامل متمایز کننده به عنوان شایستگی های اساسی [۱۷] سازمانی مطرح هستند که تقلید و کپی نمودن آنها توسط سازمانهای دیگر نیازمند زمان خیلی طولانی می باشد چرا که این شایستگی ها به تدریج از طریق تبادلات انسانی و سرمایه گذاری اختصاصی در طی یک فرایند یادگیری مستمر بوجود آمده اند. بنابراین یک مزیت رقابتی قابل دوامی را برای سازمانها تضمین می کنند. البته این شایستگی های اساسی در طول زمان ثابت و ایستا نبوده بلکه سازمانها نیاز دارند تا این شایستگی ها را به منظور پاسخ گویی به تغییرات محیطی و شرایط بازار بهبود یا تغییر دهند. ضمناً بررسی ادبیات موضوعی تحقیق ارتباط قوی بین مدیریت دانش و ایجاد مزیت رقابتی قابل تداوم را به دلیل ماهیت مفهومی دانش سازمانی نشان می دهد چرا که مدیریت دانش سازمانها را در جهت کسب دانش ضمنی در بکارگیری آن جهت دستیابی به اهداف سازمانی خود توانمند می سازد. پیتر دراکر[۱۸] به طور شفاف بیان می کند که تنها منبع یا حداقل مهمترین منبع ثروت در جوامع پست- سرمایه داری[۱۹] معاصر، اطلاعات و دانش می باشد در مقایسه با سرمایه و نیروی کار در جوامع سرمایه داری(دراکر، ۱۹۹۳).
۲-۲- مبانی نظری
۲-۲-۱- مدیریت دانش
مدل های مدیریت دانش طیف وسیعی از دیدگاه هایی که در متون توصیف شده است را بیان می کند. توصیف این مدل ها می تواند در پژوهش های ساختاری و کارکردهای سازمانی مدیریت دانش مورد استفاده قرار گیرد. مدل های انتخاب شده در این پژوهش از جنبه ها و دیدگاه های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. در برخی منابع مدیریت دانش، سه نوع مدل در این حوزه معرفی شده است: مدلهای طبقه بندی دانش، مدل های سرمایه فکری و مدل های ساختارهای اجتماعی (لی، ۲۰۰۱).
۲-۲-۲- مدل های طبقه بندی دانش
این مدل ها دانش را به عنوان عنصری مجزا می پندارند. برای مثال مدل نوناکا و تاکایوچی بازنمون مفهومی سطح بالا از مدیریت دانش را نشان می دهد و مدیریت دانش را به عنوان فرایند خلق دانش تلقی می کند.
۲-۲-۲-۱- مدل های سرمایه فکری
تعدادی از مدلهای مدیریت دانش در این مقوله دسته بندی می شوند. از معروف ترین این مدل ها مدل ارائه شده در شرکت اسکاندیا می باشد. این مدل پیش فرضی با رویکرد علمی در رابطه با دانش مطرح می کند که می تواند پیوندی بین سرمایه های سازمانی برقرار نماید. اسکاندیا نخستین شرکتی است که در گزارش سالانه خود فعالیت ها و فلسفه سرمایه فکری شرکت را مورد توجه قرار داد. در این مدل جنبه های اجتماعی مدیریت دانش نادیده گرفته شده است. این مدل طبیعت مکانیکی دارد و چنین فرض شده که دانش می تواند همانند سایر دارائیها و در کنار آنها قرار گیرد (چیس ۱۹۹۷).
۲-۲-۲-۲- مدل های ساختار اجتماعی
این مدلها دارای پیوند ذاتی با فرآیندهای اجتماعی و یادگیری در سازمان ها می باشند. این مدل ها با وجود شباهت های زیاد، سعی در جستجوی بیان مفهوم سازمان یادگیرنده یا یادگیری سازمانی دارند. مدل دمرست از این نوع مدل ها می باشد (دامرست ۱۹۹۷).
در این مدل بر چهار بعد کلیدی مدیریت دانش تاکید شده است:
۱- ساختار دانش در سازمان، این ساختار تنها به اطلاعات علمی موجود در سازمان محدود نمی شود بلکه ساختار اجتماعی مدیریت دانش را نیز شامل می شود.
۲- پیش فرض مدل این است که ساختار دانش موجود در سازمان تنها از خلال برنامه های عینی فراهم نمی آید بلکه می تواند حاصل فرایند تبادل اجتماعی نیز باشد.
۳- فرایند پشتیبانی کننده ای از اشاعه دانش در سازمان و محیط سازمانی وجود دارد.
۴- استفاده اقتصادی دانش از بروندادهای سازمانی
این مدل همه ی مفاهیم دانش را در بر نمی گیرد ولی رویکردی کلی به ساختار دانش دارد. بخش مربوط به استفاده در این مدل به بروندادهای سازمان محدود شده و پیشرفت های رهایی بخش را شامل نمی شود. این عاملها می تواند به عنوان مکمل در نظر گرفته شود نه این که مانعه الجمع فرض شود.
ساختار اجتماعی دانش یکی از بخش های اساسی مدیریت دانش است. عوامل موفقیت در این حوزه شناسایی آن چه را که در سازمان به عنوان دانش شناخته می شود و چگونگی رشد این دانش در سازمان و کارکنانش می باشد. نوناکا و تاکایوچی این بخش از مدیریت دانش را خلق دانش سازمانی نامیدند. دو پارادایم متفاوت در رابطه با ساختار دانش وجود دارد. پارادایم نخست وجود دیدگاه عملی در رابطه با دانش یا دیدگاه دانش در برابر حقیقت است که در این جا دانش به منزله واقعیت و قوانین خردمندانه مطرح است. دوم این که آن چه مربوط به پارادایم اجتماعی ساختار دانش می شود می تواند بر اساس تعاملات کارکنان از نظر اجتماعی ساختار یابد. ساختار دانش از نظر پارادایم های علمی و اجتماعی باید در تجسم یافتن و اشاعه دانش به عنوان بخشی از رویکرد مدیریت دانش در سازمان تلقی شود. بسیاری از سازمانها در تجسم و اشاعه دانش به دلیل این که فقط به رویکردهای پاردایم علمی توجه می کنند و به پارادایم ساختار دانش از نظر اجتماعی بی توجه هستند دچار شکست می شوند.<

br />در این مدل هدف اصلی مدیریت دانش”استفاده” است. دامرست استفاده را “تولید ارزش تجاری برای مشتری” توصیف کرده است. در حالی که ویلکنسون و ویلموت ۱۹۹۴ چنین استدلال کرده اند که روش های بهبود تجارت باید توسعه یابد تا به اهداف پشتیبانی دو جانبه در رابطه با تجارت توسعه یافته و بهره وری کارکنان دست یابند. خلاقیت و نوآوری یکی از کلیدهای سودمندی و استفاده در مدیریت دانش است. هنری و والکر خلاقیت و نوآوری را به “دانش نو” و “دانش ساختار یافته جدید” پیوند داده اند. دانش نو می تواند علمی- فنی یا اجتماعی باشد.
۲-۲-۳- عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش
مدیریت دانش در سازمان، مستلزم فراهم سازی بسترهای فکری، مهارتی و علمی خاصی است. دانشمندان، عوامل متعددی را جهت موفقیت مدیریت دانش در سازمانها، کلیدی و مهم قلمداد نموده اند. با بررسی منابع متعدد و رجوع به جدیدترین آراء دانشمندان، ابتدا عوامل کلیدی مؤثر در پیشبرد فرایند مدیریت دانش تعیین و توصیف گردید. آنگاه با تمرکز بر هریک از عوامل، شاخصهای تعیین وضعیت و گویه های مربوط به آنها استنتاج و در ابزار پژوهش لحاظ شد. در ادامه، با بهره گرفتن از نظر خبرگان شاغل در سازمان مورد نظر، فهرست نهایی مجموعه عوامل کلیدی موفقیت و شاخصهای متناظر آنها تهیه و در دستور کار تحقیق میدانی قرار گرفت. در ادامه، به توصیف خلاصهای از یافته های این بخش پرداخته میشود.
سنجش فرآیندها و عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش (مطالعه موردی ستاد یک سازمان دفاعی-امنیتی) عنوان مقاله ای است که آقایان محمد ابراهیم سنجقی، یاسر جنیدی جعفری و سید محمد جواد غضنفری در فصلنامه پژوهش های حفاظتی امنیتی دانشگاه جامع امام حسین(علیه السلام) به چاپ رسانده اند در این تحقیق محققین برآن بوده اند تا بر اساس مرور ادبیات و دسته بندی دیدگاه های اندیشمندان، فرآیندهای اصلی و عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش را احصاء نموده، به دنبال آن، در یک اقدام پیمایشی و با بهره گیری از تکنیک آماری آزمون دوجمله ای، فرضیه های مربوط به هریک از عوامل کلیدی موفقیت و فرآیندهای اصلی مدیریت دانش را در جامعه آماری مورد نظر، در معرض آزمون و سنجش قرار دهند. همچنین یافته های تحقیق این محققین حاکی از آن است که از میان شش شاخص مربوط به فرآیندهای مدیریت دانش، فرآیندهای “تولید” و “ذخیره” دانش و از میان ۹ شاخص مربوط به عوامل کلیدی موفقیت، شاخص های “نوآوری”، “پاداش” و “ارزیابی عملکرد” در وضعیت مطلوب قرار ندارد.
۲-۲-۳-۱- رهبری سازمانی
امروزه هنر مدیریت در سازمانها، در حال تبدیل شدن به هنر”مدیریت دانش “است. به این معنی که یک مدیر، صرفاً افراد را مدیریت نمیکند، بلکه دانش آنان را مدیریت مینماید و رهبری، یعنی فراهم کردن شرایط مناسب برای تولید دانسته های ارزشمند، از طریق سرمایه تفکر نیروی انسانی و به انجام رسانیدن این کار، به طریقی که افراد را به مسئولیت پذیری بیشتری ترغیب نماید. وجود رهبران عالی، یکی از عوامل اصلی موفقیت سازمانها در بهره گیری از مزیتهای مدیریت دانش در سازمان محسوب می گردد:
براساس مطالعه ای که توسط آندرسون و مرکز کیفیت بهره وری آمریکا انجام شده است، یکی ازدلایل بسیار مهم عدم توانایی سازمانها در بهره گیری موثر از قدرت دانشی، فقدان مجمعی از رهبران عالی، برای به اشتراک گذاری دانش سازمانی یا تعداد بسیار معدود الگوهایی است که رفتار سازمانی مطلوب را بیان می نماید (هیلبر[۲۰]، ۱۹۹۶).
بسیاری از پژوهشهایی که در مورد مدیریت دانش انجام پذیرفته، رهبری سازمانی را به عنوان متغیر کلیدی در رابطه بین مدیریت دانش و اثربخشی سازمانی معرفی نموده است (بل[۲۱] و همکاران، ۲۰۰۴).
موری و همکاران وی، هشت عامل مهم را برای موفقیت طرح های مدیریت دانش در سازمان برمیشمرند که از جمله آن: پشتیانی مدیران ارشد سازمانی و طراحی اهداف و جهت گیری های روشن دانشی در سازمان توسط آنان میباشد (موری[۲۲] و همکاران، ۲۰۰۵).
افرادی نظیر اسلاگتر به موضوع سبک رهبری در موفقیت مدیریت دانش اشاره داشته (اسلاگتر[۲۳]، ۲۰۰۷) و نویسندگان دیگری نظیر لینگ و شان، رهبری سازمانی را به عنوان یکی از ۵ عامل مهم در توفیق یافتن طرح ریزیهای مدیریت دانش در سازمان، برجسته مینمایند (لینگ و شان[۲۴]، ۲۰۱۰).
در ادامه، مهم ترین مؤلفه های مربوط به رهبری سازمانی در زمینه موفقیت مدیریت دانش در سازمانها، مورد اشاره قرار میگیرد:
۲-۲-۳-۱-۱- حمایت و تعهد مدیران ارشد
موفقیت هر برنامه یا برنامه ریزی در سازمان، به طور مستقیم به حمایت و تعهد مدیر ارشد بستگی دارد. یک برنامه مدیریت دانش نیز در تمامی مراحل طراحی و اجرا، به حمایت و پشتیبانی مدیرارشد بستگی دارد (حسنوی، اخوان و سنجقی، ۱۳۸۹).
حمایت مدیران ارشد، شامل برانگیختن، ایجاد شبکه های دانش و نیز توسعه مهارتهای یادگیری در کارکنان می باشد. برخی از صاحب نظران نظیر اخوان و همکاران (۲۰۰۶) و موفت[۲۵] و همکاران (۲۰۰۳)، حمایت و تعهد مدیران ارشد سازمانی را لازمه پیشبرد اهداف مدیریت دانش در سازمان و موفقیت طرح های دانشی برمی شمارند.
از جمله مصادیق ایفای نقش متعهدانه رهبری سازمانی در زمینه نهادینه سازی و اجرای موفق مدیریت دانش در سازمان، میتوان به موارد زیر اشاره نمود:

• پاسخ به ابهامات و جلب اعتماد کارکنان نسبت به تغییرات
• ایجاد محرکهای انگیزشی در کارکنان جهت تسهیم و به اشتراک گذاری دانش
• ارتقای فرهنگ سازمانی
• پشتیبانی از طرح های دانش محور

۲-۲-۳-۱-۲- جهت گیری راهبردی
علاوه بر آنچه گفته شد، جهت گیری های کلان و راهبردی رهبران سازمانی، چشم انداز ترسیم شده از سوی آنها و سیاستهای تدوین شده در جهت دستیابی به این چشم انداز، دارای نقش کلیدی در موفقیت مدیریت دانش در سازمانها می باشد.
پیتر سنگه[۲۶] (۱۹۹۰) نقش های رهبران دانشی را شامل طراحی، مربی گری و مباشرت دانسته و اعتقاد دارد که چنین رهبرانی میبایست به مهارتهای جدیدی نظیر مهارتهای راهبردی زیر مجهز گردند: (سنگه، ۱۹۹۰: ۲۳-۷)

• توانایی ترسیم چشم انداز مشترک
• داشتن تفکر تشکیلاتی
• توانایی ارائه و آزمون الگوهای ذهنی

آلکس[۲۷] و دیوید بنت[۲۸] (۲۰۰۳) با اشاره به کارکردهای اصلی رهبری، برخی توانمندیهای راهبردی آن را نیز بر شمرده اند: رهبران باید طراحی ساختارهای سازمان و خط مشی های آن را شکل دهند تا بهترین رسالت مشترک حاصل شود. برای انجام این امر، آنها باید رفتار مطلوب، ارتباطات، چشم انداز سازمانی و راهبردی آن را الگوسازی نموده، بر تحقق خط مشی ها و نظام نامه های ضروری پافشاری نمایند (بنت، ۲۰۰۳: ۴۵۶-۴۳۹).