سیاست شفاف در حوزه بودجه ریزی عملیاتی :
بودجه ریزی عملیاتی به عنوان یکی از شیوه های جایگزین بودجه ریزی سنتی همیشه مد نظر تصمیم گیران عرصه مالی کشورها بوده است و در ایران نیز تأکید بر این موضوع از قانون بودجه ۱۳۸۲ شروع شد و در برنامه چهارم توسعه نیز الزاماتی در خصوص آن مد نظر قرار گرفت و در نهایت در بند «۳۲» سیاست های کلی برنامه پنجم مورد تأکید مجدد قرار گرفته است همچنین ماده ۱۹۵ لایحه برنامه پنجم به این موضوع اختصاص یافته است.

عوامل اجرائی

وظیفه هر مدیری بر عهده داشتن مسئولیت های کلیدی است تا به سازمان در دستیابی به عملکرد بالا از طریق به کارگیری تمام منابع اش اعم از انسان، پول، مواد، تکنولوژی و اطلاعات کمک بگیرد. عوامل اجرائی شامل مدیریت مالی، مدیریت منابع انسانی، مدیریت برنامه ریزی، مدیریت سازمانی، مدیریت سیستم اطلاعات(مالی) و مدیریت تغییر و.. می باشد که به اختصار به شرح آن می پردازیم
مدیریت مالی : برای یک سازمان تولیدی یا خدماتی ضروری است که بتواند با اداره صحیح در محیطی متحول به ایفای نقش خود بپردازد، مدیریت باید به کلیه جنبه های عملیاتی سازمان و همچنین وظایفی که موجب حمایت وتقویت سازمان می شود، از قبیل امور پرسنلی،آموزش و طبقه بندی اطلاعات، اهمیت لازم را بدهد. اکثرسازمانها برای انجام این گونه مسئولیتها، به طور گسترده ای از اطلاعات وگزارش های مالی استفاده می کنند. واژه امور مالی را می توان به عنوان مدیریت جریان پول در یک سازمان تعریف کرد. به عبارت دیگر؛(مدیریت مالی عبارتست از جریان تصمیم گیری مالی براساس جمع آوری اطلاعات در ارتباط با ثبت و گزارش صحیح آنها، پیش بینی وقایع برمنبای مدل های اقتصادی و تجزیه و تحلیل نتایج اقدامات. (رضائیان،۱۳۸۳، ص۲۰۴).
مدیریت منابع انسانی :
شناخت کامل عامل انسانی موجود در سازمان از آنجا حائز اهمیت است که این عامل عمدتاً یا نقطه ضعف سازمان به حساب می آید و یا نقطه قوت و اصولاً قابلیت های منابع انسانی موجود از مواردی است که در تعیین و یا تعدیل استقرار بودجه ریزی عملیاتی تأثیر داشته است.
در این قسمت شاخص های موانع انسانی به شرح ذیل مورد بررسی قرار می گیرد:
– آموزش
– نظام حقوق و مزایای مناسب و پاداش
آموزش :
انسان موجودیت تغییرپذیر با توانایی های بالقوه نامحدود که این توانایی ها می تواند تحت نظام و برنامه ریزی های آموزش و پرورش صحیح به تدریج به فعل درآید و جوامع انسانی و ارگان های مربوط به آن را از مواهبی بس کران برخوردار نماید.
هدف های آموزشی در سازمان متعدند که تحت عنوان هدف های عمده، هدف های اجتماعی و هدف های سازمانی و هدف های فردی قابل دسته بندی است. تحقیق این اهداف منافع سه گانه مورد نظر الگوی سیستمی مدیریت منابع انسانی را تأمین می نماید.
اما آنچه که در نظام بهسازی سازمانها به تدریج باید مورد تأکید قرار گیرد نتایج حاصل از آموزش است و نه صرفاً انجام آموزش و یا آمار ساعات آموزشی. به عبارتی هدف آموزش ها باید ایجاد سازمانهای یادگیرنده[۳۴] باشد. یک ایده زمانی به اختراع تبدیل می گردد که قابلیت اجرای آن به ثبوت برسد و یک اختراع زمانی نوآوری محسوب می شود که بتوان آن را به نحوی قابل اطمینان در حجمی معنی دار و با قیمتی قابل قبول ساخت و به بازار ارائه نمود(میرسپاسی،۱۳۸۰، ص۲۶۶).
آموزش و بهسازی کارکنان اجرایی :
منظور از آموزش کارکنان اجرایی، افزایش توانایی های تخصصی و مهارت آنها در انجام وظایف محوله و به فعل درآوردن پاره ای از توانایی های بالقوه آنهاست. البته در این دسته از مشاغل به لحاظ ماهیت اجرایی آنها تأکید بیشتر برانجام کار است و علیهذا در مقایسه با آموزش مدیران و سرپرستان از سادگی خاصی برخوردار است (همان منبع ،۱۳۸۰، ص۲۶۶).
آموزش بودجه ریزی عملیاتی :
آموزش در زمینه بودجه ریزی عملیاتی، علاوه برصی برخوردار است.
به لحاظ ماهیت اجرایی آنها تأکید بیشتر برانجام کار است و علیهذا در مقایسه با آموزش مدیران و سرپرستان معرفی مفاهیم جدید به قانونگذاران، شامل آموزش مدیران و کارکنان اداری جهت تنظیم قالب های اطلاعاتی جدید و رویه های جدید اجرایی و گروه های زیر را در بر می گیرد :
– دست اندرکاران بودجه در قوه مجریه برای اجرا
– دست اندرکاران قوه مقننه برای تصویب قوانین
– دست اندرکاران دستگاه های نظارتی برای نظارت بودجه
به طور کلی محورهای این آموزشها حداقل شامل موارد زیر است :
– مزیت های برنامه راهبردی و سنجش عملکرد
– فرایند برنامه ریزی راهبردی و شیوه ایجاد سنجه های عملکرد
– شیوه های استفاده از اطلاعات عملکرد از جمله تخصیص منابع، تدوین و توجهی بودجه، قراردادها و مدیریت پرسنلی (پناهی،۸۴، ص۹).
آموزش نیروی انسانی خود باعث تسهیل روند اجرای بودجه ریزی عملیاتی در دستگاه های اجرایی خواهد گردید و بدون آموزش اجرایی بودجه بندی عملیاتی دچار مشکل خواهد شد.
نظام حقوق و مزایا :
به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می دهند، حقوق و دستمزد پرداخت می شود. اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کنند. پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد. یعنی باید برای پرداخت، سیستمی طراحی گردد که کارکنان را به عملکرد مؤثر تشویق کند ومحرکی برای سخت کوشی و بکارگیری تمام توانایی های بالقوه آنها باشد. امروزه این نظریه در روان شناسی مطرح است که از میان نیازهای متعدد و متنوع انسان،تنها محدودی را می توان مستقیماً با پول ارضا نمود و انگیزه های غیرمادی بسیاری چون میل به کسب موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابی در اعمال و رفتار انسان تأثیر می گذارد. با وجود این جای هیچ شک و تردیدی نیست که هنوز پول از جمله مهمترین انگیزه هاست و اگرچه کارکنان سازمان علاوه بر حقوق و با دستمزد و پاداش و مزایای غیرنقدی بسیاری دریافت می دارند. پرداخت های نقدی ا

ز اهمیت زیادی برخوردار است و نقش به سزایی در جذب نیروها دارد (همان منبع،۸۴، ص۹).
سیستم های پاداش :
سیستم های پاداش از جمله ابزارهای مهمی است که مدیران می توانند با بهره گرفتن از آن، انگیزش کارکنان را به سمت مورد نظر هدایت کنند. سیستم پاداش از تمامی عناصر تشکیل دهنده سازمان مانند اشخاص، فرایندها، قوانین و مقررات و فعالیتهای تصمیم گیری که در تخصیص پرداختهای جبران و مزایایی که در قبال تشریک مساعی کارکنان به آنان پرداخت می شود و مؤثر می باشند، تشکیل شده است.به طور خلاصه در یک محیط سازمانی نمی توان سیستم های پاداش را بدون توجه به اثرات آنها بر افراد مطالعه کرد(الوانی،۱۳۸ ،ص ۱۴۸).
مدیریت برنامه ریزی :
مهم ترین عامل نظام بودجه ریزی بر مبنای عملکرد «برنامه» است. برنامه مجموعه ای از فعالیتها یا پروژه ها (طرح ها)، تحت نظارت دستگاه یا واحد اجرایی خاص است که با بهره گرفتن از منابع موجود به دستیابی روشها و هدفها کمک می کند. اهداف عملیاتی هربرنامه باید قابل برآورد باشد. براین اساس بودجه ریزی و حسابداری باید به نحوی انجام گیرد که هزینه ها و درآمدهای هر برنامه یا فعالیت برای تصمیم گیران مشخص باشد. با توجه به ویژگی های یاد شده یک نظام بودجه ریزی بر مبنای عملکرد مطلوب باید دارای سه مشخصه باشد :
۱- ساختار برنامه دریک چارچوب راهبردی وسیع تعریف شود.
۲- چارچوب بودجه به نحوی تعریف شود که تصمیم گیری و اولویت بندی را تسهیل کند.
۳- ساختار آن به گونه ای باشد که پاسخگویی را تقویت کند(دیاموند،۲۰۰۳).
مدیریت سازمانی :
ساختار سازمانی چارچوب روابط حاکم بر مشاغل، سیستم ها و فرایندهای عملیاتی و افراد و گروههایی است که برای نیل به هدف مشترک تلاش می کنند همچنین ساختار سازمانی ابزاری است که به وسیله آن وظایف، فعالیتها و فرایندهای کسب و کار(سازمانی)تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می شوند. ساختار سازمانی به الگوها و روابط درونی سازمان، اختیار و ارتباطات دلالت دارد و روابط گزارش دهی، کانالهای ارتباطی رسمی، تعیین مسئولیت و تفویض اختیار و تصمیم گیری را روشن می سازد. بوسیله ساختار سازمانی عملیات و فعالیتهای داخلی سازمان آرایش میابد و خطوط مسئولیت و اختیار مشخص می شود(دیچارد ال دفت،۱۳۸۳،ص۲۲۲).
ابعاد ساختار سازمانی :
در تعیین ابعاد ساختاری، ابعاد زیادی از جمله اجزای اداری، استقلال، تمرکز، پیچیدگی، تفویض اختیار، تفکیک رسمیت، تلفیق، حرفه ایی گرایی، حیطه نظارت، تخصص گرایی، استانداردسازی و تعداد سلسله مراتب عمودی اشاره کرد. در این بین سه متغییر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز مهمتر از بقیه بوده و به نوعی به صورت مستقیم و غیر مستقیم سایر ابعاد در آنها مستمر می باشد(رابینز،۱۳۸۴، ص۵۴).
ابعاد ساختار سازمانی و عناصر تشکیل دهنده:
– نمودار واحدهای سازمانی
– شرح وظایف واحدها
– ساختار مشاغل و پست ها
– ساختار تصمیم گیری
– ساختار مواجهه با رویدادهای سازمانی
– نظام یکپارچه اختیارات و مسئولیت ها
پیچیدگی[۳۵]
پیچیدگی به درجه ای از تخصصی کردن افراد بر حسب متخصصین شغلی در داخل سازمان اشاره می کند وممکن است بوسیله تعداد مکانهایی که کار درآنها انجام می شود، تعداد مشاغلی که انجام می شود و تعداد سلسله مراتبی که وظایف مختلف را انجام می دهند تعریف و اندازه گیری می شود. تفکیک افقی میزان و اندازه ای را که بین واحدها است نشان می دهد و تفکیک عمودی به عمق و ارتفاع سلسله مراتب سازمانی نظر دارد(همان منبع،ص۸۱).
رسمیت[۳۶]