بعد سوم تعهد سازمانی که کمتر رایج بوده ولی جای بحث دارد، تعهد هنجاری می باشد که نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان م یباشد، افرادی که دارای سطح بالایی  از تعهد هنجاری هستند احساس م یکنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند .آلن و می‏یر[۱] (۱۹۹۰)، در مورد این بعد از ابعاد سازمانی نسبت به ابعاد دیگر پژوهشهای کمتری صورت گرفته است، رندال و کوتی[۲] (۱۹۹۰)، آلن و می یر و اوریلی، چاتمن و کالدون از جمله پژوهشگران اندکی بوده اند که تلاش کرده اند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال و کوتی (۱۹۹۰)،  به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریست هاند که فرد در قبال سرمای هگذاری هایی که سازمان روی او انجام داده‏است، در خود احساس می کند. آنها معتقدند که زمانی این احساس در فرد به وجود می آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای بهتر انجام دادن کار کرده است، یک نوع احساس تکلیف در وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. برای مثال کارمندی که سازمانش برای آموزش او سرمایه‏گذاری می‏کند، ممکن است به این باور برسد که می‏تواند هزینه های سازمانش را از طریق ادامه فعالیت در آن جبران کند. در حالت کلی تعهد هنجاری زمانی بیشتر به وقوع می‏پیوندد که فرد احساس کند که پاسخ به سرمایه گذاری های سازمان، سخت م یباشد. اما اوریلی و همکارانش (۱۹۹۱ ) تعهد هنجاری را بر حسب ارز ش‏ها تعریف کرده‏اند و مورد سنجش قرار داده‎اند. آنها معتقدند که رابطه متقابل بین ارزش‏های یک فرد و سازمان منجر به تعهد سازمانی می‏شود. در حمایت از این دیدگاه می‏یر و اسکورمن ( ۱۹۹۲ ) تعهد هنجاری را به عنوان پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان توسط کارمند، دانسته اند (اسماعیلی، ۱۳۸۸).

 

 

 

 

۲-۳-۴٫ اهمیت تعهد سازمانی

 

اهمیت تعهد از سوی نویسندگانی به شرح زیر مورد تأکید واقع گردیده است :

 

مک گریگور (۱۹۶۰): عقیده داشت بزرگترین چالش برای مدیران پرسنلی، یکپارچه نمودن نیازهای سازمان با نیازهای فردی اعضایش می‏باشد .

 

پاسکال و آتوس (۱۹۸۱): مطالعه آنان پیرامون دلایل موفقیت ژاپن، آشکار ساخت که ژاپنی‏ها فرهنگ‏های قوی سازمانی را درسازمان‎های خود به وجود آوردهاند. که این امر برخاسته از وجود ارزشهای مشترک بین مدیریت و کارگزاران به گونه‏ای دو جانبه می‏باشد.

 

پیترز و آستین ( ۱۹۸۵ ): به سازمان ها چنین توصیه می کنند: به انسان ها اعتماد کنید و با آنان به مانند بزرگسالان رفتار کنید، آنان را با سبک رهبری عینی و اسطور های برانگیزید.حاکمیت، یک حالت دایم و وسواس گونه برای نیل به کیفیت را بسط و توسعه بخشید. در آنها (کارکنان) این احساس را بوجود آورید که حس کنند مالک کسب و کار هستند و در چنین شرایطی است که نیروهای کار شما با یک تعهد جامع واکنش نشان خواهند داد.

 

والتون[۳]( ۱۹۸۵ ) : چنین نوشت که پایه و اساس استراتژی تعهد بایستی وجود هر یک فلسفه مدیریتی باشد، که ادعاهای قانونی ذینفعان متعدد سازمان همچون، مالکان، کارمندان، مشتریان و عوام را تأیید و تصدیق کند. درکانون چنین فلسفه ای این باور اعتقاد قرار دارد که ایجاد تعهد در کارکنان، منجر به بر(انگیختن و ارتقا عملکرد می گردد ( خسروی،۱۳۸۷)

 

تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثرمی‏گذارند. همچنین تعهد وپایبندی می توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری درسازمان می‏مانند و بیشتر کار می‏کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری فراهم کردن سطح قابل قبولی ازامنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (الله دادی،۱۳۸۱).

 

شهید مطهری اظهار می دارد اگر شخص لیاقت، شایستگی و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیر شدن را دارد که اگر چنین تعهد و شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود ( اسماعیلی،۱۳۸۸).

 

۲-۳-۵٫ عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

 

در مدل نظری مودی و همکاران[۴] در دهه ۱۹۸۲ نیز چهاردسته از پیش شرط های تعهد سازمانی بیان شده که بیانگر عوامل موثری است که موجب تعهد سازمانی می شود، نظیر ویژگی‌های شخصیتی (سن، جنس، تحصیل، سابقه خدمت)، ویژگی های شغلی( ابهام نقش و فشار شغلی : بعضی از نقش ها پیچیده تر از بعضی دیگرند. بعضی از اعضای گروه فقط یک نقش دارند و بعضی ، نقش های متعدد.کسانی که نقش های پیچیده را بازی می کنند معمولاً پایگاه بالاتری دارند .اما همین نقش های پیچیده می توانندفشار روانی زیادی بر فرد مورد نظر وارد آورند خصوصاً وقتی رفتارهایی که در آن نقش باید انجام بدهند به خوبی مشخص نباشند یا با هم تعارض داشته باشند . فشارهای ناشی از ابهام نقش و تعارض نقش برتعهد سازمانی فرد و گروه مؤثراست. براساس مطالعات مودی و همکارانش وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد می‌باشد، تحقیقات مایتو وزاجاک نیز این مسئله را تأ یید می‌کند. یکی از مفروضات مودی این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری و ویژگی های سازمانی ( حیطه نظارت و کنترل) است ( اسماعیلی، ۱۳۸۸). مونچ عقیده دارد که با افزایش ارتباط اعضای گروه با سایر افراد و گروه‌ها ، حجم تعهدات اعضا افزایش یافته و بدین ترتیب تعهدات اعضا دچار تورم شده و با افزایش تورم تعهدات اعضا به افراد گروه‌های دیگر پایین می آید و تعهد به گروه خودی افزایش می یابد.شافر نیز معتقد است میزان تعهد فرد با میزان ارضاء نیازمندی‌های وی مرتبط است بنابراین شغلی که می تواند نیازمندی‌های فرد را برآورده سازد مورد رضایت او خواهد بود . هرسازمانی بر اساس ظرفیت روحی و فکری کارکنان و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار براساس طبیعت آن ، احساس مسئولیت و تعهدی که در جریان کار سازمان مورد نظر است می شود (خسروی، ۱۳۸۷). اصل ترتیب و نظم دادن اشیاء وانسان‌ها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم است.یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات وپایداری شغلی در سازمان است . فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد باتجربه و دارای تخصص وکارآمد استفاده شود . برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کردکه سازمان را رها نکنند .مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشدکارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می شود واگر ازاین روش‌ها پرهیز شودکارکنان تعهدی به مدیریت وسازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک می کنند (غیاثی، ۱۳۹۰،).

 

 

درباره فواید تعهد سازمانی سخن زیادی گفته شده است. در اینجا فقط به این نکته‌ اشاره می کنم که طبق پژوهشی جدید، افراد دارای تعهد سازمانی بالا تمایل بیشتری به اشتراک گذاردن دانش خود دارند. آنها هیچگونه تنگ نظری در انتقال تجربیات خود ندارند و از اینکه سازمان راه خطای آنها را دوباره تجربه کند ناخشنودند. ناگفته نماند کسی که دارای میزان بالایی از تعهد است در مراقبت از اطلاعات مهم سازمان خود اهتمام خاصی خواهد داشت. همچنین باید اشاره نمود که صرفاً  پول و امکانات  مالی و مادی فراوان، موجب برانگیختن افراد نمی شوند و این احساس تعهد است که همچون موتوری محرک عمل می کند و خواهد کرد (زارعی متین، ۱۳۹۲).

 

۲-۳-۵-۱٫ عوامل فردی

 

هر فردی از آن حیث که عضوی از جامعه است ، تحت تاثیر فرهنگ، باورها، اهداف و نیازهای آن جامعه قرار می گیرد و در وهله دوم به عنوان فردی که دارای ویژگی های خاص خود مانند: علایق، نگرشها، انگیزه ها و نیازهای فردی است ، رفتارهای وی قابل تأمل و بررسی می باشد. تحقیقات مختلفی در مورد تاثیر عوامل جمعیت شناختی بر روی تعهد سازمانی انجام شده است که هر کدام نتایج مختلفی داشته‏اند ().در زیر به اصلی ترین عوامل فردی مؤثر بر تعهد سازمانی اشاه می‏شود:

 

 

• سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای رابطه مثبت و مستقیم است، یعنی هرچه سن افراد بالاتر می‏رود به همان نسبت میزان تعهد سازمانی آن‏ها نیز افزایش می‏یابد؛ و این به دلیل فرصت کمتر در به‎دست آوردن موقعیت شغلی بهتر نسبت به شغل فعلی با توجه به افزایش سن می‎باشد.

 

• جنسیت: زن‏ها نسبت به مردان تعهد بیشتری نسبت به سازمان دارند. بسیاری ازکارشناسان دلیل تعهد بیشتر زنان را در گذراندن موانع زیاد برای دستیابی به شغل سازمانی می‏دانند.

 

• تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی و میزان تحصیلات ضعیف و نفی می‏باشد زیرا اغلب افراد دارای تحصیلات بالا دارای انتظارات شغلی سطح بالای می‏باشند.

 

• سابقه: هرچه سابقه بالاتر می‎رود انتظار دستیابی به سمت‏های رده بالای سازمانی بیشتر می‏شود بنابراین میزان تعهد سازمانی بالاتر می‏رود.

 

• استنباط از شایستگی و توانایی‎ها: افرادی که خود را دارای شایستگی لازم می‏دانند دارای تعهد بالاتری می‎باشند و البته این رابطه دو سویه می‎باشد یعنی تعهد بالاتر احساس شایسته بودن را در فرد بالا می‏برد. از سوی دیگر میزان توانایی فرد با احساس شایستگی و میزان تعهد رابطه قوی و مثبت دارد. سازمان‏ها برای افراد دارای توانایی‏های بالاتر توجه بیشتر و پاداش را در نظر می‏گیرند و این خود باعث افزایش تعهد در افراد می‏شود.

 

• حقوق و مزایا: میزان حقوق رابطه مثبت و قوی با میزان تعهد افراد در سازمان دارد (غیاثی، ۱۳۹۰)

 

۲-۳-۵-۲٫ عوامل سازمانی

 

کلیه عواملی است که در یک سازمان و محل کار افراد وجود دارد و از حیطه کارکنان خارج است را عوامل سازمانی می گویند. از نظر مولائی عوامل سازمانی مانند: توانایی مشارکت در تصمیم گیری های مربوط به شغل، سازگاری بین اهداف گروه و اهداف سازمانی، باز خور، استقلال و خود مختاری در کار، چالش های شغلی، اهمیت شغلی، توجه به منافع کارکنان و مالکیت آنان بطور مثبت موجب افزایش تعهد سازمانی کارکنان می شوند (مولائی، ۱۳۷۸).

 

– محیط سازمان

 

بسیاری از افراد از این که در سازمان هر چیزی را به  آنها تلقین می کنند و یا قدرت و مسئولیت را به رخ آنان می کشند آزرده خاطر هستند. در یک سازمان هر چه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به خود بیشتر باشد و سازمان به امور رفاهی آنان بیشتر اهمیت دهد، احتمالاً میزان تعهد سازمانی آنان هم بالاتر خواهد بود.

 

– سبک مدیریت

 

شناخت فرد از شغل باید در خدمت سازمان و اهداف آن باشد. مدیریت دیگر نمی تواند صرفاً  بوسیله حقوق و مزایا، طرح های انگیزشی و خدمات رفاهی و غیره، رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنان را افزایش دهد بلکه می تواند با توانمند سازی کارکنان خود تعهد سازمانی آنان را نیز افزایش دهد (زارعی متین،۱۳۹۲).

 

۲-۳-۵-۳٫ عوامل شغلی

 

نوع کاری که در سازمان به فرد واگذار می شود ، در تقویت تعهد سازمانی فرد تأثیر بسیار زیادی خواهد داشت. مانند:چالش های شغلی، ابهام در نقش، تضاد در نقش، پایگاه اجتماعی.  در الگوی طراحی شغلی که بوسیله ” هاکمن” و ” اولد هام” عنوان شده است نشان می دهند که چگونه ویژگی های شغلی بر رضایت شغلی، انگیزش و عملکرد افراد اثر می گذارد. آنها عنوان کردند که هر نوع کاری را می توان بر حسب پنج  بعد اصلی کار به شرح زیر تقسیم بندی نمود:

 

– گوناگونی در مهارت : یعنی میزان و درجه ای که یک کار به مهارت های گوناگون نیاز دارد.

 

– هویت کار : یعنی درجه ای که یک کار به صورت کامل دارای هویت است.

 

– اهمیت کار : یعنی درجه ای که یک کار می تواند بر زندگی دیگران اثر بگذارد.

 

– آزادی عمل : یعنی درجه ای که یک کارمند دارای استقلال و آزادی عمل در انجام کار دارد.

 

– بازخور نتیجه : یعنی درجه ای که یک شخص نتایج حاصل از کار خود را دریافت می کند (رابینز  استیفن‏پی،۱۹۹۹)

 

۲-۳-۵-۴٫  عوامل فرا سازمانی

 

عوامل فرا سازمانی یا محیطی می توان به فرصتهای شغلی جایگزین، سازمان، علایق خانوادگی، منطقه جغرافیایی محل خدمت، روابط اجتماعی و نظایر آن اشاره نمود. سازمان‏ها هر چه بیشتر فرصت های پیشرفت را برای آن دسته از کارکنانشان که انگیزه کسب موفقیت آنها بالا است، فراهم نمایند موجبات رضایتمندی آنان را از شغل فراهم نموده اند و این هم به نفع سازمان و هم فرد تمام می شود. مدیریت ممکن است تنها کنترل محدودی بر محیط بیرونی سازمان داشته باشد اما آنچه که مسلم است این است که محیط بیرونی اثر بسیار قوی و قدرتمندی بر سازمان ، سیاستها و رویه های منابع انسانی دارد. بنابراین شناخت محیط بیرونی و همسو شدن و کنار آمدن با آن بخش مهمی از تلاش مدیران منابع انسانی را به خود معطوف می دارد (مولائی، ۱۳۷۸).

 

[۱]- Allen, N.J., & Meyer

 

[۲] – Randal & kuti

 

[۳]- Walton