رهبران با سطح رشد اخلاقی خود، چارچوبی را به منظور مواجهه با مسائل اخلاقی در سازمان ایجاد می‎نمایند، که این چارچوب بر جو اخلاقی سازمان تاثیرگزار می­باشد ارزش­های اخلاقی شخصی مدیران نقش کلیدی در اخلاقی بودن سازمان ایفا می­نماید (مک کالیستر وهمکاران، ۲۰۰۶).

درمورد ارزش­های اخلاقی شخصی، اصلی­ترین شاخص ریشه­ای­ مورد توجه، بر اساس آیات و روایات اسلامی، انجام عبادات می­باشد. یعنی بر اساس آیات چنین می­توان برداشت نمود که شخص اخلاقی ضمن انجام واجبات دینی، در انجام عبادات و فرایض شخصی پر انرژی می­باشند.

زندگی برای کسی که اعتقاد دارد مرگ آخرین مرحله‌ی حیات اوست با هدف و با کیفیت و روحیه‌ خاصی است و برای کسی که ‌معتقد است مرگ پایان بخشی از زندگی است با هدف و جهت و روحیه دیگری است. فرق می‌کند که انسان فردائی و ماورائی پس از پایان این ساعت برای خودش معتقد باشد یا نباشد و فرق می‌کند که شما درسی را که می‌خوانید معتقد باشید این درس پس از یک ساعت، پس از یک روز، پس از یک سال، پس از بیست سال به کار شما خواهد آمد، یا معتقد باشید که نه، هرگز به کار شما نخواهد آمد.

بزرگترین تضمین کننده سلامت عمل و سلامت اندیشه و روحیات انسان و مصلحت‌های انسانی اعتقاد به آخرت است و اعتقاد به اینکه همه اینها یک روز «فی ‌رق منشور» در یک دفتر گشوده شده‌ای عرضه خواهد شد. طبق آیات قرآنی هر یک از این اعمال تجسم پیدا خواهد کرد. ولذا قائل بودن به آخرت صرف یک اعتقاد محض نیست که حالا بگوئیم یکی عقیده دارد، یکی هم عقیده ندارد، چه فرقی می‌کند؟ (قراملکی، ۱۳۸۷،).

همچنین تاکر و دیگران ارزش­های اخلاقی شخصی مدیران و کارکنان را شامل اخلاقی رفتار کردن، اخلاص، صداقت، مسئولیت­ پذیری و اعتماد معرفی می­نماید. ضمن آنکه اخلاقی بودن و سعه صدر دو جزء لاینفک بوده و تصور یکی، بدون وجود دیگری امری محال و غیر قابل دسترس خواهد بود ( تدین، ۱۳۸۵).

۲-۲-۱۰-۵٫ نوع شخصیت:

منظور از شاخص نوع شخصیت، آن دسته از خصایص شخصیتی بوده که لازمه و زمینه فرآیند تصمیم ­گیری اخلاقی را ایجاد می­نماید. رابطه معناداری بین ویژگی­های شخصیتی و تصمیم ­گیری اخلاقی توسط محققین تشخیص داده شده است. با وجود تحقیقات صورت گرفته، نتایج تحقیقات کوهلبرگ، همچنان به عنوان مرجع اصلی در ویژگی­های شخصی در تصمیم ­گیری اخلاقی لحاظ می­گردد( آلیسون و دیگران، ۲۰۰۷).

نتایج تحقیقات نشان می­دهد که خودکارآمدی از جمله شاخص­های تاثیرگزار بر فرآیند تصمیم ­گیری اخلاقی بوده است. اگرچه نتایج تحقیقات اندکی در این حوزه در دسترس است لیکن تحقیقات انگشت­شماری وجود این رابطه را تایید نموده است. برای مثال دانشجویان با سطح پایین­ترخودکارآمدی، تقلب  کردن را در مقایسه با دانشجویان با خود کارآمدی بالا، کمتر به عنوان یک عمل غیر اخلاقی درک نموده ­اند. همچنین کارکنان با خود کارآمدی بالاتر توان بالاتری در درک و توان استدلال­گری اخلاقی داشته اند (اکپارا و واین[۱]، ۲۰۰۸).

۲-۲-۱۰-۶٫ عوامل زمینه­ای مدل

عوامل زمینه­ای شامل آن دسته از شاخصه­هایی است که به صورت ناخودآگاه و نامحسوس در طی زمان در سازمان پدیدار گشته و این شاخص­ها در سازمان وجود داشته و بر فرآیند تصمیم ­گیری اخلاقی تاثیرگزار می­باشند. درغالب تحقیقات مدیریتی، عوامل زمینه­ای به عنوان عوامل تاثیرگزار مدنظر قرار می­گیرد و شاخص­های فراوانی در این حوزه مورد اشاره و بررسی قرار گرفته­ است. لیکن در این­جا آن دسته از شاخص‏هایی که بر فرآیند تصمیم ­گیری اخلاقی مدیران تاثیرگزار خواهد بود، مد نظر قرار گرفته است که بر اساس ادبیات موضوع شامل جو اخلاقی، فرهنگ اخلاقی، نوع رهبری، میزان اهمیت دیگران، سیستم جبران پاداش و نوع نقش فرد می­باشد.

منظور از فرصت­های در اختیار، فشار و نظارت وارد بر کارکنان و مدیران، از سوی سیستم سازمانی، در راستای سوق دادن آنان به اخلاقیات و تصمیم ­گیری اخلاقی از یک سو و از سوی دیگر فرصت­های سوء استفاده و فساد در سازمان می­باشد.

رهبران با توجه به موقعیت شغلی یکسانی که  دارند، در محیط  و فضای مشاغل خود  بخش عظیمی از اعمال فشار را در حین کارتجربه  می­ کنند. استرس اتخاذ  تصمیم از مراحل پیچیده تکامل را محدود می­ کنند و ضمنا عوامل محیطی منتج به فشار غیر ضروری و باعث می­شود که تصمیم ­گیری اخلاقی بالعکس وبه صورت منفی عمل کند. نه تنها فشار یک عامل هدایت­کننده در انواع مدل­های فساد محسوب می­شود،  بلکه ارتباط بین فشار و هدایت غیر اخلاقی در قالب  تعدادی از تحقیقات عملی نشان داده شده است.  جاسان اف (۱۹۹۳) در تجزیه تجلیل کیفی خود از یک سوءمدیریت و سوءهدایت علمی صحبت می­ کند که تولید فشار در میان سایر متغیرهای محیطی در نتیجه سوءمدیریت اخلاقی سازماندهی شده و بوجودآمده است. هنگامیکه مردم در سازمان­ها تحت فشار قرار دارند،  شعار ” برنده شدن به  هر قیمتی ” سر داده که دقیقا این هنگامی است که تصمیم ­گیری اخلاقی در آن ضعیف اتفاق می افتد. همچنین نیل شیل برآسکای و پل تیر(۲۰۰۴) در مطالعات خود در سال به این نتیجه رسیدند که زمانی­که فشار رقابت افزایش می­یابد همزمان تصمیم ­گیری غیراخلاقی دانش­ آموزان نیز افزایش می­یابد (تدین، ۱۳۸۵).

۲-۲-۱۰-۱۱-۳٫ شدت باورمندی اخلاقی:

شدت باورمندی اخلاقی بر ثبات و میزان پایداری افراد در اتخاذ تصمیم اخلاقی اشاره دارد. نتایج تحقیقات این متغیر را امری درونی نشان داده که افراد سازمان آن را به همراه خود به درون سازمان می­آورند (اکپارا و واین، ۲۰۰۸)  از این رو این شاخص جزء شاخص­های ساختاری احصاء گردیده است.

تعارض درون شخصی می ­تواند متغیر محیطی دیگری باشد که بویژه در تصمیم ­گیری اخلاقی رهبر (مدیر) اثر می­گذارد. بعلاوه محققین در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند که ” تعارض درون شخصی ”  یکی از مهم­ترین ایجادکنندگان استرس در محیط شغلی است. این شاخص که از آن تحت سرفصل شدت باورمندی اخلاقی یاد می­کنیم، تحت­تاثیر تعارض در نقش و ابهام در نقش می­باشد ( زارعی متین، ۱۳۹۲؛)

تجربه تعارض درون شناختی در محل کار به طور منفی در تصمیم ­گیری اخلاقی موثر و با آن  ارتباط دارد. آنان در مطالعات  و بررسی­های خود،  نویسندگان  و دانشجویان مقطع دکترا را بواسطه تجربیات گذشته آنها و چگونگی ارتباط تجربه در تصمیم ­گیری اعتقادی را مورد بررسی قرار دادند. آنها در این مطالعه و بررسی به این نتیجه رسیدند که تجربه  در ” تعارض درون شخصی ” صرفا ابعاد احساس عمومی را شا مل بوده است که آنان بررسی نموده، بدلیل اینکه قدرت و ارتباط منسجم (و در حقیقت به عنوان عامل منفی) در تصمیم ­گیری اخلاقی  را داشته باشند. بر این اساس از آنجائی­که تعارض درون شخصی دقیقا به پیچیدگی فضای سازمانی کمک می­ کند،  نشان داده است که اثر منفی در تصمیم ­گیری اخلاقی را نیز بدنبال دارد (کاویانی، ۱۳۸۳).

۲-۲-۱۰-۱۱-۴٫ سیستم­های اداری:

مسلما، مقررات وقوانین سازمانی فشار و پیچیدگی­های اضافی را ایجاد می­ کند که برروی ارتباط بین تصمیم ­گیری اخلاقی و رفتار اخلاقی  اثرگذار می­باشد. محققین نمایش دادند که فشار موجود در سیستم غیر رسمی به طور واضحی بر فرآیند تصمیم ­گیری اخلاقی تاثیر دارد. همچنین مدیران به اندازه زیادی تحت فشار دستیابی به کارایی و عملکرد بالا می­باشند که با تصمیم ­گیری اخلاقی در تعارض می­باشد. برای مثال در سیستم اداری مربوط به کشور روسیه کنترل و پایش زیادی نسبت به عدالت و تساوی در پرداخت­ها در درون سازمان و میان سازمان­های متفاوت وجود دارد، حال آنکه در سیستم آمریکایی این موضوع در راستای سیستم حداکثرسازی سود تلقّی شده و امری اخلاقی لحاظ می­گردد (اسونسون و وود، ۲۰۰۷).

خداوند در قرآن کریم مومنان به را به وفای به عهد و پیمان‏ها مورد خطاب قرار می‏دهد (سوره مائده، آیه ۱) و یکی از چیزهایی که در روز قیامت از انسان بازخواست می‎شود همین پیمان‏ها و وعده‏هاست (سوره اسراء، آیه ۳۴).

تعهد اسلامی احساس مسئولیت درونی در قبال انجام وظایف محوله و پی‏آمدهای آن‎هاست که ناشی از ایمان و اعتقادات الهی است. به همین لحاظ داشتن فرهنگی اسلامی نوعی تعهد ایجاد می‏کند که افراد خویش را ملزم به پاسخگویی در قبال دستورهای پروردگار و دین مبین اسلام می‏بیند. صرف نظر از وجود قوانین و مقرارت یا ناظر بیرونی به انجام دادن کارها از روی مسئولیت همت می‏گمارد و جلب رضایت حق تعالی را سرلوحه تلاش خویش قرار می‏دهد و اختیار تفویض شده به خویش را امانت الهی می‏داند، که باید براساس عهد و پیمانی که پذیرفته است به خوبی به سر منزل مقصود برساند (غیاثی ،۱۳۹۰؛).

۲-۳-۳٫ ابعاد تعهد سازمانی

کریس آرجریس در تعریف ابعاد تعهد به دو نوع تعهد اشاره می‏کند:

تعهد درونی:  این تعهد از درون نشأت می‏گیرد. به این معنی که افراد، بنا به انگیزه‏های درونی به سازمان متعهد می‏شود و در تعیین فعالیت‏های سازمانی خودشان نقش زیادی دارند و به دلیل دخالت در تعیین فعالیت‏های سازمان، یک تعهد درونی در آن‏ها برای انجام کار ایجاد می‏شود.

تعهد بیرونی: یک توافق قراردادی میان سازمان و کارکنان است، به نحوی که شرایط کاری، اهداف و رفتارهای آنان از سوی سازمان تعیین و از کارکنان انتظار می‏رود که فعالیت‏های سازمان به نحو مطلوب انجام دهند. تعهد بیرونی به این دلیل مهم تلقی می‏شود که کارکنان از خود اختیار نداشته چرا که امورات سازمان از قبل مشخص شده و فرد به این تصمیمات و وظایف محوله، پایبند است (رنجبریان،۱۳۷۵).

درمورد ابعاد تعهد سازمانی تقریباً نظریه های مشترکی وجود دارد. بسیاری از تحقیقات بر ابعاد عاطفی و مستمر بودن آن تأکید دارند و بعضی از تحقیقات بعد هنجارهای تکلیفی را نیز به آن اضافه کرده‏اند. این سه بعد در تحقیقات کاربردی مختلفی مورد استفاده قرار گرفته است (می یر و آلن، ۱۹۸۴). در ادامه به شرح  هر کدام  پرداخته می‏شود.

۲-۳-۳-۱٫ تعهد عاطفی

تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن تعریف می‏‏شود. فرد در مسئولیت‏ها مشارکت داوطلبانه دارد و از عضویت خود در سازمان لذت می‏برد. تعهد عاطفی شامل سه جنبه می‎شود:

الف- شکلی از وابستگی عاطفی به سازمان

ب- تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان

ج- و میل به ادامه فعالیت در سازمان (غیاثی ،۱۳۹۰؛).

۲-۳-۶-۱٫ مدل پورتر

پورتر تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی تعیین هویت و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:

۱- قبول اهداف و ارزش های سازمان

۲-تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش

۳-میل به باقی ماندن در سازمان (رنجبریان،۱۳۷۵)

در این دیدگاه به تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده اند. این پژوهشگران علاقه مند به یک مجموعه وسیع‎تر از پیوندها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده‏اند. در حالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده پژوهشگران بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می‏تواند (مودی، ۱۹۹۸).

۲-۳-۶-۲٫ مدل اوریلی و چاتمن

اوریلی و چاتمن (۱۹۸۶) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن در نگرش و تغییر رفتار ( ۱۹۸۵ ) اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت، زمانی اتفاق م یافتد که نگر شها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پادا شهای خاص اتخاذ می‏شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می‏افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده سرانجام درونی کردن، رفتاری که از روش ها و یا اهداف نشأت ، می پذیرد (می‏یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱ ). بررسی ، گرفته را منعکس می‏کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، ۱۹۹۸) جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) در پژوهش‏های، و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند (کرمر، ۱۹۹۶). بعدی این دو پژوهشگر و همکارانش نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آنها در پژوهشهای جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت عموماً به عنوان متغیری در نظرگرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سئوال ها را درباره اینکه آیا متابعت می‏تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است (می‏یر وهرسکویچ، ۲۰۰۱)

۲-۳-۶-۳٫ مدل آنجل و پری

آنجل و پری[۱] برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشــــی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گـــردد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۶). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها – مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، ۱۹۹۸).

۲-۳-۶-۴٫ مدل مایر و شورمن

به نظر مایر و شورمن (۱۹۹۸) تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهت‏هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل‏های آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می‏یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. اما در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است (می‏یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ).

۲-۳-۶-۵٫ مدل پنلی و گولد

پنلی و گولد (۱۹۸۶)[۲] یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).

[۱] – Angle&Perry

شناخت ارزش و اهمیت خویش در نتیجه داشتن اعتماد و رضایت از خویش، توانایی برخورد و کنار آمدن با چالش های اساسی زندگی، توانایی ارزیابی درست و دقیق خویش، پذیرش خویش و ارزش نهادن به خود بدون هیچگونه قید و شرطی، توانایی شناخت و پذیرش نقاط ضعف و قوت و محدودیت های خویش ازپیامدهای داشتن عزت نفس است (بوژمهرانی، ۱۳۸۹).

۲-۲-۲-۵- ریشه های رشدی اعتماد به نفس:

استوار (۱۳۸۲) طی پژوهشی در خصوص ریش های رشدی اعتماد به نفس، به این نتیجه رسید که، نوزاد آدمی بعد از تولد به ناتوانی و نیاز خود به بزرگسالان آگاه می شود. اگر این نوزاد در خانواده ای رشد پیدا کند که به نیازهای وی توجه کنند به تدریج حس خود ارزشمندی در وی پدید می آید و در صورتی که این احساس توسط دیگران مورد تأیید قرار گیرد به تدریج درونی شده و دوام می یابد، اما اگر مورد بی اعتنایی قرار گیرد فرد به نوعی احساس حقارت دچار می شود.

بالبی (۱۹۸۹)، عزت نفس را بخشی از شخصیت افراد برشمرده و اهمیت کسب احساس امنیت در دوران کودکی برای رسیدن به اعتماد را لازم می داند. روزنبرگ[۱] (۱۹۶۵)، در مطالعات خود به مؤثر بودن نقش عواملی چون نژاد، مذهب، تربیت، تولد و ارتباط والدین بر عزت نفس افراد تأکید کرده است. بین عزت نفس افراد نسبت به ارزش و احساس ارزشمندی و در نتیجه عزت نفس رابطه وجود دارد. به طور مثال فردی که داشتن موقعیت اجتماعی بالا را برای خود ارزش بداند، در صورت دارا بودن چنین مقامی عزت نفس بالایی را تجربه خواهد کرد، اما در صورتی که از موقعیت اجتماعی پایینی برخوردار باشد احساس بی ارزشی و بی کفایتی خواهد داشت. یکی از عناصر و مفاهیم اساسی در عزت نفس مفهوم “خود” است و “خود” و در سنین مختلف شکل می گیرد. بنابراین، بین عزت نفس و دوره های مختلف رشد رابطه وجود دارد (همان منبع).

از سوی دیگر برخی از پژوهشگران به نقش خانواده در افزایش عزت نفس پرداخته اند، آنها معتقدند برخی رفتارهای والدین که به طور مستقیم با عزت نفس بالا مرتبط هستند عبارتند از: محبت، تقویت مشروط، بیان انتظارات به شکل غیر مستقیم، رفتارها و اظهار نظرهای انعطاف پذیر، تشویق رفتار مستقل کودک، شرکت دادن کودک در تصمیم گیریها، تربیت انعطاف پذیر، اجتناب از شدت عمل. پژوهشگران در این زمینه هم عقیده هستند که برای پرورش عزت نفس در کودکان ابعاد محبت و کنترل باید در رفتار والدین وجود داشته باشد (پوپ، مک هال و کری[۲]، ۲۰۰۴).

۲-۲-۳- پرخاشگری

پرخاشگری در روان شناسی رفتاری تعریف شده است که قصد آزار  و آسیب رساندن به شخصی دیگر، خود یا اشیاء باشد. در تعریف سنتی پرخاشگری آن را رفتاری تعریف کرده‌اند که متوجه فرد دیگری است و هدف آن صدمه زدن به وی است (هزی پاول ماسن و همکاران، ۲۰۰۱).

۲-۲-۳-۱- پرخاشگری به عنوان یک غریزه

فروید غریزه را عامل اصلی پرخاشگری می دانست. وی به یک دیدگاه هیدرولیک در پرخاشگری اعتقاد داشت، این که انرژی پرخاشگرانه، تا یک سطح معینی تولید می گردد و آنگاه از طریق رفتار خشن و تخریب گرا تخلیه می گردد. وی دو دسته غریزه متضاد با عنوان های غریزه زندگی و غریزه مرگ را مطرح می کند. غریزه زندگی سازنده و نگهدارنده حیات است و ما را از جهت ارضاء و حفظ بقاء هدایت می کند. اما غریزه مرگ، مخرب و از هم پاشاننده زندگی است و به صورت پرخاشگری، به نابود کردن و تخریب می پردازد (بندورا[۳]، ۱۹۷۳؛ به نقل از شکرکن، ۱۳۸۴). فقط روان تحلیل گران نیستند که چنین عقیده ای دارند، دیگر روانشناسان از جمله “لورنتس” نیز  به عنوان یک کردار شناس مشهور پرخاشگری را به عنوان یک غریزه تهاجم تلقی می کرد، که توسط یک سری از عوامل محیطی راه اندازی می گردد.

به عقیده لورنتس پرخاشگری، صفت غریزی تمام موجودات زنده است و برای حفظ حیات انسان و گونه های دیگر حیوانات ضروری است. لورنتس اظهار داشته است پرخاشگری که موجب آسیب رساندن به دیگران می گردد، از غریزه جنگیدن بر می خیزد که بین انسان و سایر ارگانیسم ها مشترک است. انرژی این غریزه به طورخود به خود با عیار کم و بیش ثابت، در ارگانیسم تولید می گردد. احتمال پرخاشگری در نتیجه بالا رفتن میزان انرژی اندوخته شده و وجود و شدت محرک های آزاردهنده پرخاشگری افزایش می یابد (لورنتس،۱۹۹۶؛ به نقل از شکرکن، ۱۳۸۴).

[۱] . Rosenberg

[۲] . Pop, McHale , Carey