«کیفیت زندگی کاری» ابتدا در اروپا طی دهه پنجاه (۱۹۵۴-۱۹۵۰) ابداع شده و بر این اساس اریک تریست[۱] و همکارانش در دانشگاه تاویستاک[۲] لندن چگونگی رابطه بین بعد انسانی و بعد فنی سازمان ها را بررسی و ارزیابی کردند، که باعث به وجود آمدن سیستم های تفکیکی – اجتماعی مربوط به طراحی شغل گردید. متخصصان اولیه (Q. W. L) در برتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی شغلی را برای هر چه بهتر و هماهنگ و منسجم کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند. بتدریج دامنه آن از مشاغل انفرادی فراتر رفته و اشکال گروهی کار و مشخصات محیط کار مؤثر بر رضایتمندی و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش دهی (نحوه پرداخت مؤثر حقوق و دستمزد)، جریان کار، سبک های مدیریتی و محیط فیزیکی را نیز در بر گرفت.

 

 

مسائل اقتصادی و منابع انسانی که کشورهای غربی و صنعتی طی دهه های (۱۹۸۹-۱۹۸۰) با آن ها روبرو بودند، هر چه بیشتر لزوم توجه و اهمیت به کارایی سازمان را تصریح کرد. اخیراً
شیوه های کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت یافته که در این مورد کنفرانس های بین الملی برای تخصصی کردن گروه های ائتلافی از بین اتحادیه کارگری و مدیریت برگزار و در آن ها از ایده های برنامه کیفیت زندگی کاری در مورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها، مدیریت مشارکتی و دموکراسی صنعتی حمایت شده است (سیاحی، ۱۳۷۷). به مرور برنامه های زندگی کاری از محدوده صنایع خارج و به مشاغل خدماتی نیز راه پیدا کرد. ابطحی و کاظمی (۱۳۸۰) در این مورد می نویسد:

 

 

 

 

«مشهورترین تلاش های کیفیت زندگی کاری در زمینه تولید ایجاد شده، اما در
سال های اخیر برنامه های کیفیت زندگی کاری به بخش های غیر تولیدی نیز راه یافته است. در میان انواع سازمان هایی که این گونه برنامه ها را پذیرفته اند، از مدارس، بیمارستان ها، فروشگاه های زنجیره ای و مؤسسات عالی می توان نام برد.»

 

 

 

فرجوند (۱۳۷۶) درباره تاریخچه کیفیت زندگی کاری بیان کرده است که قبل از انقلاب صنعتی کارگران همیشه مانند برده های قرون وسطی تحت سلطه و استثمار کلان زمین داران قرار داشتند و آن ها به خاطر شاق بودن محیط کار و فقدان تسهیلات لازم از بام تا شام کار می کردند و در صورتیکه خواستار احقاق حقوق حقه خود بودند مورد تنبیه و شکنجه بدنی قرار می گرفتند. این وضع تا اوایل قرن نوزدهم ادامه داشت. در آغاز ماشینی شدن صنعت نیز وضع بهتر از این نبود. تولید به شکلی نامناسب انجام می شد و به منظورهای مختلف صورت می گرفت. عنان اختیار در دست اشخاص نامناسب قرار داشت که فاقد اطلاعات و صلاحیت اداره بودند. انقلاب صنعتی تار و پود زندگی کهنه را در هم نورید ولی چندان گامی در جهت آزادی کارگران برنداشت زیرا همه در حالی که انتظار داشتند انسان از قید انسان رهایی یابد، دریافتند که استثمار از بین نرفته بلکه شکل آن عوض شده است. نظام کشاورزی از پیش ساقط شده بود و نظام جدید به عنوان مالکیت صنعتی که به جای استثمار در آوردن کشاورزان، کارگران کارخانجات را استثمار می نمود، جانشین آن شد. در این زمان زندگی کاری از کیفیت خوبی برخوردار نبود. انضباطی که در کارهای صنعتی اولیه اعمال می شد، شباهت زیادی به انضباط زندان ها داشت. اکثر اطفال خردسال با بی تفاوتی و بی رحمی مدیران رو به رو بودند و در طول ساعات طولانی کار از به خواب رفتن آن ها جلوگیری می شدو فضای زندگی کاری از شقاوت اشباع شده بود. زنان، مردان و اطفال بر اثر تحمل فجایع ثروتمندان بطور کلی از رشد طبیعی باز می ماندند. این موجودات بینوا محکوم به ساعت ها کار مداوم و متوالی در روز و شب بودند و گویا مدت آن را پایانی نبود. آن ها در بدترین شرایط زندگی، بدون رعایت اصول بهداشتی کار فعالیت می نمودند و با آنان کمترین رفتاری که شایسته مقام یک موجود ساده بشری است نمی شد و از وجود آنان به عنوان ابزار پول سازی بهره برداری می گردید. شاید بتوان
رابرت[۳] اون را که به عنوان پیشرو و مبشر نهضت تعاونی و نهضت های کارگری می نشاسند، به عنوان پیشرو نهضت کیفیت زندگی کاری نیز قلمداد نمود. وی به عنوان یک ثروتمند و کارخانه دار می گفت:

 

«من می توانم بدون این که با کارگران خود بدرفتاری کنم، کسب درآمد نمایم، به
آن ها حقوق و دستمزد کافی بپردازم، ساعات کار معینی برای آن ها در نظر گیرم و با آن ها به گونه ای که هستند مثل انسان، رفتار نمایم.»

 

او برای اولین بار به کارگران خود به چشم مولدین ثروت و نیروی انسانی تولید نگریست. اون در یافته بود که ایام کودکی انسان تنها دوره ای است که شخصیت آدمی را شکل می دهد و حوادثی که در این مرحله از زندگی شخص رخ می دهد، بطور ویژه ای در ساختمان روحی و معنوی او اثر می گذارد و این آثار برای سال های متمادی باقی می ماند. بنابراین اعتقادات، اون برای تحصیل فرزندان کارگران کارخانه خود مبادرت به ایجاد مدرسه نمود و از استخدام کارگران کمتر از ۱۱ سال امتناع ورزید (فرجوند ۱۳۷۶).

 

دو مرحله مشخص در زمینه فعالیت های مربوط به کیفیت زندگی کاری قابل ملاحظه
می باشند:

 

مرحله اول: در طی دوره های بین ۱۹۷۴-۱۹۶۹ واقع شده زمانی که گروه وسعی از محققین، دانش پژوهان، رهبران اتحادیه ها و سران دولتی به چگونگی نفوذ بر کیفیت تجربیات شغلی یک فرد علاقمند شدند. اساساً می توان گفت نهضت کیفیت زندگی کاری از این باور سرچشمه می گیرد که لازم است تجربیات کاری علیه کارکنان بهبود یابد. دلایل متعددی در مورد علت بروز این علاقمندی در آن زمان وجود دارد. در میان دولتمردان آمریکا علایقی در خصوص این موضوع که استخدام بر بهداشت فیزیکی وروانی و رضایت شغلی کارکنان تأثیر می گذارد، به گونه ای فزاینده در حال رشد بود و مطالبی نیز در مورد نوآوری های اروپایی ها در زمینه ی گروه های کاری خودگردان به گوش می خورد (علامه، ۱۳۷۸). یکی از پژوهشگران در مورد سرچشمه های نهضت کیفیت کاری
می نویسد:

 

«یک سلسله بررسی های نگرش ملی که در دانشگاه میشیگان در بین سال های ۱۹۶۹ تا ۱۹۷۳ انجام گرفت توجهات را به سوی آن چه که «کیفیت استخدام» یا «تأثیر مجموع تجربیات شغلی بر فرد» نامیده شده بود، معطوف کرد. در دهه ی ۱۹۷۰ مدیریت بسیاری از شرکت های پیشرو تا حدی به موضوع کیفیت زندگی کاری علاقمند شدند که پروژه های جامعی را جهت بهبود بهره وری نیروی کار خود، اثربخشی سازمانی و کیفیت زندگی کاری راه اندازی کردند. این شور و هیجان اولیه در اواسط دهه ی ۱۹۷۰ استمرار داشت تا این که هم زمان با این که موضوعات دیگری که عمدتاً تورم و هزینه های انرژی بودند، توجه عمومی را به سوی خود جلب کرد در اواخر دهه ی ۱۹۷۰ فروکش کرد.»

 

 

 

موج دوم علاقمندی به کیفیت زندگی کاری از سال ۱۹۷۹ شروع شد و تا به امروز ادامه دارد، احتمالاً مهمترین عامل ایجاد این علاقمندی رقابت بین المللی بوده است. ایالات متحده امریکا در آن زمان با رقابت فزاینده ای در بازارهای بین المللی و نیز در بازارهای داخلی (بواسطه ی وجود محصولات خارجی) مواجه بود. آمریکایی ها به فکر فرو رفتند که شاید سایر کشورها از نقطه نظر مدیریتی کار متفاوتی را انجام می دهند که بر اثر بخشی آن ها تأثیر گذارده است و ژاپنی های را به عنوان نمونه ی عمده این پدیده مورد توجه قرار دادند. دومین کنفرانس بین الملی در مورد کیفیت زندگی کاری که در سال ۱۹۸۱ در تورنتو برگزار گردید؛ با بحث جلب نظر و حضور ۱۵۰۰ نفر در این کنفرانس شد. علاوه بر دانشگاهیان، مشاورین و مقامات رسمی دولتی ۲۰۰ تن از مقامات
اتحادیه ها و ۷۵۰ مدیر نیز در این کنفرانس حضور پیدا نمودند. واقعه ای که توجه عمومی را به این موضوع مهم جلب کرد اعتصاب حدود ۸۰۰۰ کارگری بود که در مارس ۱۹۷۲ در کارخانه جدید جنرال موتورز در لوردستون ایالت اوهایو رخ داد. هم کارگران و هم رهبران اتحادیه، مدیریت جنرال موتورز را متهم کردند که نیروی کار را به میزان قابل ملاحظه ای کاهش داده و سرعت کار را در خط مونتاژ افزایش داده است. رسانه های خبری ملی گزارش هایی را در مورد مشکلات این کارخانه و دیگر مؤسسات و کارخانه های سراسر آمریکا منتشر ساختند. این گزارش ها خاطرنشان کردند که بسیاری از کارگران آمریکایی به خصوص کارگران جوانتر در صنایع تولید انبوه در شرایط شغلی خود نوعی ناکامی و از خود بیگانگی را احساس می کنند. رهبران بسیاری از سازمان ها موضوع کیفیت زندگی کاری و نحوه ی بهبود آن را مطالعه نمودند.

 

بهبود بهره وری به موازات بهبود کیفتی زندگی کاری مورد مطالعه قرار گرفت (جانسون[۴]، ۲۰۰۰). علاوه بر سازمان هایی که این مقوله را مورد مطالعه قرار داده و پروژه های مختلفی را در مورد آن به اجرا گذاشته اند، پژوهشگران و محققان دانشگاهی نیز در زمینه ی کیفیت زندگی کاری، کارهای قابل ملاحظه ای را در قالب برنامه های کیفیت زندگی کاری انجام داده اند. این برنامه های در سال های اخیر جامعیت بیشتری پیدا کرده است

 

[۱] – Erick Trist

 

[۲] – Tavistock

 

[۳] – Aven

با الهام از روش فار کوهر در طبقه بندی تعاریف مختلف کیفیت زندگی، می توان تعریف متعدد و متنوع کیفیت زندگی کاری را نیز با ذکر نمونه هایی از تعاریف به شکل ذیل طبقه بندی کرد:

 

الف) تعاریف غیر حرفه ای (که توسط کارکنان بیان شده است)

 

این تعاریف از تنوع و تعهد بالایی برخوردار است. در کشورهای مختلف، تعاریف مختلفی از «کیفیت زندگی کاری» ارائه شده است. این تنوع تعریف، حکایت از اختلاف تلقی و برداشت کارکنان از این مفهوم دارد.

 

اگر پنج تن از کارکنان پنج سازمان مختلف بخواهند برنامه های کیفیت زندگی کاری سازمان خود را توصیف کنند، احتمالاً پنج تصویر متفاوت از آن بوجود می آید (ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۰).

 

 

 

ب) تعاریف حرفه ای (که توسط محققین بیان شده است)

 

این تعاریف به سه دسته قابل تقسیم است:

 

 

• تعاریف کلی: کیفیت زندگی کاری میزان توان اعضای یک سازمان کاری در برآورده نمودن نیازهای مهم فردی خود در یک سازمان از طریق تجربیات خود
  می باشد (واکر، به نقل از غفار زاده، ۱۳۸۰).

 

• تعاریف متمرکز: این دسته از تعاریف بر یک یا چند بعد از ابعاد کیفیت زندگی کاری تمرکز و تأکید دارند. تعدادی از این تعریف ها در قسمت های قبل آورده شده است.

 

• تعاریف جزیی و مؤلفه ای: این دسته از تعاریف بر ماهیت چند بعدی مفهوم کیفیت زندگی کاری تأکید داشته، ابعاد مختلف کیفیت آن را مورد توجه و تأکید قرار می دهند.

 

از میان تعاریف جزئی و مؤلفه ای می توان به نمونه هایی که بعضاً به عنوان الگو و مدل در پاره ای از پژوهش ها نیز مورد استفاده قرار گرفته اند اشاره کرد:

 

۱) الگوی والتون

 

عمده ترین تحقیق در خصوص معیارهای کیفیت زندگی کاری مربوط به والتون می باشد. او معیارهای هشتگانه زیر را برای کیفیت زندگی کاری پیشنهاد می کند:

 

۱- پرداخت کافی و منصفانه

 

نیروی محرکه اصلی فرد برای استخدام، برخورداری از حقوق و دستمزد برای تأمین زندگی است. علی رغم اینکه بیشتر از هر معیار دیگر کفایت حقوق و دستمزد یک مفهوم نسبی است و هیچ استاندارد ذهنی یا عینی برای قضاوت در مورد کفایت حقوق و دستمزد وجود ندارد با این حال در تعیین نقش حقوق و مزایای در کیفیت زندگی کاری دو عامل مؤثر می باشد:

 

الف) درآمد کافی: یعنی درآمد حاصل از کار تمام وقت در سازمان که هزینه های یک زندگی استاندارد (قابل قبول) را تأمین کند و یا انتظارات دریافت کننده حقوق را برآورده سازد.

 

ب) حقوق و مزایای منصفانه: حقوقی که کارمند برای کار معین دریافت می کند با
دریافت های شاغلین مشاغل دیگر تناسب داشته باشد.

 

 

 

۲- محیط کاری ایمن و سالم

 

این موضوع که کارکنان نباید در معرض شرایط یا موقعیت هایی قرار گیرند که خطرناک و برای سلامتی آنان مضر است تقریباً مورد توافق همگان می باشد. مقررات قانونی و فعالیت
سازمان های کارگری استانداردهای سلامتی محیط کار را به ارمغان آورده است. آثار این بهبود را
می توان در موارد زیر مشاهده کرد:

 

الف) شرایط فیزیکی سالم کار که بیماری، خطرات و آسیب های ناشی از کار را به حداقل برساند.

 

ب) شرایط سنی برای مشاغلی که برای سلامتی اشخاص بالاتر یا پایین تر از سن معینی، مضر است. بطور کلی منظور از محیط کاری مناسب، ایجاد شرایطی است که خطر بیماری و یا حوادث ناشی از کار را به حداقل برساند.

 

 

 

۳- ایجاد فرصت های مناسب برای رشد و شکوفایی استعدادها و قابلیت های انسانی

 

امروزه مشاغل با هدف قادر کردن کارکنان به استفاده بیشتر و توسعه دانش و مهارت هایشان تغییر کرده اند. خصوصیات عمده این تغییرات عبارتند از:

 

 

• جایگزینی خود کنترلی و استقلال به جای کنترل های خارجی

 

• مهارت های چندگانه و گسترش شغلی به جای انجام کارهای تکراری با مهارت های جزیی

 

• درک ارتباط با مأموریت کل سازمان

 

• برنامه ریزی امور در کنار اجرای آن

 

۴– وجود فرصت های مناسب برای پیشرفت در مسیر شغلی

 

کارکنان سازمان تمایل به پیشرفت و ارتقا دارند. در اغلب سازمان ها هیچ پیش بینی برای پیشرفت، آموزش و یا ادامه تحصیل کارکنان به عمل نمی آید و درونمای روشنی از آینده شغلی در سازمان وجود ندارد. سازمان ها علاوه بر تأمین امنیت شغلی برای افراد (امنیت در آینده و موقعیت استخدامی) وظیفه دارند به کارکنان کمک کنند تا مسیر زندگی شغلی خود را شناخته و برای طی نمودن آن آمادگی داشته باشند. در این راستا آموزش و بهسازی کارکنان بایستی متناسب با مسیر شغلی زندگی حرفه ای آنان باشد. بدیهی است کوتاهی مدیریت نسبت به رشد و ترقی کارکنان و فقدان برنامه برای زندگی شغلی و حرفه ای آنان موجبات بی انگیزگی، یأس و نومیدی، مجهور ماندن توانایی ها و قابلیت های افراد و در نتیجه کیفیت پایین و نامناسب زندگی کاری می شود.

 

 

 

۵- همبستگی اجتماعی در سازمان محل کار

 

از آنجا که کار در چارچوب سازمان اجتماعی انجام می شود، ماهیت روابط شخص بعد مهمی از کیفیت زندگی کاری را در سازمان تشکیل می دهد. موارد زیر در محیط کار در ایجاد همبستگی اجتماعی مؤثرند:

 

 

• اجتناب از پیش داوری ها و پذیرش فرد با توجه به ویژگی ها، توانایی ها و قابلیت های او؛ صرف نظر از نژاد، جنسیت، عقیده، مذهب، سبک زندگی و ظواهر فیزیکی

 

• مساوات و اجتناب از طبقه بندی افراد بر اساس نظام سلسله مراتبی

 

• وجود تحرک فزاینده در افراد

 

• عضویت در گروه های چهره به چهره

 

• باز بودن ارتباط بین افراد

 

۶- آزادی در محیط کار

 

سازمان های کارگری آزادی را در محل کار برای کارکنان به ارمغان می آورند و اقدامات اجباری کارفرمایان را محدود می کنند. مصادیق اصلی آزادی در محیط کار عبارتند از:

 

 

• محرمانه بودن مسائل شخصی و فعالیت های کارکنان در خارج از سازمان و زندگی خانوادگی

 

• حق نطق (آزادی بیان) بدون ترس از تنبیه و سرزنش

 

• حق اختلاف عقیده داشتن

 

• انتظار رفتار عادلانه در زمینه های حقوق و دستمزد، پاداش ها و ایمنی شغلی

 

• حاکم بودن قانون به جای حاکمیت افراد

 

 

 

۷- وجود تعادل بین کار و زندگی

 

کار در سازمان نباید موجب اختلال در زندگی شود. ساعات طولانی اضافه کاری می تواند اثرات جدی روی زندگی خانوادگی داشته باشد، همچنین نقل و انتقالات پی در پی کارکنان به مناطق جغرافیایی مختلف ممکن است موجب اختلال در روابط خانوادگی و بریده شدن از دوستان و آشنایان شود.

 

بنابراین وجود توازن بین برنامه کاری و برنامه زندگی یکی از معیارهای اصلی زندگی کاری است.

 

 

 

۸- نقش اجتماعی زندگی کاری

 

نقش های اجتماعی سودمند و یا اثرات زیانبار اجتماعی سازمان کاری به طور فزاینده ای برای کارکنان اهمیت یافته است. موضوعاتی از قبیل رعایت هنجارهای اجتماعی، رعایت موازین اخلاق در معاملات، مراودات و تبلیغات، جلوگیری از الودگی هوا، توجه به استاندارد محصولات، به حداقل رساندن سر و صداهای مزاحم و … در گرایش های کارکنان نقش بسزایی دارد. کارکنان که احساس کنند سازمانشان بطور غیر مسئولانه با مسائل فوق برخورد می کند، کار و حرفه خود را کم ارزش تلقی خواهند نمود که این امر بر احساس احترام به خویشتن در کارکنان لطمه وارد ساخته و از دلگرمی آنان به کار خواهد کاست (فرجوند، ۱۳۷۶).

 

 

 

۲) الگوی کاسیو

 

کاسیو الگوی جامعی را مشتمل بر اجزای زیر ارائه داده است:

 

 

• مشارکت کارکنان

 

• پیشرفت شغلی کارکنان

 

• ارتباطات کارکنان

 

• حقوق و دستمزد کارکنان

 

• عمل و انگیزش به کار در کارکنان

 

• امنیت شغلی کارکنان

 

• حل و فصل مشکلات کارکنان

 

• غرور و افتخار ملی (کاسیو، ۱۸۹۸ به نقل از قاسم زاده، ۱۳۸۴)

 

۳) الگوی هریک و مک بوی

 

هریک و مک بوی یک الگوی چهار جزیی ارائه داده اند:

 

 

• امنیت

 

• برابری

 

• دموکراسی

 

• فردیت (ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۰)

 

 

 

۴) الگوی ارائه شده توسط انجمن مدیریت امریکا

 

در تحقیقی که در انجمن مدیریت امریکا به عمل آمده است کارکنان معتقدند که یازده مورد زیر اجزای عمده کیفیت زندگی کاری می باشد:

 

 

• حقوق و دستمزد

 

• مزایا (به ویژه مزایای خدمات درمانی)

 

• امنیت شغلی

 

• داشتن فرصت انتخاب شغل دیگر در سازمان

 

• نداشتن تنش های کاری

 

• شرکت در تصمیماتی که به سرنوشت افراد مربوط می شود.

 

• دموکراسی در محل کار

 

• سهیم بودن در سود

 

• وجود نظام بیمه بازنشستگی

 

۱۰- وجود امکانات و خدمات رفاهی

 

۱۱- چهار روز کار در هفته (میرسپاسی، ۱۳۷۱)

 

 

 

 

 

 

 

۵) الگوی ارائه شده در شرکت جنرال موتورز

 

در شرکت جنرال موتورز معیارهای زیر مورد استفاده قرار گرفته است:

 

 

• جلب همکاری ومشارکت اتحادیه در فرآیند تولید

 

• مشارکت آزادانه کارکنان

 

• تضمین امنیت شغلی

 

• استفاده از چرخه کیفیت از طریق بحث و بررسی مشکلات مؤثر در عملکرد کارخانه و محیط کار

 

• تشویق کارکنان به رشد شغلی و توسعه مهارت ها در درون تیم کاری

 

• دسترسی به آموزش مهارت ها

 

• مشارکت گروه کاری در پیش بینی نیازهای شخصی، انتخاب اعضا و رهبر گروه

 

• تشکیل جلسات دوره ای تیم کاری برای بحث پیرامون موضوعاتی چون کیفیت، زمانبندی امور، مسائل ایمنی محیط کار و سفارش های مشتریان

 

• احساس مسئولیت نسبت به مسائل و مشکلات کارکنان (فرجوند، ۱۳۷۶)

 

 

 

۶) الگوی ارائه شده توسط مورتن

 

در مطالعه دیگری که توسط مورتن انجام شده است کیفیت زندگی کاری به شش قسمت عمده تقسیم بندی شده است که این موارد به اختصار عبارتند از:

 

 

• حقوق و مزایا: که باید بر اساس میزان دقت، توانایی و کوشش افراد در سازمان به آنان تعلق گیرد. چنانچه حقوق و مزایای تعلق گرفته شده ناکافی باشد ممکن است افراد به سازمان های دیگر روی آورند.

 

• جدول زمانی کار: عوامل متعددی در این طبقه جای می گیرد؛ از قبیل: کار تمام وقت، کار پاره وقت، چهار روز کار در هفته، زمان کاری شناور، اوقات فراغت بین کار، مرخصی و تعطیلات. زمانی کاری شناور به افراد آزادی بیشتر و فرصت برای پرداختن به فعالیت های غیر کاری دهد. این عوامل در سال های اخیر اهمیت
  ویژه ای یافتند.

 

• ماهیت شغلی: چنانچه ساختار شغل متناسب با توانایی ها و استعداد فرد باشد در آن صورت احساس رضایت به وی دست می دهد.

 

• جنبه های فیزیکی شغل: به مرور زمان توجه فزاینده ای به بی حفاظ بودن کارگران در مقابل مواد شیمیایی خطرناک، مخاطرات ایمنی و سر و صدا در محیط کار معطوف می شود. در گذشته نسبت به زیان هایی که از بی توجهی به این عوامل ناشی می شد آگاهی اندک وجود داشت. چنانچه کارکنان در مدت زمان طولانی در محیطی که از نظر شرایط و ابزار کاری نامناسب است به کار گرفته شوند در آن صورت رضایت شغلی آنان کاهش می یابد.

 

• جنبه های نمادی شده داخل و خارج شغل: عوامل داخلی شامل امنیت شغلی، امکانات رفاهی، رستوران، بهداشت محیط کار می باشد و عوامل خارجی شامل فرصت های تحصیلی، موانع شغلی یا اتحادیه ای برای رشد و پیشرفت، شرایط بازار کار و محدودیت های نژادی، جنس، سن و … می باشد.

 

• عوامل سیاسی، اجتماعی و اقتصادی مؤثر بر زندگی کاری: رضایت یا عدم رضایت شخص از زندگی ممکن است به محیط کار منتقل شود. مسائلی از قبیل ارتقاء سطح زندگی، هزینه های بالای مسکن، مشکلات انرژی، مشاجرات خانوادگی و آلودگی هوا باعث اضطراب و ناتوانی شده و در نهایت منجر به عدم رضایت می گردند. از طرف دیگر نزدیکی به مراکز فروش، امکانات تفریحی، غذاهای منجمد شده، موفقیت در آموزش های عمومی، وجود وسایل حمل و نقل خوب و کافی و دیگر امکانات رفاهی باعث آرامش و آسایش زندگی افراد شده و رضایت آنان را فراهم می آورد (فرجوند، ۱۳۷۶).

 

 

 

بطور کلی می توان شاخص های مشترکی را که نشانگر کیفیت بالای زندگی کاری باشند به شرح زیر فهرست کرد:

 

 

• وجود اعتماد در سازمان

 

• حمایت مدیریت از شیوه های مشارکتی در سازمان

 

• ایجاد زمینه های رشد و پرورش و فرصت های آموزش و توسعه
  مهارت های کارکنان

 

• فراهم بودن بازخورد عملکرد

 

• سرپرستی کمتر و تفویض اختیار بیشتر

 

• کار گروهی در سازمان

 

• ایمنی و سلامتی محیط کار

 

• حقوق و مزایای کافی

 

• توزیع عادلانه پاداش های سازمانی

 

• کاهش اخبار و شایعات مربوط به اخراج

 

• وجود آزادی نطق و بیان

 

• غنی و با چالش بودن مشاغل

 

• وجود گزینه های دیگری به جای اخراج

 

• وجود ارتباطات باز

 

• کاهش فشارهای شغلی

 

• وجود سازمان های کارگری

 

 

 

در خاتمه باید خاطر نشان ساخت، مفاهیمی چون کیفیت زندگی کاری و مفاهیم مشابه ان نباید بدون در نظر گرفتن شرایط و مقتضیات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مورد استفاده قرار گیرد. اغلب نظریه ها و اصول در مرحله ی علوم اجتماعی زمانمند و مکانمند هستند وبر اساس نگرش اقتضایی و مدیریتی بومی در اعمال مدیریت نباید مقتضیات زمانی و مکانی به فراموشی سپرده شود. بنابراین کاربرد مفاهیم مورد اشاره نیاز به مطالعه و تحقیق و حصول اطمینان از اثربخشی آن ها در جوامع در حال توسعه دارد.

 

لذا با توجه به شاخص های ارائه شده که مربوط به کشورهای صنعتی می باشد، ضروری است که در سایر کشورها با پژوهش های علمی به شاخص های معرف کیفیت زندگی کاری دست یافت. بالاخص رفتار مردم در کشورهای در حال توسعه که در اکثر آن ها رفتارهای احساس و عاطفی از رفتارهای عقلانی پیش گرفته است. بنابراین لزوم این تحقیق در جامعه صنعتی کشور جهت افزایش کارایی و اثربخشی سیستم های سازمانی است و باعث توسعه خلاقیت ها و نوآوری ها و بهینه سازی کیفیت نظام کار، یا کیفیت زندگی کاری می گردد (سیاحی، ۱۳۷۷).

 

[۱] – Walton

 

[۲]-casive

 

[۳] – Heric & Mc Boy

توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند. چنین می نماید که شمار بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی و در پی کاری معنی دارتر هستند. کارکنان در خواست دارند در پیامدهای اقتصادی و غیراقتصادی کارشان تغییراتی داده شود. اهمیت پاداش های غیر اقتصادی در مقایسه با اهمیت پاداش های اقتصادی هم اکنون افزایش یافته است. بویژه در نزد کارکنان که از آموزش و پرورش بالایی بهره مند هستند، چنین به نظر می رسد که نیاز شدیدی به بهتر کردن کیفیت زندگی کاری در بسیاری از کارکنان وجود دارد.

 

 

شماری از آگاهان بر این باورند که بعضی از رکورد بهره وری و کاهش کیفیت معمول در برخی از کشورها ناشی از کاستی های زندگی کاری و تغییر است که در علاقه مندی ها و
رجحان های کارکنان پدید آمده است و کارکنان در خواست دارند که در کارشان نظارت و دخالت بیشتر بیابند. هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیری ها بیشتر مشارکت کنند واکنش های مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد. تأکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار، این نظریه را تقویت می کند که افزایش این عوامل، بهره وری منابع انسانی را افزایش می دهد. به تعبیری دیگر اگر توقع داشته باشیم که پرسنل یک سازمان وظایف محوله را بیشتر و بهتر انجام دهند باید حقوق و دستمزد، امکانات رفاهی، امنیت شغلی و مواردی از این قبیل را افزایش دهیم و در عین حال که این رابطه و توقع وجود دارد رابطه ی معکوس آن یعنی تأثیر علل بهره ور بودن بعنوان بخش از کیفیت زندگی کاری است (سیاحی، ۱۳۷۷).

 

به طور خلاصه کیفیت زندگی کاری از جمله مباحث مهمی است که در جهان امروز بخش عظیمی از وقت، بودجه و توجه صاحبنظران را به خود اختصاص داده است. در حالی که در گذشته فقط تأکید بر زندگی شخصی (غیر کاری) بوده است امروزه، بهبود کیفیت زندگی کاری یکی از
مهم ترین اهداف سازمان و کسانی که برای سازمان کار می کنند، می باشد. اگر یک کارگر واقعاً احساس کند که کیفیت زندگی کاریش بهبود یافته است، اعم از اینکه نتیجه ی عملکرد خودش باشد و یا سیاست هایی که از طرف سازمان در جهت افزایش بهره وری اتخاذ می شود، این مطلب به کارگر نیروی بیشتری در جهت انجام کارش می بخشد. نتیجه ی طبیعی این فرآیند، ایجاد نیروی زندگی و جو فعال در داخل گروه یا سازمان است و در نهایت موجب افزایش بهره وری فراتر از نتایج مورد انتظار با توجه به استانداردهای تکنولوژیک یا تجهیزات می شود. همین مطلب خود موجب انگیزه بیشتر برای کار بهتر و در نتیجه کیفیت زندگی کاری بهتر می گردد. دست کم، سازمان به چهار دلیل زیر بایستی به کیفیت زندگی کاری اهمیت بدهد:

 

 

• کیفیت زندگی کاری بعنوان فرهنگی که سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود می آورد، به این معنا که افراد با اهداف سازمان و توسعه آن متعهد باشند و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالندگی آنان متعهد باشد.

 

 

 

• کیفیت زندگی کاری بعنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری راضی کننده تر و مؤثرتر برای افراد در کلیه سطوح سازمان فراهم می کند.

 

• کیفیت زندگی کاری بعنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می نماید.

 

• کیفیت زندگی کاری پدیده ای است که امروزه از مرز سازمان و شرکت فراتر
  می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز قابل مشاهده است (علامه، ۱۳۷۸).

 

اهداف و برنامه های کیفیت زندگی کاری

 

یکی از صاحبنظران دو هدف عمده ای که یک برنامه ی کیفیت زندگی کاری بایستی دنبال نماید، را بهبود شرایط کاری و افزایش اثربخشی سازمانی می داند. محقق دیگری هدف از کیفیت زندگی کاری را بهبود بهداشت (فیزیکی و روانی) کارکنان و بهبود بهره وری سازمان دانست و اعتقاد دارد با حاکم کردن برنامه های کیفیت زندگی کاری در یک سازمان زمینه های حرکت از یک فرهنگ استبدادی به سوی یک فرهنگ مشارکتی فراهم خواهد د. در برخی از سازمان ها هدف از برنامه های کیفیت زندگی کاری عبارت است از افزایش تعهد و اعتماد کارکنان، حل مشکلات به کمک آن ها به منظور افزایش رضایت آنان و اثربخش سازمان. تنی چند از نویسندگان در مقاله ای تحت عنوان  موج جدید کیفیت زندگی کاری  موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری را شامل تیم هایی از کارکنان می دانند که اهداف مربوط به کار خویش را تعیین نموده اند و معیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می داند:

 

الف- بهبود روش انجام کار به گونه ای که مورد نظر مشتری (ارباب رجوع)، نیروی کار و مدیر باشد.

 

ب- باعث ایجاد درآمد و یا کاهش هزینه شود.

 

ج- باعث بهبود در ارائه خدمات به مشتری (ارباب رجوع) شود.

 

د- روحیه کار تیمی (گروهی) را ارتقاء بخشد.

 

دو تن از نویسندگان مدیریت منابع انسانی نیز ایجاد احساس مسئولیت در کارکنان، افزایش رضایتمندی و خشنودی کارکنان از شغل، ایجاد زمینه ی دخالت و مشارکت به کارکنان، ایجاد احترام و اعتماد در کارکنان و بهبود عملکرد سازمان را از جمله اهداف عملیاتی کیفیت زندگی کاری به شمار می آورند (شکیب، ۱۳۸۵).

 

می توان کیفیت زندگی کاری را همانند چتری تصور نمود که بر چندین برنامه که در جهت ایجاد تغییر در سازمان به اجرا درمی آیند، سایه می افکند. از تغییرات به وجود آمده در هر سازمان و در نتیجه اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری اهدافی مد نظر است. دانشمندان و نظریه پردازان توسعه سازمانی، اهداف حاصل شده از اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری را چنین بیان
می نمایند:

 

گروهی هدف برنامه های کیفیت زندگی کاری را بهبود شرایط کاری و افزایش در اثربخشی سازمانی می دانند. گروهی دیگر هدف برنامه های کیفتی زندگی کاری را ایجاد سازمان هایی
می دانند که هم در ارائه برنامه ها و خدماتی که ارزش آن به وسیله جامعه تعیین می شود مؤثرتر باشد و هم زمینه ی پاداش دهنده تر و تحریک کننده تر برای کارکنان به وجود آورد. هر چند
برنامه های کیفیت زندگی کاری با یکدیگر تفاوت عمده دارند و دارای اهدا جزیی متعددی هستند، اما همه این برنامه ها یک هدف کلی دارند یعنی می خواهند ساختار سازمانی را ارگانیک، پویا، انسانی و در عین حال سازمان را مکانی جالب تر و رضایتمندانه تر برای کار نمایند (متقی و خواجویی، ۱۳۸۵).

 

پس به طور کلی اهداف اصلی برنامه کیفیت زندگی کاری عبارت است از:

 

 

• ارتقای شرایط کاری (عمدتاً از دیده کارکنان)

 

• کارآمدی بیشتر سازمانی (عمدتاً از دید کار فرمایان) (کمالوند، ۱۳۸۵).

 

 

 

این اهداف را بصورت دیگری نیز بیان نموده اند:

 

۱- تغییر نگرش نسبت به منابع انسانی و حصول مجموعه ای از منافع برای کارکنان

 

غفار زاده (۱۳۸۰) در ارتباط با ایجاد این تغییر نگرش در اثر اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری معتقد می باشد که توجه به کارکنان سازمان به عنوان بزرگترین دارایی سازمان،
پدیده ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. اندیشه های تازه و دگرگونی های
ریشه ای که در قلمرو مدیریت منابع انسانی پدید آمده، بی آنکه با ایستادگی یا مقاومتی رو به رو شود، به آرامی و به آسانی پذیرفته شده است. ابطحی و کاظمی (۱۳۸۰) در باره این هدف برنامه های کیفیت زندگی کاری می نویسد:

 

«کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای نتایج برای کارکنان نظیر رضایتمندی شغلی، فرصت های رشد و روان شناختی، امنیت شغلی، روابط مناسب کارفرما – کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. سازمان هایی که در جستجوی راه های تحریک استعداد بالقوه کارکنان خود می باشند، همانند گذشته با بهره گرفتن از تهدید و ارعاب و مشوق های پولی صرف، پیشرفت نخواهند داشت. مدیران در حال پی بردن به این حقیقت هستند که برنامه های کیفیت زندگی کاری می تواند مشوق های مثبتی را برای کارکنان در جهت بکار بردن استعدادهایشان در سازمان خود فراهم آورد.»

 

 

آن دسته از سازمان هایی که به اهمیت نقش منابع انسانی در بهبود بهره وری پی برده اند، ارزش قدرت نیروی کار متعهد و در صحنه را می دانند، لذا منابع مهم و انرژی های فراوانی را صرف ایجاد محیطی می نمایند که کارکنان با حداکثر توان خود در بهبود عملکرد سهیم باشند. البته در عمل، این دو هدف خیلی از یکدیگر قابل تفکیک نیستند. اکثر تعریف های رسمی که از کیفیت زندگی کاری ارائه شده است، بیانگر همسویی و همخوانی بین هدف های فردی و سازمانی است (بلچر، ترجمه گروه مدیریت بهره وری بنیاد جانبازان، ۱۳۷۹).

 

عوامل موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری

 

برای آن که یک برنامه کیفیت زندگی کاری با موفقیت همراه باشد سه جزء عمده تلاش های کیفیت زندگی کاری بایستی اجرا شود. این سه عامل به شرح زیر می باشد:

 

 

 

 

• توسعه پروژه های کیفیت زندگی کاری در سطوح مختلف: این بدان معنا است که بایستی تلاش های هماهنگ و سازمان یافته ای را در جهت درگیر نمودن کارکنان در حل مسائل سازمانی یا بهبود محیط سازمان نظام های پاداش یا ساختار کار از طریق ابزارهای مشارکتی انجام داد. این تلاش های هماهنگ کننده بسیار حائز اهمیت می باشد. این کافی نیست که صرفاً بگوییم ما قصد داریم به روش انسانی عمل کنیم. بایستی اقدامات مشهود ما مشخص و قابل مشاهده ای که ناظر بر تغییر روش انجام کار باشد، وجود داشته باشد.

 

• ایجاد تغییر در نظام های مدیریت و ترتیبات سازمانی: این تغییرات به دو دلیل ضروری است. اول آن که ممکن است نیاز به تغییر انواع ساختارها، معیارها،
  نظام های هدف و غیره و به منظور تشویق و پشتیبانی از پروژه های کیفیت زندگی کاری وجود داشته باشد. دوم آن که مورد ملاحظه قرار دادن این تغییرات مختلف بعنوان عواملی که در کیفیت زندگی کاری اهمیت حیاتی و اساسی دارند به خودی خود حائز اهمیت است. بعنوان مثال تغییرایت که در نظام های پاداش صورت
  می گیرد به منظور آنکه یک نظام جدید تقسیم سود پی ریزی شود یا تغییراتی که با هدف افزایش میزان مشارکت کارکنان در حل مسائل سازمانی در نظام ارزیابی عملکرد صورت می پذیرد.

 

• ایجاد تغییرات رفتاری در مدیریت سطح عالی (ارشد): حوزه سوم تغییرات، تغییرات ضروری است که بایستی در رفتار مدیریت ارشد صورت پذیرد. به نظر می رسد مدیریت بویژه مدیریت سطح عالی تقریباً از پیش نیازهای کلی موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری باشد. موفقیت در هر گونه برنامه کیفیت زندگی کاری مستلزم درک عمیق این فرایند توسط مدیریت سطح عالی سازمان می باشد. مدیران عالی سازمان بایستی به اجرای فعالیت های کیفیت زندگی کاری متعهد شده و از
  سرمایه گذاری های لازم برای بهبود کیفیت زندگی کاری و مسائل و مشکلات بالقوه ای که ممکن است بر سر راه اجرای چنین برنامه هایی وجود داشته باشد آگاهی یابند. برای اینکه کیفیت زندگی کاری برای کلیه اعضای سازمان معتبر باشد، گروه مدیریت ارشد بایستی تا حدی در اجرای آن مشارکتی ملموس و مشهود داشته باشد.

 

یکی دیگر از نویسندگان تلاش های موفق کیفیت زندگی کاری را شامل موارد زیر می داند:

 

 

• نقش مدیران بایستی مجدداً تعریف شود و بایستی نقش رهبری و مربی گری را بپذیرند و نه نقش کارفرما و دیکتاتور.

 

• ارتباط صریح، باز و مبتنی بر اعتماد ضروری می باشد.

 

• اطلاعاتی که نوعاً فقط در اختیار مدیران است بایستی در سراسر سازمان توزیع شده و پیشنهادهایی که توسط غیر مدیران ارائه می شود جدی گرفته شود (حتی المقدور زمینه اجرایی پیشنهادها در سازمان فراهم شود).

 

• در برنامه های کیفیت زندگی کاری بایستی به طور مداوم تحول ایجاد شود و امور به سمت مشارکت واقعی مدیریت و کارکنان حرکت کند.

 

• کیفیت زندگی کاری نبایستی تحت سیطره یک جانبه مدیریت درآید (علامه، ۱۳۸۳).

 

حلقه های کیفیت

 

حلقه های کیفیت، یک مفهوم مدیریتی تازه است که به رشد صنعتی پویای ژاپن یاری بسیارداده است.  بر پایه این روش نیروی کار شرکت، پربهاترین منبعی است که شرکت در اختیار دارد؛ زیرا این نیروی کار اغلب متشکل از شایسته ترین اشخاص برای یافتن وحل مسائل مربوط به کار در آن شرکت هستند.

 

به دنبال ۲۰ سال تجربه های کامیاب در ژاپن و نیز کامیابی های اخیر در اروپا و ایالات متحده آمریکا، کشورهای دیگر نیز در دهه ی۱۹۸۰ به حلقه های کیفیت روی آورده اند.

 

 

گروه های حلقه کیفیت: حلقه کیفیت شامل ۷ تا۱۰ تن از اشخاص است که از یک منطقه کاری مشابه، برگزیده می شوند و به طور منظم گرد هم می آیند تا کیفیت و مسائل مربوط به آن را در قلمرو کاری خود شناسایی و تحلیل کنند و برای مشکلات راه چاره بیابند. عضویت در حلقه های کیفیت به طور اختیاری است و جلسه های آن به طور معمول هفته ای یک ساعت از وقت رسمی کار است. در نشست های نخستین گروه، اعضای گروه در زمینه روش ها و فنون حل مسائل که از پویایی گروهی، مهندسی صنعتی و

 

نظارت برکیفیت سرچشمه گرفته اند، آموزش داده می شوند. این روش ها شامل: اندیشه انگیزی، تحلیل علت و معلولی، جدول های نظارت، طبقه بندی و جدول های پراکندگی است.

 

ضرورت های حلقه های کیفیت: ویژگی هایی که برای حلقه های کیفیت ضرورت دارند، بدین شرح اند:

 

– نقش فرد میانجی یا آسان ساز، مهمترین بخش از برنامه حلقه های کیفیت است. او باید قادر باشد در همه ی رده های سازمانی با مردم کار کند، نوع آفرین و پرنرمش باشد و از فضای سیاسی سازمان آگاه باشد.

 

– مدیریت باید برنامه حلقه کیفیت را حمایت کند. هرگاه اتحادیه کارگری نیز در این میان درگیر باشد،

 

باید از برنامه، پشتیبانی کند و نظرهای آن را رعایت کند.

 

– مشارکت کارکنان در حلقه های کیفیت باید اختیاری باشد؛ ولی مدیریت باید پدید آمدن حلقه ها را تشویق و ترغیب کند.

 

– در محدوده ای که برقرار می شود، اعضای حلقه ها باید احساس آزادی کنند تا درباره مسائلی که به نظرشان می رسد؛ کار کنند.

 

– آسان سازها باید مدیریت را ازآنچه درحلقه ها می گذرد و از پیشرفت کار آنها آگاه گردانند.

 

– کیفیت، و نه کمیت باید در مرتبه نخست قرار گیرد.

 

– یک برنامه کامیاب از مفاهیم واصول کارساز حلقه های کیفیت پیروی می کند (صائبی وطوسی،۱۳۸۴).

 

حلقه های کیفیت گروه های کوچکی از کارکنان هستند که به طور منظم با رهبر گروه تشکیل جلسه می دهند تا مشکلات مرتبط با کار را تعیین و حل کنند. آنها از نوع بسیار ویژه ی تشکیل تیم هستند که در ژاپن عمومیت دارد و در آمریکای شمالی در اواخر دهه ی ۱۹۷۰ و اوایل دهه ی ۱۹۸۰ محبوبیت زیادی کسب کرد.

 

عمدتاً، حلقه ی کیفیت گروهی بین ۷ تا ۱۰ نفر از کارکنان یک واحد هستند که به طور منظم داوطلبانه هفته ای یک بار حدود یک ساعت با یکدیگر ملاقات می کنند تا مشکلات کیفیت و سایر مسائل تولید را شناسایی، تحلیل و پیشنهادها و توصیه های لازم را در آن باره بنمایند. جلسه معمولاً توسط سرپرست اداره می شود، هر چند در مواردی رئیس جلسه انتخاب می گردد و در مواردی ریاست گروه بین اعضای آن چرخشی می شود. توصیه های ایجاد شده به وسیله ی حلقه کیفیت معمولاً به کمیته ی مدیریت که بخشی از ساختار تصمیم گیری سازمان است گزارش می شود (جزنی،۱۳۸۰).

 

سیستم های اجتماعی- فنی

 

نوع دیگر مداخله برای بهبود کفیت زندگی کاری استفاده از سیستم های اجتماعی- فنی است.      سیستم های اجتماعی- فنی عبارت است از:

 

مداخله در وضیعت کار برای سازمان دهی مجدد کار، گروه های کاری و ارتباط بین کارگران و     فناوری هایی که برای انجام کار، مورد استفاده ی آنان قرار می گیرد. بیش از گسترش دادن یا غنی کردن یک شغل، این نگرش ها ممکن است به تغییرات اساسی در محیط کار منتهی شود(جزنی،۱۳۸۰).

 

 

 

نمونه های زیادی از کیفیت زندگی کاری مطرح نموده اند که شامل طیف وسیعی از عوامل می شود که چند نمونه از آنها را در زیر مطرح می کنیم:

 

هاکمن و اولدهام(۱۹۷۶)[۱] توجهات را به سوی آنچه جلب کرده اند که آنها به عنوان نیازهای رشد روانی به عنوان مسئله ای مربوط به کیفیت زندگی کاری شرح داده اند و تعدادی از این نیازها شناخته شده اند که عبارتند از: تنوع مهارتی، شناخت وظیفه، اهمیت وظیفه، استقلال و بازخورد. آنها اظهار کردند که اگر کارمندان می خواهند که کیفیت بالایی از زندگی کاری را تجربه کنند باید به چنین نیازهایی توجه شود.

 

تیلور[۲] (۱۹۷۹) به صورت واقعه گرایانه تری اجزای اصلی کیفیت زندگی کاری را شناسایی کرد که عبارتند از: عوامل اساسی شغلی و خارجی دستمزد، ساعات و شرایط کاری، نظریه های شغلی درونی مربوط به خود کار. او اظهار کرد که تعدادی از جنبه های دیگر می توانند اضافه شوند که شامل: توان شخصی، مشارکت کارمندان در مدیریت، انصاف و برابری، حمایت اجتماعی، استفاده از مهارت های فعلی خود، خود پیشبرد، آینده ای هدفمند در کار، ارتباط اجتماعی کار یا محصول، تاثیر برفعالیت های کاری مازاد. همچنین او اظهار کرد که مفاهیم کیفیت زندگی کاری مربوط ممکن است بر اساس سازمان و گروه کارمندی تغییر کند.

 

وار[۳]و همکارانش (۱۹۷۹) در یک بررسی درباره ی کیفیت زندگی کاری، طیفی از عوامل ظاهراً مربوط را در نظر گرفتند که شامل: درگیری شغلی، انگیزه شغلی درونی، توان لازم برای مقام بالاتر، ویژگی های شغلی درونی درک شده، رضایت شغلی، رضایت از زندگی و خوشبختی، اضطراب قابل کنترل. آنها     درباره ی طیفی از همبستگی هایی که از کارشان مشتق می شود بحث کرده اند مانند: همبستگی بین درگیری شغلی و رضایت شغلی، انگیزه شغلی درونی و رضایت شغلی و ویژگی های شغلی درونی درک شده و رضایت شغلی. مخصوصاً وار و دیگران علائمی برای یک پیوند متعادل بین رضایت شغلی کامل و رضایت کامل در زندگی و خوشبختی با یک پیوند ضعیف تر اما مهم با اضطراب قابل کنترل یافتند. بنابراین اگر چه بعضی از نویسندگان برجنبه های محل کار درکیفیت زندگی کاری تاکید کرده اند، دیگران ارتباط عوامل شخصیتی، سلامتی روحی و مفاهیم گسترده تر خوشبختی و رضایت زندگی را شناختند. عواملی که به صورت روشن و مستقیم بر کار تاثیر می گذارند به عنوان کانون اصلی توجه به کار رفته اند زیرا محققان تلاش کرده اند که تاثیرات مهم برکیفیت زندگی کاری در محل کار را کشف کنند.

 

میرویس و لاولر[۴] (۱۹۸۴) اظهارکردند که کیفیت زندگی کاری با رضایت از دستمزد، ساعات و شرایط کاری پیوند دارد؛ که پایه های اصلی یک کیفیت زندگی کاری خوب را به عنوان محیط کاری سالم، دستمزد برابر، فرصت های استخدام برابر و فرصت هایی برای پیشرفت شرح می دهند.

 

بابا و جمال[۵] (۱۹۹۱) آن چه را به عنوان شاخص های نمونه ی کیفیت زندگی کاری شرح می دهند                                شامل: رضایت شغلی، درگیری شغلی، ابهام نقش کاری، تعارض نقش کاری، بار اضافی نقش کاری، فشارشغلی، تعهد سازمانی و اهداف مربوط به معامله است که فهرست کرده اند. آنها روزمرگی محتوای شغلی را بررسی کردند و اظهار کردند که این قسمت باید به عنوان قسمتی از مفهوم کیفیت زندگی کاری بررسی شود.

 

بعضی در این باره بحث کرده اند که کیفیت زندگی کاری ممکن است بین گروه های کارگری فرق کند. برای مثال، الیس و پامپلی[۶]  (۲۰۰۲) تعدادی ازعوامل که به نارضایتی شغلی و کیفیت زندگی کاری در پرستاران مربوط می شود را این گونه بر شمرده اند: محیط کاری نامطلوب، نارضایتی از مسکن، بار کاری، ناتوانی در دقت کردن آن گونه که خواسته می شود، تعادل بین کار و خانواده، نوبت کار، عدم مشارکت در      تصمیم گیری، انزوای شغلی، عدم قدردانی، روابط ضعیف با سرپرستان و همکاران، تعارض نقش و فقدان فرصت برای یادگیری مهارت های جدید است را شناختند.

 

درنتیجه اگر یک کارگر واقعاً احساس می کند که کیفیت زندگی کاریش بهبود یافته است، اعم از این که نتیجه ی عملکرد خودش باشد و یا سیاست هایی که از طرف سازمان در جهت افزایش بهره وری اتخاذ می شود، این مطلب به کارگر نیروی بیشتری در جهت انجام کارش می بخشد. نتیجه ی طبیعی این فرآیند، ایجاد نیروی زندگی و جو فعال در داخل گروه یا سازمان است و موجب افزایش
بهره وری فراتر از نتایج مورد انتظار با توجه به استانداردهای تکنولوژیک یا تجهیزات می شود و همین مطلب خود موجب انگیزه بیشتر برای کار بهتر و در نتیجه باعث افزایش خشنودی شغلی بیشتر افراد می گردد و این امر منجر به کارآفرینی ضروری سازمانی می گردد.

 

 

 

[۱] . Hackman & Oldham

 

[۲] . Taylor

 

[۳] . Warr

 

[۴] . Mirvis & Lawler

 

[۵] . Baba & Jamal

۲-۲-۱- بازی چیست؟

 

در دهه(۱۹۶۰) بازی های آموزشی توجه بسیاری از رهبران آموزشی را به خود جلب کردند و آنها ارزش رویکرد آموزشی تجربی در افزایش انگیزه و فهم دانش آموزان در محیط های آموزشی را مورد توجه قرار دادند.(لیمن سون، ۱۹۹۹؛ به نقل از بورن هید[۱]، ۲۰۰۶)

 

پاتریک در تعرف بازی می گوید:بازی عبارت است از مجموعه  فعالیت های آزاد و دلخواه که صرفا با اراده و میل خود شخص صورت می گیرد و پرداختن به آن به علت فشار و جبر هیچ یک از عوامل درونی و بیرونی نیست(موثقی، ۱۳۸۰).

 

بازی فعالیت های آزاد و پویا، به منظور لذت بردن گروه، بازی می تواند به صورت موازی، یا به صورت گروهی، یا ترکیبی از این دو باشد. بازی برای کودکان مهم است چون بوسیله بازی مهارت های ادراکی-حرکتی و شناختی و اجتماعی گوناگونی را بدست می آورند. همچنین معنی اساسی آن، کشف خود و جهان است. حفظ سلامت روانی و بدست آوردن یک زندگی متعادل نیز از معانی بازی می باشد (ریموند و کورسینی[۲]، ۲۰۰۲).

 

 

بازی نیز همسان با سایر پدیده ها ابعاد و جنبه های وسیعی را در بر می‌گیرد. گوناگونی این ابعاد باعث شده تا تعریف های زیادی از بازی ارائه گردد. هریک از این تعریف‌ها با برجسته نمودن جنبه ای از بازی دیدگاه خاصی را ارائه می دهند. در فرهنگ و بستر، بازی به صورت­های زیر تعریف شده است:

 

 

-حرکت، جنبش و فعالیت به مثابه حرکت عضلات

 

– آزادی یا محدودیتی برای حرکت یا جنبش

 

– فعالیت یا تمرین برای سرگرمی، تفریح یا ورزش

 

مشخصه این تعاریف محدود نمودن آن به جنبش های حرکتی و عضلانی است و این امر باعث می‌شود تا تفاوت میان بازی و ورزش از نظرها دور بماند(مهجور، ۱۳۷۶)

 

ورزش در فرهنگ و بستر به معنی هرگونه فعالیت یا تمرین است که باعث لذت، سرگرمی، تفریح یا اشتغال باشد و یا فعالیتی که نیاز کم و بیش به حرکات شدید و قوی و زورورزی بدنی دارد و بر اساس برخی از سنت‌ها و یا قوانین مقرر انجام شود. آنچه در تعریف ورزش اضافه گردیده عبارت «رعایت برخی از سنت‌ها و قوانین مقرر» است که این موضوع در بازی نیز صدق می کند. یعنی انجام هر بازی مستلزم رعایت مجموعه ای از قوانین و سنتها است. خواه این قوانین و سنت‌ها به‌صورت آشکار برای مشاهده‌کننده مشهود باشد و خواه نظاره‌گر آنها را بدون مشاهده به صورت درونی اجرا کند(احمدوند،۱۳۹۰).

 

۲-۲-۲- وﯾﮋگی‌های اساسی بازی:

 

برای اینکه بتوان فعالیتی را بازی نامید، باید دارای پنج وﯾﮋگی اساسی باشد(روبین، فاین، و واندنبرگ[۳]،۱۹۸۳). اول اینکه بازی دارای انگیزه درونی است. هدف آن در خودش نهفته است، و تنها به خاطر رضایت حاصل از انجام آن صورت می پذیرد.

 

دومین وﯾﮋگی بازی این است که به صورت آزادانه انتخاب شود. اگر کودکان وادار شوند یا حتی با ملایمت زیر فشار قرار گیرند تا بازی کنند، ممکن است هیچگاه به فعالیت تعیین شده به چشم بازی نگاه نکنند. برای مثال در بررسی کینگ[۴](۱۹۷۹)، مشخص شد اگر معلم برای شاگردانش بازی را تعیین کند، آنها به آن همچون کار می نگرند؛ در صورتی که اگر خودشان حق انتخاب داشته باشند آن گاه همان فعالیت را نوعی بازی می دانند.

 

سومین وﯾﮋگی اساسی بازی این است که باید خوشایند باشد.کودکان بایستی از انجام آن لذت ببرند وگرنه نمی توان آن را به عنوان بازی در نظر گرفت.

 

چهارمین وﯾﮋگی بازی، واقعیت گریزی است. به این معنی که با عنصر وانمود سازی به معنای بر هم ریختن واقعیت برای انطباق با رغبت های بازیکن همراه است.این امر به وﯾﮋه در بازی های نمادین که وﯾﮋگی اصلی دوره ی پیش دبستانی است، مصداق دارد؛یعنی هنگامی که کودکان مدت زیادی از وقت خودرا برای آزمودن نقش های جدید و بازی کردن در صحنه های تخیلی صرف می کنند.

 

سرانجام اینکه بازیکن باید در بازی شرکت داشته باشد.کودک باید از لحاظ جسمانی، روانی و یا هردو درگیر باشد، نه اینکه منفعل،یا نسبت به آنچه روی می دهد، بی تفاوت باشد(گنجی۱۳۹۱).

 

 

 

نظریه های مرتبط:

 

۲-۳- نظریه ی انرﮊی مازاد:

 

نظریه ی انرﮊی مازاد که بر هربرت اسپنسر[۶] نسبت می دهند قبلا توسط شاعری به نام شیلر[۷] عنوان گردیده بود و لذا به نظریه ی اسپنسر و شیلر معروف است. طرفداران این نظریه معتقدند که بدن مقداری انرﮊی دارد که  آنرا به صورت فعالیت هدفدار یعنی کار و فعالیت بدون هدف! یعنی بازی مصرف می­ کند. اسپنسر اعتقاد داشت حیواناتی که در رده بالای سلسله ی تکاملی قرار دارند کلیه وقت و انرﮊی خود را صرف پیدا کردن غذا نمی نمایند، بلکه انرﮊی مازاد خود را در فعالیت دیگری به کار می گیرند. شیلر معتقد است حیوان زمانی که احساس کمبود نماید کار می کند، زمانی که سرشار از انرﮊی است بازی می کند و مازاد بر آن، فشاری است برای فعالیت، بر اساس این نظریه هرگاه انرﮊی بدن از حد متعادل بیشتر شود و ارگانیسم افزایشی مازاد در انرزی خود احساس کند بازی جلوه گری می کند.در این نظریه اعتقاد بر این است که نیروی وجودی انسان برای رفع حوایج و تامین بقا مصرف می گردد و مازاد بر  آن در راه‌هایی مصرف می شود که در آن هدف های انتفاعی مورد نظر نیست. ساده ترین و بی آلایش ترین این فعالیت ها جهت صرف قوای مازاد بازی است. لانگه معتقد است که هنر از بازی می تراود و بازی فشار نیروی زاید ارگانیسم بر اثر مصروف گشتن آن، سرخوشی و سرمستی ایجاد شده و فرد متلذذ می گردد(خدایی خیاوی،۱۳۸۰).

 

لویی معتقد است نظریه­ انرزی مازاد بعنوان نوعی شیوه­ی تبیین کلی بازی، دو نقطه ضعف دارد: اولا نمی تواند میان اشکال مختلف بازی فرق بگذارد، ثانیاً فقدان بازی را در گروه­های معینی از کودکان از قبیل معلولان ذهنی که در مؤسسات ویزه زندگی می کنند تبیین نمی کند(مخبر،۱۳۷۷).

 

 

 

 ۲-۴- نظریه ی پیش تمرینی:

 

نظریات پیش تمرینی در بازی اعتقاد دارند فعالیت هایی را که کودکان در بازی انجام می دهند در واقع نوع آماده سازی آنها برای زندگی آینده است و در بازی فعالیت­هایی تمرین می شود که برای  آینده­ی فرد ضروری است. نظریات پیش تمرینی این اندیشه در خور توجه را مطرح می کنند که بازی فرصت مهمی در اختیار فرد قرار می دهد تا فعالیت­ها و مهارت های لازم را در مراحل بعدی زندگی تمرین نماید. بازی عاملی است که برای پرورش نیروهای خام و آماده سازی آنها برای استفاده در زندگی بکار گرفته می شود(گارلی[۸]،۱۹۳۷، به نقل از آرین،۱۳۸۷).

 

بر اساس این نظریات بازی یک کنش بیولوﮋیک است و هدفش آماده ساختن کودک برای زندگی است. صرف نظر از درستی و نادرستی این نظریه به یقین می توان گفت که کودک در بازی های گوناگون راه و رسم زندگی را یاد می گیرد(شعاری ﻧﮋاد،۱۳۸۵).

 

در نظریات پیش تمرینی به چند تعبیر و تفسیر از بازی پرداخته شده است که در زیر به جند مورد آن اشاره می شود:

 

الف:نظریه ی غریزی مک دوگال[۹]

 

ب:نظریه ی اجتماعی گروس[۱۰]

 

ج:نظریه ی ویلیام اشترن[۱۱]

 

د:نظریه ی پتالوﮋی[۱۲]

 

 ۲-۴-۱- نظریه ی غریزی مک دوگال:

 

این نظریه از آن رو که در بازی موضوع غریزه را مورد توجه قرار داده است به نام نظریه­ غریزی معروف شده است.مک دوگال این نظریه­ بازی را تمایل موجود زنده برای عملی کردن غرایز می داند. البته پیش از آنکه غرایز میدان عمل پیدا کنند. بر اساس این نظریه ی بازی، رفتار غریزی است و در اصل شکلی از رفتار رشد یافته­تری است که او باید در آینده بکار ببندد. لذا محتوای بازی را محتوای نوع فعالیتی تشکیل می دهد که کودک باید در دوران بلوغ و بزرگسالی داشته باشد، فرض اصلی این نظریه این است که بازی نوعی آماده سازی کودک برای آینده است(مخبر، ۱۳۷۷).

 

۲-۴-۲- نظریه ی اجتماعی گروس:

 

گروس اعتقاد داشت که در نظریه ی غریزی مک دوگال عامل اجتماعی مورد بررسی و توجه قرار نگرفته است. لذا با توجه به غریزی بودن بازی بعد دیگری را مورد توجه قرار داده و نقش اجتماعی آن را بررسی کرده است. گروس نظر و عقیده ی خود را به این نحو توجیح می کند که در رده های بالای تکامل نژادی از جمله انسان دوره ی وابستگی بیشتر بوده و اهمیت الگوی رفتاری کاملاً غریزی کاهش می یابد. لذا بازی را به عنوان تمرین مهارت هایی می داند که در دوره های بعدی زندگی به آنها نیاز می­باشد. نوزاد انسان با وجود دوره­ی طولانی وابستگی و رفتاری که کمتر غریزی است باید نه تنها مهارت‌های فیزکی بلکه مهارت های اجتماعی و نمادین را بیاموزد. و این امر به کمک بازی میسر است. به نظر گروس کودکان در جریان بازی خود را آماده‌ی فعالیت‌های سازش یافته‌ای می‌کنند که در آینده ناگزیر خواهند بود آن فعالیت ها را در زندگی داشته باشند(گارلی، ۱۹۳۷؛ به نقل از آرین، ۱۳۸۷).

 

۲-۴-۳- نظریه ی ویلیام اشترن:

 

اشترن معتقد است بازی غریزه ای برای رشد و نمو استعدادها و یا تمرین مقدماتی برای اعمال آتی است. نظر وی ترکیبی از نظریه ی مک دوگال و گروس می باشد، به نظر وی کودکان با بر عهده گرفتن نقش فرضی در بازی، خود را برای آینده آماده می نمایند مثلا؛ دختر کوچکی که به عروسک بازی علاقه دارد به صورت ناخود آگاه و غیرعمدی خود را آماده می نماید تا در بزرگسالی نقش مادرانه را بر عهده بگیرد، به نظر اشترن این آماده سازی غیر ارادی است و نمی تواند به عنوان هدف تعلیم و تربیت مطرح شود. اشترن بازی را به دو گروه فردی و اجتماعی تقسیم می کند، تسلط بر بدن و اشیاﺀ مختلف محیط از نتایج بازی های فردی و تقلید، ایفای نقش های تکمیلی را از نتایج بازی های گروهی یا اجتماعی است(مهجور، ۱۳۸۷ ).

 

 ۲-۴-۴- نظریه ی پستالوژی:

 

به نظر پستالوژی درگیری ها، سرگرمی ها، کوشش ها و  فعالیت هایی که در بازی صورت می گیرد به فرد کمک می کند تا مجموعه اعمالی را که برای زندگی آینده ی فرد لازم است یاد بگیرد و از این طریق ارتباط محکمی میان جسم و روح فرد ایجاد می شود(مهجور، ۱۳۸۷).

 

 

 

۲-۵- نظریه ی بازپیدایی:

 

این نظریه رهیافتی در مقابل نظریات پیش تمرینی و آماده سازی برای زندگی است و به نام نظریه­ تکرار تاریخ و یا باز پیدایی شناخته می شود. در این دیدگاه اعتقاد بر این است که توجیه بازی بر اساس فعالیت های زندگی آینده چندان صحیح به نظر نمی رسد، بلکه بازی در ارتباط با اعمال گذشته­ی انسان قابل بررسی است. در این نظریه اعتقاد بر این است که انسان به طور طبیعی و از طریق وراثت، مهارت‌هایی دارد که در زمان حال چندان مناس زندگی او نیستند. لذا باید به نحوی این مهارت های غیر ضروری را از خود دور کند، بهترین راه برای دور کردن آنها، بازی می باشد، بر اساس این نظریه کودک برای رسیدن به مرحله ی رشد درست همان مراحلی را طی می کند که بشر بدوی در جهت تبدیل شدن به انسان متمدن طی نموده است(همان منبع).

 

استانلی هال[۱۴] می گوید بازی تمرینی آن فعالیت های غریزی است که برای اجداد ما مهم بوده است به نظر وی ارزش بازی در آن است که موقعیتی برای تخلیه ی غرایز ابتدایی ما فراهم می آورد که در صورت تخلیه نشدن، در جامعه ی معاصر مشکلاتی فراهم می آورد مثل غریزه ی پرخاشگری که در بازی های نوع جنگی تخلیه می شود(مخبر، ۱۳۷۷).

 

 

 

۲-۶- نظریه ی بیان خود:

 

نظریه ای که بازی را به عنوان وسیله و فرصتی جهت بیان خود معرفی می کند. بر این مفهوم مبتنی است که همچنان که افراد بزرگتر با کلام و جملات، مفاهیم و منظور خود ا می رسانند کودکان با بهره گرفتن از بازی به آن اقدام می نمایند. خانم ویرجینیا آکسلین[۱۵] در مقدمه کتاب بازی درمانی می گوید کودکان در وضعیت بازی صداقت، صراحت روشن و زنده ی خود را بیان می کنند خود درونی شان را کم کم و با احتیاط کامل بروز می دهند. همچنین می نویسد بازی طبیعی کودک برای بیان خود و فرصتی است که به کودک داده می شود تا احساسات و مسایل خود را از طریق آن بیان نماید درست مانند بعضی از انواع خاص درمان بزرگسالان که در آن فرد مشکلات خود را از طریق صحبت کردن بیان می کند(گاری لی، ۱۹۳۷؛ به نقل از آرین، ۱۳۸۷).

 

فروبل[۱۶] از جمله اشخاصی بود که اهمیت بسیاری به بازی می داد به طوری که او را پیامبر بازی می­گفتند، وی زمین را در اختیار کودکان می داد تا از آن برای ارضای حس کنجکاوی خود استفاده کنند. طرفداران فروبل بازی را به مثابه ساده­ترین راه بیان نیروی سازنده کودکان در نظر می­گیرند(مظلوم،۱۳۷۷).

 

 

 

۲-۷- نظریه ی ﮊان پیاﮊه:

 

ﮊان پیاﮊه روان شناسی که همه او را به خاطر نظریات ارزشمندش در زمینه ی رشد شناختی می شناسند بازی را در ردیف عامل هایی که در رشد هوشی و شناختی تاثیر دارند قرار می دهد. نظر وی در مورد بازی نیز نظر نسبتا جامعی است و مورد قبول اکثر نظری پردازان قرار گرفته است. پیاﮊه در تعریف بازی چهار وﯾﮋگی را بر شمرده است که به عنوان معیار فعالیت بازی معرفی می شود. وی فعالیتی را بازی می داند که دارای هدف خارجی نبوده، کاملا اختیاری و لذت بخش باشد و در عین حال سازماندهی نداشته و از هر گونه پرخاشگری به دور باشد(مظلوم،۱۳۷۷).

 

 

 

[۱] -Burenheide

 

[۲] -Raymond & Corcini

 

[۳] -Rubin,  Fein & Vandenberg

 

-king

 

[۵] -Super Energy

 

[۶] -H.Spenser

 

[۷] -Schiller

 

[۸] -Garle

 

[۹] -Macdogal

 

[۱۰]-Gross

 

[۱۱] -William Stern

 

[۱۲]- Pestalozzi

 

[۱۳] -Recaptiulation Theory

 

[۱۴] -staniey Hall

 

[۱۵] -Virginia Axline