:

تجزیه و تحلیل داده ها برای بررسی صحت و سقم فرضیات برای هر نوع پژوهش از اهمیت خاصی برخوردار است. امروزه در بیشتر پژوهش هایی که متکی بر اطلاعات جمع آوری شده از موضوع مورد پژوهش است، تجزیه و تحلیل اطلاعات از اصلی ترین و مهم ترین بخش های پژوهش محسوب می شود. داده های خام با بهره گرفتن از نرم افزار آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفاده کنندگان قرار می گیرند.
برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده آمار تحلیلی به دو صورت آمار توصیفی و استنباطی مطرح می گردد. در ابتدا با بهره گرفتن از آمار توصیفی، شناختی از وضعیت و ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان حاصل می شود و در ادامه در آمار استنباطی پژوهش، به بررسی روابط علّی بین متغیرهای موجود در مدل مفهومی پژوهش می پردازد.
تجزیه و تحلیل داده های آماری در این پژوهش بوسیله نرم افزارهای SPSS22 و Lisrel 8.5 انجام شده است. دراین بخش سعی شده است که تمام عملیات آماری انجام شده بر روی پرسشنامه در قالب دسته بندی معین، ارائه شود.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

 

۴-۱٫ تحلیل توصیفی پژوهش:

در این قسمت، وضعیت پاسخ دهندگان شامل جنسیت، سن، میزان تحصیلات ، سابقه خدمت و سمت سازمانی آن ها به طور خلاصه بیان شده است.

۴-۱-۱٫وضعیت جنسیت پاسخگویان

با توجه به جدول شماره۴-۱، از مجموع ۱۵۳ نفر اعضای نمونه، ۹۹ نفر معادل ۷/۶۴ درصد آقا و ۵۴ نفر معادل ۳/۳۵ درصد خانم بوده اند.
جدول۴-۱: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب جنسیت

 

 

 

 

 

 

 

 

جنسیت	فراوانی	درصد فراوانی
مرد	۹۹	۷/۶۴
زن	۵۴	۳/۳۵
مجموع	۱۵۳	۱۰۰

توزیع فراوانی متغیر وضعیت جنسیت اعضای تحت نمونه در نمودار شماره۴-۱ نیز قابل مشاهده است.
نمودار۴-۱: توزیع فراوانی متغییر جنسیت
۴-۱-۲٫ وضعیت سنی پاسخگویان: با توجه به جدول شماره۴-۲، از مجموع ۱۵۳ نفر اعضای نمونه پژوهش، ۲۹ نفر معادل ۱۹ درصد دارای سن کمتر از ۳۰ سال، ۵۸ نفر معادل ۹/۳۷ درصد دارای سن ۳۰ تا ۴۰ سال و ۶۶ نفر معادل ۱/۴۳ درصد دارای سن بالای ۴۰ سال بوده اند.
جدول۴-۲: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب سن

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سن	فراوانی	درصد فراوانی
زیر ۳۰ سال	۲۹	۱۹
۳۰ تا ۴۰ سال	۵۸	۹/۳۷
بیش از ۴۰ سال	۶۶	۱/۴۳
مجموع	۱۵۳	۱۰۰

توزیع فراوانی متغیر وضعیت سن پاسخگویان تحت نمونه پژوهش در نمودار ۴-۲ نیز قابل مشاهده است.
نمودار۴-۲٫ توزیع فراوانی متغییر سن

۴-۱-۳٫ سطح تحصیلات پاسخگویان:

با توجه به جدول شماره۴-۳، از مجموع ۱۵۳ نفر اعضای نمونه پژوهش، ۳ نفر معادل با ۲ درصد دارای مدرک دیپلم و فوق دیپلم، ۱۰۱ نفر معادل با ۶۶ درصد دارای مدرک لیسانس و ۴۹ نفر معادل با ۳۲ درصد دارای مدرک فوق لیسانس بوده اند.
جدول ۴-۳: توزیع فراوانی و درصدی سطح تحصیلات پاسخگویان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

تحصیلات	فراوانی	درصد فراوانی
دیپلم و فوق دیپلم	۳	۲
لیسانس	۱۰۱	۶۶
فوق لیسانس	۴۹	۳۲
مجموع	۱۵۳	۱۰۰

توزیع فراوانی متغیر وضعیت تحصیلات پاسخگویان تحت نمونه پژوهش در نمودار ۴-۳ نیز قابل مشاهده است
نمودار ۴-۳: فراوانی متغییر تحصیلات

۴-۱-۴٫وضعیت سمت سازمانی پاسخگویان

با توجه به جدول شماره ۴-۴، از مجموع ۱۵۳ نفر اعضای تحت نمونه پژوهش، ۱۲۰ نفر معادل ۴/۷۸ درصد در سمت کارشناس و ۳۳ نفر معادل ۶/۲۱ درصد در سمت کارشناس مسئول، مشغول فعالیت بوده اند.
جدول ۴-۴: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان برحسب سمت سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

عنوان شغلی	فراوانی	درصد فراوانی
کارشناس	۱۲۰	۴/۷۸
کارشناس مسئول	۳۳	۶/۲۱
مجموع	۱۵۳	۱۰۰

توزیع فراوانی سمت سازمانی اعضای تحت نمونه پژوهش در نمودار ۴-۴ نیز قابل مشاهده است.
نمودار ۴-۴: فراوانی سمت سازمانی پاسخگویان

۴-۱-۵٫ وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان:

با توجه به جدول شماره ۴-۵، از مجموع ۱۵۳ نفر اعضای تحت نمونه پژوهش، ۳۳ نفر معادل ۶/۲۱ درصد دارای سابقه خدمت تا ۵ سال، ۵۶ نفر معادل ۶/۳۶ درصد دارای سابقه خدمت بین ۵ تا ۱۵ سال و ۶۴ نفر معادل ۸/۴۱ درصد دارای سابقه خدمت بیش از ۱۵ سال هستند.
جدول ۴-۵: توزیع فراوانی و درصدی سابقه خدمت پاسخگویان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سابقه خدمت	فراوانی	درصد فراوانی
تا ۵ سال	۳۳	۶/۲۱
بین ۵ تا ۱۵ سال	۵۶	۶/۳۶
بیش از ۱۵ سال	۶۴	۸/۴۱
مجموع	۱۵۳	۱۰۰

توزیع فراوانی میزان سابقه خدمت اعضای تحت نمونه پژوهش در نمودار ۴-۵ نیز قابل مشاهده است.
نمودار۴-۵: فراوانی میزان سابقه خدمت پاسخگویان

۴-۱-۶٫ وضعیت آمار توصیفی سنجه های پژوهش (سئوالات پرسشنامه) :

همچنین وضعیت آمار توصیفی تک تک سنجه ها (سئوالات پرسشنامه) پژوهش با ذکر میانگین و انحراف معیار آن ها در پیوست پایان نامه نشان داده شده است و در جدول زیر انحراف معیار و میانگین متغییرهای اصلی پژوهش( هوش استراتژیک، توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه) قرار دارد.
جدول ۴-۶: میانگین و انحراف معیار متغییرهای اصلی پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

متغییرهای اصلی پژوهش	میانگین	انحراف معیار
هوش استراتژیک	۶۶۷۰/۲	۴۸۸۴۳/۰
توسعه سازمانی	۴۱۱۶/۲	۴۳۸۷۰/۰
رفتار کارآفرینانه	۵۷۰۴/۲	۶۴۴۸۷/۰

۴-۲٫ آمار استنباطی پژوهش:
آزمون کلموگرف- اسمیرنف[۱۰۴] جهت تعیین نرمال بودن متغیرها
جدول۴-۷: نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای متغیرهای پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

متغیرهای پژوهش	آماره آزمون	Sig(2-tailed)
هوش استراتژیک	۰۵۴/۰	۲۰۰/۰
توسعه سازمانی	۰۶۳/۰	۲۰۰/۰
رفتارکارآفرینانه	۰۹۷/۰	۱۰۱/۰

همان طور که در جدول بالا نشان داده شده است میزان آماره t برای هر سه متغیر زیر ۹۶/۱ و میزان سطح معنی داری ببرای هر سه متغیر بالای ۰۱/۰ است. لذا می توان اذعان داشت که کلیه عوامل از توزیع نرمال برخوردارند. پس از اطمینان از نرمال بودن عوامل مورد بررسی می توان به بررسی سایر فرضیات اقدام می نماییم. لازم است قبل از آزمون فرضیه های پژوهش در خصوص نوع آزمون تحلیلی مورد استفاده برای بررسی روابط علّی حاکم بر متغیرهای پژوهش بحث گردد. همانطور که بدیهی است یکی از فرضیات یا اصول آزمون های رگرسیون آن است که مقادیر باقیمانده[۱۰۵] حاصل از روابط علّی متغیرهای پژوهش باید دارای استقلال باشند یا به عبارت دیگر از خودهمبستگی معنی دار برخوردار نباشند. آزمون دوربین واتسون[۱۰۶] امکان بررسی استقلال خطاها یا مقادیر باقیمانده را فراهم می کند. اگر مقدار شاخص دوربین-واتسون به عدد ۲ نزدیک تر باشد خطاها یا مقادیر باقیمانده دارای استقلال خطی هستند و از همبستگی پیاپی برخوردار نیستند و می توان از نتایج تکنیک رگرسیون برای استنباط رابطه علّی بین متغیرها استفاده نمود. اما اگر مقدار دوربین-واتسون کمتر از ۵/۱ یا بیشتر ۵/۲ باشد خطاها یا مقادیر باقیمانده با مشکل استقلال مواجه خواهند بود و لذا نمی توان از تکنیک رگرسیون برای تحلیل علّی استفاده نمود (فیلد[۱۰۷]،۲۰۰۹ ) و بهتر است از تکنیک ساختار روابط خطی (SEM) و یا تکنیک حداقل مربعات جزیی (PLS) استفاده نمود.
جدول شماره (۴-۸) نتایج مربوط به آزمون دوربین-واتسون، نوع آزمون تحلیلی مناسب و ضرایب استاندارد و مقدار آماره t-value مربوط به روابط علّی حاکم بر فرضیه های پژوهش را به نمایش درآورده است
فرضیه اصلی پژوهش: بین هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان های دولتی رابطه معنی داری وجود دارد.
H۰: ρ=۰
H۱:ρ≠۰
جدول۴-۸٫: نتایج آزمون دوربین- واتسون فرضیه اصلی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فرضیه	نتیجه آزمون دوربین_ واتسون	نوع آزمون تحلیلی	ضریب استاندارد شده ( β)	مقدار آماره تی(T)	سطح معنی داری(sig)	نتیجه آزمون
اثر هوش استراتژیک مدیران بر توسعه سازمانی	۰۴۵/۲	رگرسیون چند متغییره	۶۲۸/۰	۹۲۶/۹	۰۰/۰	تأیید می شود
اثر هوش استراتژیک هوش مدیران بر رفتار کارآفرینانه	۹۷۳/۱	رگرسیون چند متغییره	۷۱۲/۰	۴۶۷/۱۲	۰۰/۰	تأیید می شود

همان طور که در جدول بالا مشخص شده است میزان نتیجه آزمون دوربین- واتسون بین ۵/۱-۵/۲ قرار دارد پس از نوع آزمون رگرسیون چند متغیره باید استفاده شود. مقدار آزمون t برای هر یک از متغیرهای پنهان بالای ۹۶/۱ و سطح معنی داری زیر ۰۵/۰ به دست آمده که از مقدار خطای پیش بینی شده (۰۵/۰)کوچک تر می باشد. لذا با ۹۵% اطمینان می توان قضاوت نمود که فرضیه ۰Hرد و فرضیه ۱H تأیید می گردد. ضریب استاندارد شده( β) که میزان شدت تأثیر را نشان می دهد؛ مشخص می کند که توسعه سازمانی به میزان ۶۲/۰ تحت تأثیر هوش استراتژیک و رفتارکارآفرینانه به میزان ۷۱/۰ تحت تأثیر هوش استراتژیک قرار دارد.
فرضیه فرعی اول:
فرضیه پژوهشی: بین مؤلفه های هوش استراتژیک مدیران و توسعه سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
H۰: ρ =۰
H۱:ρ ≠۰
جدول ۴-۹: نتیجه آزمون معنی داری فرضیه فرعی اول

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مؤلفه های هوش استراتژیک	سطح معنی داری(sig)	آزمون t	ضریب استاندارد شده(β)
هوش هیجانی	۰۲۰/۰	۳۴۳/۲	۱۷۷/۰
خلاقیت و نوآوری	۵۳۸/۰	۶۱۸/۰-	۰۵۷/۰-
دانش و دانایی	۰۰۰/۰	۰۷۲/۴	۳۹۲/۰
هوش عملی	۰۰۳/۰	۰۷۵/۳	۲۶۰/۰

متغیر مستقل: هوش استراتژیک
متغیر وابسته: توسعه سازمانی
همان طور که در جدول بالا نشان داده شده است سه متغییر هوش هیجانی، دانش و دانایی و هوش عملی دارای سطح معنی داری(Sig) کمتر از ۰۵/۰ و آزمون t بالای ۹۶/۱ هستند؛ که نشان دهنده این است که این سه مؤلفه از متغیر مستقل هوش استراتژیک بر متغیر وابسته توسعه سازمانی دارای رابطه معنی داری است. بر اساس ضریب استاندارد شده متغیر توسعه سازمانی به میزان ۱۷/۰ تحت تأثیر متغیر مستقل هوش هیجانی، به میزان ۳۹/۰ تحت تأثیر متغیر دانش و دانایی و به میزان ۲۶/۰ تحت تأثیر متغیر هوش عملی قرار دارد. با توجه به نتایج جدول بالا می توان فرض۰H را رد و فرض ۱H را تأیید کرد.
فرضیه فرعی دوم:
فرضیه پژوهشی: بین مؤلفه های هوش استراتژیک مدیران و رفتار کارآفرینانه در سازمان رابطه معنی داری وجود دارد.
H۰: p=۰
H۱:P≠۰
جدول ۴-۱۰: نتایج آزمون معنی داری فرضیه فرعی دوم

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مؤلفه های هوش استراتژیک	سطح معنی داری(sig)	آزمون t	ضریب استاندارد شده(β)
هوش هیجانی	۴۷۷/۰	۷۱۳/۰	۰۵۰/۰
خلاقیت و نوآوری	۰۶۲/۰	۸۷۹/۱	۱۶۱/۰
دانش و دانایی	۰۰۰/۰	۹۹۰/۳	۳۵۷/۰
هوش عملی	۰۰۱/۰	۳۶۵/۳	۲۶۴/۰

متغیر مستقل: هوش استراتژیک
متغیر وابسته: رفتار کارآفرینانه
همان طور که در جدول بالا نشان داده شده است تنها دو متغییر دانش و دانایی و هوش عملی دارای سطح معنی داری(Sig) کمتر از ۰۵/۰ و آزمون t بالای ۹۶/۱ هستند که نشان می دهد این دو مؤلفه از متغیر مستقل هوش استراتژیک بر متغیر وابسته رفتارکارآفرینانه دارای رابطه معنی داری است. بر اساس ضریب استاندارد شده متغیر رفتار کارآفرینانه به میزان ۳۵/۰ تحت تأثیر متغیر مستقل دانش و دانایی و به میزان ۲۶/۰ تحت تأثیر متغیر هوش عملی قرار دارد. با توجه به نتایج جدول بالا می توان فرض۰H را رد و فرض ۱H را تأیید کرد.
فرضیه فرعی سوم:
فرضیه پژوهشی: بین رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان به تفکیک ویژگی های جمعیت شناختی( سن، جنسیت، سطح تحصیلات، سابقه خدمت و عنوان شغلی) تفاوت وجود دارد.
H۰: ρ=۰
H۱: ρ≠۰
جدول ۴-۱۱: نتایج آزمون معنی داری اثر تعدیل گری ویژگی های جمعیت شناختی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

متغییر تعدیل گر	روابط علی	آزمون تعدیلی	نتیجه آزمون
جنسیت	توسعه سازمانی هوش استراتژیک	جنسیت هوش استراتژیک ۰۰۳/۰ = سطح معنی داری(sig)	جنسیت اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.
		توسعه سازمانی جنسیت ۴۷۸/۰ = سطح معنی داری(sig)
سطح تحصیلات	توسعه سازمانی هوش استراتژیک	تحصیلات هوش استراتژیک ۱۳۱/۰ = سطح معنی داری(sig)	سطح تحصیلات پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.
		توسعه سازمانی تحصیلات ۹۷۷/۰ = سطح معنی داری(sig)
سن	توسعه سازمانی هوش استراتژیک	سن هوش استراتژیک ۶۶۰/۰ = سطح معنی داری(sig)	سن پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.
		توسعه سازمانی سن ۸۵۰/۰ = سطح معنی داری(sig)
سابقه خدمت	توسعه سازمانی هوش استراتژیک	سابقه خدمت هوش استراتژیک ۷۱۰/۰ = سطح معنی داری(sig)	سابقه خدمت پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.
		توسعه سازمانی سابقه خدمت ۹۷۵/۰= سطح معنی داری(sig)
عنوان شغلی	توسعه سازمانی هوش استراتژیک	عنوان شغلی هوش استراتژیک ۷۶۶ /۰= سطح معنی داری(sig)	عنوان شغلی پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.
		توسعه سازمانی عنوان شغلی ۴۱۱/۰ = سطح معنی داری(sig)
جنسیت	رفتارکارآفرینانه هوش استراتژیک	جنسیت هوش استراتژیک ۰۰۳/۰ = سطح معنی داری(sig)	جنسیت پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری داشته است.
		رفتارکارآفرینانه جنسیت ۰۱۷ /۰ = سطح معنی داری(sig)
سطح تحصیلات	رفتارکارآفرینانه هوش استراتژیک	تحصیلات هوش استراتژیک ۱۳۱ /۰ = سطح معنی داری(sig)	سطح تحصیلات پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.
		رفتارکارآفرینانه تحصیلات ۲۲۶/۰ = سطح معنی داری(sig)
سن	رفتارکارآفرینانه هوش استراتژیک	سن هوش استراتژیک ۶۶۰/۰= سطح معنی داری(sig)	سن پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.
		رفتارکارآفرینانه سن ۳۷۵/۰= سطح معنی داری(sig)
سابقه خدمت	رفتارکارآفرینانه هوش استراتژیک	سابقه خدمت هوش استراتژیک ۷۱۰ /۰ = سطح معنی داری(sig)	سابقه خدمت پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.
		رفتارکارآفرینانه سابقه خدمت ۲۳۷/۰ = سطح معنی داری(sig)
عنوان شغلی	رفتارکارآفرینانه هوش استراتژیک	عنوان شغلی هوش استراتژیک ۷۶۶ /۰ = سطح معنی داری(sig)	عنوان شغلی پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.
		رفتارکارآفرینانه عنوان شغلی ۶۴۳/۰ = سطح معنی داری(sig)

برای آزمون این فرضیه میزان سطح معنی داری و آزمون t برای بررسی اثر هر یک از متغیر های تعدیل گر بر رابطه بین هوش استراتژیک مدیران– توسعه سازمانی و هوش استراتژیک مدیران- رفتارکارآفرینانه مورد محاسبه و بررسی قرار گرفت که همه روابط سطح معنی داری (sig) بیشتر از ۰۵/۰ و آماره t کوچکتر از قدر مطلق ۹۶/۱ را نشان دادند. به جز متغیر تعدیل گر جنسیت که بر رابطه هوش استراتژیک مدیران- رفتارکارآفرینانه اثر معنی داری را نشان می دهد.

 

 

 

 

 

 

	سطح معنی داری(sig)	آزمون t	ضریب استاندارد شده(β)
هوش استراتژیک	۰۰۳/۰	§  ۹۸۴/۲-	۲۳۶/۰-

متغیر مستقل: هوش استراتژیک
متغیر وابسته: جنسیت

 

 

 

 

 

 

	سطح معنی داری(sig)	آزمون t	ضریب استاندارد شده(β)
جنسیت	۰۱۷/۰	§  ۴۱۰/۲-	۱۹۲/۰-

متغیر مستقل: جنسیت
متغیر وابسته: هوش استراتژیک
با توجه به نتایج به دست آمده فرضیه ۰H قابل قبول است و فرضیه ۱H رد می شود.
از این تحلیل بر می آید که در بین خانم ها و آقایان از لحاظ تأثیرگذاری هوش استراتژیک بر رفتار کارآفرینانه تفاوت معنی داری وجود دارد. همچنین مقدار هوش استراتژیک و رفتار کارآفرینانه در بین خانم ها و آقایان فرق می کند که خروجی آزمون تفاوت معنی داری میانگین ها در یک نمونه مستقل در قسمت پیوست قرار داده شده است. در جدول پایین نشان می دهد که هم هوش استراتژیک و هم رفتار کارآفرینانه در آقایان بیشتر از خانم ها می باشد.
جدول۴-۱۲: میانگین هوش استراتژیک و رفتارکارآفرینانه به تفکیک جنسیت

 

 

 

 

 

 

 

 

 

متغییر	جنسیت	تعداد	میانگین
هوش استراتژیک	مرد زن	۹۹ ۵۴	۷۷۲۲/۲ ۴۷۵۳/۲
رفتارکارآفرینانه	مرد زن	۹۹ ۵۴	۶۲۶۳/۲ ۳۴۴۹/۲

مدل سازی معادلات ساختاری از دو جز تشکیل شده که مدل اندازه گیری و مدل ساختاری می باشد. مدل اندازه گیری، جزیی از مدل ساختاری می باشد که به نحوه اندازه گیری متغیر پنهان با بهره گرفتن از دو یا تعداد بیشتری متغیر مشاهده شده تعریف شده است. همچنین می توان مشخص کرد که متغیرهای مشاهده شده تا چه حد تحت تأثیر متغیرهای پنهان مورد نظر و تا چه حد تحت تأثیر متغیر خطا هستند. هرچقدر واریانس مشترک بین متغیر پنهان با متغیر مشاهده شده بیشتر باشد وزن آن متغیر مشاهده شده در تعریف متغیر پنهان بیشتر خواهد شد. به این ترتیب می توان گفت به ازای هر متغیر پنهان دارای یک مدل اندازه گیری هستیم. مدل اندازه گیری یک نمایش بصری است که سازه های مدل، متغیرهای مشاهده شده و روابط بین آن ها را مشخص می کند. مدل اندازه گیری دو کاربرد اساسی دارد؛ اولاً نقش آن در تحلیل های عاملی تاییدی؛ و ثانیاً، نقش آن در رسیدن به مدل ساختاری و کشف روابط بین متغیرهای پنهان. تحلیل عاملی تأییدی، مقیاس کمی از اعتبار و پایایی سازه ها را فراهم می کند( حیدر علی، ۱۳۸۴). با بهره گرفتن از تحلیل عاملی تاییدی مرحله اول مشخص می شود که آیا سؤالات طراحی شده در هر سازه واقعاً می تواند سازه مورد نظر را بسنجد به عبارت دیگر آیا سؤالات و شاخص های درنظر گرفته شده از روایی لازم برخوردار است یا خیر.معمولاً از تحلیل عاملی اکتشافی برای شناسایی ابعاد زیر بنایی یک حوزه ناشناخته استفاده می شود. در صورتی که حوزه و ابعاد آن برای محقق بر اساس مرور ادبیات مشخص باشد می توانیم مستقیماً از تحلیل عاملی استفاده کنیم(اسفیدانی، ۱۳۹۲). که در این پژوهش به دلیل مشخص بودن ابعاد تنها از تحلیل عاملی تائیدی استفاده می شود. مدل ساختاری جزیی از مدل معادله ساختاری است که نشان می دهد متغیرهای پنهان چگونه بر یکدیگر اثر می گذارند. مدل ساختاری رابطه ساختارهای مدلی که به وسیله فرضیه ها صورت گرفته را تعیین می کند. مدل سازی معادله ساختاری تعیین می کند آیا روابطی بین سازه ها وجود دارد و به همراه تحلیل عاملی تأییدی پژوهشگر را به پذیرش یا رد تئوری های خود توانمند می سازد(حیدر علی، ۱۳۸۴).
یک مدل ساختاری، در واقع یک ساختار علّی مشخص شده بین مجموعه ای از سازه های مشاهده ناپذیر(متغیرهای مکنون) است که هر یک توسط مجموعه ای از نشانگرها اندازه گیری می شود، و می توان آن را از لحاظ برازش در یک جامعه مفروض آزمود. در این بخش نخست، روابط بین متغیرهای مشاهده شده با متغیرهای مکنون را بررسی می کنیم و بارهای عاملی ای که معنی دار نباشند را حذف می کنیم.
در ابتدا در مورد اصطلاحات به کار رفته در این بخش از پایان نامه توضیح می دهیم. در جدول شماره(۴-۱۳)، معادل انگلیسی، معادل فارسی و اختصار هر شاخص آورده شده است.
جدول ۴-۱۳: معادل انگلیسی، معادل فارسی و اختصار شاخص های مورد استفاده در این بخش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ردیف	معادل فارسی	دامنه پذیرش	اختصار	معادل انگلیسی
۱	ریشه میانگین مربعات خطای برآورد	زیر ۰۵/۰ وگاهی تا ۱/۰	RMSEA	Root Mean Square Error of Approximation
۲	ریشه میانگین مربعات باقیمانده استاندارد شده	مقادیر زیر ۰۵/۰ یا زیر ۰۸/۰)نزدیک به صفر)	SRMR	Standard Root Mean Squared Residual
۳	شاخص نیکویی برازش اصلاح شده	مقادیر بالای۹۰/۰	AGFI	Adjusted Goodness – Of – Fit Index
۴	شاخص نیکویی برازش	مقادیر بالای ۹۰/۰	GFI	Goodness – Of Fit Index
۵	شاخص برازش تطبیقی	مقادیر بالای ۹۰/۰	CFI	Comparative Fit Index

نرم افزار لیزرل در خصوص شاخص های برازندگی مدل، آماره های متعددی را ارائه می کند که مجموعه آن ها در خروجی مدل نهایی برازش یافته پژوهش حاضر نشان داده شده است
جدول ۴-۱۴: شناسه هر یک از ابعاد در خروجی ها

 

 

 

 

توصیف متغییر	متغییر مدل
SI	هوش استراتژیک
OD	توسعه سازمانی
EB	رفتار کارآفرینانه

تحلیل عاملی تأییدی متغیرهای پژوهش

در انجام تحلیل عاملی، ابتدا باید از این مساله اطمینان حاصل شود که می توان داده های موجود را برای تحلیل مورد استفاده قرار داد. برای اطمینان از این امر از شاخص KMO استفاده می شود. با بهره گرفتن از این آزمون می توان از کفایت نمونه گیری اطمینان حاصل نمود. این شاخص در دامنه صفر تا یک قرار دارد، اگر مقدار شاخص نزدیک به یک باشد، داده های مورد نظر برای تحلیل عاملی مناسب هستند و در غیر اینصورت نتایج تحلیل عاملی برای داده های مورد نظر چندان مناسب نمی باشد (مؤمنی و همکاران،۱۳۹۲).
آزمون کروی بودن بارتلت[۱۰۸] این فرضیه را آزمون می کند که ماتریس همبستگی یک ماتریس همانی است یا خیر. اگر ماتریس همبستگی، یک ماتریس همانی باشد، در این صورت متغیرها با هم ارتباطی ندارند و در نتیجه امکان شناسایی عوامل جدید بر اساس همبستگی بین متغیرها وجود ندارد. امّا اگر همانی نباشد، در این صورت متغیرها با هم ارتباط دارند و در نتیجه امکان شناسایی عوامل جدید بر اساس همبستگی بین متغیرها وجود دارد. این آزمون به بررسی مرتبط و مناسب بودن متغیرها برای کشف ساختار می پردازد. مقادیر کوچک (کمتر از ۰۵/۰) برای سطح معنی داری نشان می دهد که ماتریس همبستگی بین متغیرها، همانی نیست و تحلیل عاملی برای داده های موجود مفید خواهد بود.

۴-۲-۱٫ مدل اندازه گیری متغییر هوش استراتژیک

جدول شماره ۴- ۱۵، نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت را در مورد متغییر هوش استراتژیک نشان می دهد.
جدول ۴-۱۵: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه هوش استراتژیک

 

 

 

 

 

 

ضریب کفایت نمونه گیری کی. ام. او		۸۳۹/۰
آزمون کرویت بارتلت	کای. اسکور	۳۳۵/۱
	درجه آزادی	۲۵۳
	سطح معنی داری	۰۰۰/۰

همان طور که در این جدول مشاهده می شود، مقدار ضریب کفایت نمونه گیری کی. ام. او حدود ۸۳/۰ شده است که این عدد نشان دهنده کفایت داده های مربوط به متغییر هوش استراتژیک برای اجرای تحلیل عاملی است. سطح معنی داری ۰۰۰/۰ آزمون بارتلت نیز نشان می دهد که متغیرهای پژوهش برای کشف ساختار عاملی مناسب هستند و انجام تحلیل عاملی برای داده های موجود مفید خواهد بود.
مدل اعداد معنا داری به این دلیل ارائه می شود که بدانیم آیا رابطه بین سازه و بعد و رابطه بین بعد و شاخص معنادار است یا خیر. مدل اعداد معنا داری یا همان T-Value، میزان معنادار بودن هر یک از پارامترها را نشان می دهد و چنان چه مقدار آن بزرگ تر از قدر مطلق ۹۶/۱ باشد، پارامترهای مدل معنا دار هستند. در تحلیل عاملی مرتبه اول رابطه بین مؤلفه ها با ابعاد سنجیده می شود و در تحلیل عاملی مرتبه دوم به طور کلی رابطه ابعاد با مفهوم یا سازه( متغییر پنهان) سنجیده می شود.
در مدل مرتبه اول گزارش خروجی نرم افزار مربوط به شاخص های برازش مدل اندازه گیری سازه هوش استراتژیک شاخص هایی که دارای بارهای عاملی کمتر از قدرمطلق۹۶/۱( سؤالات ۳ و ۱۰) حذف شدند، اما مدل باز هم برازش مناسبی را نشان نداد که در مدل مرتبه دوم مؤلفه هوش هیجانی (دارای بیشترین خطا به میزان ۹۲/۷ و کمترین بارهای عاملی) حذف شد که در این حالت مدل برازش بسیار مناسبی را نشان داد.
شکل ۴-۱: مدل برازش یافته مرتبه دوم تحلیل عاملی سازه هوش استراتژیک
همانطور که در گزارش خروجی نرم افزار مربوط به شاخص های برازش مدل اندازه گیری سازه هوش استراتژیک (مدل مرتبه دوم) نشان داده شده است با حذف شاخص اول یعنی هوش هیجانی ( سؤالات یک تا شش پرسشنامه هوش استراتژیک)، RMSEA عدد ۰۰/۰ که کوچک تر از ۰۸/۰ ، P-Valueمقدار یک را نشان می دهد که بیشتر از ۰۵/۰ است که نشان می دهد برازش مدل مورد نظر بعد از حذف شاخص اول به برازش بسیار مناسبی رسیده است.
شکل شماره۴-۲٫ مدل برازش یافته اندازه گیری سازه هوش استراتژیک را در حالت تخمین استاندارد نشان می دهد .
شکل ۴-۲: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه هوش استراتژیک در حالت تخمین استاندارد
همانطور که در نمودار مشخص شده است تمامی ابعاد در نظر گرفته شده به جز بعد هوش هیجانی برای کلیه سؤالات مربوط به متغییرهای مدل دارای همبستگی بالای ۴/۰ می باشد و می توان گفت که سؤالات مورد نظر از قدرت تبیین خوبی برخوردار است(گزارش نرم افزاری این نتایج در بخش پیوست آمده است).

۴-۲-۲٫ مدل اندازه گیری متغییر توسعه سازمانی

جدول شماره ۴- ۱۶، نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت را در مورد متغییر توسعه سازمانی را نشان می دهد.
جدول ۴-۱۶: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه توسعه سازمانی

 

 

 

 

 

 

ضریب کفایت نمونه گیری کی. ام. او		۷۷۷/۰
آزمون کرویت بارتلت	کای. اسکور	۹۵۲/۱
	درجه آزادی	۵۶۱
	سطح معنی داری	۰۰۰/۰

همان طور که در این جدول مشاهده می شود، مقدار ضریب کفایت نمونه گیری کی. ام. او حدود ۷۷/۰شده است که این عدد نشان دهنده کفایت داده های مربوط به متغییر توسعه سازمانی برای اجرای تحلیل عاملی است. سطح معنی داری ۰۰۰/۰ آزمون بارتلت نیز نشان می دهد که متغیرهای پژوهش برای کشف ساختار عاملی مناسب هستند و انجام تحلیل عاملی برای داده های موجود مفید خواهد بود..
گزارش خروجی نرم افزار مربوط به شاخص های برازش مدل اندازه گیری سازه توسعه سازمانی (مدل مرتبه اول) برازش متوسطی را نشان داد که پس از حذف سؤالات ۳۹ و ۵۳ از شاخص سوم ( نگرش نسبت به تغییر)، سؤال ۵۴ از شاخص هفتم( مکانیزم های سودمند) ، سؤالات ۳۲ و ۵۸ از شاخص پنجم( روابط) با T-Valueکمتر از قدر مطلق ۹۶/۱، RMSEA میزان ۰۸/۰ را نشان می دهد، که حاکی از برازش مناسب مدل می باشد.
گزارش خروجی نرم افزار مربوط به شاخص های برازش مدل اندازه گیری سازه توسعه سازمانی (مدل مرتبه دوم).
شکل ۴-۳٫: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی در حالت اعداد معنی داری
همان طور که در جدول بالا نشان داده شده است، RMSEA میزان ۰۰/۰ و P-Value میزان ۵۴/۰ و T-Value روابط بالاتر از قدر مطلق ۹۶/۱ است که نشان از برازش بسیار مناسب مدل دارد.
شکل شماره۴-۴٫ مدل برازش یافته اندازه گیری سازه عملکرد سازمانی را در حالت تخمین استاندارد نشان می دهد.
شکل ۴-۴: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی در حالت تخمین استاندارد
با توجه به اینکه RMSEA برابر با ۰۰۰/۰ بوده است و مقدار P-value برابر با ۵۴/۰ بدست آمده است و میزان همبستگی بالاتر از ۴/۰ را نشان می دهد. بنابراین مدل اندازه گیری سازه مذکور دارای برازش کاملاً مناسب می باشد .
جدول۴-۱۷: شاخص های برازش مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

SRMR	GFI	AGFI	CFI	RMSEA
۰۳۲۴/۰	۹۷۷/۰	۹۵۳/۰	۰۰۰/۱	۰۰/۰

مقدارهای به دست آمده برای شاخص های برازش مدل مذکور نشان می دهد که همه الگوها وضعیت مناسبی را نشان می دهند. از آن جا که اغلب شاخص ها برازش مناسب مدل مذکور را نشان می دهند، می توان گفت مدل از برازش کاملاً مناسب برخوردار است(گزارش نرم افزاری این نتایج در بخش پیوست آمده است).

۴-۲-۳٫ مدل اندازه گیری متغییر رفتارکارآفرینانه

جدول شماره ۴- ۱۸، نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت را در مورد متغییر رفتارکارآفرینانه را نشان می دهد.
جدول ۴-۱۸: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه رفتارکارآفرینانه

 

 

 

 

 

 

ضریب کفایت نمونه گیری کی. ام. او		۸۶۵/۰
آزمون کرویت بارتلت	کای. اسکور	۹۴۶/۷۰۳
	درجه آزادی	۵۵
	سطح معنی داری	۰۰۰/۰

همان طور که در این جدول مشاهده می شود، مقدار ضریب کفایت نمونه گیری کی. ام. او حدود ۸۶/۰ شده است که این عدد نشان دهنده کفایت داده های مربوط به سازه رفتار کارآفرینانه برای اجرای تحلیل عاملی است. سطح معنی داری ۰۰۰/۰ آزمون بارتلت نیز نشان می دهد که متغیرهای پژوهش برای کشف ساختار عاملی مناسب هستند و انجام تحلیل عاملی برای داده های موجود مفید خواهد بود.
در مدل مرتبه اول با حذف سئوال ۶۲ از شاخص اول( تغییر در رفتار کارکنان)، که دارای T-Value کمتر از قدر مطلق ۹۶/۱ است؛ میزان RMSEA به ۰۸/۰ رسیده است که حاکی از برازش مناسب مدل مورد نظر دارد.
گزارش خروجی نرم افزار مربوط به شاخص های برازش مدل اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه (مدل مرتبه دوم)
شکل ۴-۵: مدل اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه در حالت اعداد معنی داری
شکل ۴-۶: مدل اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه در حالت تخمین استاندارد
همان طور که در دو نمودار بالا مشخص شده است، میزان RMSEA و P-Value در هر دو حالت معنی داری و تخمین استاندارد به ترتیب برابر با ۰۰۰/ ۰ و ۷۷/۰ بوده است.که نشان از برازش کاملاً مناسب مدل مورد نظر دارد.
همانطور که در شکل ۴-۶ مشخص شده است تمامی ابعاد در نظر گرفته شده برای کلیه سؤالات مربوط به متغییرهای مدل دارای همبستگی بالای ۴/۰ می باشد و می توان گفت که سؤالات مورد نظر از قدرت تبیین خوبی برخوردار است .
جدول۴-۱۹: شاخص های برازش مدل برازش یافته اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه

 

 

 

 

 

 

 

 

SRMR	GFI	AGFI	CFI	RMSEA
۰۰۸/۰	۹۹۸/۰	۹۹۲/۰	۰۰۰/۱	۰۰/۰

مقدارهای به دست آمده برای شاخص های برازش مدل مذکور نشان می دهد که همه الگوها وضعیت مناسبی را نشان می دهند. از آن جا که اغلب شاخص ها برازش مناسب مدل مذکور را نشان می دهند، می توان گفت مدل از برازش کاملاً مناسب برخوردار است (گزارش نرم افزاری این نتایج در بخش پیوست آمده است).

۴-۲-۲٫مدل معادلات ساختاری پژوهش (تحلیل مسیر)

پس از تعیین مدل های اندازه گیری به منظور ارزیابی مدل مفهومی پژوهش و همچنین اطمینان یافتن از وجود یا عدم وجود رابطه علّی میان متغیرهای پژوهش و بررسی تناسب داده های مشاهده با مدل مفهومی پژوهش، فرضیه های پژوهش با بهره گرفتن از مدل یابی معادلات ساختاری نیز آزمون می شوند. همانطور که مشاهده می شود مقدار RMSEA کمتر از ۰۸/۰ یعنی ۰۴/۰رسیده است و P-Value مقدار ۰۸۳/۰ را نشان می دهد که بیشتر از ۰۵/۰ است، و حاکی از برازش بسیار خوب مدل معادلات ساختاری پژوهش می باشد.
شکل ۴-۷: مدل معادلات ساختاری پژوهش در حالت اعداد معنی داری (مدل برازش یافته)
شکل ۴-۸: مدل برازش یافته معادلات ساختاری پژوهش در حالت تخمین استاندارد
همان طور که از مدل های به دست آمده در بالا مشاهده می شود، اثر کلیه متغیرهای پژوهش( بعد از حذف مولفه هوش هیجانی از بعد هوش استراتژیک، مولفه نگرش نسبت به تغببر از بعد توسعه سازمانی و مولفه تغییر در رفتار کارکنان از بعد زرفتار کارآفرینانه) مورد تأیید است. با توجه به اینکه RMSEA برابر با ۰۴۳/۰ بوده است و نسبت کای دو به درجه آزادی (/df  χ ) نیز برابر با ۲۸/۱ می باشد، مدل مورد نظر دارای برازش مناسبی است. شاخص های برازندگی مدل در جدول شماره( ۴-۲۰ )آمده است :
جدول ۴-۲۰: شاخص های برازش مدل معادلات ساختاری

 

 

 

 

 

 

 

 

SRMR	GFI	AGFI	CFI	RMSEA
۰۴۹/۰	۹۳۲/۰	۸۹۸/۰	۹۷۸/۰	۰۴۳/۰

مقدارهای به دست آمده برای شاخص های برازش مدل معادلات ساختاری پژوهش نشان می دهد که برخی شاخص های برازش وضعیت بسیار مناسبی را نشان می دهند. از آن جا که همه شاخص ها برازش مناسب را نشان می دهند، می توان گفت مدل مذکور از برازش مناسبی برخوردار است.
در این مدل نشان داده شده است که دانش و دانایی از متغیر هوش استراتژیک، ایجاد محیط کار پر انرژی از متغیر رفتارکارآفرینانه و مکانیزم های سودمند از متغیر توسعه سازمانی دارای بیشترین اعداد معنی داری و بیشترین همبستگی را دارد.
مدل اصلاح شده تحقیق بعد از برازش به صورت مدل زیر است.
متغییر پیش بین متغیر تعدیل گر جنسیت متغییر ملاک
هدف
ساختار
رهبری
روابط
پاداش
خلاقیت و نوآوری
مکانیزم های سودمند
دانش و دانایی
محیط حمایتی
هوش عملی
بینش استراتژیک
ایجاد یک محیط کار پر انرژی
شکل ۴-۹: مدل اصلاح شده تحقیق

فصل پنجم:

 

خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهادها

 

۵-۱٫ خلاصه تحقیق

هدف این پژوهش شناخت رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان های دولتی است. این پژوهش از نظر روش گردآوری داده ها «توصیفی» از نوع «همبستگی» و از نظر هدف «کاربردی» بوده است. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان اداره کل امور تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان مازندران در سه ماهه اول سال ۱۳۹۴ بوده است. حجم جامعه به تعداد۳۱۰ نفر بوده است که تعداد نمونه با بهره گرفتن از جدول «کریجسی و مورگان» ۱۷۰ نفر تعیین شد که به روش تصادفی انتخاب شدند. «روش گردآوری داده ها» شامل: «کتابخانه ای» و «میدانی» بوده است. در روش کتابخانه ای ، کتاب ها، مقالات و اسناد و مدارک مربوط به تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است و در روش میدانی داده های مربوط به جامعه آماری از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است. “ابزار گردآوری داده ها” در این تحقیق، سه پرسشنامه بوده است که توسط محققین قبلی بر اساس ادبیات موضوع تهیه شده بود. گوایچارد( ۲۰۱۱)، پرسشنامه هوش استراتژیک را بر اساس ادبیات هوش استراتژیک ارائه داده است. پرسشنامه توسعه سازمانی توسط لاک و کرافورد (۲۰۰۰) و پرسشنامه رفتار کارآفرینانه توسط لئونیداس و واسیلیس(۲۰۰۷) ارئه شده است. مؤلفه های هوش استراتژیک شامل: هوش هیجانی، هوش عملی، خلاقیت و نوآوری، دانش و دانایی و مؤلفه های توسعه سازمانی شامل: هدف، رهبری، پاداش، روابط، ساختار، مکانیزم های سودمند، نگرش نسبت به تغییر و مؤلفه های رفتار کارآفرینانه شامل: تغییر در رفتار کارکنان، بینش استراتژیک، ایجاد محیط کار پر انرژی و محیط حمایتی در نظر گرفته شده است.
اعتبار روایی و پایایی این سه پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفته است. اعتبار روایی هر سه پرسشنامه توسط چند نفر از صاحب نظران و با استقاده از شاخص ” KMO” محاسبه شده است. همچنین پایایی با بهره گرفتن از” ضریب آلفا کرونباخ” مورد تأیید قرار گرفته است. شاخص KMO برای هوش استراتژیک میزان ۸۳/۰ ، توسعه سازمانی ۷۷/۰ و رفتارکارآفرینانه ۸۶/۰ محاسبه شده است. و میزان آلفا کرونباخ برای هوش استراتژیک به میزان ۸۴/۰ ، توسعه سازمانی ۸۳/۰ و رفتارکارآفرینانه ۸۴/۰ محاسبه شده است که میزان آلفا کرونباخ کل پرسشنامه به مقدار ۹۱/۰ رسیده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از دو روش آماری شامل: آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است. در آمار توصیفی از ابزارهایی مانند فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار ، و در آمار استنباطی از ابزار و یا آزمون هایی مانند دوربین- واتسون، رگرسیون چند متغیره، تحلیل مسیر، تحلیل عاملی، مدل اندازه گیری با بهره گرفتن از نرم افزارهای SPSS و Lisrel انجام شده است.

یافته ها:

فرضیه اصلی تحقیق:

• بین هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان های دولتی رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

• بین مؤلفه های هوش استراتژیک مدیران و توسعه سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد( مؤلفه هوش هیجانی، دانش و دانایی( بیشترین ضریب همبستگی) و هوش عملی).
• بین مؤلفه های هوش استراتژیک مدیران و رفتار کارآفرینانه در سازمان رابطه معنی داری وجود دارد ( مؤلفه دانش و دانایی( بیشترین ضریب همبستگی) و هوش عملی).
• بین رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان به تفکیک ویژگی های جمعیت شناختی( سن، جنسیت، سطح تحصیلات، سابقه خدمت و عنوان شغلی) تفاوت معنی داری وجود ندارد( به جز عامل تعدیل گر جنسیت، بر رابطه بین هوش استراتژیک مدیران و رفتارکارآفرینانه تأثیر معنا داری داشته است).

در انتهای تحقیق با توجه به آزمون های برازشی که برای مدل ارائه شده در تحقیق انجام گرفت در مدل ارائه شده تغییراتی انجام شد ؛ متغییر مشاهده پذیر هوش هیجانی از متغییر مکنون هوش استراتژیک حذف شد. مدب توسعه سازمانی به تنهایی از برازش بسیار مناسبی برخوردار بوده است اما در برازش کلی مدل توسعه سازمانی، متغییر مشاهده پذیرنگرش نسبت به تغییرحذف شد. مدل رفتار کارآفرینانه به تنهایی از برازش بسیار مناسبی برخوردار بوده است اما در برازش کلی مدل، متغییرمشاهده پذیر تغییر در رفتار کارکنان از مدل رفتار کارافرینانه حذف شد.

۵-۲ بحث و نتیجه گیری:

 

• نتیجه فرضیه فرعی اول نشان داد که بین مؤلفه های هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.

یعنی مدیران هر چه ازمولفه های توانایی هوش استراتژیک بیشتری برخوردار باشند و بتوانند از آن در سازمان خود به درستی استفاده کنند باعث بقا، رشد و توسعه سازمان خود خواهند شد. در تحقیقات مختلفی که توسط محققین مختلف، به صورت مجزا در زمینه هوش استراتژیک و توسعه سازمانی انجام گرفت هر یک مؤلفه هایی را برای هوش استراتژیک و توسعه سازمانی بیان کردند که این مؤلفه ها در هر دو مشترک می باشند.
در تحقیقی که توسط اسماعیلی(۲۰۱۴) انجام شد، به این نتیجه دست یافت که هوش استراتژیک تأثیر مثبت و معنی داری بر تصمیم گیری استراتژیک و برنامه ریزی استراتژیک دارد. برنامه ریزی استراتژیک جزو مکانیزم های سودمندی است که در توسعه سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد و در تصمیم گیری استراتژیک عواملی چون ساختارسازمان، هدف سازمان، نوع نگرش نسبت به تغییر تاثیرگذار است که تمامی این عوامل مؤلفه های تشکیل دهنده توسعه سازمانی است. در تعاریف توسعه سازمانی بیان شده که توسعه سازمانی، تغییرات برنامه ریزی شده است و یکی از اهداف آن، تمایل به تغییر در سیستم های استراتژی، ساختار و فرایند است. تحقیق اسماعیلی(۲۰۱۴) می تواند تاکید کند که با تأثیر مثبت و معنی دار هوش استراتژیک بر تصمیم گیری و برنامه ریزی استراتژیک، هوش استراتژیک می تواند به طور مستقیم بر توسعه سازمانی نیز اثر معنی داری داشته باشد که این تحقیق می تواند تاکیدی برنتیجه تحقیق فعلی نیز باشد.
در تحقیق آقا، آتوا و همکاران(۲۰۱۴) بیان شد، که ادغام موفقیت آمیز هوش استراتژیک و انعطاف پذیری استراتژی، برای بهبود توانایی صنعت بیوتکنولوژی، برای رشد و توانگر شدن صنعت ضروری است و شرکت هایی که از توانایی ابعاد هوش استراتژیک (پیش بینی، چشم انداز، انگیزه) در روبه رو شدن با محیط های پیچیده، مسسیر کسب و کار و تشویق کارکنان در مشارکت در تصمیم گیری و شرکت داشتن در مسئولیت پذیری استفاده می کنند، راضی هستند. که استفاده از این ویژگی ها عامل بقا و توسعه سازمان است. این تحقیق نیز می تواند نتیجه تحقیق حاضر را مورد تأیید قرار دهد.
نتیجه تحقیق انجام شده توسط رنه (۲۰۱۱)، مبنی بر این که استفاده از چارچوب هوش استراتژیک می تواند تصمیم گیری را بهبود و توسعه بخشد. می تواند تاکیدی بر یافته تحقیق حاضر باشد زیرا بهبود و توسعه تصمیم گیری باعث بقا و رشد سازمان می شود.
در تحقیقی که توسط آنالویی، عبدالله و همکاران (۲۰۱۰) انجام شد به این نتیجه رسیدند که هشت پارامتر اثر بخشی مدیران یا رهبران بخش مهمی از فرایند توسعه سازمانی است، که در بین این پارامترها مشخصه هایی چون دانش، آگاهی، ادراک، مهارت ها (حل مسئله) و انگیزه جز مؤلفه های تشکیل دهنده هوش استراتژیک مدیران است که با داشتن آن ها سازمان می تواند به فرایند توسعه سازمانی دست یابد. از این رو این تحقیق می تواند تاکیدی بر رابطه معنی داری هوش استراتژیک بر توسعه سازمانی باشد و نتیجه تحقیق فعلی را تأیید کند.
در تحقیقی که توسط اعرابی و پیرمراد( ۱۳۸۸) انجام شد، بر نقش محوری رهبری در بقا و توسعه سازمانی و بر اهمیت دوچندان مباحث رفتار سازمانی و تأثیر پذیری بالای این سازمان از عملکرد متخصصان تاکید کردند. دینسر(۲۰۰۸) فعالیت های توسعه سازمانی در سطح شخصی را ایجاد روابط بین شخصی بهتر، درک درست از خود و دیگران داشتن، برقراری ارتباط عملکردی از طریق گروه، به اشتراک گذاری مسئولیت ها با میل و علاقه و آگاهانه، داشتن توانایی شناسایی و حل مشکلات توسط کار گروهی است و اهداف توسعه سازمانی در سطح سازمانی؛ بهبود مکانیزم های تصمیم گیری، گسترش مفهوم سیستم، تقویت توانایی به دست آوردن نتایج سازنده و مولد از تضادها، ایجاد نگرش روشنفکری نسبت به تغییر و نوآوری و راه اندازی یک سیستم پاداش و تشویق مناسب است، تعریف کرده است. شوگرمن( ۲۰۰۷) که توسعه سازمانی بر دو اصل اساسی رشد و تحریک کردن استوار است که فعالیت های تحریک کننده رشد حاکی از روش ها و تکنیک هایی مانند توانمندسازی کارکنان با افزایش مهارت های یادگیری آن ها و حل مسئله دارد. افزایش عملکرد سازمانی با آموختن، بر پایه رهبری و کار گروهی است. مؤلفه های بیان شده در علوم رفتاری مه باعث توسعه سازمانی می شود با مؤلفه های هوش استراتژیک که توسط محققیق مطرح شده است مشابه است، مانند برقراری ارتباط با دیگران، شناخت از خود داشتن، خلاقیت، حل مسئله، یکپارچه سازی اطلاعات و به اشتراک گذاری آن ها. از این رو نتایج تحقیق بیان شده می تواند رابطه معنی داری هوش استراتژیک و توسعه سازمانی را تأیید کند و تاییدی بر نتیجه تحقیق حاضر باشد.

• نتیجه فرضیه دوم نشان داد که بین مؤلفه های هوش استراتژیک مدیران و رفتار کارآفرینانه در سازمان رابطه معنی داری وجود دارد.

با توجه به ادبیات تحقیق انجام گرفته، بسیاری از ویژگی های دارندگان هوش استراتژیک و رفتارکارآفرینانه با هم مشابه است مانند انگیزه، خلاقیت، نوآوری، توانایی حل مسئله، خودیادگیری. از اینرو می توان نتیجه گرفت که بین هوش استراتژیک و رفتارکارآفرینانه رابطه معنی داری وجود دارد. در تحقیقی که لورنزو، کاوال و همکاران (۲۰۱۲)، انجام دادند به این نتایج مبنی بر این که ایجاد کارآفرینی تحت تاثیرعوامل آگاهی، انگیزه و محیط سازمانی است، کارآفرینان باید دانش پایه و اولیه رابدانند و آن را کامل تحلیل کرده و درک کنند، افراد کارآفرین به طور مستمر پیام ها و اطلاعات را از دیگران دریافت می کنند و از نتایج حاصل از آن ها استفاده می کنند، دست یافتند. که این ویژگی های رفتارکارآفرینانه با ویژگی ها و تعاریف خودیادگیری، دانش ضمنی، دانایی، تأمل و اندیشه، یکپارچه سازی اطلاعات که از ابعاد و مؤلفه های هوش استراتژیک هستند مطابقت دارد؛ پس می تواند رابطه معنی داری هوش استراتژیک و رفتارکارآفرینانه را تأیید کند و تاییدی بر نتیجه تحقیق حاضر باشد. لوکس(۲۰۱۲) به این نتیجه مبنی بر این که مدیریت شرکت می تواند فرهنگ سازمانی را در مسیر نوآوری ها و تنظیم سیستم هایی که کارکنان را تشویق به رفتار به شیوه ای کارآفرینی می کند، تغییر دهد و باعث تغییر در رفتار کارکنان شود، رسید. ابسکنکا، سیلبرسن وهمکاران (۲۰۱۰) به این نتیجه دست یافتند که رابطه مثبت بین شایستگی کارآفرینی( فعالیت های تجاری، رهبری، مداخلات) با کارآفرینی شخصی(برون گرایی، وظیفه شناسی، آزادی در سطح بالا و پایین بودن از نظر میزان سازگاری(پذیرش سریع) و مشکلات عصب ) وجود دارد. راسموسن و سورهیم (۲۰۰۶)، بیان داشتند که انتظارات و ادراکات افراد از محیط بر میزان ویژگی های کارآفرینانه ی دانشجویان و در نتیجه بروز رفتار کارآفرینانه تأثیر می گذارد. جعفرزاده و بازرگان(۱۳۸۳) نشان دادند که ویژگی های روان شناختی و مدیریتی، نقش اول را در کارآفرینی ایفا می کنند و ویژگی های تحصیلی، محیطی و جمعیت شناختی در مرحله ی بعدی ، بالاترین تأثیرگذاری را برعهده دارند. هر چهار پیشینه مطرح شده بیان می دارند که نوع رهبری و حمایت سازمانی باعث بروز رفتار کارآفرینانه می شود. مدیرانی که خود دارای هوش استراتژیک باشند یعنی دارای ویژگی هایی چون خلاقیت( یکپارچه سازی، تأمل و اندیشه)، علاقه به یادگیری، حل مسئله، هوش هیجانی( نیک خواهی، خود تقلیل یافتگی) باشند، با اجرای درست این توانمندی در سازمان می توانند محیط حمایتی را ایجاد کنند که باعث پرورش رفتارکارآفرینانه در کارکنان آن ها شود. مجموع نتایج این چهار تحقیق می تواند تاییدی بر نتیجه تحقیق حاضر مبنی بر رابطه معنی داری هوش استراتژیک و رفتارکارآفرینانه باشد.
نتیجه فرضیه سوم نشان داد که بین رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان به تفکیک