به‌عنوان مثال شهروندان باید بتوانند فهرست تراکنش های استفاده از کارت خود را از طریق وب دریافت نمایند و یا رانندگان تاکسی بتوانند آمار درآمد خود را در بازه های زمانی مختلف رؤیت نمایند و یا سازمان ترافیک قادر باشد آمار مسافران جابجا شده توسط تاکسی یا گروهی از تاکسی‌ها را در بازه های زمانی مختلف دریافت نمایند.
۷-۳ موضوعات قابل طرح در شهر الکترونیک برای کاربَری سیستمهای پرداخت الکترونیک

در بخش پرداخت های خرد در سطح شهر الکترونیک بخش های مختلفی را می توان شناسایی کرد که مانند سایر شهرها ابتدا بخش حمل و نقل شهری به عنوان بزرگترین مشتری پرداختهای خرد از نظر تعداد دفعات پرداخت و حجم پول در گردش خود نمایی می کند.
ساماندهی پرداخت های خرد در این بخش به تنهایی بخش بزرگی از نیازمندی های شهروندان به پرداخت خرد را پاسخگو است. به نحوی که مدیریت پرداختهای خرد بدون توجه به بخش حمل و نقل شهری امری عبث است.
عمده ترین موارد مربوط به حمل و نقل شهری شامل
تاکسی و وَن
اتوبوس
مینی‌بوس
و مدیریت پارک حاشیه‌ای (پارکومتر و کارت پارک)
می‌شود. مشخص است که این بخشها مستقیم یا غیر مستقیم زیر مجموعه شهرداری شهر رشت مدیریت می شوند و اگر مواردی مانند
پارکینگهای عمومی
مراکز تفریحی
و مراکز ورزشیِ
زیر مجموعه شهرداری را نیز به این فهرست اضافه کنیم کم و بیش بخش بزرگی از بازار پرداخت‌های خرد در سطح شهر که زیر مجموعه شهرداری مدیریت می شوند پوشش داده شده است. به این ترتیب واضح است که شهرداری در پوشش نیازهای مربوط به پرداختهای خرد تا چه اندازه تاثیرگذار است.
۷-۴ حمل و نقل شهری
۷-۴-۱ تاکسی
دستگاه تاکسی‌متر به عنوان مهمترین سامانه پرداخت الکترونیک شهری باید باید حداقل مشخصات زیر را داشته باشد
امکان استفاده در انواع تاکسی های دربستی، گردشی، خطی و تلفنی
پشتیبانی از پرداخت با کارت‌های Mifare، Desfire و Java
حداقل دارای۲ SAM Module
محاسبه دو نرخی کرایه (کرایه با کارت و نقدی)
به‌روز رسانی نرخ های کرایه به صورت آنلاین
قابلیت مانیتورینگ تمامی تاکسی ها به صورت لحظه‌ای (وضعیتی، تراکنشی و مکانی)
عملکرد به عنوان دستگاه ردیاب (AVL)
قابلیت ارسال و دریافت پیام از سرور مرکزی
پشتیبانی از نقشه و مکان یابی و مسیر یابی با بهره گرفتن از GPS
امکانات کامل دیاگ و نمایش کامل اطلاعات فنی خودرو در برنامه
قابلیت تشخیص خطاهای ECU و نمایش آنها
قابلیت صدور و چاپ انواع گزارش های مالی، تراکنشی و مسافتی
قابلیت صدور و چاپ فاکتور برای مشتری
به‌روز رسانی خودکار نرم افزار از سرور
رابط کاربری یکپارچه و کارآمد و دارای تم روز و شب جهت سهولت در استفاده
نمایش مشخصات راننده در نرم‌افزار برای جلوگیری از سرقت
پشتیبانی از شناسایی راننده با کارت جهت استفاده چند راننده از یک تاکسی
امکان پخش محتوای چندرسانه‌ای شامل تبلیغات و اخبار
امکان ارتباط راننده و مرکز از طریق سیستم پیام‌رسان آنلاین
۷-۴-۱-۱ حداقل مشخصات سیستم AFC (جمع آوری خودکار کرایه) در بخش تاکسی
تعریف و مدیریت ساختار سلسله مراتبی جهت تعریف تقسیم بندی جغرافیایی
گروهبندی موجودیت ها برای تهیه گزارش های تحلیلی در سطوح مختلف
تعریف و مدیریت صادرکنندگان کارت های اعتباری (اپراتور کارت)
تعریف و مدیریت کارت های صادر شده توسط اپراتورهای مختلف
امکان دریافت اطلاعات به صورت دسته ای جهت تسهیل ورود اطلاعات
تعریف و مدیریت سخت افزارهای کارت خوان با امکان ردیابی به مالک، اپراتور و تاکسی
تعریف و مدیریت اطلاعات تاکسی ها با قابلیت ردیابی به مالک، راننده و دستگاه کارت خوان
تعریف و مدیریت پرونده مالکین تاکسی ها و راننده های تاکسی
تعریف منطق محاسبه سهم هریک از ذینفع ها
دریافت تراکنش های دستگاه های کارت خوان به صورت دسته ای

بر طبق این مدل هالپین و کرافت به بررسی انواع جو موجود در مدرسه اشاره داشتند. انواع جو به زعم آنها عبارتند از: جو باز، بسته،پدرانه، خود مختار، کنترل شده و آشنا، که در زیر به توضیح هر یک پرداخته می‌شود.
جو باز: مدارس با جو باز، دارای عدم تعهد پایین، موانع و محدودیت کم، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد، این ترکیب جوى را پیشنهاد مى‏کند که‏هم مدیر و هم معلمان رفتارصحیحى‏دارند.
جو بسته: داراى ویژگیهاى متضاد باجو باز است. اعتماد و نشاط درآن کم و عدم اشتغال به کار زیاد است.مدیر و معلمان خود را مشغول نشان‏مى‏دهند، مدیر بر مسائل بى‏اهمیت،راهوار و غیرضرورى تاکید مى‏کند ومعلمان با همین تاکید مدیر کمترین‏همکارى را دارند و رضایت کمترى نشان‏مى‏دهند.
جو پدرانه: یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن مدیر سخت تلاش می کند ولی متاسفانه تلاش او بی تاثیر است. معلمان کار زیادی بر دوش ندارند ولی به خوبی با هم کنار نمی آیند و به تشکیل گروه های رقیت گرایش دارند.
جو خودمختار: جوی است که تقریبا آزتدی کامل را برای معلمان به منظور هدایت کارشان و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می کند. در این جو روحیه و صمیمیت نسبتا بالا هستند و عدم جوشش یا بازدارندگی کمتری وجود دارد. مدیر مدرسه اگرچه سختکوش است ولی در ارتباط با نظارت نسبتا کناره گیر و آسان گیر است. مدیر به طور نسبی مراعات معلمان را می کند.

جو کنترل شده: اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضا تمام می شود. با وجود این روحیه بسیار بالاست، معلمان در کارشان فعال و متعهدند اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیر مدرسه به اندازه کافی سختکوش است تا مطمئن شود کارها به خوبی پیش می رود اما الگویی برای تعهد و وفاداری برای معلمان نمی باشد. در یک مدرسه با جو کنترل شده اساسا تاکید بر تولید بالا، بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین است.
جو آشنا: نشان دهنده جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می شود. معلمان در ارتباط با کار یکدیگر نمی جوشند اما در ارتباط با زندگی اجتماعیشان با هم صمیمی هستند. مدیر مدرسه اگرچه در سطح شخصی بسیار ملاحظه گر است ولی به هیچ وجه کناره گیر نیست، بر بهره وری تاکید نمی کند و بر انجام کار نیز نظارت ندارد. به طور خلاصه محیط مدزسه بسیار دوستانه است لیکن معلمان فعالیت اندکی دارند.
مدل لیمن (۲۰۰۳):به زعم لیمن نیز (۲۰۰۳) جو سازمانی دارای ۵ بعد اعتبار، احترام، عدالت، سربلندی و مودت است که در زیر به معرفی آنها پرداخته می‌شود.

1. 1. اعتبار: در برگیرنده نگرش و رویکرد کارمندان در مورد توانایی مدیرانشان در زمینه های ارتباطی، صداقت و ظرفیت می‌باشد.

1. 1. احترام: میزان احترام و توجهی که سازمان برای روحیه و نیازهای افراد قائل است و آن را با حمایت، همکاری و مراقبت نشان می‌دهد.

1. 1. عدالت: میزان تعهد سازمان به رعایت انصاف و عدالت برای تک تک اعضا در هر سطحی از سازمان.

1. 1. سربلندی: میزان احساس سربلندی افراد، گروه ها و سازمان از موفقیت ها و دستاوردها.

1. 1. مودت: رفاقت و صمصمیتی که بین کارکنان پدید می‌آید به نحوی است که اعضاء سازمان به این باور می‌رسند که همانند یک خانواده هستند. طبق این مدل ارائه شده توسط لیمن احساس کارمندان از محل کارشان نمایانگر اصلی علاقه آنها به سازمان است. به زعم وی مؤلفه های اصلی تشکیل دهنده احساس کارمندان از محل کارشان عبارتند از:

1. 1. احساس درباره مدیر: یک کارمند باید به مدیر خود اعتماد داشته باشد.

1. 1. احساس نسبت به شغل: یک کارمند باید به کاری که انجام می‌دهد افتخار کند.

1. 1. احساس نسبت به دیگر کارکنان: یک کارمند باید از کار کردن با همکاران خود لذت ببرد.

به طور کلی میتوان گفت مدل ها و انواع مختلف جو سازمانی منتج از رویکردهای متفاوت به آن است که در هر یک از مدل های ارائه شده ابعاد خاصی از انواع جو در نظر گرفته شده است. مدل لیمن(۲۰۰۳) بر پایه ی احساس کارمندان تعریف شده است در مدلهالپین و کرافت (۱۹۶۲) نیزعوامل مرتبط با رفتار و عملکرد افراد در محیط آموزشی نظیر مدرسه مورد توجه قرار گرفته اند یا در مدل چند اقتضایی برتون و ابل (۲۰۰۴) ابعاد تنش و تعارض در بین افراد و مقاومت در برابر تغییر معرفی شده اند.

۲-۵-۶-۵- دیدگاه های گوناگون در مورد شکل گیری جّوسازمانی

موران و ولیک وین(۱۹۹۲) و پترسون و همکاران^[۴۰۸](۲۰۰۵) دیدگاه های زیر را در مورد جو سازمانی ارائه می‌دارند:

۲-۵-۶-۵-۱- رویکردساختاری

جّوسازمانی،نمودعینی‌ساختارسازمانی درنظرگرفته می‌شود. از آنجاکه اعضای سازمان ویژگیهای ساختاری مشترکی دارند درکهای‌مشترکی‌پیدامی‌کنندکه‌جّوسازمانی‌راشکل می‌دهد.

۲-۵-۶-۵-۲- رویکرد ادراکی

بر اساس این رویکرد، اساس تشکیل جّوسازمانی در درون افراد است. افراد به متغیر‌های موقعیتی به شیوه‌ای پاسخ می‌دهند که از نظر روانشناختی برای آنها معنی‌دار است.جّوسازمانی توصیف روانشناختی موقعیت سازمان است.

۲-۵-۶-۵-۳- رویکرد تعاملی

طبق این رویکرد، افراد در پاسخ به موقعیتهایی که با آن روبه‌رو می‌شوند به توافقهای مشترکی می‌رسند که شالوده جّوسازمانی است. عیب این روش آن است که محدوده تأثیر فرهنگ سازمانی بر همکاری و ارتباط میان اعضای گروه را‌در‌نظر‌نمی گیرد.

۲-۵-۶-۵-۴- رویکردفرهنگی

بر اساس این رویکرد، جّوسازمانی نتیجه تعامل گروهی از افراد است که یک چارچوب ذهنی مشترک دارند. عیب این روش، آن است که نیازمند توضیح رابطه فرهنگ و جّوسازمانی است. ( موران و ولکوین، ۱۹۹۲).

۲-۵-۶-۵-۵- رویکرد بعد خاص جو

ابعاد جو بر اساس هدف بررسی و معیار علاقه متفاوت هستند و مقیاس های کلی جو سازمانی شامل ابعادی می‌شوند که با پژوهش خاص مرتبط هستند و این سبب بوجود آمدن ابعاد دیگری از جو نظیر خدمات دهی و نوآوری گردید.

۲-۵-۶-۵-۶- رویکرد جهانی

یک دیدگاه کلی از عملکرد سازمانی فراهم می‌آورد که نشان می‌دهد تمامی سازمان چگونه عمل می‌کند.

۲-۵-۶-۵-۷- رویکرد چند بعدی جهانی

زیر فرهنگ ها را برجسته کرده و به شناسایی تأثیرات ابعاد مشخص بر روی پیامدهای خاص مثل بهره وری سازمانی و نو آوری می‌پردازد.

۲-۵-۶-۵-۸- رویکرد قلمرو خاص

این رویکرد اطلاعات دقیق و هدفمند تری در زمینه هایی مثل رضایت مشتریان و افزایش امنیت سازمان فراهم می‌‌کند.

۲-۵-۶-۶- رابطه و تأثیر جو سازمانی بر سطوح مختلف سازمانی

تحقیقات نشان دهنده این است که ادراکات افراد از جو سازمانی بر شمار بسیاری از پیامدهای مهم در سطوح فردی، گروهی و سازمانی تأثیر دارد (پترسون و همکاران، ۲۰۰۵). از جمله میتوان به تأثیر آن بر رفتار رهبری (روسو^[۴۰۹]، ۱۹۸۸؛ رنچ^[۴۱۰]، ۱۹۹۰)، تمایل به جابجایی (روسو، ۱۹۸۸؛ رنچ، ۱۹۹۰)، رضایت شغلی (ماتیو و همکاران^[۴۱۱]، ۱۹۹۳؛ تتریک و جیمز^[۴۱۲]، ۱۹۸۶؛ جیمز و جونا^[۴۱۳]، ۱۹۸۰؛ مک دونالد، ۲۰۱۰؛ استیونز، ۲۰۰۵)، عملکرد شغلی فرد (براون^[۴۱۴] و لی^[۴۱۵]، ۱۹۹۶؛ هاراسیک و پریچارد^[۴۱۶]، ۱۹۷۳) و عملکرد سازمانی (لالر و همکاران^[۴۱۷]، ۱۹۷۴؛ پترسون و همکاران^[۴۱۸]؛ ۲۰۰۴)، رابطه جو وتعهد سازمانی(ترک زاده و محترم، ۱۳۹۰) و عملکرد مدیران (لیمن، ۲۰۰۳) اشاره کرد.

۲-۵-۶-۷- نقش جوسازمانی در رفتار

جو سازمانی مجموعه ای از خصایص تشریح‌گر سازمان و بخش سطحی ارزش­ها و مفروضات زیر بنایی است(بیر و فرس^[۴۱۹]، ۲۰۰۳) که نقطه تمایز سازمانی از سازمان دیگری بوده و برای مدت معینی در سازمان باقی می‌مانند و رفتار کاری کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد (موران و ولک وین^[۴۲۰]، ۱۹۹۲؛ فورهند و گیلمر^[۴۲۱]، ۱۹۶۴). . به عبارتی جو سازمانی بر اساس ادراکات اعضا نسبت به سازمان شکل می‌گیرد (مولینز، ۲۰۰۲) و بر ادراکات آنها نیز تأثیر می‌گذارد و به این ترتیب مشخص کننده شیوه رفتار افراد در سازمان و کیفیت تعامل آنها در محیط سازمانی است. جو سازمانی، کیفیت نسبتأ پایداری در سازمان بوده (هوی ومیسکل، ۲۰۰۸)که دربردارنده نگرش­ها (بورتون و همکاران، ۲۰۰۴) دیدگاه ­ها، احساسات افراد نسبت به سازمان می­باشد ( لیتوین و استرینج^[۴۲۲]، ۲۰۰۵) و بر رفتارهای سازمانی اعضا ( هکنسن و همکاران^[۴۲۳]، ۲۰۰۸؛ استرینگر،۲۰۰۲؛ لیو و همکاران، ۲۰۰۴؛ هندرسون^[۴۲۴]، ۲۰۰۶) ثأثیر ژرفی داشته و از عوامل شکل‌دهی روابط درون سازمانی ( لویس و همکاران، ۲۰۰۴) به شمار می‌رود.

۲-۵-۷- محیط سازمانی

در مجموعه مفاهیم مربوط به سیستم، به رابطه تعاملی سازمان و محیط آن یک سیستم برین اطلاق می‌شود. از طرف دیگر، محیط و سازمان بخش هایی از این سیستم برین هستند، که جایگاه و ارزش آنها نسبت به سیستم برین باید شناسایی و مورد مطالعه قرار گیرد و همچنین نوع روابط موجود میان بخشهای سیستم برین برای مطالعه تمامی آنها لازم است (رضائیان، ۱۳۸۹). سالها پیش مدیران زیاد نگران محیط خارجی نبودند ولی امروزه اینطور نیست. سازمان‌ها در خلاء وجود ندارند بلکه به عنوان بخشی از یک محیط خارجی بزرگتر عمل می‌کنند و تحت تأثیر آن نیز قرار دارند (آنکونا و کالدول^[۴۲۵]، ۱۹۹۲؛ هرسی، بلانچارد و جانسون، ۲۰۰۲). سازمان‌ها باید با تغییرات محیطی خود سازوار شوند تا بتوانند به عملکرد بهتری دست یابند یا حتی به بقای خود ادامه دهند (میلیکن^[۴۲۶]، ۱۹۹۰) زیرا محیطهای سازمانیبا وجود اینکه نیروهایی خارج از کنترل سازمان هستند، بر عملکرد سازمان تأثیر می‌گذراند (آلدریچ^[۴۲۷]، ۱۹۷۹). با یک نگاه سیستمی می‌توان گفت، سازمانها به عنوان سیستمهای باز باید ورودیها را از محیط دریافت دارند و در عوض خروجی هایی را به محیط وارد سازند واین مسأله شناخت محیط سازمان را از اهم مسائل مربوط به حیطه رفتار سازمانی می‌سازد (شرمرهورن و همکاران، ۲۰۰۳).

۲-۵-۷-۱- تعاریف موجود

محیط سازمانی عبارت است از تمام عواملی که در خارج از مرز سازمان قرار دارد و بر تمام یا بخشی از سازمان اثرات بالقوه می‌گذارد (دفت، ۱۳۸۰). محیط را می‌توان بر اساس ابعاد مختلف آن مورد بررسی قرار داد. به عنوان مثال ابعاد تحلیل محیط را می‌توان در سه بعد؛ ظرفیت محیط، پیچیدگی و پویایی طبقه بندی کرد (دس و برد، ۱۹۸۴). ابعاد محتوایی نیز عبارت است از مجموعه ابعاد محیطی که عوامل تحلیلی در درون آن قرار می‌گیرند. لینچ (۲۰۰۰) این گروه ها را به چهار دسته تقسیم می‌کند. این چهار عامل عبارتند از: متغیرهای اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فنآوری.

۲-۵-۷-۲- انواع محیط سازمانی

شرمرهورن و همکاران (۲۰۰۲) محیط سازمان را به دو نوع عمومی و تخصصی تقسیم می‌کنند.
محیط عمومی: شامل مجموعه ای از شرایط فرهنگی، اقتصادی، سیاسی-قانونی و آموزشی است که سازمان در آن شرایط فعالیت می‌کند.

۴۳٫۹

۱۵٫۲

۳٫۷۱

-

-

۲۸٫۷

۲۸٫۷

۴۲٫۷

۴٫۱۴

۰٫۴۳-

با توجه به یافته های جدول فوق میانگین ادراک از کیفیت خدمات آموزشی در بین دانش آموزان پایه اول در بعد ملموس بودن از میانگین کیفیت خدمات آموزشی مورد انتظار در این مدارس پایین تر بوده است. در بین گویه های بعد ملموس بودن بیشترین میانگین شکاف مربوط به گویه آراستگی و مرتب بودن ظاهر کارکنان ومعلمان مدرسه (۰٫۹۱-) و کمترین میانگین شکاف مربوط به گویه سهولت دسترسی دانش آموزان به بخش‌های مختلف مدرسه (۰٫۲۹-) می باشد. نمره منفی شکاف در بعد ملموس بودندر بین دانش آموزان پایه اول بدین معنی است که آنان از کیفیت خدمات ارائه شده مربوط به این بعد ناراضی می باشند و مدرسه نتوانسته انتظار آنان را برآورده کند.
همچنین میانگین ادراک از کیفیت خدمات آموزشی در بین پایه دوم در بعد ملموس بودن از میانگین کیفیت خدمات آموزشی مورد انتظار در این مدارس پایین تر بوده است. در بین گویه های بعد ملموس بودن بیشترین میانگین شکاف مربوط به گویه جذابیت ظاهری مدرسه و امکانات آن برای دانش آموزان (۱٫۲۵-) و کمترین میانگین شکاف مربوط به گویه وجود تابلویی برای قسمتهای مختلف مدرسه به منظور راهنمایی دانش آموزان (۰٫۵۵-) می باشد نمره منفی شکاف در بعد ملموس بودندر بین دانش آموزان پایه دوم بدین معنی است که دانش آموزان از کیفیت خدمات ارائه شده مربوط به این بعد ناراضی می باشند و مدرسه نتوانسته انتظار آنان را برآورده کند.

همچنین میانگین ادراک از کیفیت خدمات آموزشی در بین پایه سوم در بعد ملموس بودن از میانگین کیفیت خدمات آموزشی مورد انتظار در این مدارس پایین تر بوده است. در بین گویه های بعد ملموس بودن بیشترین میانگین شکاف مربوط به گویه جذابیت ظاهری مدرسه و امکانات آن برای دانش آموزان (۰٫۹۸-) و کمترین میانگین شکاف مربوط به گویه آراستگی و مرتب بودن ظاهر کارکنان ومعلمان مدرسه (۰٫۴۴-) می باشد نمره منفی شکاف در بعد ملموس بودندر بین دانش آموزان پایه دوم بدین معنی است که دانش آموزان از کیفیت خدمات ارائه شده مربوط به این بعد ناراضی می باشند و مدرسه نتوانسته انتظار آنان را برآورده کند.
فرضیه بیستم: بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشی در بعد ملموس بودن بر حسب پایه تحصیلی پاسخگویان تفاوت معنی داری وجوددارد.
جدول۴-۴۳-تفاوت بین ادراکات و انتظارات فراگیران از کیفیت خدمات آموزشی در بعد ملموس بودن بر حسب پایه تحصیلی

ملموس بودن

واریانسها

مجموع مجذورات

درجه آزادی

میانگین

مقدار F

سطح معنیداری

ادراکات

بین گروهی

۱۹٫۰۲۲

۲

۹٫۵۱۱

۰٫۵۳۵

۰٫۵۸۶

درون گروهی

۵۶۶۷٫۴۵۳

۳۱۹

۱۷٫۷۶۶

مسئولیت اجتماعی سازمان
شکل 2-2- اخلاق کسب و کار کولینز
(منبع: کولینز، 2009)
وی در ادامه با تعریف مؤلفه‌هایی برای هریک از شاخص‌ها، اقدام به تشکیل پرسشنامه‌ای به منظور سنجش اخلاق کسب و کار براساس بهترین تکرار^[127] نموده است. هم‌چنین از ویژگی‌های مدل کولینز سادگی در عین کاربردی بودن است.

2-5-6- مدل تحلیل دوراهی اخلاقی (تصمیم‌گیری اخلاقی) نقش محور
مدل ووتن (2001) حل مسأله اخلاقی را در ارتباط با 4 عامل ویژگی‌های شخصیتی، سازمانی، حرفه‌ای‌گرایی و شواهد نقش معرفی می کند. براین اساس مدل مسیری حاضر، مسأله اخلاقی را عاملی متشکل از 5 متغیر مشتبه‌سازی و تبانی، سوءاستفاده از داده‌ها، دستکاری،‌ تهدید و اجبار، تعارض اهداف و ارزش‌ها و ناشایستگی فردی معرفی می کند.

شکل2-3- مدل تحلیلی دوراهی اخلاقی (تصمیم‌گیری اخلاقی) نقش محور
(منبع: ووتن،‌2001)
تحلیل مدل
مدل حاضر از میان 3 دسته عوامل مطروحه در حوزه‌ی تصمیم‌گیری اخلاقی (ویژگی‌های فردی، موقعیتی و زمینه‌ای)، ویژگی‌های فردی را در دو عامل ویژگی‌های شخصی و ویژگی‌های حرفه‌ای لحاظ نموده است. ویژگی سازمانی را منطبق با عوامل زمینه‌ای و شواهد نقش را مطابق با عوامل موقعیتی در نظر می‌گیرد.
2-5-7- مدل تحلیل رابطه‌ی ارزش‌های اخلاقی سازمان و رفتار اخلاقی کارکنان
مدل بکر و دیگران (2006) در حوزه‌ی تلفیق اخلاق کسب و کار و ارزش‌های اخلاقی و تأثیر آن بر رفتارهای اخلاقی کارکنان طراحی شده. مدل مسیری حاضر تأثیر ارزش‌های اخلاقی را صرفاً‌ در دو نوع انصاف توزیعی و رویه‌ای در نظر گرفته و بیان می‌دارد که این دو نوع انصاف بر تعهد سازمانی سپس رفتار اخلاقی تأثیرگذار می‌باشند.
شکل 2-4- مدل تحلیل رابطه‌ی ارزش‌های اخلاقی سازمان و رفتار اخلاقی کارکنان
(منبع: بکر و دیگران، 2006)
تحلیل مدل
نوآوری مدل حاضر در پیوند میان ارزش‌های اخلاقی و رفتار اخلاقی بوده که از قابلیت بسط و گسترش برخوردار می‌باشد. نقد اول بر تئوری حاضر آن است که از میان انواع عدالت صرفاً توزیعی و رویه‌ای را لحاظ نموده. ضمن آنکه در این مطالعه تأثیر سایر متغیرهای مذکور در بحث تصمیم‌گیری اخلاقی (ویژگی‌های فردی، موقعیتی و زمینه‌ای) لحاظ نشده است.
2-5-8- مدل تصمیم‌گیری اخلاقی جونز
جونز (1991) مدل عمومی تصمیم‌گیری اخلاقی را در مدلی مسیری معرفی نموده است. این مدل از 5 متغیر توانمندی اخلاقی، شناخت/ تشخیص موضوع اخلاقی، انجام قضاوت اخلاقی، ایجاد تثبیت در نیت اخلاقی و نمایش نتیجه رفتار اخلاقی، تشکیل یافته که در آن متغیر توانمندی اخلاقی بر هر 4 متغیر دیگر تأثیرگذار می‌باشد.
توانمندی اخلاقی
نمایش نتیجه رفتار اخلاقی
ایجاد تثبیت درنیت اخلاقی
انجام قضاوت اخلاقی
شناخت / تشخیص موضوع اخلاقی
شکل 2-5- مدل تصمیم‌گیری اخلاقی جونز
(منبع:‌برندون و دیگران، 2007)
تحلیل مدل
مدل حاضر تمامی 3 مورد عوامل زمینه‌ای، موقعیتی و فردی را در چارچوب عامل توانمندی اخلاقی و به صورت کلی لحاظ نموده که بر این اساس می‌توان ادعا نمود مدل، مدلی کل‌نگر بوده و اطلاعات ریز و جزئی‌ای به منظور تصمیم‌گیری در اختیار قرار نخواهد داد.
جمع بندی بررسی مدلهای اخلاق گرای مدیریت نشان داد که این مدلها تحت تاثیر سه عامل فردی، زمینه ای وساختاری می باشند عوامل فردی شامل آن دسته از شاخص‌های تأثیر گذار بر تصمیم‌گیری اخلاقی است که در آن ریشه‌ و زمینه فردی بوده و شامل شاخص‌های درونی شخص رهبر می‌باشد. این عوامل با توجه به ادبیات موضوع شامل توان استدلال‌گری اخلاقی، خصایص دموگرافیک، ارزش‌های اخلاقی شخصی و نوع شخصیت خواهد بود.توان استدلال‌گری اخلاقی که از آن در ادبیات موضوع تحت عنوان آگاهی اخلاقی نیز یاد شده است، به معنی توانایی شخص در تشخیص، تمییز، بررسی جوانب، بدیل‌ها و مولفه‌های تأثیرگذار بر تصمیم‌ و نهایتاً توان تصمیم‌گیری اخلاقی می‌باشد. به عبارت دیگر به معنی شناسایی و درک فعل اخلاقی و بسط دادن ارزش‌های اخلاقی به کارهای روزمره ما می‌باشد. باید توجه داشت که ممکن است عمل اخلاقی ما از سوی برخی غیراخلاقی‌ قلمداد شود. زیرا ادراک افراد از یک عمل واحد متفاوت مي‌باشد. از جمله خصایص دموگرافیک تأثیرگذار بر فرایند تصمیم‌گیری اخلاقی، به طور خاص تأثیر سه شاخص سن، میزان تجربه و میزان تحصیلات افراد مورد توجه قرار گرفته است .در مورد ارزش‌های اخلاقی شخصی، اصلی‌ترین شاخص ریشه‌ای مورد توجه، براساس آیات و روایات اسلامی، انجام عبادات مي‌باشد. یعنی بر اساس آیات چنین می‌توان برداشت نمود که شخص اخلاقی ضمن انجام واجبات دینی، درانجام عبادات و فرایض شخصی خود فردی پویا و پرانرژی مي‌باشد. منظور از شاخص نوع شخصیت، آن دسته از خصایص شخصیتی بوده که لازمه و زمینه فرایند تصمیم‌گیری اخلاقی را ایجاد می کند.
عوامل زمینه‌ای شامل آن دسته از شاخصه‌هایی است که به صورت ناخودآگاه و نامحسوس در طی زمان در سازمان پدیدار گشته و این شاخص‌ها در سازمان وجود داشته و بر فرایند تصمیم‌گیری اخلاقی تأثیرگذار می‌باشند.جو اخلاقی شامل 3 عامل اصلی بوده که بر آن اساس شکل می‌گیرد:
محیط اخلاقی که خود شامل دو عامل رفتار مدیریت عالی و مشوق‌های اخلاقی می‌گردد. برای مثال چه مقدار مدیران عالی مراقب مسائل اخلاقی بوده و یا اینکه چه مقدار رفتار اخلاقی مورد تقدیر قرار می‌گیرد؟
میزان پیروی از دستورالعمل‌ها و قوانین در سازمان که بیانگر سطحی است که از کارکنان انتظار مي‌رود که به آنچه به آنان گفته مي‌شود عمل نمایند.
بیان شفاف و توضیح کدهای اخلاقی در سازمان برای تمامی سطوح و افراد مختلف (گوبل و دیگران، 2012به نقل از ایران اخلاق).فرهنگ اخلاقی شامل هنجارها و رهنمودهایی می‌گردد که از آن طریق رفتارهای اخلاقی برای افراد روشن و تبیین مي‌گردد. . سه دسته اصلی فرهنگ اخلاقی شامل: 1- وجود ارزش‌های اخلاقی آمیخته شده با سیاست‌ها، فرایندها و فعالیت‌های سازمان، 2- وجود برنامه اخلاقی مدون در سازمان شامل تدوین کدهای اخلاقی، آموزش‌ اخلاقی، آموزش تصمیم‌گیری اخلاقی و غیره و 3- وجود رهبری اخلاق‌مدار در سازمان، است اگرچه این سه عنصر متمایز از یکدیگر می‌باشند، لیکن دارای نقاط اشتراک فراوانی نیز می‌باشند.نوع رهبری:از رهبران اخلاق‌مدار انتظار می‌رود سیستم پاداش و تنبیه متناسب با تقویت رفتار اخلاقی را ایجاد نموده هم‌چنین انتظار می‌رود رهبری اخلاق‌مدار ساختار مناسب به منظور گزارش مسائل اخلاقی را ایجاد نماید. رهبری اخلاق‌مدار براساس پارادایم اسلامی را می‌توان بدین صورت تعریف نمود.
«رهبری اخلاق‌مدار فرایندی است که براساس آن مدیر با نگاهی خوش‌بینانه و مثبت به تمامی ذی‌حقان (با رویکردی 360 درجه) به شناسایی و رتبه‌ بندی حقوق تمامی آنان پرداخته، و با بهره گرفتن از رویکرد ارتباطی قاطعانه، و تمامی وظایف رایج مدیریت (برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل و غیره) را با رعایت اصل تقدم تعلیم و تربیت خویش بر دیگران و با توجه به سند جامع اخلاقی به اجرا در می‌آورد» که بر این اساس رهبری اخلاق مدار دارای 5 بعد اصلی شناسایی و تدوین حقوق ذیحقان، نگاه خوش‌بینانه، رفتار قاطعانه، تهذیب نفس خود و تقدم آن بر تهذیب نفس دیگران و ایجاد توازن میان زندگی شخصی و شغلی خواهد بود.میزان اهمیت دیگران اشاره به فلسفه و جو اخلاقی پذیرفته شده در سازمان دارد. که براساس آن نوعی نگرش به حقوق و اهمیت دیگران وجود دارد. سیستم پاداش:تئوری‌ها توصیه می‌کنند که همواره ارائه پاداش برای رفتار اخلاقی الزاماً به افزایش این رفتارها در دیگران منجر نخواهد شد. به هر حال نبود مکانیزم‌هایی پاداش‌دهی به اقدامات اخلاقی در حالی‌که پاداش‌هایی برای دستیابی به اهداف مالی و نظایر آن وجود دارد می‌تواند پیام مبهمی را به کارکنان سازمان که مایل به توسعه رفتارهای اخلاقی هستند به همراه داشته باشد .نوع نقش:الزامات اخلاقی یک حرفه ریشه در نقشی دارد که آنها ایفا می‌نمایند بدین معنا که آزمون اعتماد فرایند تصمیم‌گیری اخلاقی برای حرفه، به معنای رضایت وجدان فردی آنها نیست بلکه به معنای بررسی عملکرد آنها به نحوی است که منطبق بر وظایف لیست شده برای آن نقش درون یک حرفه یا سازمان می‌باشد (رسیک و دیگران، 2006).
عوامل ساختاری اندازه سازمان بزرگ نیازمند توان ویژه استدلال‌گری اخلاقی مدیران می‌باشد. درک از موضوعات بحث‌برانگیزبر توانایی شناسایی موضوع اخلاقی در میان اعضای سازمان اشاره دارد، و عموم افراد سازمان را مد نظر قرار می‌دهد. اعتقادات اخلاقی مربوط به سطحی از توانایی درونی فرد می‌شود که وی را قادر می‌سازد ارزش‌های اخلاقی و تصمیم‌گیری‌های اخلاقی صحیحی داشته باشد. منظور از فرصت‌های در اختیار، فشار و نظارت وارد بر کارکنان و مدیران، از سوی سیستم سازمانی، در راستای سوق دادن آنان به اخلاقیات و تصمیم گیری اخلاقی از یک سو و از سوی دیگر فرصت‌های سوءاستفاده و فساد در سازمان می‌باشد.رهبران با توجه به موقعیت شغلی یکسانی که دارند، در محیط و فضای مشاغل خود بخش عظیمی از اعمال فشار را در حین کار تجربه می‌کنند .شدت باورمندی اخلاقی بر ثبات و میزان پایداری افراد در اتخاذ تصمیم اخلاقی اشاره دارد. مسلماً مقررات و قوانین سازمانی فشار و پیچیدگی‌های اضافی را ایجاد می‌کند که بر روی ارتباط بین تصمیم‌گیری اخلاقی و رفتار اخلاقی اثرگذار می‌باشد (ترونیو و براون، 2004).
بخش ششم: پیشینه تحقیقات داخلی و بین المللی
2-6-1- تحقیقات داخلی
شریفی و اسلامیه (1393)، پژوهشی را به منظور بررسی تأثیر آموزش بر میزان پایبندی به کدها و استانداردهای اخلاق حرفه‌ای انجام داده‌اند. روش تحقیق علی مقایسه‌ای با طرح مقایسه دو گروه مستقل (آموزش دیده و آموزش ندیده) بوده است. جامعه آماری پژوهشی را مربیان مراکز آموزش فنی و حرفه‌ای استان سمنان تشکیل داده‌اند. تعداد نمونه 76 نفر بوده است که به صورت تصادفی 38 نفر آنها در گروه آموزش دیده و 38 نفر در گروه آموزش ندیده قرار گرفته‌اند. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه محقق ساخته شامل شش استاندارد اخلاق حرفه‌ای (توانمندسازی دانش‌آموزان، تسلط به اصول علمی تدریس و آموزش، رعایت عدالت و مساوات، رازداری، احترام به همکاران، دانش‌آموزان و مدرسه، ارزشیابی معتبر از دانش‌آموزان) با ضریب آلفای 88/0 در مقیاس چهار درجه‌ای بوده است. داده‌ها به کمک آزمون t مستقل مورد تحلیل قرار گرفته است. نتایج نشان داده است که بین مربیان آموزش دیده و آموزش ندیده از نظر میزان پایبندی به کدها و استانداردهای اخلاق حرفه‌ای تفاوت معناداری وجود دارد به طوری که این تفاوت در مربیان آموزش دیده بیشتر از مربیان آموزش ندیده بوده است.
رجبی(1392)، در پژوهشی به ارزیابی اخلاق حرفه‌ای مدیران مدارس پسرانه شهرستان محلات پرداخته است با تکیه بر آموزه‌های اخلاقی مدیریتی سعدی در بوستان و گلستان. جامعه تحقیق 263 نفر از معلمان مدارس پسرانه محلات است که 218 معلم به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش گردآوری داده‌ها توصیفی و ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه ای محقق ساخته است. پرسش نامه شامل 38 گویه با طیف اندازه گیری 5 درجه‌ای لیکرت می‌باشد. تجزیه تحلیل داده‌ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی و آمار استنباطی انجام گرفته است. نتایج نشان داد وضعیت اخلاق حرفه‌ای مدیران(منطبق با اشارات مدیریتی و اخلاق سعدی) در وضعیت نسبتاً مطلوبی قرار دارد. اخلاق فایده محور، وظیفه محور، عدالت محور در وضعیت نسبتاً مطلوب و اخلاق آزادی محور در وضعیت نامطلوبی قرار دارد.
پاداش و گل پرور (1389)، در یک پژوهش همبستگی با عنوان « رابطه رهبری اخلاق مدار با انگیزش درونی برای نوآوری و خلاقیت کارکنان » نشان دادند که ابتدا رهبری اخلاق مدار باعث تأثیر بر انگیزش درونی در نوآوری می‌شود و سپس انگیزش درونی در نوآوری طی یک فرایند زنجیره ای باعث تقویت خلاقیت در محیط کار می‌گردد. جامعه آماری پژوهش راکارکنان کارخانه حایر تشکیل دادند و نمونه 322 نفر بر اساس نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل چندپرسشنامه درزمینه رهبری اخلاق مدار، انگیزش درونی وخلاقیت درکار بود. برای تحلیل داده‌های حاصل از پرسشنامه‌های پژوهش از ضریب همبستگی پیرسون، الگوسازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون میانجی استفاده گردید. یافته‌ها نشان داد خلاقیت در کار با انگیزش درونی برای نوآوری(338/0=r)و با رهبری اخلاق‌مدار (149/0=r) دارای رابطه معناداری است. انگیزش درونی برای نوآوری نیز با رهبری اخلاق‌مدار (384/0=r) دارای رابطه معناداری است. بر پایه یافته‌های این پژوهش می‌توان کارکرد انگیزشی برای رهبری اخلاق‌مدار در نظر گرفت. پایبندی به اصول مدیریت اخلاقی نظیر (حمایت انسانی و عاطفی، تقویت حس پیوند انسانی با دیگران، احترام و توجه به ارزش‌های اخلاقی و انسانی مورد پذیرش همه) برای کارکنان اطمینان‌خاطر و اعتماد لازم را فراهم می‌کند که به دنبال آن سطح انگیزشی درونی در کارکنان فراهم می‌گردد و زمینه تمایل به خلاقیت را فراهم می‌سازد.
اخوان و همکاران(1392)، در پژوهشی که از نوع همبستگی است، به بررسی توأم نقش اصول اخلاقی و مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی پرداخته اند. برای سنجش موضوع تحقیق، مدل مفهومی براساس ادبیات موضوع طراحی گردیده است و به منظور بررسی مدل مفهومی تحقیق از کارکنان یک سازمان صنعتی خواسته شده تا به سوالات پرسشنامه ای پاسخ دهند. برای بررسی رابطه بین متغیرهای تحقیق از مدل سازی معادلات ساختاری، استفاده گردیده است. یافته‌ها نشان داد که بین اصول اخلاقی و عملکرد سازمانی رابطه مثبت و قوی برقرار است و رابطه بین اصول اخلاقی و فرایند مدیریت دانش نیز مثبت و معنادار است ولی بین مدیریت دانش و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد. بنابراین مشخص شد اگرچه اصول اخلاقی به طور مستقیم بر عملکرد تأثیر مثبت و قوی دارد ولی با میانجی‌گری مدیریت دانش نتوانسته بر عملکرد تأثیرگذار باشد. نتیجه آنکه اخلاق به عنوان یک عامل کلیدی در ارتقای عملکرد سازمانی و نیز موفقیت فرایند مدیریت دانش، در کنار دیگر عوامل موثر نقش ایفا می‌کند و بر این اساس پیشنهاد گردید زمینه رعایت اصول اخلاقی در سازمان‌ها فراهم آید تا افراد در ارتقای عملکرد سازمان خود نقش بیشتر و موثرتری ایفاد کنند و نیز در فرایند مدیریت دانش مشارکت فعالتری داشته باشند.
مطلبی‌فرد و همکاران(1391)، پژوهشی را با هدف دستیابی به نشانگرهای اخلاقی مدیران آموزش عالی در چارچوب رویکرد کیفی صورت داده‌اند. ابزار جمع‌ آوری داده‌ها، مصاحبه‌های نیمه ساختار یافته بوده است. جامعه پژوهشی عبارت است از استادان و دانشجویان تحصیلات تکمیلی دانشگاه‌های دولتی شهر تهران که از بین آنها در نهایت 37 نفر به عنوان اطلاع‌رسان انتخاب گردیدند. در مرحله انتخاب دانشگاه‌ها از نمونه‌گیری طبقه‌ای و برای انتخاب اطلاع‌رسان‌ها از روش گلوله‌برفی استفاده شده است. برای تحلیل داده‌های به دست آمده از مصاحبه‌ها از تحلیل محتوای مصاحبه‌ها و سه فرایند پیاده سازی، کدگذاری باز و انتخابی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که می‌توان مسئولیت‌های اخلاقی مدیران را در شش مقوله و 30 معیار اخلاقی تقسیم‌بندی کرد به این شرح: مدیریت و دانشگاه (شناخت درست و احترام به دانشگاه، تلاش برای ارتقاء دانشگاه‌ها، ایجاد محیطی پویا و با نشاط)، مدیریت و کارمندان (پرهیز از جانبداری، احترام گذاشتن به کارمندان، انتصاب افراد بر اساس ضوابط، برخورد با افراد خاطی)، مدیریت و دانشجویان (آماده کردن دانشجویان برای ورود به جامعه، درک شرایط و اقتضائات سنی، مشارکت دادن دانشجویان در تصمیم‌گیری‌ها، پاسخگویی در قبال قوانین و مشکلات، صداقت با دانشجویان) مدیریت و استادان (صداقت و احترام در برخورد با استادان، حل مشکلات و فراهم کردن امکانات، نگاه سرمایه‌ای به استاد، مشارکت دادن استادان در تصمیم‌گیری‌ها، نظارت بر استادان)، مدیریت و ویژگی‌های فردی (صبر و سعه صدر داشتن، خوش برخورد بودن، شجاعت‌ و اراده، انتقادپذیری، وجدان کاری، دوری از منفعت طلبی)، مدیریت و ویژگی‌های حرفه‌ای (تعهد حرفه‌ای به دانشگاه، داشتن تخصص و دانش مدیریت، هم‌اندیشی با دیگران، قانون‌مداری و عدالت، تقسیم عادلانه امکانات و بودجه، توجه به مسائل فرهنگی، توانایی مدیریت بحران‌ها).
نورانی و همکاران(1391) در پژوهشی کمی رابطه بین اخلاق حرفه‌ای مدیران و بهره‌وری کارکنان در دانشگاه علم و فرهنگ را بررسی نموده است. جامعه آماری کلیه کارکنان غیرهیأت علمی دانشگاه به تعداد 91 نفر می‌باشند و تمام جامعه آماری مورد پرسش قرار گرفتند جهت بررسی رابطه بین اخلاق حرفه‌ای و بهره وری پرسشنامه ای طراحی گردیده است و با اولویت‌بندی عوامل موثر مدلی ارائه گردیده است. پس از دسته‌بندی متغیرهای تأثیرگذار، اعتبار و پایایی پرسشنامه مورد آزمون قرار گرفته است. پس از انجام آزمون همبستگی پیرسون و حصول اطمینان از ارتباط معنی دار میان اخلاق حرفه‌ای مدیران با بهره وری کارکنان، از طریق آزمون فریدمن مشخص گردید که عامل دادورزی بالاترین اولویت و امانتداری پایین‌ترین اولویت را به خود اختصاص دادند.
قربانی و همکاران(1391) با هدف بررسی رابطه هوش معنوی و اخلاق حرفه‌ای با اثربخشی مدیران مدارس، پژوهشی را انجام داده اند. به این منظور کلیه مدارس راهنمایی دولتی و غیرانتفاعی شهر مشهد به عنوان جامعه آماری در نظر گرفته شده تعداد 200 نفر از طریق روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای جمع‌ آوری اطلاعات، پرسش نامه‌های هوش معنوی کینگ، اخلاق حرفه‌ای و اثربخشی میان نمونه مورد نظر توزیع شد و از طریق نرم افزار Lisrel & SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج به دست آمده از طریق آزمون معادلات ساختاری، تحلیل عاملی اکتشافی و تحلیل عاملی تأییدی حاکی از آن است که بین هوش معنوی و اخلاق حرفه‌ای با اثربخشی مدیران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد هم‌چنین یافته‌های حاصل از مدل ساختاری در حالت تخمین استاندارد نیز نشان دهنده رابطه مثبت و معنادار میان ابعاد اخلاق حرفه‌ای (فعالیت گروهی، صداقت رفتاری، رفتار حرفه‌ای، مسئولیت حرفه‌ای، تعهد علمی، مسئولیت مالی) و هوش معنوی (تفکر انتقادی، تولید معنای شخصی، توسعه آگاهی) با اثربخشی می‌باشد.
امینی و همکاران(1390)، پژوهشی توصیفی- پیمایشی را با هدف طراحی مدل و مولفه‌های دستیابی به اخلاق مطلوب کاری کارکنان وزارت نفت از طریق شناسایی عوامل موثر بر جو سازمانی انجام داده اند. پژوهش در صدد یافتن پاسخ این مسئله است که «چه عواملی از جو سازمانی می‌تواند بر اخلاق کاری کارکنان تأثیر بگذارد؟» بدین منظور جو سازمانی متغیر مستقل با پنج بعد وضوح و توافق اهداف، وضوح و توافق نقش، رضایت از پاداش، توافق بر رویه‌ها و اثربخشی ارتباطات در نظر گرفته شده است و هم‌چنین اخلاق کاری کارکنان متغیر وابسته با شاخص‌های صداقت و راستگویی، وفاداری و امانتداری و احساس مسئولیت لحاظ شده است. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه و جامعه آماری کارشناسان ارشد با حجم 245 نفر بود که 150 نفر نمونه آماری انتخاب شده نتیجه آنکه میان جوسازمانی و ابعاد وضوح و توافق نقش، رضایت از پاداش و توافق بر رویه‌ها و اخلاق کاری کارکنان رابطه معناداری وجود دارد ولی میان اثربخشی ارتباطات و اخلاق کاری کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد.
عزیزی(1389)، در پژوهشی به بررسی و مقایسه وضعیت موجود و مطلوب استانداردهای اخلاق حرفه‌ای در آموزشهای دانشگاهی پرداخته است. در این مطالعه از روش تحقیق توصیفی-پیمایشی و الگوی تلفیقی کمی و کیفی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش شامل اساتید و دانشجویان دانشگاه کردستان می‌باشد و از ابزار پرسشنامه و مصاحبه نیمه ساختارمند و بحث تمرکز گروهی استفاده گردیده است. در تحلیل داده‌ها نیز بنا به ماهیت سوالات پژوهشی از روش آمار توصیفی، آزمون t مستقل و وابسته و تحلیل واریانس یک طرفه استفاده شده است. نتیجه آنکه از نظر اساتید و دانشجویان، وضعیت موجود اخلاق حرفه‌ای در حوزه فعالیت‌های آموزشی پایین‌تر از حد متوسط ارزیابی می‌شود در حالی که پاسخگویان توجه به این استانداردها را بسیار ضروری می دانند. در ادامه جهت ارتقای وضعیت کمی و کیفی استانداردهای اخلاق حرفه‌ای در مراکز دانشگاهی پیشنهاداتی ارائه می‌گردد از جمله: 1.تدوین چهارچوب سازمانی برای استانداردهای حرفه‌ای رفتار آکادمیک در دانشگاه 2.تاکید بر انجام مطالعه و تحقیق در ارتباط با مسائل اخلاق حرفه‌ای در دانشگاه 3. طراحی مدلهای روشمند برای مطالعه، بحث و انطباق با استانداردهای اخلاق حرفه‌ای در مراکز دانشگاهی 4. تشویق اساتید به شرکت در دوره‌های آموزشی مربوط به این استانداردها
الوانی و همکاران(1389) در پژوهشی توصیفی-پیمایشی از طریق نمونه گیری طبقه‌بندی نسبی (170 نفر) و ابزار پرسشنامه به شناسایی اخلاق سازمانی کارکنان می پردازد. نتایج تحلیل آماری نشانگر آن است که گرایش کارکنان دانشگاه به نظریه نفع‌گرایی جمعی است و این گرایش در بین گروه های مختلف از جهت جنسیت، تحصیل، سن سابقه کار تفاوت معنی داری ندارد. نتیجه آنکه با توجه به گرایش کارکنان به نظریه نفع‌گرایی جمعی، مدیران دانشگاه باید آن را مد نظر قرار داده و در این راستا، اقداماتی نظیر طراحی منشور اخلاقی مناسب و نظام پاداش مناسب و… انجام دهند. تأکید اینکه ساده انگارانه خواهد بود اگر منافع جمعی را صرفا در حد سودهای مادی، جزئی و شخصی تقلیل دهیم بلکه باید به دنبال سود اجتماعی بلندمدت بود که متضمن سعادت جامعه باشد. در نهایت برای ایجاد یک فرهنگ جدید و به تبع آن یک اخلاق حرفه‌ای کارآ به نقش مثبت مدیران دانشگاه تأکید شده است.
باقری و همکاران (1389)، در مقاله ای مروری، پژوهشی در بیان اهمیت اخلاق حرفه‌ای و مسئولیت‌های اخلاقی مدیران دارند و بحثی پیرامون آسیب شناسی اخلاق مدیران مطرح می نمایند که از جمله این آسیبها، دنیا‌گرایی، ریاست خواهی و قدرت طلبی، عدم درک فضیلت معنوی خدمت، سازش با خطاکاران، فقدان انصاف و عدالت و تکبر ذکر شده است. هم‌چنین ویژگی‌های اخلاقی مدیر را برشمرده و مورد بررسی قرار داده اند مانند: صیانت از بیت المال، حسن ظن، ارتباط شایسته با کارکنان، رعایت عدالت، تواضع و بصیرت.
خنیفر و همکاران (1388) در پژوهش مروری منشور اخلاق کاری و پایبندی به سازمان اخلاقی، ضمن بررسی فعل اخلاقی، خاستگاههای روان شناسی و نظریه اسناد، نظریات متعدد مرتبط با معیار سنجی فعل اخلاقی از جمله نظریه دگردوستی، حسن و قبح ذاتی افعال، الهام وجدان و امثال آن را بررسی و به عوامل موثر بر رفتار اخلاقی و غیراخلاقی می پردازند. سپس اصول چهارگانه علم اخلاق ارزشی یعنی تعهد، نظارت حسابگری و سرزنش با استناد به روایات و مطالعات روانشناسی مورد تأکید قرار می‌گیرد و در نهایت زمینه‌های جهانی تدوین منشور اخلاقی سازمان‌ها و معیارهای آن تحلیل شده و مصادیق این منشور در ابعاد مورد مطالعه ارائه می‌گردد.

این روش برای اولین بار در سال ۱۹۸۹ توسط تانکسلی و همکاران ارائه شد. برای انجام واکنش PCR، از دستورالعمل و مواد زیر استفاده می­ شود. تمامی مواد مورد استفاده برای PCR، به­جز DNA و آب مقطر دوبار تقطیر شده، به صورت تیوب­های آماده تجاری و محلول بودند که از شرکت سیناژن تهیه شدند.

. غلظت بهینه مواد بکار رفته در واکنش زنجیره ای پلیمراز در حجم ۲۵ میکرولیتر شامل یک و نیم میکرولیتر از کلرید منیزیم ۵۰میلی مولار ، ۵/۲ میکرولیتر بافر ۱۰x، ۱ میکرولیتر از پرایمر (۱۰ پیکومول) ، ۱/۰ میکرولیتر از dNTP (10 میلی مولار)، ۲/۰ میکرولیتر آنزیم Taq DNA polymerase، ۱ میکرولیتر از DNA نمونه های بیماران و گروه کنترل می باشد.
۳-۷-۱ طراحی پرایمرها اختصاصی برای تعیین SNP
پرایمرهای مورد نظر جهت تکثیر قطعاتDNA طراحی و از کمپانی BioNeer کشور کره‌جنوبی خریداری شد. توالی پرایمرهای طراحی شده برای قطعات مورد نظر در جدول ۲-۳ آمده است.
جدول ۲-۳ توالی پرایمرهای مستقیم و معکوس

۳-۷-۲ dNTPs
dNTP ها از شرکت سیناژن تهیه شدند که حاوی ۵۰۰ میکرولیتر از محلول ترکیب شده نوکلئوتیدهای dGTP و dTTP و dATP و dCTP با غلظت ۱۰ میلی­مول بودند. نگهداری آنها در فریزر ۲۰- صورت گرفت
۳-۷-۳ کلرید منیزیم(MgCl₂)
محلول کلرید منیزیم از شرکت سیناژن تهیه شد. این محلول با غلظت ۵۰ میلی­مول و بدون رقیق کردن مورد استفاده قرار گرفت. به ازای هر نمونه در واکنش ۲۰ میکرولیتری، ۵/۱ میکرولیتر از این محلول استفاده شد.
۳-۷-۴ بافر واکنش PCR
بافر واکنش از شرکت سیناژن تهیه شد. بافر واکنش حاوی ۵۰۰ میلی­مول کلرید پتاسیم و ۲۰۰ میلی­مول تریس- اسید کلریدریک با pH=8 بود. غلظت این محلول به صورت ۱۰X می­باشد و بدون رقیق کردن در واکنش PCR استفاده می­ شود. بافر واکنش نیز در فریزر ۲۰- نگهداری شده و قبل از استفاده ذوب شده و پس از استفاده دوباره به فریزر ۲۰- منتقل می­ شود. به ازای هر نمونه در واکنش ۲۰ میکرولیتری، ۵/۲ میکرولیتر از این محلول استفاده شد.
۳-۷-۵ آنزیم Taq Polymerase
این آنزیم بطور مستقیم در واکنش PCR مورد استفاده قرار می­گیرد. نگهداری این آنزیم در فریزر ۲۰- درجه سانتیگراد است و برای استفاده بایستی بر روی یخ قرار گیرد. به ازای هر نمونه در واکنش ۲۰ میکرولیتری ۲/۰ میکرولیتر استفاده می­ شود.
۳-۷-۶ آب دوبار تقطیر شده استریل
از آب مقطرهای درون شیشه­های آمپول که به صورت استریل و دوبار تقطیر شده عرضه می­گردد، استفاده می­ شود.
۳-۸ راه اندازی واکنش PCR

1. 1. مخلوط فوق را در میکروتیوب­های ۲۰۰ میکرولیتری که از قبل نامگذاری و شماره گذاری شده ­اند، ریخته ­شود. به این صورت که در هر تیوب ۲۴ میکرولیتر از مخلوط واکنش ریخته و سپس بر اساس نامگذاری تیوب­ها به هرکدام ۱ میکرولیتر از DNA موردنظر اضافه ­گردد.

1. در مرحله آخر و بعد از بستن درپوش میکروتیوب­ها آنها را تکان داده تا هوای اضافی خارج شود و سپس درون خانه­های دستگاه PCR چیده و سپس دستگاه طبق برنامه­ای که به آن داده می­ شود، روشن ­شود.