بر طبق این مدل هالپین و کرافت به بررسی انواع جو موجود در مدرسه اشاره داشتند. انواع جو به زعم آنها عبارتند از: جو باز، بسته،پدرانه، خود مختار، کنترل شده و آشنا، که در زیر به توضیح هر یک پرداخته می‌شود.
جو باز: مدارس با جو باز، دارای عدم تعهد پایین، موانع و محدودیت کم، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد، این ترکیب جوى را پیشنهاد مى‏کند که‏هم مدیر و هم معلمان رفتارصحیحى‏دارند.
جو بسته: داراى ویژگیهاى متضاد باجو باز است. اعتماد و نشاط درآن کم و عدم اشتغال به کار زیاد است.مدیر و معلمان خود را مشغول نشان‏مى‏دهند، مدیر بر مسائل بى‏اهمیت،راهوار و غیرضرورى تاکید مى‏کند ومعلمان با همین تاکید مدیر کمترین‏همکارى را دارند و رضایت کمترى نشان‏مى‏دهند.
جو پدرانه: یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن مدیر سخت تلاش می کند ولی متاسفانه تلاش او بی تاثیر است. معلمان کار زیادی بر دوش ندارند ولی به خوبی با هم کنار نمی آیند و به تشکیل گروه های رقیت گرایش دارند.
جو خودمختار: جوی است که تقریبا آزتدی کامل را برای معلمان به منظور هدایت کارشان و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می کند. در این جو روحیه و صمیمیت نسبتا بالا هستند و عدم جوشش یا بازدارندگی کمتری وجود دارد. مدیر مدرسه اگرچه سختکوش است ولی در ارتباط با نظارت نسبتا کناره گیر و آسان گیر است. مدیر به طور نسبی مراعات معلمان را می کند.

جو کنترل شده: اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضا تمام می شود. با وجود این روحیه بسیار بالاست، معلمان در کارشان فعال و متعهدند اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیر مدرسه به اندازه کافی سختکوش است تا مطمئن شود کارها به خوبی پیش می رود اما الگویی برای تعهد و وفاداری برای معلمان نمی باشد. در یک مدرسه با جو کنترل شده اساسا تاکید بر تولید بالا، بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین است.
جو آشنا: نشان دهنده جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می شود. معلمان در ارتباط با کار یکدیگر نمی جوشند اما در ارتباط با زندگی اجتماعیشان با هم صمیمی هستند. مدیر مدرسه اگرچه در سطح شخصی بسیار ملاحظه گر است ولی به هیچ وجه کناره گیر نیست، بر بهره وری تاکید نمی کند و بر انجام کار نیز نظارت ندارد. به طور خلاصه محیط مدزسه بسیار دوستانه است لیکن معلمان فعالیت اندکی دارند.
مدل لیمن (۲۰۰۳):به زعم لیمن نیز (۲۰۰۳) جو سازمانی دارای ۵ بعد اعتبار، احترام، عدالت، سربلندی و مودت است که در زیر به معرفی آنها پرداخته می‌شود.

1. 1. اعتبار: در برگیرنده نگرش و رویکرد کارمندان در مورد توانایی مدیرانشان در زمینه های ارتباطی، صداقت و ظرفیت می‌باشد.

1. 1. احترام: میزان احترام و توجهی که سازمان برای روحیه و نیازهای افراد قائل است و آن را با حمایت، همکاری و مراقبت نشان می‌دهد.

1. 1. عدالت: میزان تعهد سازمان به رعایت انصاف و عدالت برای تک تک اعضا در هر سطحی از سازمان.

1. 1. سربلندی: میزان احساس سربلندی افراد، گروه ها و سازمان از موفقیت ها و دستاوردها.

1. 1. مودت: رفاقت و صمصمیتی که بین کارکنان پدید می‌آید به نحوی است که اعضاء سازمان به این باور می‌رسند که همانند یک خانواده هستند. طبق این مدل ارائه شده توسط لیمن احساس کارمندان از محل کارشان نمایانگر اصلی علاقه آنها به سازمان است. به زعم وی مؤلفه های اصلی تشکیل دهنده احساس کارمندان از محل کارشان عبارتند از:

1. 1. احساس درباره مدیر: یک کارمند باید به مدیر خود اعتماد داشته باشد.

1. 1. احساس نسبت به شغل: یک کارمند باید به کاری که انجام می‌دهد افتخار کند.

1. 1. احساس نسبت به دیگر کارکنان: یک کارمند باید از کار کردن با همکاران خود لذت ببرد.

به طور کلی میتوان گفت مدل ها و انواع مختلف جو سازمانی منتج از رویکردهای متفاوت به آن است که در هر یک از مدل های ارائه شده ابعاد خاصی از انواع جو در نظر گرفته شده است. مدل لیمن(۲۰۰۳) بر پایه ی احساس کارمندان تعریف شده است در مدلهالپین و کرافت (۱۹۶۲) نیزعوامل مرتبط با رفتار و عملکرد افراد در محیط آموزشی نظیر مدرسه مورد توجه قرار گرفته اند یا در مدل چند اقتضایی برتون و ابل (۲۰۰۴) ابعاد تنش و تعارض در بین افراد و مقاومت در برابر تغییر معرفی شده اند.

۲-۵-۶-۵- دیدگاه های گوناگون در مورد شکل گیری جّوسازمانی

موران و ولیک وین(۱۹۹۲) و پترسون و همکاران^[۴۰۸](۲۰۰۵) دیدگاه های زیر را در مورد جو سازمانی ارائه می‌دارند:

۲-۵-۶-۵-۱- رویکردساختاری

جّوسازمانی،نمودعینی‌ساختارسازمانی درنظرگرفته می‌شود. از آنجاکه اعضای سازمان ویژگیهای ساختاری مشترکی دارند درکهای‌مشترکی‌پیدامی‌کنندکه‌جّوسازمانی‌راشکل می‌دهد.

۲-۵-۶-۵-۲- رویکرد ادراکی

بر اساس این رویکرد، اساس تشکیل جّوسازمانی در درون افراد است. افراد به متغیر‌های موقعیتی به شیوه‌ای پاسخ می‌دهند که از نظر روانشناختی برای آنها معنی‌دار است.جّوسازمانی توصیف روانشناختی موقعیت سازمان است.

۲-۵-۶-۵-۳- رویکرد تعاملی

طبق این رویکرد، افراد در پاسخ به موقعیتهایی که با آن روبه‌رو می‌شوند به توافقهای مشترکی می‌رسند که شالوده جّوسازمانی است. عیب این روش آن است که محدوده تأثیر فرهنگ سازمانی بر همکاری و ارتباط میان اعضای گروه را‌در‌نظر‌نمی گیرد.

۲-۵-۶-۵-۴- رویکردفرهنگی

بر اساس این رویکرد، جّوسازمانی نتیجه تعامل گروهی از افراد است که یک چارچوب ذهنی مشترک دارند. عیب این روش، آن است که نیازمند توضیح رابطه فرهنگ و جّوسازمانی است. ( موران و ولکوین، ۱۹۹۲).

۲-۵-۶-۵-۵- رویکرد بعد خاص جو

ابعاد جو بر اساس هدف بررسی و معیار علاقه متفاوت هستند و مقیاس های کلی جو سازمانی شامل ابعادی می‌شوند که با پژوهش خاص مرتبط هستند و این سبب بوجود آمدن ابعاد دیگری از جو نظیر خدمات دهی و نوآوری گردید.

۲-۵-۶-۵-۶- رویکرد جهانی

یک دیدگاه کلی از عملکرد سازمانی فراهم می‌آورد که نشان می‌دهد تمامی سازمان چگونه عمل می‌کند.

۲-۵-۶-۵-۷- رویکرد چند بعدی جهانی

زیر فرهنگ ها را برجسته کرده و به شناسایی تأثیرات ابعاد مشخص بر روی پیامدهای خاص مثل بهره وری سازمانی و نو آوری می‌پردازد.

۲-۵-۶-۵-۸- رویکرد قلمرو خاص

این رویکرد اطلاعات دقیق و هدفمند تری در زمینه هایی مثل رضایت مشتریان و افزایش امنیت سازمان فراهم می‌‌کند.

۲-۵-۶-۶- رابطه و تأثیر جو سازمانی بر سطوح مختلف سازمانی

تحقیقات نشان دهنده این است که ادراکات افراد از جو سازمانی بر شمار بسیاری از پیامدهای مهم در سطوح فردی، گروهی و سازمانی تأثیر دارد (پترسون و همکاران، ۲۰۰۵). از جمله میتوان به تأثیر آن بر رفتار رهبری (روسو^[۴۰۹]، ۱۹۸۸؛ رنچ^[۴۱۰]، ۱۹۹۰)، تمایل به جابجایی (روسو، ۱۹۸۸؛ رنچ، ۱۹۹۰)، رضایت شغلی (ماتیو و همکاران^[۴۱۱]، ۱۹۹۳؛ تتریک و جیمز^[۴۱۲]، ۱۹۸۶؛ جیمز و جونا^[۴۱۳]، ۱۹۸۰؛ مک دونالد، ۲۰۱۰؛ استیونز، ۲۰۰۵)، عملکرد شغلی فرد (براون^[۴۱۴] و لی^[۴۱۵]، ۱۹۹۶؛ هاراسیک و پریچارد^[۴۱۶]، ۱۹۷۳) و عملکرد سازمانی (لالر و همکاران^[۴۱۷]، ۱۹۷۴؛ پترسون و همکاران^[۴۱۸]؛ ۲۰۰۴)، رابطه جو وتعهد سازمانی(ترک زاده و محترم، ۱۳۹۰) و عملکرد مدیران (لیمن، ۲۰۰۳) اشاره کرد.

۲-۵-۶-۷- نقش جوسازمانی در رفتار

جو سازمانی مجموعه ای از خصایص تشریح‌گر سازمان و بخش سطحی ارزش­ها و مفروضات زیر بنایی است(بیر و فرس^[۴۱۹]، ۲۰۰۳) که نقطه تمایز سازمانی از سازمان دیگری بوده و برای مدت معینی در سازمان باقی می‌مانند و رفتار کاری کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد (موران و ولک وین^[۴۲۰]، ۱۹۹۲؛ فورهند و گیلمر^[۴۲۱]، ۱۹۶۴). . به عبارتی جو سازمانی بر اساس ادراکات اعضا نسبت به سازمان شکل می‌گیرد (مولینز، ۲۰۰۲) و بر ادراکات آنها نیز تأثیر می‌گذارد و به این ترتیب مشخص کننده شیوه رفتار افراد در سازمان و کیفیت تعامل آنها در محیط سازمانی است. جو سازمانی، کیفیت نسبتأ پایداری در سازمان بوده (هوی ومیسکل، ۲۰۰۸)که دربردارنده نگرش­ها (بورتون و همکاران، ۲۰۰۴) دیدگاه ­ها، احساسات افراد نسبت به سازمان می­باشد ( لیتوین و استرینج^[۴۲۲]، ۲۰۰۵) و بر رفتارهای سازمانی اعضا ( هکنسن و همکاران^[۴۲۳]، ۲۰۰۸؛ استرینگر،۲۰۰۲؛ لیو و همکاران، ۲۰۰۴؛ هندرسون^[۴۲۴]، ۲۰۰۶) ثأثیر ژرفی داشته و از عوامل شکل‌دهی روابط درون سازمانی ( لویس و همکاران، ۲۰۰۴) به شمار می‌رود.

۲-۵-۷- محیط سازمانی

در مجموعه مفاهیم مربوط به سیستم، به رابطه تعاملی سازمان و محیط آن یک سیستم برین اطلاق می‌شود. از طرف دیگر، محیط و سازمان بخش هایی از این سیستم برین هستند، که جایگاه و ارزش آنها نسبت به سیستم برین باید شناسایی و مورد مطالعه قرار گیرد و همچنین نوع روابط موجود میان بخشهای سیستم برین برای مطالعه تمامی آنها لازم است (رضائیان، ۱۳۸۹). سالها پیش مدیران زیاد نگران محیط خارجی نبودند ولی امروزه اینطور نیست. سازمان‌ها در خلاء وجود ندارند بلکه به عنوان بخشی از یک محیط خارجی بزرگتر عمل می‌کنند و تحت تأثیر آن نیز قرار دارند (آنکونا و کالدول^[۴۲۵]، ۱۹۹۲؛ هرسی، بلانچارد و جانسون، ۲۰۰۲). سازمان‌ها باید با تغییرات محیطی خود سازوار شوند تا بتوانند به عملکرد بهتری دست یابند یا حتی به بقای خود ادامه دهند (میلیکن^[۴۲۶]، ۱۹۹۰) زیرا محیطهای سازمانیبا وجود اینکه نیروهایی خارج از کنترل سازمان هستند، بر عملکرد سازمان تأثیر می‌گذراند (آلدریچ^[۴۲۷]، ۱۹۷۹). با یک نگاه سیستمی می‌توان گفت، سازمانها به عنوان سیستمهای باز باید ورودیها را از محیط دریافت دارند و در عوض خروجی هایی را به محیط وارد سازند واین مسأله شناخت محیط سازمان را از اهم مسائل مربوط به حیطه رفتار سازمانی می‌سازد (شرمرهورن و همکاران، ۲۰۰۳).

۲-۵-۷-۱- تعاریف موجود

محیط سازمانی عبارت است از تمام عواملی که در خارج از مرز سازمان قرار دارد و بر تمام یا بخشی از سازمان اثرات بالقوه می‌گذارد (دفت، ۱۳۸۰). محیط را می‌توان بر اساس ابعاد مختلف آن مورد بررسی قرار داد. به عنوان مثال ابعاد تحلیل محیط را می‌توان در سه بعد؛ ظرفیت محیط، پیچیدگی و پویایی طبقه بندی کرد (دس و برد، ۱۹۸۴). ابعاد محتوایی نیز عبارت است از مجموعه ابعاد محیطی که عوامل تحلیلی در درون آن قرار می‌گیرند. لینچ (۲۰۰۰) این گروه ها را به چهار دسته تقسیم می‌کند. این چهار عامل عبارتند از: متغیرهای اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فنآوری.

۲-۵-۷-۲- انواع محیط سازمانی

شرمرهورن و همکاران (۲۰۰۲) محیط سازمان را به دو نوع عمومی و تخصصی تقسیم می‌کنند.
محیط عمومی: شامل مجموعه ای از شرایط فرهنگی، اقتصادی، سیاسی-قانونی و آموزشی است که سازمان در آن شرایط فعالیت می‌کند.