:

قبل از اینکه نتایج ارزیابی مدل­ها را بررسی کنیم، یک شمای کلی از جداول پایگاه­داده­ وزارت کار و امور اجتماعی نشان داده می­شوند. سپس براساس این اطلاعات، یک آمار کلی از حوادث ناشی از کار در استان قم ارائه می­ شود. بیشتر جداول پایگاه­داده وزارت کار به­ گونه­ای طراحی شده ­اند که در هر جدول فیلدها به دو دسته تقسیم می­شوند، یک فیلد شامل توضیحات فارسی و یک فیلد با همان اسم اما با یک کلمه CO_ درابتدای آن، بدین معنی که توضیحات، دسته­­بندی و تبدیل به یک سری اعداد صحیح و یا دودویی شده­­ و به یک سری کد تبدیل شده ­اند. از آنجا که کار با کدها برای ابزارهای داده ­کاوی راحتتر از توضیحات فارسی می­باشد، ما نیز از کدها به جای توضیحاتشان استفاده خواهیم کرد.

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

 

۲-۴- شمایی از جداول وزارت­کار

۱-۲-۴- جدول کارگاه:

جدول کارگاه در پایگاه­داده وزارت­ کار، شامل ۸۸ فیلد و ۶۳۸۳ رکورد می­باشد که با تحلیل رکوردها و داده ­های جدول،­ ۲۶ فیلد انتخاب شده ­اند(جدول۱-۴).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

توضیحات	نام فیلد	کلید
کد کارگاه- هر کارگاه با یک کد مجزا از ۱ تا ۶۳۸۳ مشخص شده است.	co_kargah	+
کد استان- هر­استان یک کد مجزا دارد.کد استان قم۲۵۰۱۰۳۱۱۱۴ است.	code_ostan	+
کد فعالیت اصلی- فعالیت اصلی کارگاه­ها به ۱۸ دسته تقسیم شده­ است.	co_faaliat_asli
کد فعالیت- طبقه ­بندی براساس فعالیت جزئی­تر کارگاه­ها می­باشد.	co_faaliat
تعداد شیفت­کاری- یک کارگاه دارای چند شیفت­کاری می­باشد.	t_shift
تعداد کارگران مرد	t_man
تعداد کارگران زن	t_zan
تعاد کارآموزان مرد	t_karamoz_m
تعداد کارگران نوجوان(۱۸-۱۵)	t_javan
تعداد کارگران کودک- تعداد افراد شاغل زیر ۱۵ سال	t_kodak
تعداد اتباع با پروانه- اتباع بیگانه­ای که مجوز کار در ایران را دارند.	t_atba_bap
تعداد اتباع بی پروانه- اتباع بیگانه­ای که مجوز کار در ایران را ندارند.	t_atba_bip
کد وضع کارگاه- دایر، تعطیل(موقت، دائم)، تغییرساختار و…..	co_vaz_kargah
کد مجوز- کارگاه مجوز تاسیس دارد؟ بلی یا خیر	co_mojavez
کد کمیته حفاظت- کمیته حفاظت فنی و بهداشت دارد؟ بلی یا خیر	co_komite_hefazat
کد مسئول ایمنی- مسئول ایمنی دارد؟ بلی یا خیر	co_masole_imeni
کد بیمه مدنی- بیمه مدنی دارد؟ بلی یا خیر	co_bime_madani
کد وضع رفاهی- وضعیت رفاهی کارگاه چگونه است.	co_vaz_refahi
کد وضع حقوقی- فردی و غیررسمی، دولتی، تعاونی و­…	co_vaz_hoghoghi
کد وضع ساعت کار- روزکار، شب­کار، کارمختلط، کارمتناوب، کارنوبتی	co_vaz_saatkar
کد بازرسی مجدد- کارگاه نیاز به بازرسی مجدد دارد؟ بلی یا خیر	co_bazresi_mojadad
کد اولویت بازرسی- خیلی زیاد، زیاد، معمولی	co_olaviyat_bazresi

جدول۱-۴:کارگاه

در ادامه فیلدهایی که نیاز به تحلیل بیشتری دارند در جداول ۱-۱-۴ تا ۶-۱-۴ شرح داده می­شوند.

جدول۱-۱-۴: وضع کارگاه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

کد	co_vaz_kargah	کد	co_vaz_kargah
۰	اظهار نشده	۵	درحال ساخت – ساختمانی
۱	دایر	۶	تعطیل فصلی
۲	تعطیل موقت	۷	تعطیل – رکود کاری
۳	تعطیل دایم	۸	تعطیل – تعمیرات
۴	تغییر ساختار	۹	تعطیل – فوت کارفرما

جدول۲-۱-۴: وضع ساعت کار جدول۳-۱-۴: وضع حقوقی

 

 

 

 

 

 

 

کد	co_vaz_saatkar
۰	اظهار نشده
۱	روز­کار
۲	شب­کار
۳	کار مختلط
۴	کار متناوب
۵	کار نوبتی

 

 

 

 

 

 

 

 

کد	co_vaz_hoghoghi
۰	اظهار نشده
۱	فردی وشرکت غیر رسمی
۲	شرکت دولتی
۳	شرکت تعاونی
۴	سایر شرکت­های رسمی بجز تعاونی و دولتی
۵	عمومی

جدول۴-۱-۴: مجوز، بیمه­ی مدنی، مسئول ایمنی…..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نام فیلد	کد(۰)	کد(۱)	کد(۲)	کد(۳)
co_mojavez	اظهار نشده	بلی	خیر	–
co_bime_madani	اظهار نشده	بلی	خیر	–
co_masole_imeni	اظهار نشده	بلی	خیر	–
co_komite_hefazat	اظهار نشده	بلی	خیر	–
co_bazresi_mojadad	اظهار نشده	دارد	ندارد	–
co_olaviyat_bazresi	اظهار نشده	معمولی	زیاد	خیلی زیاد

جدول۵-۱-۴: وضع رفاهی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

کد	co_vaz_refahi
۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰	نامشخص
۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۱	امکانات ورزشی
۰۰۰۰۰۰۰۰۰۱۰	سرویس­های بهداشتی
۰۰۰۰۰۰۰۰۱۰۰	سایر امکانات با ذکر نام
۰۰۰۰۰۰۰۱۰۰۰	تعاونی مصرف
۰۰۰۰۰۰۱۰۰۰۰	تعاونی مسکن
۰۰۰۰۰۱۰۰۰۰۰	مرکز بهداشت/ خانه بهداشت
۰۰۰۰۱۰۰۰۰۰۰	سالن غذاخوری
۰۰۰۱۰۰۰۰۰۰۰	نمازخانه
۰۰۱۰۰۰۰۰۰۰۰	رختشویخانه
۰۱۰۰۰۰۰۰۰۰۰	مهد کودک
۱۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰	سرویس ایاب و ذهاب

۲-۲-۴- جدول حادثه:

جدول حادثه شامل­۵۴ فیلد و ۸۶۹ رکورد می­باشد که با تحلیل رکوردها و داده ­های جدول، ­۱۴ فیلد انتخاب شده ­اند(جدول۲-۴).

جدول۲-۴: حادثه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

توضیحات	نام فیلد	کلید
کد کارگاه- یک کلید خارجی برای­ ارتباط بین دو جدول کارگاه و حادثه.	co_kargah	+
کد استان- به همراه کد کارگاه یک کلید ترکیبی است.	code_ostan	+
کد حادثه- هر­حادثه دارای یک کد مجزا است که با ۰۰۱ شروع می­ شود.	co_hadese	+
تعداد حادثه دیده- تعداد افراد مصدوم در یک حادثه را مشخص می­ کند.	t_hadese_dide
ساعت وقوع حادثه	saate_hds
تاریخ وقوع حادثه	t_vogo_hds
تاریخ اطلاع از وقوع حادثه- تاریخی که اداره­کار از وقوع حادثه مطلع شد.	t_etela_vogo_hds
تاریخ بازرسی از حادثه- تاریخی که از محل حادثه بازرسی انجام شد.	t_bazresi_hds
کد اطلاع سازمان- تامین اجتماعی از وقوع حادثه مطلع است؟ بلی یا خیر	co_etela_sazman
کد اطلاع اداره- اداره­کار از وقوع حادثه مطلع است ؟ بلی یا خیر	co_etela_edare
کد محل وقوع حادثه- داخل کارگاه، خارج کارکاه	co_mahal_vogo_hds
کد علت وقوع حادثه	co_ellate_vogo_hds
کد عامل وقوع حادثه	co_amele_vogo_hds
کد نوبت کاری،­ اول، دوم، سوم، چهارم، نامشخص	co_nobat_kari

جدول۱-۲-۴: عامل وقوع حادثه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

کد	co_amele_vogo_hds
۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۱	سایر
۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۱۰	جریان برق
۰۰۰۰۰۰۰۰۰۱۰۰	برخورد با اشیاء و تجهیزات
۰۰۰۰۰۰۰۰۱۰۰۰	ریزش و ماندن زیر آوار
۰۰۰۰۰۰۰۱۰۰۰۰	سقوط­کردن و لغزیدن
۰۰۰۰۰۰۱۰۰۰۰۰	تماس با اجسام و سطوح داغ
۰۰۰۰۰۱۰۰۰۰۰۰	مسمومیت حاصل از مواد شیمیایی
۰۰۰۰۰۱۰۰۰۰۰۰	گیر­کردن داخل یا بین اشیاء و ماشین آلات
۰۰۰۰۱۰۰۰۰۰۰۰	تماس با مواد شیمیایی خطرناک
۰۰۰۱۰۰۰۰۰۰۰۰	خفگی
۰۰۱۰۰۰۰۰۰۰۰۰	انفجار
۰۱۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰	آتش سوزی
۱۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰	سقوط اشیاء

توجه: طبق دسته­بندی وزارت­کار، ۱۲ عامل اصلی، باعث وقوع حوادث می­شوند که برای فرد یا افراد حادثه­دیده ممکن است ترکیبی از این عوامل حادثه ساز باشد.

جدول۲-۲-۴: علت وقوع حادثه

 

 

 

 

 

 

 

 

کد	co_ellate_vogo_hds
۰۰۰۰۰۰	اظهار نشده
۰۰۰۰۰۱	عدم استفاده از وسایل استحفاظی فردی توسط کارگر- کارگر
۰۰۰۰۱۰	سهل انگاری و بی احتیاطی حادثه­دیده- کارگر
۰۰۰۱۰۰	دستگاه بدون حفاظ یا دارای نقص فنی- مکانیکی
۰۰۱۰۰۰	عدم تهیه و تحویل وسایل استحفاظی فردی- کارفرما
۰۱۰۰۰۰	عدم آموزش کارگر- کارفرما
۱۰۰۰۰۰	عدم نظارت بر کارگاه توسط کارفرما- کارفرما

توجه: طبق دسته­بندی وزارت­کار، ۶ مورد می ­تواند به عنوان علت اصلی حوادث به شمار آیند که برای فرد یا افراد حادثه­دیده ممکن است ترکیبی از این موارد علت اصلی حادثه باشد.

توجه: یک دسته­بندی جدید از علل وقوع حوادث، می ­تواند به علت عمل ناایمن کارگر یا به علت شرایط ناایمن کار ناشی از عدم نظارت کارفرما و یا در اثر عوامل مکانیکی، فیزیکی، ارگونومیکی و شیمیایی باشد(جدول۲-۲-۴).

جدول۳-۲-۴: اطلاع اداره، اطلاع سازمان….

 

 

 

 

 

 

 

 

نام فیلد	کد(۱)	کد(۲)
co_etela_sazman	بلی	خیر
co_etela_edare	بلی	خیر
co_mahal_vogo_hds	داخل کارگاه	خارج کارگاه

جدول۵-۲-۴: محل آسیب فرد حادثه­دیده

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

کد	co_mahal_asib_f_hds
۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰	نامشخص
۰۰۰۰۰۰۰۰۱۰	سایر موارد
۰۰۰۰۰۰۰۰۱۰	دستگاه عصبی
۰۰۰۰۰۰۰۱۰۰	دستگاه گوارش
۰۰۰۰۰۰۱۰۰۰	دستگاه گردش خون
۰۰۰۰۰۱۰۰۰۰	دستگاه تنفسی
۰۰۰۰۱۰۰۰۰۰	پاها
۰۰۰۱۰۰۰۰۰۰	دست­ها
۰۰۱۰۰۰۰۰۰۰	تنه
۰۱۰۰۰۰۰۰۰۰	گردن
۱۰۰۰۰۰۰۰۰۰	سر

جدول۴-۲-۴: نوبت کاری

 

 

 

 

 

 

 

کد	co_nobat_kari
۰	اظهار نشده
۱	اول
۲	دوم
۳	سوم
۴	چهارم
۵	نامشخص

۳-۲-۴- جدول حادثه­دیده:

جدول حادثه­دیده، شامل ۶۹ فیلد و ۸۴۸ رکورد می­باشد که با تحلیل رکوردها و داده ­های جدول، ۲۹ فیلد انتخاب شده ­اند(جدول­۳-۴)

جدول۳-۴: حادثه­دیده

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

توضیحات	نام فیلد	کلید
کد کارگاه- یک کلید خارجی برای ارتباط بین سه جدول کارگاه، حادثه و حادثه­دیده.	co_kargah	+
کد استان- به همراه کد کارگاه یک کلید ترکیبی است.	code_ostan	+
کد حادثه- یک کلید خارجی برای ارتباط بین دو جدول حادثه و حادثه­دیده.	co_hadese	+
ردیف فرد حادثه­دیده- تعداد افراد درگیر در یک حادثه را نشان می­دهد.	radif_f_hds
کد نتیجه حادثه	co_natije_hds
کد محل آسیب فرد حادثه­دیده	co_mahal_asib_f_hds
سن فرد حادثه­دیده	sen_f_hds
کد تاهل- متاهل یا مجرد	co_taahol
کد جنسیت- زن یا مرد	co_jensiat
تکفل- تعداد افراد تحت تکفل فرد حادثه­دیده.	takafol
کد مدرک- آخرین مدرک فرد	co_madrak
کد ملیت- ایرانی یا غیر ایرانی	co_meliat
کد بیمه فرد حادثه­دیده- آیا فرد حادثه­دیده بیمه می­باشد؟ بلی یا خیر	co_bime_f_hds
کد وضع پزشکی	co_vaz_pezeshki
تعداد روز استراحت- تعداد روزهایی که فرد در اثر مصدومیت، استراحت می­ کند.	t_rooz_esterahat
مزد فرد حادثه­دیده	mozde_f_hds
کد کار تصدی فرد حادثه­دیده- تطابق شغل حادثه­دیده با کار وی هنگام حادثه.	co_kar_tasadi_f_hds
کد حاثه قبلی- فرد مصدوم قبلا دچار حادثه شده است؟ بلی یا خیر	co_hadese_ghabli
کد آموزش فرد حادثه­دیده- فرد قبلا آموزش دیده ؟ بلی یا خیر	co_amozesh_f_hds
ساعت آموزش – تعداد ساعاتی که فرد مصدوم قبلا آموزش دیده است.	saat_amozesh
مجموع سابقه کاری فرد حادثه­دیده به سال	s_majmo_sal_f_hds
مجموع سابقه کاری فرد حادثه­دیده به ماه	s_majmo_mah_f_hds
مجموع سابقه کاری فرد حادثه­دیده به روز	s_majmo_Rooz_f_hd
سابقه کاری فرد حادثه­دیده در این کارگاه به سال	s_kargah_sal_f_hds
سابقه کاری فرد حادثه­دیده در این کارگاه به ماه	s_kargah_mah_f_hds
سابقه کاری فرد حادثه­دیده در این کارگاه به روز	s_kargah_Rooz_f_hd
سابقه کاری فرد حادثه­دیده در این شغل به سال	s_shoghl_sal_f_hds
سابقه کاری فرد حادثه­دیده در این شغل به ماه	s_shoghl_mah_f_hds
سابقه کاری فرد حادثه­دیده در این شغل به روز	s_shoghl_rooz_f_hds

جدول۱-۳-۴: مدرک جدول۲-۳-۴: نتیجه حادثه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

کد	co_madrak
۰	اظهار نشده
۱	ابتدایی
۲	سوم راهنمائی (سیکل)
۳	زیر دیپلم
۴	دیپلم
۵	فوق دیپلم
۶	لیسانس
۷	فوق لیسانس
۸	دکترا
۹	فوق دکتری

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

کد	co_natije_hds
۰۰۰۰۰۰۰۰	پرس انگشتان دست
۰۰۰۰۰۰۰۱	سایر صدمات
۰۰۰۰۰۰۱۰	مسمومیت
۰۰۰۰۰۱۰۰	جراحت
۰۰۰۰۱۰۰۰	سوختگی
۰۰۰۱۰۰۰۰	شکستگی
۰۰۱۰۰۰۰۰	قطع عضو
۰۱۰۰۰۰۰۰	نقص عضو
۱۰۰۰۰۰۰۰	فوت

جدول۳-۳-۴: تاهل، ملیت، جنسیت،…..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نام فیلد	کد(۱)	کد(۲)
co_taahol	مجرد	متاهل
co_meliat	ایرانی	غیرایرانی
co_jensiat	مرد	زن
co_hadese_ghabli	بلی	خیر
co_amozesh_f_hds	بلی	خیر
co_kar_tasadi_f_hds	بلی	خیر

۳-۴- نتایج بررسی­های آماری حوادث ناشی از کار در استان قم:

۶۳۸۲ کارگاه از سال ۱۳۰۰ تا ۱۳۸۹ در استان قم از مراجع مختلف جواز تاسیس گرفته و شروع به کار کرده ­اند و از سال ۱۳۸۵ تا ۱۳۸۹ برای آنها پرونده تشکیل شده است که­ از این تعداد،­ مشخصات ۴۳۴۳ کارگاه به طور کامل ثبت شده و فعالیت اصلیشان به طور دقیق مشخص شده است که در طی فرایند انجام پایان نامه با همین تعداد کارگاه کار خواهیم کرد.

شکل۱-۴: ۲۹۴۷ کارگاه در استان قم در بخش صنعت و تولید فعالیت می­ کنند.

شکل۲-۴: از سال ۱۳۸۵ تا ۱۳۸۹، ۶۶۰ حادثه به ثبت رسیده است.

توجه: هر کد حادثه در ارتباط بین دو جدول حادثه و کارگاه، نمایانگر یک حادثه می­باشد. هر حادثه­ای که در یک کارگاه اتفاق می­افتد یک کد حادثه به آن تخصیص داده می­ شود و اگر کارگاه دوباره دچار حادثه شود یک کد حادثه جدید برای آن کارگاه ثبت خواهد شد. در جدول حادثه، ۶۶۰ حادثه از سال ۱۳۸۵ تا ۱۳۸۹، ثبت شده است که از این میزان ممکن است تعدادی از کارگاه­ها در یک سال یا طی سال­های متمادی چندین ­بار دچار حادثه شده باشند. به طور کلی در مدت این ۴ سال،­ ۵۲۰ کارگاه از ۴۳۴۳ کارگاهی که ما در نظر گرفتیم حوادثشان در پایگاه­داده ثبت شده است.

توجه: حوادثی که تاریخ وقو­ع آن­ها مشخص نشده بودند از جدول حادثه حذف شده ­اند. در نتیجه از بین ۶۹۶ حادثه­ای که در ۴۳۴۳ کارگاه روی داده است، تاریخ رخداد ۶۶۰ حادثه به طور دقیق مشخص می­باشد.

شکل۳-۴: از سال ۱۳۸۵ تا ۱۳۸۹، ۸۰ کارگاه بیش از ۲ حادثه داشته اند.

از ۵۲۰ کارگاه که دچار حادثه شده ­اند، ۸۰ کارگاه بیش از ۲ حادثه داشتند که کارگاه­هایی با کد ۳۹۸۵ و ۱۴۸۸ به ترتیب با ۱۱ و ۱۰ حادثه، دارای بالاترین آمار حوادث هستند.

شکل ۴-۴: سال­های ۱۳۸۸، ۱۳۸۹ و ۱۳۸۷ با ۳۰۳، ۲۷۷ و ۵۱ حادثه، پرحادثه­ترین سال­ها به شمار می­روند.

در نهایت با ادغام سه جدول کارگاه، حادثه و حادثه­دیده ۶۵۷ رکورد بدست می­آید که ۳ رکورد کمتر از ۶۶۰ حادثه­ای که در طی سال­های ۱۳۸۵ تا ۱۳۸۹ به ثبت رسیده است. در ارتباط بین دو جدول حادثه و حادثه­دیده ممکن است چندین حالت رخ دهد:

حالت اول: فرض کنید شخصی برای اولین بار دچار حادثه شده است و برای ثبت شکایت به اداره­کار مراجعه می­ کند، اطلاعاتی در­مورد وی در جدول حادثه­دیده ثبت می­ شود و اگر فرد دوباره در این کارگاه و یا کارگاه دیگر دچار حادثه شود، یک رکورد جدید برای فرد حادثه­دیده ایجاد خواهد شد و این اطلاعات دوباره برای او ثبت می­ شود. در اینجا سه دیدگاه وجود دارد:

1. یک فرد در یک کارگاه دچار حادثه می­ شود و شکایت می­ کند و یک رکورد برای او در جدول حادثه­دیده ثبت می­ شود؛ همین فرد دوباره در همین کارگاه دچار حادثه می­ شود و یک رکورد جدید برای او ایجاد خواهد شد(طبق نظر بازرسین اداره­کار، احتمالش خیلی­کم است. زیرا به طور معمول وقتی فردی در یک کارگاه دچار حادثه شدیدی شد که منجر به شکایت او از کارفرما می­ شود ارتباط خود را با آن کارگاه به طور کامل قطع می­ کند).
2. یک فرد در یک کارگاه ممکن است در طی سال­های متمادی که در آنجا کار می­ کند دچار حوادث جزئی و یا حتی شدید شود که در اینگونه موارد معمولا با کارفرما در مورد هزینه­ های درمان به توافق می­رسند و یا اینکه کارگر به دلیل اینکه می­خواهد کار خود را در آن کارگاه از دست ندهد و یا به هر دلیل دیگری، حوادثی را که برایش اتفاق می­افتد، گزارش نمی­کند و بعد از اینکه با آن کارگاه قطع رابطه کاری کرد، در یک شکایت تمامی حوادثی را که برایش اتفاق افتاده است چه جزئی و یا شدید گزارش خواهد کرد(طبق نظر بازرسین اداره­کار، این حالت احتمال بیشتری دارد).
3. یک فرد ممکن است در طی سابقه­ی کاریش بارها دچار حوادث جزئی شود که به اداره­کار و یا حتی صندوق تامین اجتماعی گزارش ندهد اما زمانی که دچار یک حادثه شدید می­ شود و شکایت می­ کند بازرسین حین ثبت اطلاعات شخصی وی از او سوال می­ کنند که آیا قبلا دچار حادثه شده است و یا خیر؛­ تا از این طریق­ بتوانند افراد پرریسک را شناسایی کنند و همچنین اطلاعات مربوط به حوادث قبلی او را ثبت ­کنند.

جدول۴-۴: بخشی از جدول حادثه­دیده، افراد پرریسک

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

کد کارگاه	کد حادثه	اسم	سن	تاهل	تکفل	جنسیت	حادثه قبلی
۱۲	۰۰۲	م­.­ع	۴۳	متاهل	۵	مرد	بلی
۳۱۱	۰۰۲	ا.ب	۵۰	متاهل	۵	مرد	بلی
۳۵۸۳	۰۰۱	ع.آ	۳۰	مجرد	۲	مرد	خیر
۳۵۸۳	۰۰۲	ع.آ	۳۰	مجرد	۲	مرد	بلی

جدول۵-۴: بخشی از جدول حادثه، افراد پرریسک

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

کد کارگاه	کد حادثه	ساعت حادثه	تاریخ اطلاع از وقوع حادثه	تاریخ وقوع حادثه	اطلاعاداره	اطلاعسازمان	نتیجه حادثه
۱۲	۰۰۱	۱۲:۰۰	۱۱/۰۱/۱۳۸۷	۲۸/۰۸/۱۳۸۶	خیر	خیر	شکستگی
۱۲	۰۰۲	۱۶:۰۰	۰۴/۰۲/۱۳۸۷	۲۳/۱۰/۱۳۷۹	خیر	بلی	سوختگی
۳۱۱	۰۰۱	۰۹:۰۰	۲۲/۰۱/۱۳۸۷	۱۴/۰۷/۱۳۸۶	خیر	بلی	–
۳۱۱	۰۰۲	۱۵:۰۰	۰۷/۰۷/۱۳۸۸	۰۶/۰۷/۱۳۸۸	بلی	بلی	شکستگی
۳۵۸۳	۰۰۱	۰۹:۰۰	۰۷/۰۷/۱۳۸۸	۱۱/۰۳/۱۳۸۸	خیر	بلی	جراحت
۳۵۸۳	۰۰۲	۲۲:۰۰	۰۷/۰۷/۱۳۸۸	۲۵/۰۳/۱۳۸۸	خیر	بلی	جراحت

توضیح: فرد م.ع در کارگاه­ با کد ۱۲ مشغول به کار بوده است. دچار دو حادثه، در سال­های ۱۳۷۹ و ۱۳۸۶ شده است. اما همانگونه که در جدول حادثه مشاهده می­کنید، هر دو حادثه با یک شکایت در تاریخ ۱۳۸۷ گزارش شده است و در هر دو حالت اداره­کار اطلاعی از این حوادث نداشته است(حالت­۲). فرد ا.ب در کارگاه با کد ۳۱۱ در سال­های ۱۳۸۶ و ۱۳۸۸ دچار مصدومیت شده است؛ در حادثه اول به اداره­کار اطلاعی داده نشده و تنها صندوق تامین اجتماعی از این حادثه مطلع بوده است. در­نتیجه رکوردی برای فرد در جدول حادثه­دیده ثبت نمی­ شود. اما همین فرد هنگامی که بار دوم در همین کارگاه دچار حادثه می­ شود، هم به صندوق تامین اجتماعی و هم به اداره­کار گزارش می­دهد. در­نتیجه بازرسین اداره­کار، علاوه بر اینکه مشخصات او را در جدول حادثه­دیده ثبت می­ کنند؛ اطلاعات مربوط به حادثه اول را نیز در جدول حادثه وارد می­ کنند.

توجه: هر کد حادثه در ارتباط بین دو جدول حادثه و حادثه­دیده نمایانگر یک حادثه می­باشد. ­هر­حادثه­ای که برای یک فرد اتفاق می­افتد، یک کد حادثه به آن تخصیص داده می­ شود و اگر فرد دوباره دچار حادثه شود، یک کد حادثه جدید برای آن فرد ثبت خواهد شد.

توجه: به طور معمول حوادثی که در کارگاه­ها اتفاق می­افتند، چه منتج به شکایت فرد حادثه­دیده بشوند و یا شکایتی صورت نگیرد، کارفرما موظف است حتما به صندوق تامین اجتماعی گزارش دهد. لیکن به دلیل اینکه عموما کارفرماها در قبال بار مالی حوادث مسئولند، حوادث را گزارش نمی­کنند. ولی صندوق تامین اجتماعی، از آنجا که مسئول پرداخت غرامت و یا دیه فرد حادثه­دیده می­باشد، گزارش بیشتر حوادث را دریافت می­ کند. در­نتیجه بیشتر حوادثی که به این سازمان گزارش داده می­شوند، سابقه­ای در اداره­کار ندارند(طبق نظر خبره).

نکته: نرم­افزار ثبت حوادث صندوق تامین اجتماعی و اداره­کار به صورت مجزا طراحی شده ­اند و پایگاه­داده بخش حوادث ناشی از کار، در دو سازمان کاملا مجزا بوده و هیچ ارتباطی با یکدیگر ندارند. پایگاه داده صندوق تامین اجتماعی جامع­تر و کامل­تر از اداره­کار می­باشد، اما ریز جزئیات حوادث را ندارد. در صورتی که اداره­کار، به دلیل وظایفی که به عهده دارد، ریز جزئیات تمامی حوادث را ثبت می­ کند. اما از آنجا که سیستم ثبت حوادث آن­ها نسبت به صندوق تامین اجتماعی قدمت کمتری دارد، حجم داده­هایشان کمتر است.

توضیح: کد­حادثه برای هردو فرد م.ع و ا.ب در جدول حادثه­دیده “۰۰۲” است. یعنی با مراجعه فرد مصدوم به اداره­کار برای گزارش حادثه دوم، حادثه اول نیز ثبت شده است. احتمالا هنگام مراجعه فرد برای گزارش حادثه دوم، بازرسین از او سوال کرده ­اند، آیا قبلا ­در همین کارگاه و یا کارگاه دیگر دچار حادثه شده است؟ و از او خواسته­اند گزارش بدهد. به دلیل اینکه بازرسین موظفند هنگام پر­کردن اطلاعات فرد در جدول حادثه­دیده از وضعیت قبلی او نیز مطلع شوند، بنابراین معمولا این فیلد را پر می­ کنند.

توضیح: فرد ع.آ که در کارگاه با کد ۳۵۸۳ مشغول به کار بوده است، یکبار در تاریخ ۱۱/۰۳/۱۳۸۸ دچار حادثه شده است و بار دوم در همین کارگاه در تاریخ ۲۵/۰۳/۱۳۸۸ دچار حادثه می­ شود. به بازرسین اداره­کار در تاریخ ۰۷/۰۷/۱۳۸۸ گزارش داده می­ شود و به دلیل اینکه دو شکایت تنظیم شده است­، درنتیجه دو رکورد مجزا برای او در جدول حادثه­دیده ثبت شده است(حالت ۱).

گزارش­های مربوط به دو حادثه­ای که برای آقای ع.آ درکارگاه با کد ۳۵۸۳ اتفاق افتاده است، در جدول ۶-۴، آورده شده ­اند(اطلاعات از فیلد گزارش­حادثه، در جدول حادثه برداشته شده ­اند).

جدول۶-۴: گزارش حادثه آقای ع.آ

 

 

 

کد حادثه	شرح حادثه
۰۰۱	کارگاه ۳۵۸۳ به مدیریت آقای ح.ر از خردادماه سال ۸۸ در زمینه تولید نایلکس­، نایلون وسلفون شروع به فعالیت نموده است. آقای ع.آ نیز از اوایل خرداد ماه در پست کارگر ساده دستگاه دوخت درکارگاه مذکورمشغول به کارمی­گردد. در مورخ ۱۱/۳/۸۸ آقای ح.ح اپراتور دستگاه تولید نایلون­ که درقسمت فوقانی این دستگاه حضور داشته است، متوجه پرشدن رول نایلون در قسمت تحتانی دستگاه می­گردد­. بنابراین از آقای ع.آ که کارگر تازه­کار بوده و در داخل سالن حضور داشته، تقاضا می­نماید دوک خالی را جهت پیچیده شدن مابقی نایلون­ها برروی دستگاه تعبیه نموده و رول پرشده را پس از برش توسط تیغ موکت­بری از روی دستگاه خارج نماید. نامبرده نیز پس از گرفتن­ دستگاه تیغ با دست راست و پس از خارج نمودن کامل زبانه تیغ از داخل غلاف، دست چپ خویش را در نقطه مقابل برش در عرض رول و درحالت مخالف عرف برش رول که باعث درمعرض قرارگرفتن دست چپ وی دربرابرتیغ می­گردد، اقدام به برش نایلون نموده است. پس از اتمام برش عرضی رول نایلون، لبه تیغ به کف و مچ دست چپ وی اصابت نموده و باعث وارد نمودن جراحت به این نواحی، با توجه به نامه شماره X مورخ ۵/۷/۸۸ اداره کل پزشکی قانونی می­گردد.
۰۰۲	کارگاه ۳۵۸۳ به مدیریت آقای ح.ر از خردادماه سال ۸۸ در زمینه تولید نایلکس­، نایلون و سلفون شروع به فعالیت نموده است. آقای ع.آ نیز از اوایل خرداد ماه در پست کارگرساده دستگاه دوخت درکارگاه مذکورمشغول به کار می­گردد. در مورخ ۲۵/۵/۸۸ و در اوایل ساعت کاری شیفت شب، آقای ع.آ به همراه آقای م.ر سرپرست تولید جهت انتقال مواد نیمه آماده خمیری خروجی از اکسترودر به مابین غلطک­های صاف وعاجدار مشغول به فعالیت می­گردند. آقای م.ر پس از وقفه پیش آماده در تولید وراه­اندازی مجدد آن مواد خمیری مذکور را از داخل دو غلطک صاف که حرکت دورانی هردوی آنها باعث حرکت مواد به سمت بالا می­گردد عبور داده وآقای ع.آ نیز مواد را پس از تحویل گرفتن از میان دوغلطک و به ­دلیل سفارش نایلون عاجدار قبل از بالابردن غلطک عاجدار اقدام به ورود مواد حین گردش غلطک­ها نموده که ناگهان انگشت میانی دست راست وی بین غلطک عاجدار و یکی از غلطک­های صاف قرار گرفته و با توجه به نامه شماره X مورخ ۵/۷/۸۸ اداره کل پزشکی قانونی سبب اسقاط ناخن انگشت مذکور می­گردد.

حالت دوم: فرض کنید در یک کارگاه، حادثه­ای اتفاق افتاده است و این حادثه آنقدر شدید بوده که منجر به مصدومیت افراد زیادی شده است و یا ممکن است کارگری دچار حادثه شده و افرادی که برای کمک به فرد مصدوم اقدام کرده ­اند، خود نیز دچار جراحت و یا حادثه شده باشند. شکل۵-۴، کد کارگاه­هایی را نشان می­دهد که در یک حادثه، چندین فرد مصدوم شده ­اند. همانگونه که در شکل مشاهده می­ شود، کارگاهی با کد ۵۱۶۷ در یک حادثه، ۵ نفر مصدوم داشته است.

جدول۷-۴: گزارش یک حادثه که در آن ۵ نفر مصدوم شدند.

 

 

کد کارگاه

شرح حادثه

۵۱۶۷

آقای ا.ن در حال ساخت یک باب آپارتمان مسکونی ۷ طبقه در آدرس فوق می­باشد. با توجه به وسعت­کار­، ایشان به منظور سهولت در انتقال مصالح و بعضاً افراد­، یک عدد بالابر برقی در کارگاه نصب نموده است­. بالابر با ابتکار آقای ر. بگونه­ای طراحی شده که موتور و شاسی آن در بالای پشت بام بوده و توسط یک عدد سیم بکسل به کابین­ آن منتهی گردیده و دقیقاً در محل چال آسانسور ساختمان قرار گرفته است. در تاریخ ۵/۳/۸۹ کارگران نماکار پس از اتمام کار روزانه خود­، جهت پایین آمدن به اتفاق، سوار بر بالابر می­شوند که بعد از طی مسافت کمی­، سیم بکسل متصل به کابین پاره شده و باعث سقوط آزاد آن می­گردد و همگی مطابق نظریه پزشکی قانونی از ناحیه ستون فقرات دچار مصدومیت می­گردند.

شکل۵-۴: کد کارگاه­های که در آنها بیش از یک نفر مصدوم شده ­اند.

از سال ۱۳۸۵ تا ۱۳۸۹، در ۴۶ کارگاه، ۵۰ حادثه منجر به فوت، اتفاق افتاده است که از این تعداد کارگاه­هایی بودند که بیش از یک حادثه فوتی داشتند، نظیر کارگاه­هایی که با کد­های ۵۰۴ و ۳۷۱۳ مشخص شده ­اند(جدول۸-۴). همانطور که مشاهده می­ شود، کارگاه با کد ۳۷۱۳، پرریسک ترین کارگاه در سال ۱۳۸۸ ­می­باشد.

جدول۸-۴: کد کارگاه­هایی که بیش از یک حادثه فوتی داشتند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

کد کارگاه	کد حادثه	تاریخ وقوع حادثه	ملیت	عامل وقوع حادثه
۵۰۴	۰۰۱	۱۵/۰۵/۱۳۸۷	ایرانی	سقوط کردن و لغزیدن
۵۰۴	۰۰۲	۱۰/۰۶/۱۳۸۷	ایرانی	سقوط کردن و لغزیدن
۵۰۴	۰۰۳	۱۸/۰۶/۱۳۸۸	ایرانی	سقوط کردن و لغزیدن
۳۷۱۳	۰۰۱	۱۷/۰۸/۱۳۸۸	افغانی- بدون پروانه	مسمومیت حاصل از مواد شیمیایی
۳۷۱۳	۰۰۱	۱۷/۰۸/۱۳۸۸	افغانی- بدون پروانه	مسمومیت حاصل از مواد شیمیایی
۳۷۱۳	۰۰۱	۱۷/۰۸/۱۳۸۸	افغانی- بدون پروانه	مسمومیت حاصل از مواد شیمیایی

بیشترین حوادث مرگ و میر در استان قم، مربوط به بخش ساختمان­سازی و صنعت و تولید به ترتیب با ۲۱ و ۱۶ حادثه می­باشد و کمترین حوادث مربوط به بخش­های واسطه­گری­های مالی، فعالیت­های کسب و کار و آموزش با ۱­ حادثه می­باشند(جدول۹-۴).

جدول۹-۴: توزیع تعداد موارد مرگ و میر از سال ۱۳۸۵ تا ۱۳۸۹

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

کد	فعالیت اصلی	تعداد فوتی
۱	کشاورزی و شکار و جنگلداری	۵
۳	استخراج معدن	۱۵
۴	صنعت و تولید	۱۶
۶	ساختمان	۲۱
۱۰	واسطه­گری­های مالی	۱
۱۱	مستغلات، اجاره و فعالیت­های کسب و کار	۱
۱۳	آموزش	۱
۱۵	سایر فعالیت­های خدمات عمومی و اجتماعی و شخصی	۳

۴-۴- آمار براساس سایت سازمان جهانی کار(ILO)[46]:

بر­اساس جدول­ ۱۰-۴، آمار حوادث در­ استان­ قم، در سه بعد نیروی­کار، محیط­کار و شرایط­کاری مورد بررسی قرار می­گیرد. در طی مدت این ۴ سال یعنی از سال ۱۳۸۵ تا ۱۳۸۹، تعداد کل حوادث ۶۵۷ حادثه بوده که ۶۳ حادثه­(معادل۹٫۵۸ درصد) آنها منجر به مرگ شده ­اند. نرخ میانگین حوادث در طول این دوره، ۲٫۴۴ درصد حادثه شغلی، به ازای هر­۱۰۰ نفر نیروی­کار با جامعه­ آماری ۲۶۹۲۳ کارگر در­۴۳۴۳ کارگاه و نرخ میانگین حوادث مرگبار، ۹٫۵۸ درصد حادثه، به ازای هر ۱۰۰ نفر با جامعه­ آماری ۶۵۷ حادثه در ۴۳۴۳ کارگاه ­می­باشد.

بر­طبق جدول۱۰-۴، ­۰٫۹۷ درصد حادثه­دیدگان مرد می باشند و میانگین سنی حادثه­دیدگان بین ۲۹-۲۵ سال است. بر همین اساس ۰٫۲۱ درصد جمعیت مورد مطالعه، در معرض خطرجدی و ریسک بالایی قرار دارند که تقریباً ۰٫۰۷۳ درصد این جمعیت، در رده سنی زیر ۱۹ سال هستند که ۸۵­ درصد حوادث رخ داده برای این رده ­سنی در بخش ساختمان­سازی و صنعت و تولید بوده است. در کل گروه­های سنی، بالاترین ریسک شامل گروه سنی متوسط یعنی(سنین ۲۰ تا ۳۴ سال) و معادل ۰٫۵۹ درصد می­باشد.

در مورد محل کار، ۸۳ درصد حوادث، مربوط به کارگاه­هایی با جمعیت زیر ۵۰ نفر است که تقریباً بیش از نیمی از این حوادث­(معادل ۵۷ درصد آنها)، مربوط به کارگاه­هایی با جمعیت کمتر از ۹ نفر می­باشد. بنابر­این توزیع حوادث مرگبار در کارگاه­­های کوچکتر بالاتر می­باشد. بعلاوه، تکرارپذیری حوادث در این نوع کارگاه­ها بیشتر است.

بالاترین آمار حوادث به ترتیب مربوط به بخش­های صنعت وتولید با ۲۷۸ حادثه­(معادل ۴۲ درصد­)، ساختمان سازی با ۲۶۶ حادثه­(­معادل ۴۰ درصد) و سایر فعالیت­های خدمات عمومی با (۰٫۰۵ درصد­) می­باشد. اکثر حوادث، ناشی از شکستگی هستند و معادل ۰٫۳۴ درصد کل حوادث را تشکیل می­ دهند و سپس حوادث ناشی از انواع جراحات، در رده بعدی و معادل ۰٫۱۹ درصد کل حوادث می­باشند. ۰٫۵۹ درصد حوادث، در نوبت کاری اول و ۰٫۱۳ درصد آنها نیز در طی نوبت کاری دوم و سوم، به وقوع پیوسته­اند که این حقیقت را آشکار می­سازند که استراتژی پیشگیری از وقوع حوادث باید بر­اساس تغییر شرایط­کاری، برنامه ریزی شود.

جدول۱۰-۴: بررسی آمار حوادث در استان قم در سه بعد نیروی­کار، محیط­کار و شرایط­کاری

:

تجزیه و تحلیل داده ها برای بررسی صحت و سقم فرضیات برای هر نوع پژوهش از اهمیت خاصی برخوردار است. امروزه در بیشتر پژوهش هایی که متکی بر اطلاعات جمع آوری شده از موضوع مورد پژوهش است، تجزیه و تحلیل اطلاعات از اصلی ترین و مهم ترین بخش های پژوهش محسوب می شود. داده های خام با بهره گرفتن از نرم افزار آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفاده کنندگان قرار می گیرند.
برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده آمار تحلیلی به دو صورت آمار توصیفی و استنباطی مطرح می گردد. در ابتدا با بهره گرفتن از آمار توصیفی، شناختی از وضعیت و ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان حاصل می شود و در ادامه در آمار استنباطی پژوهش، به بررسی روابط علّی بین متغیرهای موجود در مدل مفهومی پژوهش می پردازد.
تجزیه و تحلیل داده های آماری در این پژوهش بوسیله نرم افزارهای SPSS22 و Lisrel 8.5 انجام شده است. دراین بخش سعی شده است که تمام عملیات آماری انجام شده بر روی پرسشنامه در قالب دسته بندی معین، ارائه شود.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

 

۴-۱٫ تحلیل توصیفی پژوهش:

در این قسمت، وضعیت پاسخ دهندگان شامل جنسیت، سن، میزان تحصیلات ، سابقه خدمت و سمت سازمانی آن ها به طور خلاصه بیان شده است.

۴-۱-۱٫وضعیت جنسیت پاسخگویان

با توجه به جدول شماره۴-۱، از مجموع ۱۵۳ نفر اعضای نمونه، ۹۹ نفر معادل ۷/۶۴ درصد آقا و ۵۴ نفر معادل ۳/۳۵ درصد خانم بوده اند.
جدول۴-۱: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب جنسیت

 

 

 

 

 

 

 

 

جنسیت	فراوانی	درصد فراوانی
مرد	۹۹	۷/۶۴
زن	۵۴	۳/۳۵
مجموع	۱۵۳	۱۰۰

توزیع فراوانی متغیر وضعیت جنسیت اعضای تحت نمونه در نمودار شماره۴-۱ نیز قابل مشاهده است.
نمودار۴-۱: توزیع فراوانی متغییر جنسیت
۴-۱-۲٫ وضعیت سنی پاسخگویان: با توجه به جدول شماره۴-۲، از مجموع ۱۵۳ نفر اعضای نمونه پژوهش، ۲۹ نفر معادل ۱۹ درصد دارای سن کمتر از ۳۰ سال، ۵۸ نفر معادل ۹/۳۷ درصد دارای سن ۳۰ تا ۴۰ سال و ۶۶ نفر معادل ۱/۴۳ درصد دارای سن بالای ۴۰ سال بوده اند.
جدول۴-۲: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب سن

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سن	فراوانی	درصد فراوانی
زیر ۳۰ سال	۲۹	۱۹
۳۰ تا ۴۰ سال	۵۸	۹/۳۷
بیش از ۴۰ سال	۶۶	۱/۴۳
مجموع	۱۵۳	۱۰۰

توزیع فراوانی متغیر وضعیت سن پاسخگویان تحت نمونه پژوهش در نمودار ۴-۲ نیز قابل مشاهده است.
نمودار۴-۲٫ توزیع فراوانی متغییر سن

۴-۱-۳٫ سطح تحصیلات پاسخگویان:

با توجه به جدول شماره۴-۳، از مجموع ۱۵۳ نفر اعضای نمونه پژوهش، ۳ نفر معادل با ۲ درصد دارای مدرک دیپلم و فوق دیپلم، ۱۰۱ نفر معادل با ۶۶ درصد دارای مدرک لیسانس و ۴۹ نفر معادل با ۳۲ درصد دارای مدرک فوق لیسانس بوده اند.
جدول ۴-۳: توزیع فراوانی و درصدی سطح تحصیلات پاسخگویان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

تحصیلات	فراوانی	درصد فراوانی
دیپلم و فوق دیپلم	۳	۲
لیسانس	۱۰۱	۶۶
فوق لیسانس	۴۹	۳۲
مجموع	۱۵۳	۱۰۰

توزیع فراوانی متغیر وضعیت تحصیلات پاسخگویان تحت نمونه پژوهش در نمودار ۴-۳ نیز قابل مشاهده است
نمودار ۴-۳: فراوانی متغییر تحصیلات

۴-۱-۴٫وضعیت سمت سازمانی پاسخگویان

با توجه به جدول شماره ۴-۴، از مجموع ۱۵۳ نفر اعضای تحت نمونه پژوهش، ۱۲۰ نفر معادل ۴/۷۸ درصد در سمت کارشناس و ۳۳ نفر معادل ۶/۲۱ درصد در سمت کارشناس مسئول، مشغول فعالیت بوده اند.
جدول ۴-۴: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان برحسب سمت سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

عنوان شغلی	فراوانی	درصد فراوانی
کارشناس	۱۲۰	۴/۷۸
کارشناس مسئول	۳۳	۶/۲۱
مجموع	۱۵۳	۱۰۰

توزیع فراوانی سمت سازمانی اعضای تحت نمونه پژوهش در نمودار ۴-۴ نیز قابل مشاهده است.
نمودار ۴-۴: فراوانی سمت سازمانی پاسخگویان

۴-۱-۵٫ وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان:

با توجه به جدول شماره ۴-۵، از مجموع ۱۵۳ نفر اعضای تحت نمونه پژوهش، ۳۳ نفر معادل ۶/۲۱ درصد دارای سابقه خدمت تا ۵ سال، ۵۶ نفر معادل ۶/۳۶ درصد دارای سابقه خدمت بین ۵ تا ۱۵ سال و ۶۴ نفر معادل ۸/۴۱ درصد دارای سابقه خدمت بیش از ۱۵ سال هستند.
جدول ۴-۵: توزیع فراوانی و درصدی سابقه خدمت پاسخگویان

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سابقه خدمت	فراوانی	درصد فراوانی
تا ۵ سال	۳۳	۶/۲۱
بین ۵ تا ۱۵ سال	۵۶	۶/۳۶
بیش از ۱۵ سال	۶۴	۸/۴۱
مجموع	۱۵۳	۱۰۰

توزیع فراوانی میزان سابقه خدمت اعضای تحت نمونه پژوهش در نمودار ۴-۵ نیز قابل مشاهده است.
نمودار۴-۵: فراوانی میزان سابقه خدمت پاسخگویان

۴-۱-۶٫ وضعیت آمار توصیفی سنجه های پژوهش (سئوالات پرسشنامه) :

همچنین وضعیت آمار توصیفی تک تک سنجه ها (سئوالات پرسشنامه) پژوهش با ذکر میانگین و انحراف معیار آن ها در پیوست پایان نامه نشان داده شده است و در جدول زیر انحراف معیار و میانگین متغییرهای اصلی پژوهش( هوش استراتژیک، توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه) قرار دارد.
جدول ۴-۶: میانگین و انحراف معیار متغییرهای اصلی پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

متغییرهای اصلی پژوهش	میانگین	انحراف معیار
هوش استراتژیک	۶۶۷۰/۲	۴۸۸۴۳/۰
توسعه سازمانی	۴۱۱۶/۲	۴۳۸۷۰/۰
رفتار کارآفرینانه	۵۷۰۴/۲	۶۴۴۸۷/۰

۴-۲٫ آمار استنباطی پژوهش:
آزمون کلموگرف- اسمیرنف[۱۰۴] جهت تعیین نرمال بودن متغیرها
جدول۴-۷: نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای متغیرهای پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

متغیرهای پژوهش	آماره آزمون	Sig(2-tailed)
هوش استراتژیک	۰۵۴/۰	۲۰۰/۰
توسعه سازمانی	۰۶۳/۰	۲۰۰/۰
رفتارکارآفرینانه	۰۹۷/۰	۱۰۱/۰

همان طور که در جدول بالا نشان داده شده است میزان آماره t برای هر سه متغیر زیر ۹۶/۱ و میزان سطح معنی داری ببرای هر سه متغیر بالای ۰۱/۰ است. لذا می توان اذعان داشت که کلیه عوامل از توزیع نرمال برخوردارند. پس از اطمینان از نرمال بودن عوامل مورد بررسی می توان به بررسی سایر فرضیات اقدام می نماییم. لازم است قبل از آزمون فرضیه های پژوهش در خصوص نوع آزمون تحلیلی مورد استفاده برای بررسی روابط علّی حاکم بر متغیرهای پژوهش بحث گردد. همانطور که بدیهی است یکی از فرضیات یا اصول آزمون های رگرسیون آن است که مقادیر باقیمانده[۱۰۵] حاصل از روابط علّی متغیرهای پژوهش باید دارای استقلال باشند یا به عبارت دیگر از خودهمبستگی معنی دار برخوردار نباشند. آزمون دوربین واتسون[۱۰۶] امکان بررسی استقلال خطاها یا مقادیر باقیمانده را فراهم می کند. اگر مقدار شاخص دوربین-واتسون به عدد ۲ نزدیک تر باشد خطاها یا مقادیر باقیمانده دارای استقلال خطی هستند و از همبستگی پیاپی برخوردار نیستند و می توان از نتایج تکنیک رگرسیون برای استنباط رابطه علّی بین متغیرها استفاده نمود. اما اگر مقدار دوربین-واتسون کمتر از ۵/۱ یا بیشتر ۵/۲ باشد خطاها یا مقادیر باقیمانده با مشکل استقلال مواجه خواهند بود و لذا نمی توان از تکنیک رگرسیون برای تحلیل علّی استفاده نمود (فیلد[۱۰۷]،۲۰۰۹ ) و بهتر است از تکنیک ساختار روابط خطی (SEM) و یا تکنیک حداقل مربعات جزیی (PLS) استفاده نمود.
جدول شماره (۴-۸) نتایج مربوط به آزمون دوربین-واتسون، نوع آزمون تحلیلی مناسب و ضرایب استاندارد و مقدار آماره t-value مربوط به روابط علّی حاکم بر فرضیه های پژوهش را به نمایش درآورده است
فرضیه اصلی پژوهش: بین هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان های دولتی رابطه معنی داری وجود دارد.
H۰: ρ=۰
H۱:ρ≠۰
جدول۴-۸٫: نتایج آزمون دوربین- واتسون فرضیه اصلی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فرضیه	نتیجه آزمون دوربین_ واتسون	نوع آزمون تحلیلی	ضریب استاندارد شده ( β)	مقدار آماره تی(T)	سطح معنی داری(sig)	نتیجه آزمون
اثر هوش استراتژیک مدیران بر توسعه سازمانی	۰۴۵/۲	رگرسیون چند متغییره	۶۲۸/۰	۹۲۶/۹	۰۰/۰	تأیید می شود
اثر هوش استراتژیک هوش مدیران بر رفتار کارآفرینانه	۹۷۳/۱	رگرسیون چند متغییره	۷۱۲/۰	۴۶۷/۱۲	۰۰/۰	تأیید می شود

همان طور که در جدول بالا مشخص شده است میزان نتیجه آزمون دوربین- واتسون بین ۵/۱-۵/۲ قرار دارد پس از نوع آزمون رگرسیون چند متغیره باید استفاده شود. مقدار آزمون t برای هر یک از متغیرهای پنهان بالای ۹۶/۱ و سطح معنی داری زیر ۰۵/۰ به دست آمده که از مقدار خطای پیش بینی شده (۰۵/۰)کوچک تر می باشد. لذا با ۹۵% اطمینان می توان قضاوت نمود که فرضیه ۰Hرد و فرضیه ۱H تأیید می گردد. ضریب استاندارد شده( β) که میزان شدت تأثیر را نشان می دهد؛ مشخص می کند که توسعه سازمانی به میزان ۶۲/۰ تحت تأثیر هوش استراتژیک و رفتارکارآفرینانه به میزان ۷۱/۰ تحت تأثیر هوش استراتژیک قرار دارد.
فرضیه فرعی اول:
فرضیه پژوهشی: بین مؤلفه های هوش استراتژیک مدیران و توسعه سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
H۰: ρ =۰
H۱:ρ ≠۰
جدول ۴-۹: نتیجه آزمون معنی داری فرضیه فرعی اول

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مؤلفه های هوش استراتژیک	سطح معنی داری(sig)	آزمون t	ضریب استاندارد شده(β)
هوش هیجانی	۰۲۰/۰	۳۴۳/۲	۱۷۷/۰
خلاقیت و نوآوری	۵۳۸/۰	۶۱۸/۰-	۰۵۷/۰-
دانش و دانایی	۰۰۰/۰	۰۷۲/۴	۳۹۲/۰
هوش عملی	۰۰۳/۰	۰۷۵/۳	۲۶۰/۰

متغیر مستقل: هوش استراتژیک
متغیر وابسته: توسعه سازمانی
همان طور که در جدول بالا نشان داده شده است سه متغییر هوش هیجانی، دانش و دانایی و هوش عملی دارای سطح معنی داری(Sig) کمتر از ۰۵/۰ و آزمون t بالای ۹۶/۱ هستند؛ که نشان دهنده این است که این سه مؤلفه از متغیر مستقل هوش استراتژیک بر متغیر وابسته توسعه سازمانی دارای رابطه معنی داری است. بر اساس ضریب استاندارد شده متغیر توسعه سازمانی به میزان ۱۷/۰ تحت تأثیر متغیر مستقل هوش هیجانی، به میزان ۳۹/۰ تحت تأثیر متغیر دانش و دانایی و به میزان ۲۶/۰ تحت تأثیر متغیر هوش عملی قرار دارد. با توجه به نتایج جدول بالا می توان فرض۰H را رد و فرض ۱H را تأیید کرد.
فرضیه فرعی دوم:
فرضیه پژوهشی: بین مؤلفه های هوش استراتژیک مدیران و رفتار کارآفرینانه در سازمان رابطه معنی داری وجود دارد.
H۰: p=۰
H۱:P≠۰
جدول ۴-۱۰: نتایج آزمون معنی داری فرضیه فرعی دوم

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مؤلفه های هوش استراتژیک	سطح معنی داری(sig)	آزمون t	ضریب استاندارد شده(β)
هوش هیجانی	۴۷۷/۰	۷۱۳/۰	۰۵۰/۰
خلاقیت و نوآوری	۰۶۲/۰	۸۷۹/۱	۱۶۱/۰
دانش و دانایی	۰۰۰/۰	۹۹۰/۳	۳۵۷/۰
هوش عملی	۰۰۱/۰	۳۶۵/۳	۲۶۴/۰

متغیر مستقل: هوش استراتژیک
متغیر وابسته: رفتار کارآفرینانه
همان طور که در جدول بالا نشان داده شده است تنها دو متغییر دانش و دانایی و هوش عملی دارای سطح معنی داری(Sig) کمتر از ۰۵/۰ و آزمون t بالای ۹۶/۱ هستند که نشان می دهد این دو مؤلفه از متغیر مستقل هوش استراتژیک بر متغیر وابسته رفتارکارآفرینانه دارای رابطه معنی داری است. بر اساس ضریب استاندارد شده متغیر رفتار کارآفرینانه به میزان ۳۵/۰ تحت تأثیر متغیر مستقل دانش و دانایی و به میزان ۲۶/۰ تحت تأثیر متغیر هوش عملی قرار دارد. با توجه به نتایج جدول بالا می توان فرض۰H را رد و فرض ۱H را تأیید کرد.
فرضیه فرعی سوم:
فرضیه پژوهشی: بین رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان به تفکیک ویژگی های جمعیت شناختی( سن، جنسیت، سطح تحصیلات، سابقه خدمت و عنوان شغلی) تفاوت وجود دارد.
H۰: ρ=۰
H۱: ρ≠۰
جدول ۴-۱۱: نتایج آزمون معنی داری اثر تعدیل گری ویژگی های جمعیت شناختی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

متغییر تعدیل گر	روابط علی	آزمون تعدیلی	نتیجه آزمون
جنسیت	توسعه سازمانی هوش استراتژیک	جنسیت هوش استراتژیک ۰۰۳/۰ = سطح معنی داری(sig)	جنسیت اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.
		توسعه سازمانی جنسیت ۴۷۸/۰ = سطح معنی داری(sig)
سطح تحصیلات	توسعه سازمانی هوش استراتژیک	تحصیلات هوش استراتژیک ۱۳۱/۰ = سطح معنی داری(sig)	سطح تحصیلات پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.
		توسعه سازمانی تحصیلات ۹۷۷/۰ = سطح معنی داری(sig)
سن	توسعه سازمانی هوش استراتژیک	سن هوش استراتژیک ۶۶۰/۰ = سطح معنی داری(sig)	سن پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.
		توسعه سازمانی سن ۸۵۰/۰ = سطح معنی داری(sig)
سابقه خدمت	توسعه سازمانی هوش استراتژیک	سابقه خدمت هوش استراتژیک ۷۱۰/۰ = سطح معنی داری(sig)	سابقه خدمت پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.
		توسعه سازمانی سابقه خدمت ۹۷۵/۰= سطح معنی داری(sig)
عنوان شغلی	توسعه سازمانی هوش استراتژیک	عنوان شغلی هوش استراتژیک ۷۶۶ /۰= سطح معنی داری(sig)	عنوان شغلی پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.
		توسعه سازمانی عنوان شغلی ۴۱۱/۰ = سطح معنی داری(sig)
جنسیت	رفتارکارآفرینانه هوش استراتژیک	جنسیت هوش استراتژیک ۰۰۳/۰ = سطح معنی داری(sig)	جنسیت پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری داشته است.
		رفتارکارآفرینانه جنسیت ۰۱۷ /۰ = سطح معنی داری(sig)
سطح تحصیلات	رفتارکارآفرینانه هوش استراتژیک	تحصیلات هوش استراتژیک ۱۳۱ /۰ = سطح معنی داری(sig)	سطح تحصیلات پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.
		رفتارکارآفرینانه تحصیلات ۲۲۶/۰ = سطح معنی داری(sig)
سن	رفتارکارآفرینانه هوش استراتژیک	سن هوش استراتژیک ۶۶۰/۰= سطح معنی داری(sig)	سن پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.
		رفتارکارآفرینانه سن ۳۷۵/۰= سطح معنی داری(sig)
سابقه خدمت	رفتارکارآفرینانه هوش استراتژیک	سابقه خدمت هوش استراتژیک ۷۱۰ /۰ = سطح معنی داری(sig)	سابقه خدمت پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.
		رفتارکارآفرینانه سابقه خدمت ۲۳۷/۰ = سطح معنی داری(sig)
عنوان شغلی	رفتارکارآفرینانه هوش استراتژیک	عنوان شغلی هوش استراتژیک ۷۶۶ /۰ = سطح معنی داری(sig)	عنوان شغلی پاسخگویان اثر تعدیلی معنی داری نداشته است.
		رفتارکارآفرینانه عنوان شغلی ۶۴۳/۰ = سطح معنی داری(sig)

برای آزمون این فرضیه میزان سطح معنی داری و آزمون t برای بررسی اثر هر یک از متغیر های تعدیل گر بر رابطه بین هوش استراتژیک مدیران– توسعه سازمانی و هوش استراتژیک مدیران- رفتارکارآفرینانه مورد محاسبه و بررسی قرار گرفت که همه روابط سطح معنی داری (sig) بیشتر از ۰۵/۰ و آماره t کوچکتر از قدر مطلق ۹۶/۱ را نشان دادند. به جز متغیر تعدیل گر جنسیت که بر رابطه هوش استراتژیک مدیران- رفتارکارآفرینانه اثر معنی داری را نشان می دهد.

 

 

 

 

 

 

	سطح معنی داری(sig)	آزمون t	ضریب استاندارد شده(β)
هوش استراتژیک	۰۰۳/۰	§  ۹۸۴/۲-	۲۳۶/۰-

متغیر مستقل: هوش استراتژیک
متغیر وابسته: جنسیت

 

 

 

 

 

 

	سطح معنی داری(sig)	آزمون t	ضریب استاندارد شده(β)
جنسیت	۰۱۷/۰	§  ۴۱۰/۲-	۱۹۲/۰-

متغیر مستقل: جنسیت
متغیر وابسته: هوش استراتژیک
با توجه به نتایج به دست آمده فرضیه ۰H قابل قبول است و فرضیه ۱H رد می شود.
از این تحلیل بر می آید که در بین خانم ها و آقایان از لحاظ تأثیرگذاری هوش استراتژیک بر رفتار کارآفرینانه تفاوت معنی داری وجود دارد. همچنین مقدار هوش استراتژیک و رفتار کارآفرینانه در بین خانم ها و آقایان فرق می کند که خروجی آزمون تفاوت معنی داری میانگین ها در یک نمونه مستقل در قسمت پیوست قرار داده شده است. در جدول پایین نشان می دهد که هم هوش استراتژیک و هم رفتار کارآفرینانه در آقایان بیشتر از خانم ها می باشد.
جدول۴-۱۲: میانگین هوش استراتژیک و رفتارکارآفرینانه به تفکیک جنسیت

 

 

 

 

 

 

 

 

 

متغییر	جنسیت	تعداد	میانگین
هوش استراتژیک	مرد زن	۹۹ ۵۴	۷۷۲۲/۲ ۴۷۵۳/۲
رفتارکارآفرینانه	مرد زن	۹۹ ۵۴	۶۲۶۳/۲ ۳۴۴۹/۲

مدل سازی معادلات ساختاری از دو جز تشکیل شده که مدل اندازه گیری و مدل ساختاری می باشد. مدل اندازه گیری، جزیی از مدل ساختاری می باشد که به نحوه اندازه گیری متغیر پنهان با بهره گرفتن از دو یا تعداد بیشتری متغیر مشاهده شده تعریف شده است. همچنین می توان مشخص کرد که متغیرهای مشاهده شده تا چه حد تحت تأثیر متغیرهای پنهان مورد نظر و تا چه حد تحت تأثیر متغیر خطا هستند. هرچقدر واریانس مشترک بین متغیر پنهان با متغیر مشاهده شده بیشتر باشد وزن آن متغیر مشاهده شده در تعریف متغیر پنهان بیشتر خواهد شد. به این ترتیب می توان گفت به ازای هر متغیر پنهان دارای یک مدل اندازه گیری هستیم. مدل اندازه گیری یک نمایش بصری است که سازه های مدل، متغیرهای مشاهده شده و روابط بین آن ها را مشخص می کند. مدل اندازه گیری دو کاربرد اساسی دارد؛ اولاً نقش آن در تحلیل های عاملی تاییدی؛ و ثانیاً، نقش آن در رسیدن به مدل ساختاری و کشف روابط بین متغیرهای پنهان. تحلیل عاملی تأییدی، مقیاس کمی از اعتبار و پایایی سازه ها را فراهم می کند( حیدر علی، ۱۳۸۴). با بهره گرفتن از تحلیل عاملی تاییدی مرحله اول مشخص می شود که آیا سؤالات طراحی شده در هر سازه واقعاً می تواند سازه مورد نظر را بسنجد به عبارت دیگر آیا سؤالات و شاخص های درنظر گرفته شده از روایی لازم برخوردار است یا خیر.معمولاً از تحلیل عاملی اکتشافی برای شناسایی ابعاد زیر بنایی یک حوزه ناشناخته استفاده می شود. در صورتی که حوزه و ابعاد آن برای محقق بر اساس مرور ادبیات مشخص باشد می توانیم مستقیماً از تحلیل عاملی استفاده کنیم(اسفیدانی، ۱۳۹۲). که در این پژوهش به دلیل مشخص بودن ابعاد تنها از تحلیل عاملی تائیدی استفاده می شود. مدل ساختاری جزیی از مدل معادله ساختاری است که نشان می دهد متغیرهای پنهان چگونه بر یکدیگر اثر می گذارند. مدل ساختاری رابطه ساختارهای مدلی که به وسیله فرضیه ها صورت گرفته را تعیین می کند. مدل سازی معادله ساختاری تعیین می کند آیا روابطی بین سازه ها وجود دارد و به همراه تحلیل عاملی تأییدی پژوهشگر را به پذیرش یا رد تئوری های خود توانمند می سازد(حیدر علی، ۱۳۸۴).
یک مدل ساختاری، در واقع یک ساختار علّی مشخص شده بین مجموعه ای از سازه های مشاهده ناپذیر(متغیرهای مکنون) است که هر یک توسط مجموعه ای از نشانگرها اندازه گیری می شود، و می توان آن را از لحاظ برازش در یک جامعه مفروض آزمود. در این بخش نخست، روابط بین متغیرهای مشاهده شده با متغیرهای مکنون را بررسی می کنیم و بارهای عاملی ای که معنی دار نباشند را حذف می کنیم.
در ابتدا در مورد اصطلاحات به کار رفته در این بخش از پایان نامه توضیح می دهیم. در جدول شماره(۴-۱۳)، معادل انگلیسی، معادل فارسی و اختصار هر شاخص آورده شده است.
جدول ۴-۱۳: معادل انگلیسی، معادل فارسی و اختصار شاخص های مورد استفاده در این بخش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ردیف	معادل فارسی	دامنه پذیرش	اختصار	معادل انگلیسی
۱	ریشه میانگین مربعات خطای برآورد	زیر ۰۵/۰ وگاهی تا ۱/۰	RMSEA	Root Mean Square Error of Approximation
۲	ریشه میانگین مربعات باقیمانده استاندارد شده	مقادیر زیر ۰۵/۰ یا زیر ۰۸/۰)نزدیک به صفر)	SRMR	Standard Root Mean Squared Residual
۳	شاخص نیکویی برازش اصلاح شده	مقادیر بالای۹۰/۰	AGFI	Adjusted Goodness – Of – Fit Index
۴	شاخص نیکویی برازش	مقادیر بالای ۹۰/۰	GFI	Goodness – Of Fit Index
۵	شاخص برازش تطبیقی	مقادیر بالای ۹۰/۰	CFI	Comparative Fit Index

نرم افزار لیزرل در خصوص شاخص های برازندگی مدل، آماره های متعددی را ارائه می کند که مجموعه آن ها در خروجی مدل نهایی برازش یافته پژوهش حاضر نشان داده شده است
جدول ۴-۱۴: شناسه هر یک از ابعاد در خروجی ها

 

 

 

 

توصیف متغییر	متغییر مدل
SI	هوش استراتژیک
OD	توسعه سازمانی
EB	رفتار کارآفرینانه

تحلیل عاملی تأییدی متغیرهای پژوهش

در انجام تحلیل عاملی، ابتدا باید از این مساله اطمینان حاصل شود که می توان داده های موجود را برای تحلیل مورد استفاده قرار داد. برای اطمینان از این امر از شاخص KMO استفاده می شود. با بهره گرفتن از این آزمون می توان از کفایت نمونه گیری اطمینان حاصل نمود. این شاخص در دامنه صفر تا یک قرار دارد، اگر مقدار شاخص نزدیک به یک باشد، داده های مورد نظر برای تحلیل عاملی مناسب هستند و در غیر اینصورت نتایج تحلیل عاملی برای داده های مورد نظر چندان مناسب نمی باشد (مؤمنی و همکاران،۱۳۹۲).
آزمون کروی بودن بارتلت[۱۰۸] این فرضیه را آزمون می کند که ماتریس همبستگی یک ماتریس همانی است یا خیر. اگر ماتریس همبستگی، یک ماتریس همانی باشد، در این صورت متغیرها با هم ارتباطی ندارند و در نتیجه امکان شناسایی عوامل جدید بر اساس همبستگی بین متغیرها وجود ندارد. امّا اگر همانی نباشد، در این صورت متغیرها با هم ارتباط دارند و در نتیجه امکان شناسایی عوامل جدید بر اساس همبستگی بین متغیرها وجود دارد. این آزمون به بررسی مرتبط و مناسب بودن متغیرها برای کشف ساختار می پردازد. مقادیر کوچک (کمتر از ۰۵/۰) برای سطح معنی داری نشان می دهد که ماتریس همبستگی بین متغیرها، همانی نیست و تحلیل عاملی برای داده های موجود مفید خواهد بود.

۴-۲-۱٫ مدل اندازه گیری متغییر هوش استراتژیک

جدول شماره ۴- ۱۵، نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت را در مورد متغییر هوش استراتژیک نشان می دهد.
جدول ۴-۱۵: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه هوش استراتژیک

 

 

 

 

 

 

ضریب کفایت نمونه گیری کی. ام. او		۸۳۹/۰
آزمون کرویت بارتلت	کای. اسکور	۳۳۵/۱
	درجه آزادی	۲۵۳
	سطح معنی داری	۰۰۰/۰

همان طور که در این جدول مشاهده می شود، مقدار ضریب کفایت نمونه گیری کی. ام. او حدود ۸۳/۰ شده است که این عدد نشان دهنده کفایت داده های مربوط به متغییر هوش استراتژیک برای اجرای تحلیل عاملی است. سطح معنی داری ۰۰۰/۰ آزمون بارتلت نیز نشان می دهد که متغیرهای پژوهش برای کشف ساختار عاملی مناسب هستند و انجام تحلیل عاملی برای داده های موجود مفید خواهد بود.
مدل اعداد معنا داری به این دلیل ارائه می شود که بدانیم آیا رابطه بین سازه و بعد و رابطه بین بعد و شاخص معنادار است یا خیر. مدل اعداد معنا داری یا همان T-Value، میزان معنادار بودن هر یک از پارامترها را نشان می دهد و چنان چه مقدار آن بزرگ تر از قدر مطلق ۹۶/۱ باشد، پارامترهای مدل معنا دار هستند. در تحلیل عاملی مرتبه اول رابطه بین مؤلفه ها با ابعاد سنجیده می شود و در تحلیل عاملی مرتبه دوم به طور کلی رابطه ابعاد با مفهوم یا سازه( متغییر پنهان) سنجیده می شود.
در مدل مرتبه اول گزارش خروجی نرم افزار مربوط به شاخص های برازش مدل اندازه گیری سازه هوش استراتژیک شاخص هایی که دارای بارهای عاملی کمتر از قدرمطلق۹۶/۱( سؤالات ۳ و ۱۰) حذف شدند، اما مدل باز هم برازش مناسبی را نشان نداد که در مدل مرتبه دوم مؤلفه هوش هیجانی (دارای بیشترین خطا به میزان ۹۲/۷ و کمترین بارهای عاملی) حذف شد که در این حالت مدل برازش بسیار مناسبی را نشان داد.
شکل ۴-۱: مدل برازش یافته مرتبه دوم تحلیل عاملی سازه هوش استراتژیک
همانطور که در گزارش خروجی نرم افزار مربوط به شاخص های برازش مدل اندازه گیری سازه هوش استراتژیک (مدل مرتبه دوم) نشان داده شده است با حذف شاخص اول یعنی هوش هیجانی ( سؤالات یک تا شش پرسشنامه هوش استراتژیک)، RMSEA عدد ۰۰/۰ که کوچک تر از ۰۸/۰ ، P-Valueمقدار یک را نشان می دهد که بیشتر از ۰۵/۰ است که نشان می دهد برازش مدل مورد نظر بعد از حذف شاخص اول به برازش بسیار مناسبی رسیده است.
شکل شماره۴-۲٫ مدل برازش یافته اندازه گیری سازه هوش استراتژیک را در حالت تخمین استاندارد نشان می دهد .
شکل ۴-۲: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه هوش استراتژیک در حالت تخمین استاندارد
همانطور که در نمودار مشخص شده است تمامی ابعاد در نظر گرفته شده به جز بعد هوش هیجانی برای کلیه سؤالات مربوط به متغییرهای مدل دارای همبستگی بالای ۴/۰ می باشد و می توان گفت که سؤالات مورد نظر از قدرت تبیین خوبی برخوردار است(گزارش نرم افزاری این نتایج در بخش پیوست آمده است).

۴-۲-۲٫ مدل اندازه گیری متغییر توسعه سازمانی

جدول شماره ۴- ۱۶، نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت را در مورد متغییر توسعه سازمانی را نشان می دهد.
جدول ۴-۱۶: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه توسعه سازمانی

 

 

 

 

 

 

ضریب کفایت نمونه گیری کی. ام. او		۷۷۷/۰
آزمون کرویت بارتلت	کای. اسکور	۹۵۲/۱
	درجه آزادی	۵۶۱
	سطح معنی داری	۰۰۰/۰

همان طور که در این جدول مشاهده می شود، مقدار ضریب کفایت نمونه گیری کی. ام. او حدود ۷۷/۰شده است که این عدد نشان دهنده کفایت داده های مربوط به متغییر توسعه سازمانی برای اجرای تحلیل عاملی است. سطح معنی داری ۰۰۰/۰ آزمون بارتلت نیز نشان می دهد که متغیرهای پژوهش برای کشف ساختار عاملی مناسب هستند و انجام تحلیل عاملی برای داده های موجود مفید خواهد بود..
گزارش خروجی نرم افزار مربوط به شاخص های برازش مدل اندازه گیری سازه توسعه سازمانی (مدل مرتبه اول) برازش متوسطی را نشان داد که پس از حذف سؤالات ۳۹ و ۵۳ از شاخص سوم ( نگرش نسبت به تغییر)، سؤال ۵۴ از شاخص هفتم( مکانیزم های سودمند) ، سؤالات ۳۲ و ۵۸ از شاخص پنجم( روابط) با T-Valueکمتر از قدر مطلق ۹۶/۱، RMSEA میزان ۰۸/۰ را نشان می دهد، که حاکی از برازش مناسب مدل می باشد.
گزارش خروجی نرم افزار مربوط به شاخص های برازش مدل اندازه گیری سازه توسعه سازمانی (مدل مرتبه دوم).
شکل ۴-۳٫: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی در حالت اعداد معنی داری
همان طور که در جدول بالا نشان داده شده است، RMSEA میزان ۰۰/۰ و P-Value میزان ۵۴/۰ و T-Value روابط بالاتر از قدر مطلق ۹۶/۱ است که نشان از برازش بسیار مناسب مدل دارد.
شکل شماره۴-۴٫ مدل برازش یافته اندازه گیری سازه عملکرد سازمانی را در حالت تخمین استاندارد نشان می دهد.
شکل ۴-۴: مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی در حالت تخمین استاندارد
با توجه به اینکه RMSEA برابر با ۰۰۰/۰ بوده است و مقدار P-value برابر با ۵۴/۰ بدست آمده است و میزان همبستگی بالاتر از ۴/۰ را نشان می دهد. بنابراین مدل اندازه گیری سازه مذکور دارای برازش کاملاً مناسب می باشد .
جدول۴-۱۷: شاخص های برازش مدل برازش یافته اندازه گیری سازه توسعه سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

SRMR	GFI	AGFI	CFI	RMSEA
۰۳۲۴/۰	۹۷۷/۰	۹۵۳/۰	۰۰۰/۱	۰۰/۰

مقدارهای به دست آمده برای شاخص های برازش مدل مذکور نشان می دهد که همه الگوها وضعیت مناسبی را نشان می دهند. از آن جا که اغلب شاخص ها برازش مناسب مدل مذکور را نشان می دهند، می توان گفت مدل از برازش کاملاً مناسب برخوردار است(گزارش نرم افزاری این نتایج در بخش پیوست آمده است).

۴-۲-۳٫ مدل اندازه گیری متغییر رفتارکارآفرینانه

جدول شماره ۴- ۱۸، نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت را در مورد متغییر رفتارکارآفرینانه را نشان می دهد.
جدول ۴-۱۸: نتایج شاخص کی. ام. او و آزمون بارتلت سازه رفتارکارآفرینانه

 

 

 

 

 

 

ضریب کفایت نمونه گیری کی. ام. او		۸۶۵/۰
آزمون کرویت بارتلت	کای. اسکور	۹۴۶/۷۰۳
	درجه آزادی	۵۵
	سطح معنی داری	۰۰۰/۰

همان طور که در این جدول مشاهده می شود، مقدار ضریب کفایت نمونه گیری کی. ام. او حدود ۸۶/۰ شده است که این عدد نشان دهنده کفایت داده های مربوط به سازه رفتار کارآفرینانه برای اجرای تحلیل عاملی است. سطح معنی داری ۰۰۰/۰ آزمون بارتلت نیز نشان می دهد که متغیرهای پژوهش برای کشف ساختار عاملی مناسب هستند و انجام تحلیل عاملی برای داده های موجود مفید خواهد بود.
در مدل مرتبه اول با حذف سئوال ۶۲ از شاخص اول( تغییر در رفتار کارکنان)، که دارای T-Value کمتر از قدر مطلق ۹۶/۱ است؛ میزان RMSEA به ۰۸/۰ رسیده است که حاکی از برازش مناسب مدل مورد نظر دارد.
گزارش خروجی نرم افزار مربوط به شاخص های برازش مدل اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه (مدل مرتبه دوم)
شکل ۴-۵: مدل اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه در حالت اعداد معنی داری
شکل ۴-۶: مدل اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه در حالت تخمین استاندارد
همان طور که در دو نمودار بالا مشخص شده است، میزان RMSEA و P-Value در هر دو حالت معنی داری و تخمین استاندارد به ترتیب برابر با ۰۰۰/ ۰ و ۷۷/۰ بوده است.که نشان از برازش کاملاً مناسب مدل مورد نظر دارد.
همانطور که در شکل ۴-۶ مشخص شده است تمامی ابعاد در نظر گرفته شده برای کلیه سؤالات مربوط به متغییرهای مدل دارای همبستگی بالای ۴/۰ می باشد و می توان گفت که سؤالات مورد نظر از قدرت تبیین خوبی برخوردار است .
جدول۴-۱۹: شاخص های برازش مدل برازش یافته اندازه گیری سازه رفتار کارآفرینانه

 

 

 

 

 

 

 

 

SRMR	GFI	AGFI	CFI	RMSEA
۰۰۸/۰	۹۹۸/۰	۹۹۲/۰	۰۰۰/۱	۰۰/۰

مقدارهای به دست آمده برای شاخص های برازش مدل مذکور نشان می دهد که همه الگوها وضعیت مناسبی را نشان می دهند. از آن جا که اغلب شاخص ها برازش مناسب مدل مذکور را نشان می دهند، می توان گفت مدل از برازش کاملاً مناسب برخوردار است (گزارش نرم افزاری این نتایج در بخش پیوست آمده است).

۴-۲-۲٫مدل معادلات ساختاری پژوهش (تحلیل مسیر)

پس از تعیین مدل های اندازه گیری به منظور ارزیابی مدل مفهومی پژوهش و همچنین اطمینان یافتن از وجود یا عدم وجود رابطه علّی میان متغیرهای پژوهش و بررسی تناسب داده های مشاهده با مدل مفهومی پژوهش، فرضیه های پژوهش با بهره گرفتن از مدل یابی معادلات ساختاری نیز آزمون می شوند. همانطور که مشاهده می شود مقدار RMSEA کمتر از ۰۸/۰ یعنی ۰۴/۰رسیده است و P-Value مقدار ۰۸۳/۰ را نشان می دهد که بیشتر از ۰۵/۰ است، و حاکی از برازش بسیار خوب مدل معادلات ساختاری پژوهش می باشد.
شکل ۴-۷: مدل معادلات ساختاری پژوهش در حالت اعداد معنی داری (مدل برازش یافته)
شکل ۴-۸: مدل برازش یافته معادلات ساختاری پژوهش در حالت تخمین استاندارد
همان طور که از مدل های به دست آمده در بالا مشاهده می شود، اثر کلیه متغیرهای پژوهش( بعد از حذف مولفه هوش هیجانی از بعد هوش استراتژیک، مولفه نگرش نسبت به تغببر از بعد توسعه سازمانی و مولفه تغییر در رفتار کارکنان از بعد زرفتار کارآفرینانه) مورد تأیید است. با توجه به اینکه RMSEA برابر با ۰۴۳/۰ بوده است و نسبت کای دو به درجه آزادی (/df  χ ) نیز برابر با ۲۸/۱ می باشد، مدل مورد نظر دارای برازش مناسبی است. شاخص های برازندگی مدل در جدول شماره( ۴-۲۰ )آمده است :
جدول ۴-۲۰: شاخص های برازش مدل معادلات ساختاری

 

 

 

 

 

 

 

 

SRMR	GFI	AGFI	CFI	RMSEA
۰۴۹/۰	۹۳۲/۰	۸۹۸/۰	۹۷۸/۰	۰۴۳/۰

مقدارهای به دست آمده برای شاخص های برازش مدل معادلات ساختاری پژوهش نشان می دهد که برخی شاخص های برازش وضعیت بسیار مناسبی را نشان می دهند. از آن جا که همه شاخص ها برازش مناسب را نشان می دهند، می توان گفت مدل مذکور از برازش مناسبی برخوردار است.
در این مدل نشان داده شده است که دانش و دانایی از متغیر هوش استراتژیک، ایجاد محیط کار پر انرژی از متغیر رفتارکارآفرینانه و مکانیزم های سودمند از متغیر توسعه سازمانی دارای بیشترین اعداد معنی داری و بیشترین همبستگی را دارد.
مدل اصلاح شده تحقیق بعد از برازش به صورت مدل زیر است.
متغییر پیش بین متغیر تعدیل گر جنسیت متغییر ملاک
هدف
ساختار
رهبری
روابط
پاداش
خلاقیت و نوآوری
مکانیزم های سودمند
دانش و دانایی
محیط حمایتی
هوش عملی
بینش استراتژیک
ایجاد یک محیط کار پر انرژی
شکل ۴-۹: مدل اصلاح شده تحقیق

فصل پنجم:

 

خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهادها

 

۵-۱٫ خلاصه تحقیق

هدف این پژوهش شناخت رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان های دولتی است. این پژوهش از نظر روش گردآوری داده ها «توصیفی» از نوع «همبستگی» و از نظر هدف «کاربردی» بوده است. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان اداره کل امور تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان مازندران در سه ماهه اول سال ۱۳۹۴ بوده است. حجم جامعه به تعداد۳۱۰ نفر بوده است که تعداد نمونه با بهره گرفتن از جدول «کریجسی و مورگان» ۱۷۰ نفر تعیین شد که به روش تصادفی انتخاب شدند. «روش گردآوری داده ها» شامل: «کتابخانه ای» و «میدانی» بوده است. در روش کتابخانه ای ، کتاب ها، مقالات و اسناد و مدارک مربوط به تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است و در روش میدانی داده های مربوط به جامعه آماری از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است. “ابزار گردآوری داده ها” در این تحقیق، سه پرسشنامه بوده است که توسط محققین قبلی بر اساس ادبیات موضوع تهیه شده بود. گوایچارد( ۲۰۱۱)، پرسشنامه هوش استراتژیک را بر اساس ادبیات هوش استراتژیک ارائه داده است. پرسشنامه توسعه سازمانی توسط لاک و کرافورد (۲۰۰۰) و پرسشنامه رفتار کارآفرینانه توسط لئونیداس و واسیلیس(۲۰۰۷) ارئه شده است. مؤلفه های هوش استراتژیک شامل: هوش هیجانی، هوش عملی، خلاقیت و نوآوری، دانش و دانایی و مؤلفه های توسعه سازمانی شامل: هدف، رهبری، پاداش، روابط، ساختار، مکانیزم های سودمند، نگرش نسبت به تغییر و مؤلفه های رفتار کارآفرینانه شامل: تغییر در رفتار کارکنان، بینش استراتژیک، ایجاد محیط کار پر انرژی و محیط حمایتی در نظر گرفته شده است.
اعتبار روایی و پایایی این سه پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفته است. اعتبار روایی هر سه پرسشنامه توسط چند نفر از صاحب نظران و با استقاده از شاخص ” KMO” محاسبه شده است. همچنین پایایی با بهره گرفتن از” ضریب آلفا کرونباخ” مورد تأیید قرار گرفته است. شاخص KMO برای هوش استراتژیک میزان ۸۳/۰ ، توسعه سازمانی ۷۷/۰ و رفتارکارآفرینانه ۸۶/۰ محاسبه شده است. و میزان آلفا کرونباخ برای هوش استراتژیک به میزان ۸۴/۰ ، توسعه سازمانی ۸۳/۰ و رفتارکارآفرینانه ۸۴/۰ محاسبه شده است که میزان آلفا کرونباخ کل پرسشنامه به مقدار ۹۱/۰ رسیده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از دو روش آماری شامل: آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است. در آمار توصیفی از ابزارهایی مانند فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار ، و در آمار استنباطی از ابزار و یا آزمون هایی مانند دوربین- واتسون، رگرسیون چند متغیره، تحلیل مسیر، تحلیل عاملی، مدل اندازه گیری با بهره گرفتن از نرم افزارهای SPSS و Lisrel انجام شده است.

یافته ها:

فرضیه اصلی تحقیق:

• بین هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان های دولتی رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

• بین مؤلفه های هوش استراتژیک مدیران و توسعه سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد( مؤلفه هوش هیجانی، دانش و دانایی( بیشترین ضریب همبستگی) و هوش عملی).
• بین مؤلفه های هوش استراتژیک مدیران و رفتار کارآفرینانه در سازمان رابطه معنی داری وجود دارد ( مؤلفه دانش و دانایی( بیشترین ضریب همبستگی) و هوش عملی).
• بین رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان به تفکیک ویژگی های جمعیت شناختی( سن، جنسیت، سطح تحصیلات، سابقه خدمت و عنوان شغلی) تفاوت معنی داری وجود ندارد( به جز عامل تعدیل گر جنسیت، بر رابطه بین هوش استراتژیک مدیران و رفتارکارآفرینانه تأثیر معنا داری داشته است).

در انتهای تحقیق با توجه به آزمون های برازشی که برای مدل ارائه شده در تحقیق انجام گرفت در مدل ارائه شده تغییراتی انجام شد ؛ متغییر مشاهده پذیر هوش هیجانی از متغییر مکنون هوش استراتژیک حذف شد. مدب توسعه سازمانی به تنهایی از برازش بسیار مناسبی برخوردار بوده است اما در برازش کلی مدل توسعه سازمانی، متغییر مشاهده پذیرنگرش نسبت به تغییرحذف شد. مدل رفتار کارآفرینانه به تنهایی از برازش بسیار مناسبی برخوردار بوده است اما در برازش کلی مدل، متغییرمشاهده پذیر تغییر در رفتار کارکنان از مدل رفتار کارافرینانه حذف شد.

۵-۲ بحث و نتیجه گیری:

 

• نتیجه فرضیه فرعی اول نشان داد که بین مؤلفه های هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.

یعنی مدیران هر چه ازمولفه های توانایی هوش استراتژیک بیشتری برخوردار باشند و بتوانند از آن در سازمان خود به درستی استفاده کنند باعث بقا، رشد و توسعه سازمان خود خواهند شد. در تحقیقات مختلفی که توسط محققین مختلف، به صورت مجزا در زمینه هوش استراتژیک و توسعه سازمانی انجام گرفت هر یک مؤلفه هایی را برای هوش استراتژیک و توسعه سازمانی بیان کردند که این مؤلفه ها در هر دو مشترک می باشند.
در تحقیقی که توسط اسماعیلی(۲۰۱۴) انجام شد، به این نتیجه دست یافت که هوش استراتژیک تأثیر مثبت و معنی داری بر تصمیم گیری استراتژیک و برنامه ریزی استراتژیک دارد. برنامه ریزی استراتژیک جزو مکانیزم های سودمندی است که در توسعه سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد و در تصمیم گیری استراتژیک عواملی چون ساختارسازمان، هدف سازمان، نوع نگرش نسبت به تغییر تاثیرگذار است که تمامی این عوامل مؤلفه های تشکیل دهنده توسعه سازمانی است. در تعاریف توسعه سازمانی بیان شده که توسعه سازمانی، تغییرات برنامه ریزی شده است و یکی از اهداف آن، تمایل به تغییر در سیستم های استراتژی، ساختار و فرایند است. تحقیق اسماعیلی(۲۰۱۴) می تواند تاکید کند که با تأثیر مثبت و معنی دار هوش استراتژیک بر تصمیم گیری و برنامه ریزی استراتژیک، هوش استراتژیک می تواند به طور مستقیم بر توسعه سازمانی نیز اثر معنی داری داشته باشد که این تحقیق می تواند تاکیدی برنتیجه تحقیق فعلی نیز باشد.
در تحقیق آقا، آتوا و همکاران(۲۰۱۴) بیان شد، که ادغام موفقیت آمیز هوش استراتژیک و انعطاف پذیری استراتژی، برای بهبود توانایی صنعت بیوتکنولوژی، برای رشد و توانگر شدن صنعت ضروری است و شرکت هایی که از توانایی ابعاد هوش استراتژیک (پیش بینی، چشم انداز، انگیزه) در روبه رو شدن با محیط های پیچیده، مسسیر کسب و کار و تشویق کارکنان در مشارکت در تصمیم گیری و شرکت داشتن در مسئولیت پذیری استفاده می کنند، راضی هستند. که استفاده از این ویژگی ها عامل بقا و توسعه سازمان است. این تحقیق نیز می تواند نتیجه تحقیق حاضر را مورد تأیید قرار دهد.
نتیجه تحقیق انجام شده توسط رنه (۲۰۱۱)، مبنی بر این که استفاده از چارچوب هوش استراتژیک می تواند تصمیم گیری را بهبود و توسعه بخشد. می تواند تاکیدی بر یافته تحقیق حاضر باشد زیرا بهبود و توسعه تصمیم گیری باعث بقا و رشد سازمان می شود.
در تحقیقی که توسط آنالویی، عبدالله و همکاران (۲۰۱۰) انجام شد به این نتیجه رسیدند که هشت پارامتر اثر بخشی مدیران یا رهبران بخش مهمی از فرایند توسعه سازمانی است، که در بین این پارامترها مشخصه هایی چون دانش، آگاهی، ادراک، مهارت ها (حل مسئله) و انگیزه جز مؤلفه های تشکیل دهنده هوش استراتژیک مدیران است که با داشتن آن ها سازمان می تواند به فرایند توسعه سازمانی دست یابد. از این رو این تحقیق می تواند تاکیدی بر رابطه معنی داری هوش استراتژیک بر توسعه سازمانی باشد و نتیجه تحقیق فعلی را تأیید کند.
در تحقیقی که توسط اعرابی و پیرمراد( ۱۳۸۸) انجام شد، بر نقش محوری رهبری در بقا و توسعه سازمانی و بر اهمیت دوچندان مباحث رفتار سازمانی و تأثیر پذیری بالای این سازمان از عملکرد متخصصان تاکید کردند. دینسر(۲۰۰۸) فعالیت های توسعه سازمانی در سطح شخصی را ایجاد روابط بین شخصی بهتر، درک درست از خود و دیگران داشتن، برقراری ارتباط عملکردی از طریق گروه، به اشتراک گذاری مسئولیت ها با میل و علاقه و آگاهانه، داشتن توانایی شناسایی و حل مشکلات توسط کار گروهی است و اهداف توسعه سازمانی در سطح سازمانی؛ بهبود مکانیزم های تصمیم گیری، گسترش مفهوم سیستم، تقویت توانایی به دست آوردن نتایج سازنده و مولد از تضادها، ایجاد نگرش روشنفکری نسبت به تغییر و نوآوری و راه اندازی یک سیستم پاداش و تشویق مناسب است، تعریف کرده است. شوگرمن( ۲۰۰۷) که توسعه سازمانی بر دو اصل اساسی رشد و تحریک کردن استوار است که فعالیت های تحریک کننده رشد حاکی از روش ها و تکنیک هایی مانند توانمندسازی کارکنان با افزایش مهارت های یادگیری آن ها و حل مسئله دارد. افزایش عملکرد سازمانی با آموختن، بر پایه رهبری و کار گروهی است. مؤلفه های بیان شده در علوم رفتاری مه باعث توسعه سازمانی می شود با مؤلفه های هوش استراتژیک که توسط محققیق مطرح شده است مشابه است، مانند برقراری ارتباط با دیگران، شناخت از خود داشتن، خلاقیت، حل مسئله، یکپارچه سازی اطلاعات و به اشتراک گذاری آن ها. از این رو نتایج تحقیق بیان شده می تواند رابطه معنی داری هوش استراتژیک و توسعه سازمانی را تأیید کند و تاییدی بر نتیجه تحقیق حاضر باشد.

• نتیجه فرضیه دوم نشان داد که بین مؤلفه های هوش استراتژیک مدیران و رفتار کارآفرینانه در سازمان رابطه معنی داری وجود دارد.

با توجه به ادبیات تحقیق انجام گرفته، بسیاری از ویژگی های دارندگان هوش استراتژیک و رفتارکارآفرینانه با هم مشابه است مانند انگیزه، خلاقیت، نوآوری، توانایی حل مسئله، خودیادگیری. از اینرو می توان نتیجه گرفت که بین هوش استراتژیک و رفتارکارآفرینانه رابطه معنی داری وجود دارد. در تحقیقی که لورنزو، کاوال و همکاران (۲۰۱۲)، انجام دادند به این نتایج مبنی بر این که ایجاد کارآفرینی تحت تاثیرعوامل آگاهی، انگیزه و محیط سازمانی است، کارآفرینان باید دانش پایه و اولیه رابدانند و آن را کامل تحلیل کرده و درک کنند، افراد کارآفرین به طور مستمر پیام ها و اطلاعات را از دیگران دریافت می کنند و از نتایج حاصل از آن ها استفاده می کنند، دست یافتند. که این ویژگی های رفتارکارآفرینانه با ویژگی ها و تعاریف خودیادگیری، دانش ضمنی، دانایی، تأمل و اندیشه، یکپارچه سازی اطلاعات که از ابعاد و مؤلفه های هوش استراتژیک هستند مطابقت دارد؛ پس می تواند رابطه معنی داری هوش استراتژیک و رفتارکارآفرینانه را تأیید کند و تاییدی بر نتیجه تحقیق حاضر باشد. لوکس(۲۰۱۲) به این نتیجه مبنی بر این که مدیریت شرکت می تواند فرهنگ سازمانی را در مسیر نوآوری ها و تنظیم سیستم هایی که کارکنان را تشویق به رفتار به شیوه ای کارآفرینی می کند، تغییر دهد و باعث تغییر در رفتار کارکنان شود، رسید. ابسکنکا، سیلبرسن وهمکاران (۲۰۱۰) به این نتیجه دست یافتند که رابطه مثبت بین شایستگی کارآفرینی( فعالیت های تجاری، رهبری، مداخلات) با کارآفرینی شخصی(برون گرایی، وظیفه شناسی، آزادی در سطح بالا و پایین بودن از نظر میزان سازگاری(پذیرش سریع) و مشکلات عصب ) وجود دارد. راسموسن و سورهیم (۲۰۰۶)، بیان داشتند که انتظارات و ادراکات افراد از محیط بر میزان ویژگی های کارآفرینانه ی دانشجویان و در نتیجه بروز رفتار کارآفرینانه تأثیر می گذارد. جعفرزاده و بازرگان(۱۳۸۳) نشان دادند که ویژگی های روان شناختی و مدیریتی، نقش اول را در کارآفرینی ایفا می کنند و ویژگی های تحصیلی، محیطی و جمعیت شناختی در مرحله ی بعدی ، بالاترین تأثیرگذاری را برعهده دارند. هر چهار پیشینه مطرح شده بیان می دارند که نوع رهبری و حمایت سازمانی باعث بروز رفتار کارآفرینانه می شود. مدیرانی که خود دارای هوش استراتژیک باشند یعنی دارای ویژگی هایی چون خلاقیت( یکپارچه سازی، تأمل و اندیشه)، علاقه به یادگیری، حل مسئله، هوش هیجانی( نیک خواهی، خود تقلیل یافتگی) باشند، با اجرای درست این توانمندی در سازمان می توانند محیط حمایتی را ایجاد کنند که باعث پرورش رفتارکارآفرینانه در کارکنان آن ها شود. مجموع نتایج این چهار تحقیق می تواند تاییدی بر نتیجه تحقیق حاضر مبنی بر رابطه معنی داری هوش استراتژیک و رفتارکارآفرینانه باشد.
نتیجه فرضیه سوم نشان داد که بین رابطه هوش استراتژیک مدیران با توسعه سازمانی و رفتار کارآفرینانه در سازمان به تفکیک

هیأت استانداردهای حسابداری مالی ماهیت و علت استفاده از حسابداری تعهدی را اینگونه بیان می کند:

“حسابداری تعهدی ازاقلام تعهدی، انتقالی و رویه های تخصیص استفاده می کند وهدفش این است که درآمدها، هزینه ها، سودها و زیان ها را به یک دوره خاص مربوط کند تا بتواند انعکاس صحیحی از عملکرد موسسه در آن دوره داشته باشد، به جای آنکه صرفا یکسری دریافت ها و پرداخت های نقدی را لیست نماید. بنابراین شناسایی درآمدها، هزینه ها، سودها و زیان ها و افزایش و کاهش در دارایی ها و بدهی ها (شامل تطابق درآمدها و هزینه ها، تخصیص و استهلاک) از لازمه های وجودی استفاده از حسابداری تعهدی برای اندازه گیری عملکرد واحد تجاری هستند.” FASB)  ،۱۹۸۵)

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

“حسابداری تعهدی تلاش می کند که تاثیرات مالی معاملات، وقایع و شرایطی را که دارای پیامدهای نقدی هستند در دوره هایی ثبت کند که آن معاملات،  وقایع و شرایط رخ داده اند، نه دردوره هایی که وجه نقد مربوط به آنها توسط موسسه دریافت یا پرداخت شده است.” FASB) ، ۱۹۸۵)

براساس دلایلی نظیر موارد فوق دی چاو و اسکینر نتیجه گیری می نمایند که هدف اصلی حسابداری تعهدی کمک به سرمایه گذاران در جهت ارزیابی عملکرد اقتصادی واحد تجاری در طول یک دوره خاص با بهره گرفتن از یکسری اصول حسابداری پایه مانند شناسایی درآمد و تطابق هزینه است. مدارکی وجود دارد که به عنوان نتیجه فرایند تعهدی، سودها اطلاعات بهتری در مورد عملکرد اقتصادی موسسه نسبت به جریان های نقدی ارائه می کنند.

بنابر دلایل فوق الذکر، حسابداری تعهدی به عنوان مفیدترین وسیله برای ارائه وضعیت مالی و نتایج عملیات واحد تجاری شناخته شده و مورد استفاده قرارمی گیرد.

بین سود خالص تعهدی و جریانهای نقدی عملیاتی به دلیل تاثیر عوامل زیر اختلاف وجوددارد:

۱-عامل اول مربوط به هزینه های غیر نقدی (مانند هزینه استهلاک) است که سود خالص را کاهش می دهد ولی موجب کاهش وجه نقد شرکت نمی شود،

۲- عامل دوم مربوط به تفاوت زمانی تحقق درآمد و دریافت وجه آن ونیز تحمل هزینه و پرداخت وجه آن می باشد.

۳- سومین عامل عبارتست از سود و زیان غیرعملیاتی ناشی از فروش دارایی های ثابت، اوراق بهادار و سایر سرمایه گذاری ها که در صورت سود و زیان لحاظ می گردد و موجب تغییر سود خالص می گردد ولی در بخش فعالیت های عملیاتی صورت جریانهای نقدی تاثیری نمی گذارد.

لذا یکی از روش های مورد استفاده به منظور تعیین کیفیت سود از طریق بررسی رابطه بین اقلام تعهدی و اجزای نقدی سود می باشد. تمام مفاهیم ارائه شده در این بخش براساس این دیدگاه است که اقلام تعهدی، کیفیت سود را کاهش می دهند.

در ارتباط با این روش اندازه گیری کیفیت سود، احمد وهمکاران معتقدندکه در تحقیقات فعلی یک خلاء احساس می شود چراکه هیچ محققی توجیه روشنی دراین مورد که چرااقلام تعهدی بیشتر نشانگر مدیریت سود بیشتر و کیفیت سود پایین تر است، ارائه نکرده است. به عبارت دیگر اعتبار سازه مورد استفاده برای اندازه گیری کیفیت سود مورد تردید است. برای روشن تر شدن این مطلب به این مورد توجه نمایید که روش های اندازه گیری کیفیت سود که بر روی اقلام تعهدی متمرکز می گردند با روش هایی که کیفیت سودرا براساس مفهوم ثبات، اندازه گیری می نمایند، منطبق نیستند.

1. ۱٫ Dechow, P. & D. Skinner

 

 

نقش کیفیت گزارشگری مالی در کاهش آثار محدود کننده سیاست تقسیم سود بر روی تصمیمات سرمایه گذاری

در بخش تحقیقات کمی و باتوجه به محدود بودن تعداد کل دانشجویان سال آخر در مقاطع دکتری در دانشگاههای مذکور و نیز عدم همکاری برخی دانشگاهها در ارائه تعداد دقیق دانشجویان سال آخر تحصیلات تکمیلی لذا با نظر خبرگان تعداد دانشجویان هر دانشگاه را باتوجه به تعداد ورودی های هر دانشگاه در دفترچه انتخاب رشته آزمون سراسری سال ۹۰ استخراج شد.
: توزیع کل جامعه تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

دانشگاه	تعداد دانشجویان سال آخر کارشناسی ارشد	تعداد دانشجویان سال آخر دکتری	جمع
امیرکبیر	۱۳۵۱	۱۳۶	۱۴۸۷
تربیت مدرس	۱۵۷۶	۴۳۴	۲۰۱۰
تهران	۴۷۱۸	۹۲۴	۵۶۴۲
شریف	۱۴۸۵	۴۷۴	۱۹۵۹
مجموع			۱۱۰۹۸

روش نمونه گیری

به طور کلی می توان روش نمونه گیری را می توان به دو دسته احتمالی و غیر احتمالی دسته بندی کرد. از جمله روش های نمونه گیری احتمالی عبارتند از : نمونه گیری تصادفی ساده با نا محدود، نمونه گیری احتمای سیستماتیک، نمونه گیری تصادفی طبقه ای (متناسب یا نامتناسب)، نمونه گیری خوشه ای، نمونه گیری ناحیه ای، نمونه گیری مضاعف. از جمله رو شهای نمونه گیری غیر احتمالی عبارتند از: نمونه گیری در دسترس، نمونه گیری قضاوتی، نمونه گیری سهمیه ای (دانایی فرد، الوانی و آذر، ۱۳۸۷، ص ۳۳۰). در این پژوهش، در توزیع پرسشنامه های اولیه به صورت پایلوت، از روش نمونه گیری در دسترس استفاده شد. برای توزیع پرسشنامه های بعدی( اصلی)، از نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد.در این روش احتمال زیادی وجود دارد که الگوهای پراکنش ویژگیهای که در پژوهش خود بدان علاقه مند هستیم، به همان صورت عناصری که برای نمونه بر می گزینیم توزیع شده باشد، در این روش تمامی اعضای جامعه شانس یکسانی را برای انتخاب شدن دارند و از کمترین سوگیری و بیشترین تعمیم پذیری برخوردار است (سکاران،۱۳۸۴، ص ۳۰۰) (به نقل از تجلی، ۱۳۹۰).

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

 

ابزار جمع آوری داده ها

در هر پژوهشی، گردآوری داده های واقعی با توجه به اهداف تحقیق دارای اهمیت اساسی است. فرایند جمع آوری داده، در برگیرنده فعالیت های متنوعی است که حاصل آن گردآوری داده هایی است که اندازه عددی متغیرهای مشاهده شده و یا شرحی از صفات کیفی عناصر مورد بررسی را نشان می دهد. به هر حال داده های جمع آوری شده مبنای آزمون فرضیه های تحقیق بوده و اصولا اساسی ترین هدف از جمع آوری داده نیز هیمن مطلب است.
در این تحقیق باتوجه به ماهیت مساله مورد بررسی از روش های مصاحبه و پرسشنامه جهت جمع آوری داده استفاده شده است.
پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش شامل سه بخش است. در بخش نخست و در صفحه جلد
پرسشنامه، توضیحاتی مختصر در مورد موضوع تحقیق و هدف پرسشنامه و معرفی محقق به پاسخ دهنده داده میشود و از او درخواست همکاری می گردد و سپس از پاسخ دهنده تشکر و قدردانی میشود. در بخش دوم، پرسشهای مربوط به اطلاعات شخصی پاسخ دهنده (از قبیل: سن و جنسیت و درآمد و تحصیلات و …) آمده است و در بخش سوم پرسشنامه (قسمت نهایی) سوالات اصلی آمده است. سؤالات پرسشنامه از نوع سؤالهای بسته بوده و مقیاس اندازه گیری سوالات، از نوع مقیاس فاصلهای (کمی) و ازطیف لیکرت (طیف ۵ بخشی) استفاده شده است برای طراحی سوالات پرسشنامه از منابع مختلفی استفاده شده است. از مدل ارزش ویژه برندکلر به عنوان مدل مبنا برای طراحی سوالات مربوط به ابعاد وفاداری به برند، آگاهی از برند، کیفیت ادراک شده از برند و تداعی گرهای اصلی برند استفاده گردیده است.
همچنین پس از انجام مصاحبه شاخص های : بالا بودن سطح علمی دانشگاه، خدمات رفاهی مناسب، محیط فیزیکی مناسب و وجود گروه و اساتید مجرب در دانشگاه- به عنوان سایر عوامل موثر که بیشتر مد نظر مصاحبه شوندگان بود در قسمت شاخص های تداعی برند به پرسشنامه اضافه گردید
در جدول(۳-۲) متغیرها، تعداد و شماره سوالاتی که آنها را اندازه گیری میکند و منابع مورد استفاده جهت طراحی هر یک از سوالات آمده است.

براساس تحقیقات مؤسسه دیتامانیتور[۴۱] مهمترین مزایای بانکداری الکترونیکی عبارتند از: تمرکز بر کانالهای توزیع جدید، ارائه خدمات اصلاح شده به مشتریان و استفاده از راهبردهای جدید تجارت الکترونیکی (کشتکار، ۱۳۸۶: ۵۹).

۲-۲-۷-شبکه های بانکداری الکترونیکی

برای ارائه خدمات بانکداری الکترونیکی روش های متعددی وجود دارد که برخی از آنها عبارتند از: رایانه های شخصی، کمک پردازنده های شخصی، کیوسک های الکترونیکی، شبکه های مدیریت یافته، تلفن ثابت و همراه و دستگاه های خودپرداز. همچنین برخی از این روش ها شامل: شبکه های مدیریت یافته که در آن بانک‏ها برای ارتباط با مشتریان خود از شبکه هایی که قبلاً ایجاد شده استفاده می کنند و روش اینترنتی از طریق رایانه های شخصی که در آن بانک به کمک ایجاد یک پایگاه اینترنتی و معرفی آن به مشتریان، با آنها ارتباط متقابل برقرار کرده و ارائه خدمت می کند. همچنین روش بانکداری تلفنی، که در آن تلفن (اعم از تلفن ثابت و همراه) وسیله ارتباطی بانک با مشتریان خود بوده و از این طریق خدمات بانکی عرضه می شود. تعداد استفاده کنندگان بانک از طریق تلفن همراه در سال ۲۰۰۴ میلادی بیش از ۱۴ میلیون نفر بوده است. با بهره گرفتن از ماشینهای خودپرداز نیز بانک‏ها می توانند خدمات متنوعی از قبیل برداشت نقدی، سپرده گذاری، انتقال وجوه، پرداخت صورتحساب و غیره را به مشتریان خود ارائه دهند (سعیدی و همکاران، ۱۳۸۶: ۲۴).
همچنین ابزارهایی که در بانکداری الکترونیکی استفاده می شوند عبارتند از: انواع کارتهای بانکی شامل اعتباری[۴۲]، بدهی[۴۳] و پیش پرداخت[۴۴]، چک الکترونیکی[۴۵]، پول الکترونیکی، دستگاه های خودپرداز، کارتهای هوشمند[۴۶] که هر کدام از آنها ویژگیها و مزایای خاصی دارند و در بخش مزایای بانکداری الکترونیک به برخی از این مزایا اشاره می شود(جدول ۲-۳).

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

 

جدول ۲-۳- مزایای ابزارهای مختلف بانکداری الکترونیکی