5-1)مقدمه. 151

5-2)بحث و نتیجه گیری.. 151

5-2-1)پاسخ به پرسش اصلی. 152

5-2-2)پاسخ به پرسش فرعی اول. 154

5-2-3)پاسخ به پرسش فرعی دوم 157

5-2-4) پاسخ به پرسش فرعی سوم 158

5-2-5) پاسخ به پرسش فرعی چهارم 160

5-3)پیشنهادها 161

5-3-1)-پیشنهادهای  کاربردی.. 161

5-3-2)پیشنهادها جهت تحقیقات آتی. 162

منابع و مآخذ 163

الف)منابع فارسی. 163

ب)منابع لاتین. 166

ضمائم 168

6-1)کدهای موسسه مشاوران مدیریت آمریکا 168

6-2)پرسشنامه اولیه تهیه شده جهت ارائه به استادان و خبرگان اخلاق حرفه ای جهت فن دلفی.. 169

6-3)پرسشنامه حاصل از فن دلفی جهت ارائه به مدیران بیمارستانی در سطوح مختلف… 172

6-4) چکیده انگلیسی. 176

فهرست جداول و نمودارها:

1. جدول2-1کارکردهای سند اخلاقی………………………………………………………………..90
2. جدول2-2: ارکان و ساختار سند اخلاقی………………………………………………………..94
3. نمودار2- 1: نسبت بین ارزش‌های حرفه‌ای و اخلاقی……………………………………….97
4. نمودار2-2: مدل و  چارچوب نظری تحقیق………………………………………………….103
5. جدول3-1آماره پایایی……………………………………………………………………………..109

6. 

7.  

8. جدول 4-1آماره پایایی…………………………………………………………………………….123
9. جدول 4-2آزمون همبستگی پیرسون دو متغیر مدیران عالی بیمارستانهای دولتی وتعهد نسبت به ارباب رجوع………………………………………………………………………..124
10. جدول 4-3آزمون همبستگی پیرسون دو متغیر مدیران عالی بیمارستانهای دولتی و تعهد در مورد درستی رفتارهای مالی………………………………………………………….125
11. جدول 4-4آزمون همبستگی پیرسون دو متغیر مدیران عالی بیمارستانهای دولتی وتعهدات نسبت به عموم مردم وحرفه………………………………………………………….126
12. جدول 4-5آزمون همبستگی پیرسون دو متغیر مدیران میانی بیمارستانهای دولتی وتعهد نسبت به ارباب رجوع…………………………………………………………………..127
13. جدول 4-6آزمون همبستگی پیرسون دو متغیر مدیران میانی بیمارستانهای دولتی و تعهد در مورد درستی رفتارهای مالی……………………………………………….127
14. جدول 4-7آزمون همبستگی پیرسون دو متغیر مدیران میانی بیمارستانهای دولتی وتعهدات نسبت به عموم مردم وحرفه…………………………………………………128
15. جدول 4-8آزمون همبستگی پیرسون دو متغیر مدیران عملیاتی بیمارستانهای دولتی وتعهد نسبت به ارباب رجوع………………………………………………………………129
16. جدول 4-9آزمون همبستگی پیرسون دو متغیر مدیران عملیاتی بیمارستانهای دولتی و تعهد در مورد درستی رفتارهای مالی…………………………..130
17. جدول 4-10آزمون همبستگی پیرسون دو متغیر مدیران عملیاتی بیمارستانهای دولتی وتعهدات نسبت به عموم مردم وحرفه…………………………………………………131
18. این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :
19. بایگانی‌های مقالات و پایان نامه ها - نوآفرینان ایران جوان
21. جدول 4-11آزمون همبستگی پیرسون دو متغیر مدیران عالی بیمارستانهای خصوصی وتعهد نسبت به ارباب رجوع…………………………………………………………..132
22. جدول 4-12آزمون همبستگی پیرسون دو متغیر مدیران عالی بیمارستانهای خصوصی و تعهد در مورد درستی رفتارهای مالی………………………133
23. جدول 4-13آزمون همبستگی پیرسون دو متغیر مدیران عالی بیمارستانهای خصوصی وتعهدات نسبت به عموم مردم وحرفه………………………..134
24. جدول 4-14آزمون همبستگی پیرسون دو متغیر مدیران میانی بیمارستانهای خصوصی وتعهد نسبت به ارباب رجوع………………………………………135
25. جدول 4-15آزمون همبستگی پیرسون دو متغیر مدیران میانی بیمارستانهای خصوصی و تعهد در مورد درستی رفتارهای مالی………………………136
26. جدول 4-16آزمون همبستگی پیرسون دو متغیر مدیران میانی بیمارستانهای خصوصی وتعهدات نسبت به عموم مردم وحرفه………………………..136
27. جدول 4-17آزمون همبستگی پیرسون دو متغیر مدیران عملیاتی بیمارستانهای خصوصی وتعهد نسبت به ارباب رجوع………………………………………137
28. جدول 4-18آزمون همبستگی پیرسون دو متغیر مدیران عملیاتی بیمارستانهای خصوصی و تعهد در مورد درستی رفتارهای مالی………………………138
29. جدول 4-19آزمون همبستگی پیرسون دو متغیر مدیران عملیاتی بیمارستانهای خصوصی وتعهدات نسبت به عموم مردم وحرفه………………………..139
30. جدول 4-20 مقایسه ضریب همبستگی مدیران در سطوح مختلف مدیریتی با مولفه­های اخلاق حرفه­ای در بیمارستان­های دولتی و خصوصی…………………….140
31. جدول4-21 آزمون فریدمن………………………………………………………………..140
32. جدول4-22 آزمون فریدمن………………………………………………………………..141
33. جدول4-23 الویت­بندی شاخص­های اخلاق حرفه­ای در بیمارستان­های بخش دولتی…………………………………………………………………………………………………………141
34.  جدول 4-24 آزمون فریدمن……………………………………………………………….141
35.     جدول 4-25 آزمون فریدمن……………………………………………………………….142
36.    جدول 4-26 الویت­بندی شاخص­های اخلاق حرفه­ای در بیمارستان­های بخش خصوصی……………………………………………………………………………………………………..142
37. جدول 4-27 میانگین­گیری نظر مدیران جهت تعیین اخلاقی بودن هر یک از کدها…………………………………………………………………………………………………………..143
38.        جدول5-1 تمایز بین کدهای اخلاق فردی و اخلاق مدیریت …156

1-1)مقدمه

قطار بی توقف سازمان­ها، در دنیای متلاطم حاکم بر آن­ها با سرعتی حیرت­آور جاده­های محیطی که در آن محصور گردیده­اند را در می­نوردد. آنچه بیش از همه با اهمیت می­نماید، سود و کسب منبع و امتیازات محیطی است. اما این سود جویی در فضای بی­نهایت رقابتی، انسان را به یاد مفهوم تنازع بقاء می­اندازد. بعضی از سازمان­ها به هر قیمتی جهت دسترسی به حداکثر منافع و با غیر اخلاقی­ترین شیوه­ها بر پیکر نحیف و رنجور رقبای خود،که نتوانسته ­اند در این محیط عرض اندام کنند می­تازانند، و این گستره بی اخلاقی از گستره رقابت بین سازمانی پا را فراتر گذاشته و مشکلاتی همچون ارتشاء، تبانی و تضییع حقوق مشتریان و ارباب رجوع در سازمان­های خدماتی نشو و نما پیدا کرده­اند.(هازمر و لارتون ،1382: 13)

بارزترین نتیجه تخطی از اصول اخلاقی تضییع حقوق سایرین می­باشد که ممکن است از برداشت­های خودخواهانه در بر خورد با آنچه می ­تواند یک مساله اخلاقی باشد ناشی شود. با توصیف آنچه بر سازمان­ها حاکم است، و در دنیایی که اهمیت و نقش مسئولیت اجتماعی هر روز پر رنگ‌تر می­نماید، تدوین و پایه­گذاری قوانین اخلاقی برای سازما­ن ها و حتی در روابط بین انسانی چه در یک جامعه و چه در برخورد با سایر جوامع امری حیاتی می­نماید.(هازمر و لارتون ،1382: 13)

با اوصافی که گذشت بر آن شدیم تا با کمک گرفتن از استادان مجرب  در زمینه اخلاق حرفه­ای و اخلاق پزشکی در گوشه ­ای از دنیای سازمانی امروز حوزه­ای را برای پژوهش انتخاب کنیم که کمتر مورد توجه مباحث اخلاقی قرار گرفته شده است. اخلاق بخش اداری بیمارستان­ها- جایی که تعداد زیادی از ارباب رجوع و کارکنان هر روزه با آن درگیر می­باشند- تحت­الشعاع الویت قائل شدن برای اخلاق بخش پزشکی مورد بی­مهری قرار گرفته است،  گستردگی کار و محیط پر مخاطب بیمارستانی در بخش اداری و اهمیت نقش مدیریت بیمارستانی،حتی در توسعه اخلاق پزشکی ما را بر آن داشت که با پ‍ژوهشی علمی به شناسایی و تبیین کدهای اختصاصی اخلاقی برای مدیران این دسته از سازمان­ها در تهران بزرگ بپردازیم. برای به دست آوردن مبنا و پیشینه جهت انجام تحقیق ضمن ارتباط با موسسه مشاوران مدیریت آمریکا- که در حیطه شناسایی و تبیین کدهای اخلاقی در حوزه کار مدیران اداری کار کرده است-  و نیز مراجعه به گروه صنعتی بهمن در کشور عزیزمان- که به شناسایی و تبیین کدهای اخلاقی فردی بومی برای کارکنان خود پرداخته است- به منابعی قابل اعتماد در کنار سایر کدهای تدوین شده در کشور-  توسط سازمان­های مختلف که در قالب کتب و مقالات در دسترس می­باشند- دست یافتیم.

کدهای اتخاذ شده از موسسه مشاوران مدیریت آمریکا در سه دسته قرار دارند:

• تعهد من به ارباب رجوع
• تعهدات من در مورد درستی رفتارهای مالی
• تعهدات من به عموم و حرفه

جهت وزن دهی به نقش کدهای در نظر گرفته شده از اساتید مجرب در این حیطه در کنار پرسشنامه کدها خواسته شده است که به میزان وزن و اهمیت هر کد برای هر دسته از مدیران در سطوح سازمانی امتیازی از یک تا پنج را لحاظ کنند تا در کنار شناسایی کدها به وزن کدها برای هر رده از مدیران بعد از تحلیل آماری پرسشنامه­های حاصل دسترسی پیدا کنیم.

با توزیع پرسشنامه کدهای استخراج شده از مراحل قبل بین مدیران بیمارستانی-  با بکار بردن شیوه ­های بومی تبیین کدهای استخراج شده در سه سطح مدیریت عالی، میانی و عملیاتی بیمارستانی مورد سنجش واقع شد. با تجزیه و تحلیل داده ­های حاصل از پژوهش از طریق روش­های میانگین­گیری و نیز تحلیل آماری  داده ­ها از طریق نرم­افزار spss   به پاسخگویی به سوالات پژوهش پرداخته شد، و اهمیت تک تک کدها برای مدیران در سطوح مختلف مدیریتی در جدولی مجزا استخراج گردید و در انتها پیشنهاداتی کاربردی و نیز پیشنهاداتی جهت تحقیقات و مطالعات آتی ارائه شده است.

در فصل اول این تحقیق در ابتدا به بیان مساله خواهیم پرداخت،ودر ادامه به اهمیت و ضرورت تحقیق ، اهراف تحقیق، سوالات تحقیق و تعریف عملیاتی وا ژگان کلیدی تحقیق خواهیم پرداخت.

1-2) بیان مساله

مسائل اخلاقی به تناوب در مدیریت روی می دهند.این مسائل بسیار فراتر از مشکلات مربوط به ارتشا،تبانی و دزدی بوده و به محدوده های بسیار وسیعی گسترش یافته‌اند.مسائل اخلاقی در واقع عمده ترین معضلات مدیریتی هستند،زیرا آنها بیانگر تقابل بین عملکرد اقتصادی(درآمدها،هزینه ها و سودها) و عملکرد اجتماعی(تعهدات سازمان در داخل و خارج نسبت به دیگران) می باشند.(هازمر و لارتون ،1382: 13)

جوامع پیشرفته با درک اهمیت اخلاق در بعد مدیریت سازمانی به طراحی کد های اخلاقی متناسب با سازمان هایشان پرداخته اند که از آن دسته می توان کدهای اخلاقی آمریکا، استرالیا و اروپا را نام برد.

هنگامی که ما دربارهً اصول اخلاقی حرف می زنیم ممکن است منظور خود را ندانیم؛ اینکه مشکلات اخلاقی،اصول اخلاقی، قضاوت های اخلاقی چیست،موضوعی چندان روشن نیست که به عنوان یک موضوع ساده بتوان آن را نادیده گرفت.ما باید کشف کنیم که چه زمانی می گوئیم یک مساله اخلاقی است تا اگر با موارد اخلاقی زیادی برخورد داشتیم بتوانیم آن را از یکدیگر تفکیک کرده و بررسی نماییم که کدامیک عاقلانه و قابل دفاع هستند.(عباسی، و دیگران،1389: 132)

وجود مسائل اخلاقی بی‌شمار که مدیران و مراجعین (مشتریان و دیگر ذینفعان سازمانی) در سازمان‌های ایران با آن روبرو هستند و نیز عدم وجود کدهای مدون اخلاقی بومی، ما را بر آن داشت تا با یک پژوهشی بنیادین و کمک گرفتن از متخصصان اخلاق حرفه ای و نیز ذینفعان به شناسایی، طراحی و تبیین کدهای بومی اخلاقی در بعد مدیران سازمانی ( بیمارستان­ها) به عنوان یک سازمان که در کانون توجه تمام اقشار جامعه است بپردازیم.باشد تا دریچه ای برای پژوهش‌های بعدی در دیگر سازمان ها گشوده شود.

بحث از ابعاد و زمینه های سازمان اخلاقی و مناسبات آن با محیط در گرو تحلیل مفهوم اخلاقی بودن یک سازمان است، غالبا در جامعه مفهوم سازی افراد از اخلاق حرفه ای، اخلاقی بودن صاحبان حرف: پزشکان،  پرستاران،  مدیران، مهندسان، مشاوران، حسابداران و وکلا است. (قراملکی، 1388: 60)

و از آنجا که در مبحث حرف و مشاغل، مدیریت از اثر گذارترین بخش ها در حیطه اخلاق فردی در سازمان می باشد، بالطبع طراحی کدهای اخلاقی متناسب با مدیران هر سازمان می تواند کمک شایانی در اخلاقی شدن عملکرد مجموعه سازمانی تابع مدیران اخلاقی و در نهایت کمک به اخلاقی­تر شدن سازمان نماید. (قراملکی،1388: 65)

با طراحی، شناسایی و بومی سازی کدهای اخلاقی در مدیریت وانجام پژوهش‌های با روایی و پایایی زمینه برای کسب استانداردهای اخلاقی توسط سازمان ها فراهم خواهد گردید و کمک شایانی به رفع مشکلات و مسائل بی‌شمار اخلاقی که با آن ها دست به گریبانند فراهم خواهد شد.(جان آر،ماریو،2002: 106)[1]

توجه به مسائل بی‌شمار و متناوب اخلاقی در دنیای سازمان‌های کنونی ونیز ایجاد سازمان ها و تشکل ها و تحقیقات گسترده جهت اخلاقی ساختن دنیای کنونی و درک اهمیت اخلاق در زیباتر زیستن و درک منافع اخلاقی شدن سازمان ها،محرکی گردید تا گامی جهت  ایجاد زمینه برای اخلاقی تر ساختن سازمان ها برداشته و در پی آن باشیم تا با کمک گرفتن از خبرگان و ذینفعان به این پرسش اساسی پاسخ گوییم.

کدهای بومی اخلاقی و اهمیت هر یک از آن­ها برای مدیران بیمارستانی تهران بزرگ در سطوح مختلف مدیریتی کدامند ؟

1-3)  اهمیت و ضرورت تحقیق

1-3-1) از دیدگاه نظری: از آنجا که مسائل اخلاقی در بیمارستان ها در حیطه اخلاق پزشکی در سه بعد آموزش ،پژوهش و درمان مورد بررسی و مد نظر قرار می گیرد توجه به بعد اداری این دسته از سازمان­ها کم رنگ بوده و کمتر مورد توجه قرار گرفته است شاید بتوان گفت که پرداختن به این بعد در زمینه اخلاق در بیمارستان ها، تا بحال در ایران کمتر مورد توجه بوده است.

از آنجا که ذینفعان(بیماران، همراهان بیمار و کارکنان بیمارستانی و …) در بیمارستان ها علاوه بر مواجه با مسائل اخلاق پزشکی با مسائل گسترده اخلاق اداری در بیمارستان‌ها نیز مواجه اند و با وجود بی توجهی به این بعد در بیمارستان ها،پزداختن به این بعد از اهمیت ویژه­ای بر خوردار است.

1-3-2) از دیدگاه عملی: از آنجا که ابعاد اخلاق اداری و اخلاق پزشکی در سازمان ها مورد توجه قرار گرفته و کدهایی نیز در سطح دنیا و ایران برای آن شناسایی و طراحی گردیده است در این میان بعد اخلاق اداری در بیمارستان ها با وجود گستردگی بسیار زیاد، تحت الشعاع اخلاق پزشکی قرار گرفته است و از دیگر سو بحث مدیریت چه در نظام اخلاق پزشکی (در شاخه های آموزش و پژوهش ونیز بخش های اداری) و چه در دیگر نهاد ها وسازمان ها با مبحث اخلاق فردی در یک راستا قرار گرفته است و از نگاه تخصصی به این بعد حیاتی و تاثیر گذار در اخلاقی شدن سازمان ها در حد زیادی دریغ گردیده است.

ما برآنیم که با کمک گرفتن از خبرگان اخلاق حرفه ای به طراحی و تبیین کدهای بومی اخلاقی برای مدیران بیمارستانی بپردازیم تا از این طریق با دست یافتن به شاخص های بومی اخلاقی برای مدیران و تشویق آنها در بکارگیری این کدهای اخلاقی،زمینه را برای اخلاقی­تر شدن رفتار مدیران،(متناسب با شاخص های بومی) فراهم آوریم.

با موفقیت در این امر ،زمینه را برای تحقیقات گسترده آتی برای بومی ساختن کدهای اخلاقی برای مدیران در دیگر سازمان ها و نهادها را فراهم آوریم. و مبنا و منبعی قابل قبول را در اختیار محققین آتی ونیز سازمان ها قرار دهیم. تا با پرداختن به مبحث اخلاق مدیریت در سطح شناسایی، طراحی و تبیین کدهای اخلاقی دستورالعملی الزام آور را جهت رویکرد متحدالشکل اخلاقی و بدون ورود دیدگاه ها و سلایق شخصی که مورد پذیرش همه افراد در سازمان ها و نیز مرتبط با سازمان هاست در اختیار آنها قرار دهیم و سازمان ها را به سمت اخلاقی شدن،اخلاقی اندیشیدن،و داشتن دیدگاه اخلاقی در بعد مدیران سازمانی سوق دهیم.

1-4) هدف های تحقیق

1-4-1) هدف اصلی

1. شناسایی و تبیین کدهای بومی اخلاقی برای مدیران بیمارستانی در تهران بزرگ.

1-4-2) اهداف فرعی

1.تبیین تمایز بین کدهای اخلاق حرفه ای مدیران بیمارستانی با اخلاق فردی آنان.

2.تخصصی کردن کدهای اخلاقی مدیریت بیمارستانی.

3.وزن دهی به نقش مدیریت در رشته ها و سطوح مختلف به عنوان عاملی در میزان اخلاقی ساختن سازمان مورد نظر.

4.کمک به تهیه کدهای بومی اخلاقی تخصصی مدیریت بیمارستانی با ارائه یک نمونه کار.

1-5) سؤال‌های تحقیق

1-5-1) سئوال اصلی

جدول 2-9: مدل هوش معنوی از دیدگاه سیندی ویگلزورث… 54

جدول 2-10: ویژگی های هوش معنوی و رویه هایی که می توان آن را افزایش داد: 58

جدول 2-11: مقایسه افراد به لحاظ هوشمعنوی… 60

جدول 3-1 : شکل امتیاز دهی به پرسشنامه. 81

جدول 3-2 : تعیین روایی مولفه های هوش معنوی کارکنان.. 83

جدول 3-3:نظرات خبرگان در خصوص پرسش‌نامه‌ی هوش معنوی… 84

جدول 3-4 : آلفای کرونباخ مربوط به هر یک از عوامل موثر بر هوش معنوی کارکنان.. 87

جدول 4-1 : توزیع فراوانی افراد بر حسب سازمان مورد بررسی… 94

جدول 4-2 : توزیع فراوانی افراد بر حسب تحصیلات… 95

جدول 4-3 : توزیع فراوانی افراد بر حسب سابقه خدمت…. 96

جدول 4-4: بررسی وضعیت نرمال بودن مولفه های هوش معنوی کارکنان.. 98

جدول 4-5 : وضعیت میانگین و انحراف معیار رعایت مولفه های هوش معنوی… 99

جدول4-6 : نتایج آزمون میانگین یک جامعه آماری برای رعایت مولفه های هوش معنوی… 100

جدول 4-7: معنی داری آزمون فریدمن برای مولفه های هوش معنوی کارکنان.. 102

جدول4-8: اولویت بندی مولفه های هوش معنوی کارکنان بر حسب میانگین رتبه با بهره گرفتن از تحلیل واریانس فریدمن.. 103

جدول4-9: اولویت بندی مولفه های هوش معنوی  بر حسب میانگین رتبه با بهره گرفتن از تحلیل واریانس فریدمن تقریبی… 104

جدول 4-10: جدول آنالیز واریانس مولفه های هوش معنوی در مراکز منتخب…. 105

جدول 4-11: نتایج آزمون شفه. 106

جدول 4-12: نتایج آزمون شفه. 107

جدول 4-13: نتایج آزمون بارتلت و KMO… 108

جدول4-14: ارزش ویژه عامل ها و واریانس آنها بعد از چرخش…. 109

جدول 4-15:ماتریس چرخیده شده اجزاء. 110

جدول 4-16: خلاصه بررسی وضعیت نرمال بودن مولفه های هوش معنوی کارکنان.. 114

جدول 4-17: خلاصه نتایج‌ تحلیل وضعیت هریک از مولفه های هوش معنوی… 115

جدول 4-18: اولویت بندی مولفه های هوش معنوی  بر حسب میانگین رتبه. 115

جدول4-19: خلاصه تحلیل نتایج بررسی تفاوت مراکز منتخب در خصوص مولفه های هوش معنوی… 116

جدول4-20: ارزش ویژه عامل ها و نام گذاری آنها 116

فهرست شکل‌ها

شکل 2-1: رابطه هوش ها ( ویگلزورث، 2004). 17

شکل 2-2 : سلسله مراتب نیازهای انسان از دیدگاه مزلو. 33

شکل 2-3: سلسله مراتب نیازهای انسان از دیدگاه هوش معنوی… 33

شکل 2-4: مولفه های هوش معنوی از دیدگاه نوبل و وگان.. 42

شکل 2-5: مدل مفهومی تحقیق.. 72

شکل3-1: نمودار فرایند انجام تحقیق.. 75

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

نمودار 4-1 : توزیع فراوانی افراد برحسب سازمان مورد بررسی… 95

نمودار 4-2 : توزیع فراوانی افراد برحسب تحصیلات… 96

نمودار 4-3 : توزیع فراوانی افراد برحسب سابقه کار. 97

• مقدمه:

انسان موجودی چند بعدی است که برای رسیدن به کمال و موفقیت درامور کاری و روزمره، نیازمند درک همه ابعاد وجودی خود و فهمیدن موقعیت های مختلفی است که در آنها قرار می گیرد. در این میان بعد وسیعی مانند “معنویت” که بر بسیاری از جنبه های وجودی و عرصه های زندگی انسان موثر است، اهمیت ویژه ای می یابد. “معنویت” حالتی را برای فرد ایجاد می کند که انسان به دنبال خویشتن خود بوده و به فکر تفکر در اموری فراتر از مسائل روزمره بپردازد و به دنبال معنای زندگی و هوشیاری و آگاهی در سطح متعالی باشد. می توان گفت هوش معنوی همان هوشی است که به کمک آن به تجزیه و تحلیل مسائل اساسی در زندگی و حل مشکلات پرداخته، به فعالیت خود ارزش و معنا می دهیم و اعتبار رفتارهای خود را بررسی کرده، آگاهانه در مورد عملکردمان تصمیم گیری میکنیم. به عبارتی افراد زمانی از هوش معنوی استفاده می کنند که بخواهند از ظرفیت ها و منابع معنوی برای تصمیم گیری های مهم بهره برداری کنند. هوش معنوی در ایجاد ارزش ها و دیدگاه های افراد نقش عمده ای ایفا می کند( حریری، 1390).

تعاریف متعددی از هوش معنوی وجود دارد. اما، بطور ساده می توان گفت هوش معنوی توانایی به کارگیری و بروز منابع، ارزش ها و کیفیت های معنوی است ، به گونه ای که بتواند کارکرد روزانه و آسایش فکری را ارتقا دهد. با دشوار شدن چالش های زندگی در جهان پیچیده امروز و لزوم برخورداری انسان از توانمندی های روحی و ظرفیت های معنوی که یاریگر وی در مسیر شناخت خویشتن واقعی خود باشد، مطالعات هوش معنوی در دهه اخیر مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است اما با توجه به تفاوت نحوه ابراز هوش معنوی در فرهنگ های مختلف، پژوهش حاضر به دنبال شناخت عوامل موثر بر هوش معنوی کارکنان با توجه به فرهنگ ایران و ارائه راهکارهایی در جهت افزایش میزان مولفه های هوش معنوی در میان کارکنان می­باشد.

بر این اساس در فصل حاضر به کلیات تحقیق که شامل: بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، سوالات، قلمرو تحقیق، جامعه و نمونه آماری، و در نهایت تعریف عملیاتی واژگان کلیدی پرداخته می شود.

• بیان مساله

در آستانه ورود به آینده ای متفاوت و پیچیده، صاحب نظران علم مدیریت و سازمان بر این نکته تاکید دارند که موفقیت در محیط کاری به مفهومی فراتر از مهارت های تکنیکی آکادمیک که هوش عمومی نامیده می شود (موسوی و دیگران، 1390: 66)، بستگی دارد. اگرچه از آغاز مطالعه هوش غالبا بر جنبه های شناختی آن نظیر حافظه، حل مساله و تفکر تاکید شده، امروزه نه تنها جنبه های غیرشناختی هوش، یعنی توانایی عاطفی، هیجانی، شخصی و اجتماعی مورد توجه قرار می گیرد، بلکه در پیش بینی توانایی فرد برای موفقیت و سازگاری در زندگی نیز مورد اهمیت واقع شده است (نادری و دیگران، 1389: 127). در حال حاضر دیگر IQ وEQ  پاسخگوی همه نیازها نیست، بلکه انسان ها نیاز به عامل سومی دارند که هوش معنوی نامیده می شود (واندر والت[1]، 2006: 39). ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به فرا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، راد مردی و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، نوع دوستی به محیط کاری و افزایش پژوهشهای نوین با مفاهیم نوین، همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند(رجایی،1389: 27). هنسن (2001) اشاره می کند که نیازهای کارکنان به لحاظ نوع و حجم تغییر یافته است. سازمان های کنونی در صورتی موفق خواهند بود که به طور کامل به ابعاد زیستی، اجتماعی، روانی و معنوی کارکنان توجه کنند (موسوی و دیگران، 1390: 67).

هوش معنوی به عنوان یکی از مفاهیم جدید هوش، در بر دارنده نوعی سازگاری و رفتار حل مساله است که بالاترین سطوح رشد را در حیطه های مختلف شناختی، اخلاقی، هیجانی، بین فردی و … شامل می شود و فرد را در جهت هماهنگی با پدیده های اطراف و دستیابی به یکپارچگی درونی و بیرونی یاری می نماید (نادری و دیگران، 1389: 128). در واقع هوش معنوی که می توان آن را یکی از جنبه های کاربردی مفهوم معنویت دانست، استفاده از توانایی ها و منابع معنوی می باشد، طوریکه افراد بتوانند تصمیمات معنادار اتخاذ کنند، درباره موضوعات وجودی تعمق کنند و نیز برای حل مشکلات روزمره خود تلاش کنند(فرهنگی و دیگران، 1388: 37). بنابراین هوش معنوی جنبه های ذهنی و ناملموس معنویت را با اقدامات و مسائل افراد در دنیای عینی و ملموس ترکیب می کند ( دوستار و همکاران[2]، 2012: 55). هوش معنوی برای کارکرد اثربخش بهره هوشی و هوش عاطفی ضرورت دارد. زوهر و مارشال آن را هوش غایی ما می دانند. هوش معنوی افراد را خلاق می کند، چون به افراد کمک می کند قواعد را جایگزین کنند و با مرزها بازی کنند. به ما توانایی تمیز و انتخاب می دهد . ما را سرشار از شفقت و ادراک می کند، و به ما کمک می کند محدودیت ها را ببینیم (فرهنگی و دیگران، 1388: 37). این هوش به فرد، دیدی کلی در مورد زندگی و همه تجارب و رویدادها می دهد و او را قادر می سازد به چارچوب بندی و تفسیر مجدد تجارب خود پرداخته، شناخت و معرفت خویش را عمق بخشد (غباری بناب و دیگران، 1386: 134). افراد دارای هوش معنوی بالا، انعطاف پذیر هستند، درجه بالای هشیاری نسبت به خویشتن را دارند، توانایی برای رویارویی با مشکلات و دردها و چیره شدن بر آن ها را دارند. همچنین الهام از طریق ارزش ها و بصیرت ها، اجتناب از بد کردن به دیگران، تفکر وحدت گرا، پی بردن به روابط بین اشیاء و پدیده های مختلف، جستجو برای پاسخ دادن به سؤا لهای اساسی، عدم وابستگی به دیگران و مقاومت در برابر شیوه ها و سنتهای معمول جامعه، از ویژگی های دیگر آ نها است (زارع و دیگران، 1391: 61).

بررسی مفاهیم نظری موجود نشان می دهند که علی رغم اهمیت هوش معنوی و تاثیر آن بر محیط کار، این عامل هنوز به خوبی مفهوم سازی نشده است.در واقع به لحاظ اینکه هوش معنوی که جنبه کاربردی معنویت است، از دیدگاه های مختلف نگریسته شده است، دارای مفهوم سازی ها و بنابراین معیارهای سنجش متفاوتی می باشد. با توجه به مطالب ارائه شده، تحقیق حاضر به دنبال شناسایی مولفه های هوش معنوی بر اساس متون موجود و ارائه راهکارهایی در جهت بهبود وضعیت مولفه های هوش معنوی کارکنان می باشد.

• ضرورت و اهمیت تحقیق:

سازمانها نیاز دارند که به طور پیوسته محیط کار کارکنان خود را بازنگری کنند بطوریکه کارایی، اثربخشی و عملکرد آنان را بهبود بخشند. هر سازمانی باید بتواند عوامل دارای تاثیر مشخص بر محیط کار را شناسایی و تقویت نمایند. امروزه هوش معنوی بخش زیادی از این عوامل را در بر دارد. برای رسیدن به تعریف مشخص و قابل سنجشی از این عوامل باید هوش معنوی در محیط کار مورد شناسایی و بررسی قرار گیرد. تا بتوان پس از شناسایی و بررسی، در جهت تقویت آن­ها گام برداشت.

در موارد بسیاری، سازمان­ها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان و فراتر از وظایف مقررشان تلاش کنند. این امر به ویژه در سازمانی همچون مراکز فرهنگی آموزشی به دلیل پیچیدگی­های امر آموزش، اهمیت به سزایی دارد. داشتن مدیران و کارکنانی که ارزش­ها و اهداف مراکز فرهنگی و آموزشی در آن­ها درونی شده باشد بطوریکه این ارزشها را متعلق به خود بدانند، روی بهبود حضور و فعالیت آنها در محیط کار اثر می­گذارد. اگر این یکسویی ارزش­ها و اهداف و به طور کلی برقراری ارتباط معنایی و ارزشی در کارکنان مراکز آموزشی وجود نداشته باشد، هیچگاه نمی تواند کارائی بالایی از چنین محیط­هایی انتظارداشت.

از طرفی در محیط پر تلاطم امروزی کارکنان به هوشی عمیقتر، به منظور معنادار شدن کار و حل مسائل پیچیده و هدفشان در زندگی و تلاش هرچه بیشتر برای انجام کارشان نیاز دارندکه حل مشکلات و مسائل پیش روی سازمان از طریق هوش­معنوی می ­تواند به تلاش هر چه بیشتر فرد در سازمان کمک کند. خلاقیت، معنا و هدف، عمیقترین انگیزاننده­ها برای هر انسانی است.آنها فرایندهای روانشناختی و احساسی نیستند. و در منطقه روحی انسان قرار دارند ( جورج[3]، 2006: 3).

در این پژوهش معنا، که یکی از مولفه­های هوش­معنوی است مورد توجه مستقیم قرار گرفته است. دسته­بندی سه هوش منطقی، هیجانی، معنوی را می­توان اینگونه  بیان کرد که:

هوش­منطقی (چیستی) حقایق و اطلاعات، و استفاده منطقی و تجزیه و تحلیل در تصمیم ­گیری را اداره می­ کند. هوش­عاطفی (چگونگی) برای درک و کنترل احساسات و عواطف خود، وقتیکه در مورد احساسات دیگران حساس می­شویم است. هوش­معنوی(چرائی) برای:

• پیداکردن و استفاده از عمیقترین منابع درونی که از ظرفیت قدرت تحمل و سازگاری می­آید
• توسعه حس روشن و ثابت شناختی به عنوان فردی که به دنبال تغییر ارتباطات محیط کاری است
• قادر بودن نسبت به تشخیص معنای واقعی حقایق و شرایط، و ایجاد محیط کاری معنادار

بدین منظور در این تحقیق شناسایی مولفه­های هوش­معنوی به عنوان عوامل  موثر بر محیط کار مورد بررسی قرار گرفته است.

• اهداف تحقیق:

هدف اصلی: شناسایی مولفه های هوش معنوی کارکنان  در مراکز فرهنگی آموزشی منتخب استان قم

اهداف فرعی:

 ماده 33 قانون اساسی بیان می‌دارد؛ «شهروندان حق انتخاب کردن و انتخاب شدن را دارا می‌باشند بدون تفکیک و تمایز میان مرد و زن.»[3] و ماده 35 آن، «زنان حق دارند به منظور تأمین مقاصد مادی و معنوی، مطابق به احکام قانون، جمعیت‌ها تأسیس نمایند»[4] و نیز «حق دارند مطابق به احکام قانون، احزاب سیاسی تشکیل دهند.»

در ماده 44 قانون اساسی آمده است؛ «دولت مکلف است به منظور ایجاد توازن و انکشاف تعلیم برای زنان، بهبود تعلیم کوچیان[5] و امحای بی سوادی در کشور، پروگرام‌های مؤثر طرح و تطبیق نماید.»[6]

ماده 54 قانون اساسی؛ «خانواده رکن اساسی جامعه را تشکیل می‌دهد و مورد حمایت دولت قرار دارد. دولت به منظور تأمین سلامت جسمی و روحی خانواده، بالاخص طفل و مادر، تربیت اطفال و برای از بین بردن رسوم مغایر با احکام دین مقدس اسلام تدابیر لازم اتخاذ می‌کند.»[7]

همچنین می‌توان توجهی که نسبت به زنان در استراتیژی انکشاف ملی 15 ‌ساله افغانستان که در سال 1384 تصویب گردید اشاره کرد. در این استراتیژی نیز به وضعیت زنان توجه خاص صورت گرفته، طوری که از جمله هدف‌های 9 گانه؛ دسترسی جهانی به تعلیمات ابتدایی،[8] ارتقای تساوی جنسیت اجتماعی (جندر) و توانمندی زنان،[9] کاهش مرگ ومیر اطفال و مادران[10]و بهبود وضع صحت مادران[11] به زنان توجه دارد. که از جمله موضوع مورد بحث این تحقیق بیشترینه متوجه هدف سوم ارتقای تساوی جنسیت اجتماعی (جندر) و توانمندی زنان می‌باشد.

همچنین توجهی که نسبت به زنان در قانون کار جمهوری اسلامی افغانستان صورت گرفته که به اکثر موارد آن اشاره می‌شود، البته در برخی از ماده‌ها مواردی جهت تشویق یا آسان گرفتن نسبت به زنان نیز دیده می‌شود تا باشد که عرصۀ کار را در سازمان برای آنها سهلتر ساخته تا مشارکت زنان را در ادارات خدمات ملکی افزایش داده باشند، طور مثال؛ در قانون کار علاوه بر 50 روز رخصتی رسمی 90 روز رخصتی ولادی برای زنان باردار به اضافۀ 15 روز دیگر نیز بر اساس ولادت‌های غیر عادی داده شده است.[12] که این نیز یک امتیازی برای زنان محسوب می‌شود. البته با درنظر داشت پرداخت معاش و سایر حقوق در زمان رخصتی. و همچنین ماده‌های دیگر از قبیل:

«توظیف زن در زمان حاملگی مطابق تصدیق طبیب یا شفاخانه، به کار خفیف با حفظ مزد و سایر حقوق وظیفۀ اصلی می‌گردد.»[13]

یکی از موارد تقلیل کار در قانون، «کار برای زنان حامله 35 ساعت در هفته می‌باشد.»[14] این در حالیست که کاهش وقت کار، موجب کسر معاش یا سایر حقوق کارکن نیز نمی‌گردد.[15]

«برای مادران دارای طفل شیرخوار بر علاوۀ وقفۀ صرف غذا، وقت اضافی که کمتر از 30 دقیقه نباشد، بعد از هر سه ساعت، به خاطر شیر دادن طفل در اتاق کودک محل کار، داده می‌شود و این وقفه‌ها شامل وقت کار رسمی می‌شود.»[16]

«اداره مکلف است جهت مواظبت و مراقبت اطفال کارکنان مربوط، در محوطۀ اداره، شیرخوارگاه و کودکستان را ایجاد نماید.»[17]

و همچنان ممنوع محسوب کردن، «امتناع از پذیرش زن به کار یا تقلیل مزد به دلیل حاملگی یا شیر دادن طفل.»[18]

همچنین در قانون کارکنان خدمات ملکی نیز با تسجیل احکام خاص تساوی حقوق جندر تأیید و هر نوع تبعیض را ممنوع قرار داده است که قرار ذیل بیان شده است:

«هیچ گونه تبعیض در استخدام مأمور و کارکن قرار دادی بر اساس جنسیت، قومیت، مذهب و معلولیت جسمانی مجاز نمی‌باشد.»[19]

«حق شکایت از عدم مصونیت از هر نوع تبعیض بر اساس جنسیت، قومیت، موقف اجتماعی، مذهبی، سیاسی و حالت مدنی، از جانب آمرین و همکاران در محل کار.»[20]

«حفظ کرامت انسانی، تأمین مصونیت از آزار و اذیت جسمانی، اخلاقی و روانی.»[21]

«ممنوعیت برخورد تبعیض آمیز و غیر عادلانه از طرف بورد تعیینات و ادارات منابع بشری وزارت‌ها و ادارات مستقل دولتی.»[22]

«ممنوعیت برخورد غیر عادلانه و تبعیض آمیز از طرف آمر و همکاران در محل کار.»[23]

«اداره می‌تواند در صورت نیاز مبرم با متقاعدین، معلولین، زنانی‌که مصروف کارهای منزل یا تربیه اطفـال می‌باشند و سایر اشخاصی که مهارت و توانایی

 وظیفه محوله را داشته باشند به شکل بالمقطع (نیمه وقت) قرار داد کار را عقد نماید.»[24]

در طرزالعمل تعیینات نیز توجه به زنان بدین گونه مراعات گردیده است، طوری که برای به دست آوردن شغل، کاندیدان طبق طرزالعمل باید به رقابت آزاد بپردازند. و در نتیجه هر کس نمره بالاتر را از آن خود نمود برنده محسوب خواهد شد، بنابراین «هرگاه در نتیجه ارزیابی ثابت گردد که تمامی کاندیدان دارای نمرات مساوی می‌باشند، در این حالت به مهارت، تجربه و تحصیلات تخصصی که با معیار‌های همان بخش مطابقت داشته باشد، جهت انتخاب ارجحیت داده شود، هرگاه باز هم نمرات و معیار‌های انتخاب مساوی گردد، در صورتی که مطالبات وظیفه وی مرد را شرط نگذاشته باشد، به کاندیدی که در میان آنها زن است، ارجحیت داده شود.»[25]

این ها همه مورد توجه قرار دادن زنان و امتیاز قایل شدن به آنها در قوانین جهت افزایش حضور و مشارکت آنها در ادارات دولتی می‌باشد که از طرف دولت جهت دسترسی به یکی از اهداف استراتیژی انکشاف ملی افغانستان، صورت گرفته است.

[1]- طبق آمار احصائیه مرکز، احصائیه سالانه، 1391 نفوس کلی کشور 27.500000 که از این رقم تعداد 13.2 میلیون آن را زنان تشکیل می دهند.

[2]- جریده رسمی، ماده بیست و دوم قانون اساسی کشور افغانستان

[3]- همانجا، ماده سی و سه

[4]- همانجا، ماده سی و پنجم

[5]- نام یکی از اقوام بادیه نشین یا عشایر در افغانستان می باشد.

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

[6]- جریده رسمی، ماده چهل و چهارم، قانون اساسی کشور افغانستان

[7]- همانجا، ماده پنجاه و چهارم

[8]- هدف دوم استراتیژی انکشاف ملی افغانستان

[9]- هدف سوم

[10]- هدف چهارم

[11]- هدف پنجم

[12]- جریده رسمی، ماده پنجاه و چهارم، فقره یک، قانون کار

[13]- همانجا، ماده یک صدو بیست و سوم

[14]- همانجا، ماده سی و یکم فقره اول بند سوم

[15]- همانجا، ماده سی و یکم فقره چهارم

[16]- همانجا، ماده یک صدو بیست و چهارم فقره یک

[17]- همانجا، ماده یک صدو بیست و ششم فقره یک

[18]- همانجا، ماده یک صدو بیست و پنجم

5-2 پیشنهادات تحقیق   69

5-2-1 مبتنی بر یافته‌ها   69

5-2-2 پیشنهادها برای پژوهشگران آتی   70

5-3 محدودیت‌های پژوهش   70

منابع   71

الف) منابع فارسی   71

ب) منابع انگلیسی   76

پرسشنامه   79

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر  تعهد سازمانی کارکنان به  اجرا درآمد. در پژوهش حاضر جامعه ی آماری کارمندان و مدیران پژوهشکده بیمه انتخاب گردیدند که تعداد آنان 110  نفر بود. برای تعیین حجم نمونه که بوسیله فرمول کوکران برآورد شد، با خطای 2.5 %  برابر با  103 نفر است. این تحقیق از نظر نحوه گردآوری داده‌ها از نوع تحقیقات غیر آزمایشی و مشخصاً «پیمایشی» است و محقق برای جمع‌ آوری داده‌های مربوطه به سوالات تحقیق، از پرسش‌نامه استفاده کرده است. در تجزیه و تحلیل داده‌ها  ابتدا با بهره گرفتن از آزمون کولوموگوروف- اسمیرنوف (K-S)  توزیع نرمال بودن متغیرها انجام شد و بعد از آن با بهره گرفتن از  رگرسیون چندگانه به روش رگرسیون گام به گام (stepwise regression) برای بررسی تاثیر متغیرهای مستقل بر وابسته و جهت بررسی فرضیات تحقیق و از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد. جهت بررسی ویژگیهای فرهنگ سازمانی از مدل چیونگ و همکاران (2011) استفاده گردید که بر اساس آن فرهنگ سازمانی به 7 عامل (هدفگذاری، هماهنگی و یکپارچه سازی، تاکید بر عملکرد، مشارکت کارکنان، جهت گیری نوآوری، پاداش و تشویق و کار تیمی) تقسیم شده است. بر اساس نتایج به دست آمده، فرهنگ سازمانی  تأثیر مثبت و معناداری بر تعهد سازمانی دارد.

کلید واژه ها : فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، هدفگذاری، هماهنگی و یکپارچه سازی، تاکید بر عملکرد، مشارکت کارکنان، جهت گیری نوآوری، پاداش و تشویق و کار تیمی

مقدمه

امروزه در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می‌شود و مدیران به خوبی دریافته‌اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان می‌باشند، از این رو امروزه توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغه‌های جدّی مدیران سازمان‌‌ها می‌باشد.

تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است.

بنابراین تعهد سازمانی «یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند (مجیدی، عبدالله.1377).

توجه به این منبع مهم، سازمان را در رسیدن به اهداف خود یاری می رساند. بنابراین وظیفه مدیران، مسئولان و متخصصان است که در حفظ و نگه داری و رشد و توسعه کارکنان تلاش کرده و آنها را به سازمان متعهد نمایند. نیروی انسانی متعهد به اهداف و ارزش های سازمان، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. لذا این شاخص مهم باعث افزایش اثر بخشی و کارایی سازمان شده و در نهایت پیشرفت و ترقی جامعه را به دنبال خواهد

 داشت. نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می بیند، اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آنها می کوشد، نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت

می‌بخشد که علاوه بر بالندگی خود و در جهت ترقی و عظمت سازمان گام بر می دارد و از این طریق سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی خود نزدیکتر می شود. در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم و شایان توجه است. یکی از این عوامل فرهنگ سازمانی است. زیرا هنجارها و ارزش های فرهنگی مورد قبول کارکنان، تعهد آنان را به سازمان شکل می دهد.

فرهنگ سازمانی شیوه زندگی یک سازمان می باشد و با توجه به اینکه منبع اصلی هر سازمان نیروی انسانی آن است، عملکرد افراد در سازمان متأثر از فرهنگ سازمان می باشد. از سوی دیگر هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر این که اعضا و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشند و در جهت تحقق اهداف آن تلاش کنند. لذا تعهد سازمانی، نوعی ارتباط نگرشی- رفتاری به اهداف و مأموریت های سازمان است.. تعهد سازمانی از نمودهای نگرش محسوب و از نظام ارزشی فرد ناشی می شود. تأثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی موضوعی است که در چند دهه اخیر مورد توجه زیادی واقع شده و این ادعا در پیشینه مباحث مربوطه مطرح شده که وجه تمایز سازمان های موفق و غیر موفق در فرهنگ آن هاست، به عبارتی موفقیت چشمگیر سازمان های موفق در عوامل غیر ملموس قدرتمند در فرهنگ سازمانی آن ها، ارزش ها و باورهای کارکنان نهفته است؛ علیرغم چنین ادعایی تحقیقات اندکی این موضوع را با دقت های لازم و به طور کمی بررسی کرده اند. بنابراین، ایم امر شایسته کنکاش های بیشتر است. (میر سپاسی و زاهدی، 1381).

پس لازم است سازمان ها به فرهنگ سازمانی توجه بیشتری مبذول نموده و در راستای افزایش تعهد کارکنان و ایمان به منافع و خواسته های سازمانی که تبلوری از نیازهای جامعه هستند همت گماشته و تدابیری را برای رفع از خود بیگانگی کارکنان به سازمان و برانگیختگی اشتیاق و تعهد آنان نسبت به سازمان اتخاذ نمایند. دلایل عمده تعهد سازمانی این است که سازمان های دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی، معمولاً از عملکرد بالاتر و غیبت، تاخیر و جابجایی کمتری برخوردار هستند.

در این پژوهش تلاش شده تا با توجه به ادبیات نظری و مطالعه میدانی رابطه برخی ویژگیهای فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان`پژوهشکده بیمه

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

پایان نامه حقوق درباره : اقدامات درمانی

 مورد ارزیابی قرار گیرد تا زمینه ای را برای کشف راه کارهای لازم در جهت افزایش تعهد سازمانی کارکنان با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان فراهم آید.

1-1  بیان مسئله

پیچیدگی های فزاینده محیطی، اهمیت و نقش مدیریت را در پیروزی و شکست سازمان ها انکار ناپذیر ساخته است. یکی از موضوعاتی که در سال های اخیر در دانش مدیریت مورد توجه قرار گرفته, مقوله فرهنگ سازمانی[1] است. توجه به فرهنگ به عنوان نقطه شروع تغییر، برای استوار ساختن توسعه بر هویت و ارزش های اخلاقی و معنوی ملت هاست.

فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می کند. فرهنگ ادراکی یکسان از سازمان است که وجود آن‌ها در همه اعضای سازمان مشاهده شده و نشان دهنده مشخصات معمول و ثابتی است که یک سازمان را از دیگر سازمان ها متمایز می‌سازد. به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی، هویت اجتماعی[2] هر سازمان را مشخص می کند.

آلن و می یر[3] (1991) معتقدند که تعهد یک حالت روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. این دانشمندان تعهد را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی (بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزش ها و اهداف سازمان)، و تعهد مستمر یا عقلانی (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان) و تعهد هنجاری (بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان) تقسیم کرده اند.

تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی به سازمان است. فردی که به شدت متهعد است هویت خود را از سازمان می گیرد، با آن عجین می شود و در آن مشارکت میکند و از عضویت در آن لذت می برد(رهنمای رود پشتی،1387).

کاهش تعهد سازمانی در سازمان های امروزی که در محیط پویا قرار دارند مشکل دیگر سازمان محسوب می شود.در میان عوامل تأثیر گذار بر تعهد، فرهنگ، نقش مهمی در تعیین تعهد کارکنان ایفا می کند. هنگامی که کارکنان در محل کارشان راضی نیستند، تعهد کمتری داشته و در جستجوی فرصت هایی برای ترک آن کار خواهند بود. اگر چنین فرصت هایی وجود نداشته باشند، آن ها سعی می کنند بصورت ذهنی یا فیزیکی، خود را از آن محل دور کنند. بنابراین تعهد سازمانی، نگرشی مهم در ارزیابی قصد(نیت) کارکنان برای ترک کار و میزان مشارکت کلی کارکنان در سازمان است (Kanchana & Panchanatham ,2011).

یک فرهنگ قوی و نوآورموقعی که با یک محیط پویا مواجه می شود با آن سازگاری پیدا می کند و لذا باید بتواند نیروهای داخل سازمان را در جهت همراهی با اهداف هدایت کند، بنا بر این بایستی انتظار داشته باشیم که فرهنگ قوی ، تعهد کارکنان را افزایش داده و احتمال اینکه آنها در برابر تغییرات سازمانی مقاومت کنند راکاهش می دهد و فرهنگ ضعیف نیز بالعکس عمل خواهد کرد.

پژوهشکده بیمه از آغاز تاسیس تاکنون از لحاظ رشد منابع و افزایش توان علمی و تحقیقاتی به وضعیت قابل قبولی رسیده است، اما به نظر می رسد همانند بسیاری از سازمان ها در استفاده بهینه از منابع انسانی خویش دچار چالش است. لذا با عنایت به اینکه یکی از عوامل موثر بر تعهدات نیروی انسانی می تواند فرهنگ سازمان باشد، این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی نیروی انسانی در پژوهشکده بیمه وابسته به بیمه مرکزی ج.ا.ا می باشد.

با توجه به مطالب عنوان شده، تلاش می شود در این تحقیق با بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان و ارائه راهکارهای پیشنهادی به بهبود فرهنگ سازمانی و همچنین به تعهد سازمانی این سازمان کمک شود.

1-2  اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق

به اعتقاد صاحب نظران عامل تاثیر گذار و فیلتر خود کنترلی در سازمان، فرهنگ و فضای حاکم بر آن می‌باشد. اهمیت فرهنگ سازمانی بر کسی پوشیده نیست و هم چنان که پیوندی نزدیک با فرهنگ عمومی دارد

5-4-2. پیشنهادهای پژوهشی.. 108

منابع و مآخذ

فهرست منابع…………………………………………………….112

پیوست­ها

پیوست…………………………………………………………………………………………126

جوامع امروزی از طریق کسی یا راهی با داشتن هویت­های مختلف از قبیل ورزشکاران، مربیان، اعضای سازمان­های ورزشی، طرفداران سازمان یافته از یک باشگاه ورزشی، خبرنگاران ورزشی با ورزش سر­و کار دارند. جهان ورزش اغلب به عنوان یک جهان کوچکتر از جامعه در نظر گرفته می­شود و ارزش­های اجتماعی، باورها و هنجارهای جامعه به صورت گسترده­تر در آن منعکس می­شود. در عین حال این جهان کوچکتر نیز ارزش­ها و قواعد خاص خود را ایجاد می­ کند که گاهی اوقات به جامعه منتقل می­شود. بسیاری از گروه­های مختلف طرفدار ورزش هستند و بین این گروه­ها مرزهایی می­باشد، که نشان می­دهد افراد در چه موقعیتی در گروه­ها تعامل­شان شروع می­شود و در چه وضعیتی به پایان می­رسد. جامعه­شناسان، بسیاری از گروه­های هوادار را به عنوان پلی میان فرد و جامعه­ای بزرگتر در نظر می­گیرند، چرا که آن­ها ممکن است به عنوان ابزار قدرتمند برای کنترل اجتماعی و یا حتی تغییرات اجتماعی خدمت کنند (کلومنیز[1]، 2005). همچنین رهبران ورزش اظهار می­دارند که به طور کلی تماشاگران در عمل ورزش مؤثر هستند. لارسون[2] بر این عقیده است که هواداران مؤلفه­ی اصلی در ورزش هستند چرا که آنها به طور مستقیم یک محیط اجتماعی برای ورزشکار فراهم می­ کنند (به نقل از کامکاری و همکاران، 2013). ورزش عواقب مثبت و همچنین عواقب منفی برای افراد و گروه­ها در سراسر جهان دارد. ورزش به طور جدی زندگی روزمره مردم، وضعیت آن­ها، روابط نژادی، سبک لباس، زبان و ارزش­های اخلاقی آن­ها را تحت تأثیر قرار می­دهد. همانطور که در جنبه­ های دیگر زندگی اجتماعی می ­تواند رفتار منحرف وجود داشته باشد، در ورزش نیز شاهد گسترش بسیار این پدیده هستیم. رفتار منحرف به آسانی در دنیای ورزش مشاهده شده است. از مشکلات رایج جامعه در جهان ورزش کج­رفتاری تماشاگران است. بسیاری از رفتار­های منحرف در داخل و خارج از ورزشگاه، همچنین بین افراد و گروه تماشاگران به تدریج در حال افزایش هستند. انواع بسیاری از انحراف­ها از قبیل جرم و جنایت، استفاده از مواد مخدر، مواد سمی و خشونت و پرخاشگری وجود دارد. در بین رفتار­های منحرف، پرخاشگری تماشاگران به عنوان عنصر اساسی بسیاری از رویدادهای ورزشی در نظر گرفته شده است (کلومنیز، 2005). مسابقات ورزشی ممکن است تماشاگران را در موقعیت­هایی قرار دهد که شرایط، قوانین و هنجار­ها به راحتی نقض شود و منجر به مواجهه با پرخاشگری و خشونت شود (هنری و همکاران، 2011). هر چند خشونت و پرخاشگری در ورزش پدیده­ای نو ظهور نیست اما امروزه افزایش یافته به طوری که ممکن است خطر نابودی فرهنگ ورزش را در پی داشته باشد (وثوقی و خسروی نژاد، 1388). بنابراین توجه به عواملی که موجب پرخاشگری هواداران می­شود امری ضروری است. از طرف دیگر، تنها نباید به عواملی که خشونت را در هواداران تشدید می­ کند، تأکید کرد؛ بلکه ضروری است به عواملی که موجب بهبود رفتار­های ناهنجار و منحرف هواداران می­شود توجه کافی نمود. این پژوهش در صدد است تا به شناسایی عواملی که در بهبود رفتار هواداران هندبال مؤثر است، بپردازد.

1-2. بیان مسأله

امروزه ورزش از ضروری­ترین نیازها و اساسی­ترین نهادهای جوامع بشری است، به طوری­که کمتر کشوری را می­توان یافت که فاقد سازمان ورزشی باشد (وثوقی و خسروی نژاد، 1388). ورزش و فعالیت­های مربوط به آن، بخش عمده­ای از زمان و انرژی افراد هر جامعه را به خود اختصاص داده و جایگاه مهمی در فرهنگ جوامع پیدا کرده است. چنانکه بررسی ورزش در یک جامعه، بدون آگاهی از ارزش و کیفیت ریشه ­های فرهنگی آن امکان پذیر نیست (شفر[3]،1992). شناخت انسان به عنوان اصلی­ترین عنصر تشکیل­دهنده سیستم اجتماعی همواره مورد توجه محققان بوده است. اینکه چرا انسان به گونه­های مختلفی رفتار کرده و در شرایط مشابه رفتارهای متفاوتی را از خود نشان می­دهد، در حیطه انگیزش قرار دارد. انگیزش شاخصی از هیجان و گرایش رفتاری است که به صورت مستقیم با فعالیت­های تبلیغاتی، فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و به طور غیر مستقیم با تجربه­های شخصی به وجود آمده و موجب بروز رفتار می­گردد. نظریه­پردازانی نظیر هرزبرگ[4] (1950)، انگیزش را به عنوان یک عامل اثرگذار بر رفتار انسان­ها در برآورده کردن نیازها و خواسته­هایشان اعلام کرده­اند. چلیپ[5] (2000)، اظهار می­دارد که عوامل انگیزشی، عواملی هستند که بر تمایلات افراد اثر داشته و سبب حضور آنان در مسابقات می­شوند (به نقل از تجاری و ترک فر، 1390). مطالعات نیز نشان داده است که ورزش بر انگیزش انسان­ها اثر­گذار و باعث افزایش ارتباط، غرور اجتماعی و اتحاد اجتماعی در بین گروه­ها شده و تماشاگران نیز به عنوان ارکان اصلی مسابقات ورزشی با خصوصیات رفتاری و اجتماعی متفاوت به تماشای مسابقات می­روند (پارکز[6] و همکاران، 2003 ). انسان­ها، ورزش را به دلایل مختلفی تماشا می­ کنند. برای برخی از تماشاگران، رویداد­های ورزشی سرگرمی فراهم می­ کند. برای دیگران، تماشای ورزش یک فعالیت اجتماعی است که در آن افراد از زمینه ­های فرهنگی و ملی مشابه جمع می­شوند تا یک تجربه­ی اجتماعی داشته باشند. برای برخی از طرفداران متعصب، تماشای ورزش مورد علاقه یا تیم­شان شبیه به یک تجربه­ی مذهبی است (جول[7] و همکاران، 2011). به طور معمول گروهی از هواداران یک تیم ورزشی، با هماهنگ کردن کوشش­ها و فعالیت­های خود سعی می­ کنند توفیق بیشتر تیم خود را دنبال کنند و تحقق بخشند. این کار برای آنها یک ارزش است. آنان گاهی در این هدف­گیری از هیچ کوششی حتی به قیمت ایجاد ناهنجاری و آسیب­های اجتماعی فروگذار نمی­ کنند (کاظمی و همکاران، 1386). هواداران، افرادی هستند که به ورزش، تیم و یا ورزشکار خاصی علاقه دارند و امور مربوط به آنها را دنبال می­ کنند. اکثر افرادی که یک مسابقه ورزشی را تماشا می­ کنند، هوادار یکی از بازیکنان، یکی از دو تیم و یا در کل ورزش موردنظر هستند، ولی عده­ای از تماشاچیانی که رویدادهای ورزشی را از نزدیک یا از طریق وسایل ارتباط جمعی مشاهده می­ کنند اغلب میل ندارند که به یک تیم یا ورزشکار نسبت داده شوند. در واقع

 هواداران، با ورزش و تیم مورد نظر خود رابطه هیجانی برقرار می­ کنند. صفابخش (1382) اظهار نمود که 7/67 درصد از تماشاگرانی که برای تماشای مسابقات به ورزشگاه می­روند، هوادار نیز هستند (به نقل از واعظ موسوی و مسیبی، 1386). حضور در جمع باعث مى­شود تا افراد نسبت به اعمال خود کمتر احساس مسئولیت کنند. به بیان دیگر، جمع آنها را در مقام افراد از نظرها پنهان مى­سازد. بنابراین هنگام همکاری با دیگران شاید مایل باشند اعمالی انجام دهند که به تنهایی مستعد و قادر به انجام آنها نباشند، در نتیجه هر چه افراد به عنوان فرد، کمتر قابل تشخیص باشند بیشتر احتمال دارد که اعمال پرخاشگرانه از خود بروز دهند (کوئن[8]، 1990). به عبارت دیگر هنگامی­ که هواداران از یکدیگر جدا باشند جلوه­ی خشونت کمتر خواهد بود (آبالاسی[9] و کوجوکاریو[10]، 2012). امروزه تماشاگران جایگاه ویژه­ای یافته­اند که این موضوع باعث شده است بررسی ابعاد مختلف حضور آنان در ورزش بیش از پیش اهمیت پیدا کند. یکی از این ابعاد، رفتار تماشاگران در ورزشگاه­ها در زمان برگزاری بازی­های مهم و حساس و نیز بعد از این بازی­هاست که همواره بیشترین توجه را در این زمینه به خود اختصاص داده است، زیرا این رفتارها به دلیل پیروی از هنجارهای خاص “رفتارهای جمعی”،  گاه منجر به آسیب­هایی شده ­اند. (فتحی نیا، 1389). در واقع تماشاگران ممکن است در زمان مسابقات حساس، در موقعیتی قرار بگیرند که رفتار­های ناهنجار و پرخاشگرانه­ای از خود بروز دهند. خشونت و پرخاشگری پدیده­های روانی- اجتماعی هستند. از نظر مفهومی پرخاشگری، هرگونه رفتار هدایت شده نسبت به افراد است که با قصد آسیب رساندن باشد (آندرسون[11] و بوشمن[12]، 2002). خشونت و پرخاشگری ورزشی را می­توان رفتاری دانست که خارج از قواعد و هنجارهای ورزشی رخ می­دهد، موجب آسیب عمومی می­شود و ارتباط مستقیمی با اهداف رقابت ورزشی ندارد (تری[13] و جکسون[14]، 1985). پدیده­ خشونت در سه سطح قابل تحلیل است: سطح اول مربوط به خشونت و پرخاشگری تماشاگران و هواداران مسابقات است که در قالب هواداری از تیم­های محبوب­شان علیه یکدیگر و گاه در مورد اموال و دارایی­های عمومی انجام می­پذیرد، سطح دوم خشونت و پرخاشگری علیه بازیکنان است و سطح سوم خشونتی است که بین بازیکنان در زمین مسابقه روی می­دهد. در بین سطوح سه­گانه ذکر شده، سطح اول به دلیل دامنه و عواقب وسیع­تر، در پژوهش­ها بیشتر مورد توجه قرار گرفته است (فتحی نیا، 1389).

لینچ[15] (1991) اظهار می­دارد که شروع با تأخیر، یکی از دلایل برای رفتار ناشایست تماشاگران فوتبال است. همچنین ویکفیلد[16] و همکاران (1996) نتیجه گرفتند که تجمع، راحتی صندلی و کیفیت اسکوربورد می ­تواند به اندازه کافی تماشاگران را راضی نگه دارد تا با میل و علاقه، دوباره به ورزشگاه برگردند. در کشور ما نیز چندین تحقیق در این زمینه انجام شده است. رحمتی و محسنی ( 1382) متغیرهای اهمیت و حساسیت بازی، رتبه تیم مورد علاقه در جدول مسابقات و حرکات خشونت­آمیز و پرخاشجویانه بازیکنان را از عوامل اصلی پرخاشگری کلامی در میان تماشاگران معرفی کرده­اند. نورعلی وند

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

خرید و دانلود پایان نامه جانداران

 (1386) مهم­ترین عوامل اثرگذار بر رفتارهای اوباشگرانه تماشاگران را هیجان­طلبی، گروه همسالان و تحریک مطبوعات ورزشی معرفی کرده است. هرچه ورزش در کشور ما به سمت جلو حرکت می­ کند، بروز خشونت، ناهنجاری و مشکلات در میان تماشاگران افزایش پیدا می­ کند که این موضوع به یک معضل اساسی در جامعه ورزش تبدیل شده است. روند رو به رشد ورزش و افزایش چشمگیر استقبال تماشاگران از این رویداد اجتماعی محققان را بر آن داشته که شیوه­ها و اصولی را طراحی نمایند که معایب ورزش را کاسته و بر جنبه­ های مثبت آن بیافزاید (حسینی و همکاران، 1389). یکی از جنبه­ های مثبت در ورزش تقویت رفتار بهنجار و مثبت هواداران از قبیل «احترام به قوانین حاکم بر سالن و رعایت نظم، عدم استفاده از الفاظ زشت و رکیک ، توجه و حفظ اموال عمومی ورزشگاه و …» می­باشد (شیلدز و همکاران، 2005).

بی­شک ورزش­های گروهی نسبت به سایر ورزش­ها از تعداد هواداران بیشتری برخوردار می­باشند. بدیهی است هندبال به عنوان یک ورزش تیمی، یکی از پرطرفدارترین رشته­های ورزشی در ایران و بسیاری از کشورهای دیگر می­باشد که در مسابقات، افراد زیادی برای تماشای بازی در سالن حضور می­یابند. سالن هندبال نیز مانند استادیوم­های فوتبال یکی از مکان­هایی است که خشونت و پرخاشگری هواداران در آن به وفور دیده شده است.

با توجه به شواهد موجود، تحقیقات قبلی تنها عوامل اثر­گذاری که موجب خشونت و پرخاشگری تماشاگران می­شود را مورد بررسی قرار داده­اند و کمتر پژوهشی در زمینه شناسایی عوامل مؤثر بر بهبود رفتار پرخاشگرانه هواداران ارائه شده است. بنابراین تحقیق حاضر سعی دارد تا به شناسایی عوامل مختلفی که موجب بهبود رفتار هواداران مسابقات لیگ برتر هندبال می­شود، بپردازد. همچنین با تعیین اینکه کدامیک از این عوامل بیشترین تأثیر را در بهبود رفتار هواداران ورزش در مسابقات لیگ برتر هندبال دارد، به مسئولین و مدیران این امکان را خواهد داد که اقدامات لازم را به منظور بهبود رفتار هواداران رشته هندبال در پیش گیرند و رفتار مثبت را در آنها تقویت کنند. لذا هدف اصلی از پژوهش حاضر، شناسایی عوامل مؤثر در بهبود رفتار هواداران ورزش در مسابقات لیگ برتر هندبال و در نتیجه کمک به فرهنگ­سازی در جهت اجرای هر چه بهتر مسابقات ورزشی می­باشد.

1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق

ورزش و فعالیت­های مربوط به آنها در جوامع امروزی بسیار مهم هستند. در میان پدیده­های اجتماعی، ورزش به دلیل جاذبه­های خاص مخاطب بیشتری دارد. یکی از مهم­ترین پایه­ های ورزش که شناسایی شده است، هواداران می­باشند (کامکاری و همکاران، 2013). خشونت­ها و اغتشاشات در ورزش کشور و به خصوص در میان هواداران در حال رشد است. خشونت در ورزش چه توسط بازیکنان و یا تماشاگران، علاوه بر محدودیت­هایی که برای یک تیم یا یک کشور از طرف مجامع ملی و بین ­المللی بوجود می­آورد، تبعات منفی اقتصادی، فرهنگی، سیاسی و اجتماعی را نیز به همراه دارد. از نظر فرهنگی این­گونه برخوردهای ناشایست می ­تواند وجهه­ی فرهنگی مردم یک جامعه را نزد دیگر جوامع تغییر داده و سبب ارائه تصویر نامناسب از ارزش­های یک جامعه گردد. علاوه بر آن ممکن است ضررهای مالی و جانی به همراه داشته باشد (لهسایی­زاده و همکاران، 1387). در حالی­که نهادهای حاکم بر ورزش، بسیاری از استراتژی­ها را برای رسیدگی به رفتار ناشایست تماشاگران ابداع کرده­اند، تحقیقات کمی بر روی ماهیت رفتار تماشاگران در سطح جامعه­ ورزشی برای اطلاع رسانی این استراتژی­ها انجام شده است. پرداختن به رفتار ناشایست تماشاگران باید به سمت افزایش ورزش­های سازمان­یافته و تفریح و سرگرمی و مشارکت داوطلبانه اداره و هدایت شود ­(هوی[17]، 2005).  با ناهنجاری­های موجود در محیط­های ورزشی باید به صورت منطقی، خردمندانه و علمی برخورد کرد. چه بسا پاره­ای تدابیر نامناسب نه تنها جو مسابقات و هواداران را بهبود نمی­بخشد بلکه باعث بروز تشنج و درگیری­های حاشیه­ای نیز می­گردد. بنابراین در درجه اول باید هواداران موجود در محیط­های ورزشی را از نظر خصایل عرفی، اجتماعی و روان­شناختی مورد بررسی و بازبینی دقیق قرار داد و بر مبنای شناخت درست نسبت به آنان برای رفع ناهنجاری­ها تلاش نمود. از طرفی تنها تلاش برای کاهش ناهنجاری­ها چندان اثربخش نخواهد بود بلکه توجه به رفتار­های بهنجار و تقویت آنها به همراه رفع ناهنجاری­ها، تأثیر بسزایی بر رفتار هواداران خواهد داشت. اینکه چه عواملی بر رفع ناهنجاری­ها و بهبود رفتار هواداران تأثیرگذار بوده و اینکه چه عواملی موجب بروز رفتار مثبت می­شود، سؤالی است که ذهن مدیران باشگاه­ها و مسئولین ورزشی را به خود مشغول کرده است. علاوه بر شناخت عواملی که موجب بهبود رفتار هواداران می­شود، اولویت­بندی کردن این عوامل نیز کمک بسیاری به مسئولین خواهد کرد. پژوهش­های گذشته تنها عواملی را که موجب خشونت هواداران می­شود مورد بررسی قرار داده­اند و مطالعات محدودی در زمینه­ رفتار هواداران هندبال انجام گرفته است. با توجه به اهمیت این موضوع، پژوهش حاضر در نظر دارد عواملی را که موجب بهبود رفتار هواداران مسابقات لیگ برتر هندبال می­شود و رفتار مثبت و بهنجار را در آنها افزایش می­دهد، شناسایی و مورد بررسی قرار دهد تا با شناخت و اولویت­بندی این عوامل، راهکارهای جامعی را در اختیار مسئولین ورزش قرار دهد. همچنین با بهره گرفتن از نتایج این پژوهش، امکان برنامه ­ریزی بهتر به منظور برگزاری مسابقات هندبال فراهم گردد و نیز موجب ارتقاء فرهنگ و ارزش­های جامعه­ ورزش و بالطبع محیط اجتماعی شود.

1-4. اهداف تحقیق

1-4-1. هدف کلی

هدف کلی از انجام این پژوهش، شناسایی عوامل مؤثر در بهبود رفتار هواداران لیگ برتر هندبال است.

1-4-2. اهداف اختصاصی

• تعیین گویه­های تبیین­کننده­ عوامل مؤثر در بهبود رفتار هواداران ورزش
• ارائه­ یک ابزار معتبر جهت بررسی عوامل مؤثر در بهبود رفتار هواداران ورزش
• تعیین مهم­ترین گویه­های مؤثر در بهبود رفتار هواداران ورزش
• تعیین مهم­ترین عوامل مؤثر در بهبود رفتار هواداران ورزش
• ارائه­ یک مدل در مورد عوامل مؤثر در بهبود رفتار هواداران ورزش

1-5. سؤالات تحقیق

1- چه گویه­هایی تبیین­کننده­ عوامل مؤثر در بهبود رفتار هواداران ورزش است؟

2- آیا می­توان ابزاری معتبر برای تعیین عوامل مؤثر در بهبود رفتار هواداران ورزش ارائه نمود؟

3- مهم­ترین گویه­هایی مؤثر در بهبود رفتار هواداران ورزش کدام است؟

4- مهم­ترین عوامل مؤثر در بهبود رفتار هواداران ورزش کدام است؟

5- در زمینه­ عوامل مؤثر در بهبود رفتار هواداران ورزش می­توان پیشنهاد نمود؟

1-6. محدودیت­های تحقیق

1-6-1. محدودیت­های قابل کنترل

• آزمودنی­های این پژوهش را هواداران زن و مرد مسابقات لیگ برتر هندبال ایران تشکیل دادند.
• دوره­ی زمانی این پژوهش در نیم­فصل لیگ برتر 93-92 بوده است.

1-6-2. محدودیت­های غیر قابل کنترل