۵-۱۰- محدودیت اجرایی ۹۶
۵-۱۱- پیشنهادات پژوهشی ۹۶
۵-۱۲- پیشنهادات کاربردی ۹۷
فهرست منابع
منابع فارسی ۹۸
منابع انگلیسی ۱۰۲
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول شماره ۲-۱: وجود تمایزآموزش وپرورش عمومی و آموزش کارکنان ۲۰
جدول شماره ۳-۱٫ توزیع فراوانی کارکنان نمونه پژوهش بر حسب مدرک تحصیلی
به تفکیک جنسیت ۷۲
جدول شماره ۳-۲: ارزش عددی گزینه‌های عبارات ۷۳
جدول شماره ۳-۳: ارزش عددی گزینه‌های عبارات ۷۴
جدول شماره ۳-۴ : طیف ضرایب همبستگی گویه‌ها با نمره کل
مقیاس‌های اثربخشی درونی و بیرونی ۷۵
جدول شماره ۳-۵: ضریب آلفای کرونباخ مقیاس‌های اثربخشی درونی و بیرونی ۷۵
جدول شماره ۱-۴: مقایسه میانگین کل اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی
با سطوح کفایت مطلوب (Q₃) و قابل قبول (Q₂) 79
جدول شماره ۲-۴: مقایسه میانگین اثربخشی بیرونی دوره‌های آموزشی
با سطوح کفایت مطلوب (Q₃) و قابل قبول (Q₂) 80
جدول شماره ۴-۳: نتایج آزمون تحلیل واریانس یکطرفه جهت مقایسه
اثربخشی درونی دوره‌های آموزشی از دیدگاه کارکنان بر حسب مدرک تحصیلی مختلف ۸۱
جدول ۴-۴٫ نتایج آزمون تی مستقل جهت مقایسه اثربخشی درونی
دوره‌های آموزشی از دیدگاه کارکنان زن و مرد ۸۱
جدول شماره ۴-۵: نتایج آزمون تحلیل واریانس یکطرفه جهت مقایسه
اثربخشی بیرونی دوره‌های آموزشی از دیدگاه مدیران ۸۲
عنوان صفحه
جدول ۴-۶٫ نتایج آزمون تی مستقل جهت مقایسه اثربخشی بیرونی
دوره‌های آموزشی از دیدگاه مدیران ۸۳
جدول ۴-۷٫ نتایج آزمون تی تست وابسته جهت مقایسه اثربخشی
درونی و بیرونی دوره‌های آموزشی ۸۴
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل شماره ۱، فرایند سیستمی آموزش. ۲۶
شکل شماره ۲، مفاهیم اثربخشی آموزش. ۳۲
شکل شماره ۳٫ فراگرد آموزش. ۳۹
شکل شماره، ۴: مدل چهار سطحی کرک پاتریک ۵۴
فصل اول
مقدمه
۱-۱- کلیات
در محیط متغیر امروزی، موفقیت هر سازمانی مستلزم در اختیار داشتن منابع انسانی ماهر و کارآمد است. رقابت، ساختارهای سازمانی، بازارهای امروزی و بازار نیروی کار به گونه‌ای است که سرمایه‌گذاری بر روی منابع انسانی را به عنوان یک راهبرد ضروری برای مدیران و سازمان، مطرح ساخته است (رینبیرد^[۱]، ۲۰۰۶).

از جمله مهم‌ترین زمینه‌های سرمایه‌گذاری بر روی منابع انسانی، آموزش است (رای^[۲]، ۲۰۰۶). با توجه به این مطالب، بیشتر سازمان‌ها، پیش از پیش توجه خود را به دوره‌های آموزشی به منظور بهسازی منابع انسانی خویش معطوف داشته‌اند. نقش آموزش و بازآموزی در سازمان به حدی حائز اهمیت است؛ که آموزش یکی از مهم‌ترین دل مشغولی‌های مدیران و سیاست‌گذاران سازمان‌های اثربخش را تشکیل می‌دهند. از آن جایی که سازمان‌ها، سرمایه‌گذاری‌های عمده‌ای را در زمینه‌ی آموزش انجام می‌دهند، انتظار دارند منافع و دستاوردهای ملموسی به دست آورند. از این رو اهمیت و ضرورت طراحی و اجرای آموزش‌های ضمن خدمت در سازمان‌ها (آموزش کارکنان) به صورت یک امر طبیعی در آمده است، به طوری که همگان بر آن اتفاق نظر دارند. آموزش کارکنان، فرایندی است که انطباق و سازگاری کارکنان را با محیط متحول سازمان و انطباق بهتر سازمان را با محیط بیرون فراهم می‌آورد. بنابراین سازمان به منظور رسیدن به حد مطلوب اقتصادی و صنعتی، بایستی آموزش نیروی انسانی را در صدر اولویت‌های خود قرار داده و در زمینه تربیت مغزهای متفکر و مبتکر سرمایه‌گذاری کند. از این رو برنامه‌ریزی‌های بزرگ و فراگیر را باید بر پایه اندیشه‌های نو، آفریننده، پویا، پر توان و نگرش‌های سازنده، دیدگاه‌های تازه و تعهد و دلبستگی ژرف منابع انسانی در سازمان‌ها بنا نهاد (جعفری، ۱۳۸۰). با وجود این، آن چه در طراحی و اجرای آموزش اهمیت فوق‌العاده‌ای پیدا می‌کند، ارزیابی این نوع آموزش‌هاست؛ تا بتوان از نتایج به دست آمده، آموزش‌های تکمیلی و جهت‌داری را در اثربخشی سازمانی طراحی کرد. از این رو فعالیت‌های آموزشی باید به عنوان بخشی جدا نا‌شدنی از هر برنامه‌ی سازمانی، در جهت سازگاری موفقیت آمیز آن سازمان با تحولات آینده باشد. توسعه‌ی انسانی از طریق آموزش به عنوان فرایندی برای بهبود و اعتلای قابلیت و توانایی‌ها، افزایش دانش و آگاهی، و تغییر گرایش و نگرش انسان‌ها، اساسی‌ترین نقش را در بهسازی و توسعه‌ی سرمایه‌های انسانی در سازمان ایفا می‌کند (سید جوادین، ۱۳۸۷).
می‌توان اذعان داشت که از جمله سازمان‌هایی که می‌تواند نقش مؤثری در توسعه اقتصادی کشورهای مختلف جهان داشته باشد، سازمان گردشگری است که با رشد صنعت گردشگری مکان‌های دیدنی برای مسافران به سرعت در حال افزایش است. لذا ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی و حیاتی برای صنعت جهانگردی درآمده است. بنابراین، ارزیابی اثربخشی سیستم آموزش در این صنعت از ابعاد مختلف می‌تواند به عنوان گامی مؤثر در جهت تضمین و توسعه اثربخشی آن به حساب آید.
١-٢- بیان مسأله
از آنجا که نیروی انسانی کارآمد، با ارزش‌ترین منبع هر سازمانی به حساب می‌آید قسمت اعظم سرمایه‌گذاری‌ها، معطوف به نیروی انسانی گردیده است. مهم‌ترین ابزاری که در این منظور مورد استفاده قرار می‌گیرد آموزش است که با هدف ارتقاء کیفی سطح مهارت، دانش و نگرش موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود و کامیابی سازمان، مورد استفاده قرار می‌گیرد (خراسانی و حسن زاده بارانی کرد، ۱۳۸۶). سرمایه انسانی از دو طریق قابل توسعه است جذب از بیرون و بهسازی از درون که راه دوم از طریق آموزش و بهسازی انجام می‌شود و برای سازمانها منطقی‌تر و مقرون به صرفه‌تر است. اصولاً آموزش راهی است که مقصد آن پدید آوردن دگرگونی و تحول است و آموزشی که به هیچ گونه تحولی نیانجامد از معنی حقیقی خود دور است (نقیب‌زاده، ۱۳۷۶) امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی به عنوان یکی از استراتژی‌های اصلی سازمان‌ها برای سازگاری مثبت با شرایط تغییر قلمداد می‌شود.
حیات سازمان‌ها تا حدود زیادی به دانش و مهارت‌های ‌مختلف کارکنان بستگی دارد هر چه این زمینه‌ها به موقع و بهتر باشد قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می‌شود (سام‌خانیان، ۱۳۸۴). تحقق آموزش و بهسازی منابع انسانی مستلزم یک سیستم است. سیستم آموزش اگر بتواند اثربخش بوده و هدف‌ها و مطلوبیت‌های خود را محقق نماید، به موفقیت سازمان کمک شایانی کرده است؛ چون در واقع سرمایه انسانی سازمان را توسعه داده است. لذا اثربخشی سیستم به یک مقوله مهم و قابل توجه تبدیل می‌شود. اما سؤال این است که این اثر‌بخشی چگونه محقق می‌شود؟ متشکل از چه ابعادی است و چگونه سنجیده می‌شود؟
تعاریف مختلفی از اثر‌بخشی ارائه شده و با رویکردهای متفاوتی به آن نگریسته شده است‌. اثربخشی را می‌توان درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده در نظر گرفت. به بیان دیگر اثربخشی نشان می‌دهد که تا چه میزان از تلاش‌های انجام شده، نتایج مورد نظر را حاصل کرده است. در واقع اثربخشی مرتبط با عملکرد و فراهم آمدن رضایت انسان از تلاش‌های انجام شده است (ابطحی و کاظمی، ۱۳۷۹) به علاوه، ارزیابی اثربخشی آموزش تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در اثر آموزش‌های اجراشده، تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی، تعیین میزان درست انجام دادن کار که مورد نظر آموزش بوده است، تعیین میزان توانایی‎های ایجاد شده در اثر آموزش‌ها برای دستیابی به هدف‌ها می‌باشد.
با توجه به مباحث بالا باید گفت که اثربخشی آموزش ازطریق بررسی کارایی درونی و برونی نظام آموزش سازمانی تعیین می‌گردد. یعنی اگر بتوان کارایی درونی و برونی سیستم آموزش سازمان‌ها را اصلاح کرد، تقریبا اثربخشی آموزش تضمین می‌شود (سلطانی، ۱۳۸۰).
در هر حال تحقق اثربخشی مستلزم اتخاذ یک رویکرد سیستماتیک است. در این راستا لازم است به تشخیص فرایند ارزیابی آموزشی پرداخته شود. فرایند اندازه‌گیری نتایج آموزشی از طریق ملاک‌ها و استانداردهای از قبل تعیین شده را ارزیابی آموزشی می‌نامند که از طریق آن مشخص خواهد شد که آیا سرمایه گذاری در امر آموزش موجب بهبود عملکرد کارکنان و یا موجب افزایش کارایی سازمان گردیده است (پاکدل، ۱۳۸۳). نوی^[۳] (۲۰۰۲)، ارزیابی آموزشی را فرایند جمع آوری نتایج مورد نیاز در جهت تعیین تأثیر آموزش می‌داند. به اعتقاد وی ارزیابی اطلاعات مورد نیاز، به منظور تعیین میزان اثربخشی برنامه‌ی آموزشی در ابعادی همچون: از چه کسی، پیرامون چه چیزی، در چه زمانی و چگونگی را گردآوری می‌کند. تاننبام و وود^[۴] (۱۹۹۲) بیان می‌کنند که سازمان‌ها باید به منظور بهبود کیفیت خدمات و افزایش میزان سود، از سرمایه‌گذاری در آموزش کارکنان دریغ نکرده و به طور مؤثر فعالیت‌های آموزشی خود را ارزیابی نمایند. ارزیابی نه تنها باید فرایند آموزش را در بر‌گیرد بلکه باید بازخوردی برای شرکت‌کنندگان در خصوص محتوا و قابلیت کاربرد برنامه‌ها باشد (لینگهام، ریچلی و رزانیا^[۵]، ۲۰۰۶).
ارزیابی آموزشی بخشی از چرخه‌ی آموزش کارکنان است که نقش کلیدی در کنترل کیفیت چرخه‌ی آموزش دارد؛ این نقش را، ارزیابی با فراهم کردن بازخوردهایی در خصوص اثربخشی روش‌های به کار رفته در آموزش، میزان تحقق اهداف تعیین شده و این که آیا نیازهای شناسایی شده سطوح فردی و سازمانی محقق گردیده‌اند، ایفا می‌کند (هنسون^[۶]، ۲۰۰۳).