مثلا خود شکوفایی به روشنی تعریف نشده ومعیارهایی که مازلوبر اساس آنها افراد خود شکوفا را
انتخاب کرده مبهم اند .همچنین پدیدار شناسان نتوانسته اند بین خویشتن به عنوان عامل (کننده
رفتار)و خود پنداره همواره تفتیک قائل شوند.(وایلی[۶۰] ، ۱۹۷۴) به نقل از اتکینسون).
(۲-۲) تعهد سازمانی[۶۱]
تعاریف تعهد سازمانی
اخیرا در فنون تحقیقی نگرش کلی سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک و فهم و پیش بینی رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به ماندن در سازمان آورده شده است (لوتانز[۶۲]،۱۹۹۲)
تعهد در فرهنگ معین به معنای به گردن گرفتن کاری ، به عهده گرفتن امری ، نگاه داشتن و عهد پیوستن آمده است (معین ،محمد-۱۳۸۰)
تعهد از دیدگاه شهیدمطهری به معنی پای بند بودن به اصول یا قراردادهای است که انسان به آنها معتقد است وپای بند به آن است . فرد متعهد کسی است که به عهد خود وفا دار باشد واهدافی را که به خاطر آنها پیمان بسته است صیانت کند (مطهری،مرتضی -۱۳۶۸)
تعهد سازمانی عبارت است از گرایش کارمند به سازمان بر حسب وفاداری وی به سازمان ، تعیین هویت با آن و میزان چالش وی در سازمان (سامرز[۶۳]، ۱۹۹۵) .
شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند : نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند ( ساروقی،احمد- ۱۳۷۵ )
رابینز در کتاب رفتار سازمانی تعهد سازمانی را حالتی می داند که کار سازمانی را بخصوص هدف هایش را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند تعهد سازمانی به معنی آن است که فرد سازمانی را معرف خود بداند (رابینز،استیفن- ۱۳۸۰)
سامرز تعهد سازمانی را گرایش کارمند به سازمان بر حسب وفاداری به سازمان تعیین هویت با آن میزان چالش وی با آن در سازمان مشخص می کند (سامرز ، مارک جی-۱۳۷۴ )
فرهنگ و بستر تعهد سازمانی را این گونه تعریف می کند :
۱ – عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور
۲ – عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع
۳ – تقبل یا انجام کاری در آینده
۴ – حالت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی و انجام کاری
به طور کلی تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب اینگونه تعریف شده :
۱ – تمایل قوی به ماندن در سازمان
۲ – تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان
۳ – اعتقاد قوی به پذیرش ارزشها و اهداف سازمان (افشاری ،گلی -۱۳۷۷ )
در برخی از تحقیقات از یک مدل سه بخشی تعهد سازمانی استفاده شده است که عبارتند از تعهد عاطفی ، تعهد تکلیفی یا هنجاری و تعهد مستمر .(سامرز ، مارک جی- ۱۳۷۴)
سامرز نیز تعهد سازمانی را نوعی وابستگی و انضمام به سازمان می داند که به صورت پذیرش ارزشهای سازمان و تمایل به ماندن در سازمان تظاهر می نماید (بختیاری، صادق- ۱۳۷۷)
تعهد سازمانی را استرن نگرش های مثبت و منفی افراد نسبت به کل سازمان می داند که در آن مشغول به کار هستند شخص دارای تعهد دارای احساس وفاداری قوی به سازمان است.( قربانی ،الیاس -۱۳۸۲ )
و این تعهد را تعیین کننده سر عرصه مهم از احساس یا رفتار مربوط به فرد می داند که عبارت است از :
۱ – اعتماد به سازمان و پذیرش ارزشها و اهداف آن
۲ – تمایل به انجام کار و سعی برای سازمان
۳ – تمایل به ادامه عضویت برای آن سازمان (آمسترانگ[۶۴]، ۱۳۷۷)
شل[۶۵] معتقد است منظور از تعهد سازمانی شناخت فرد نسبت به سازمان و فرد نسبت به وظیفه اش و همچنین شناسایی قبلی او از مدیر است فقدان این فاکتورها ، عدم پویایی را موجب می شود.(شل، ۱۹۸۱)
از طرفی بکر اظهار می دارد که تعهد کارمندان وابستگی روانی آنان به محل کارشان است (بکر[۶۶]، ۱۹۹۶)
دو دیدگاه در تعهد سازمانی مطرح است اولین دیدگاه تعهد را به عنوان امری عاطفی یا نگرشی می داند افراد با سازمان ، تعیین هویت می کنند و بنابراین به ادامه عضویت برای تعقیب اهداف می پردازند دیدگاه کاملا متفاوت تعهد سازمانی که از کار بکر ناشی شده است تعهد را به عنوان امری رفتاری در نظر می گیرند تا نگرشی بر طبق این دیدگاه افراد به خاطر منابع بیشتر به سازمان دلبسته می شوند مثل ارشدیت و مزایا تا احساسات و عواطف مطلوب نسبت به سازمان در دیدگاه نگرشی تحقیقات به سمت شناسایی عوامل تعیین کننده تعهد و پیامدها و نتایج حاصل از تعهد می باشد(کوهستانی، حسین علی- ۱۳۸)
مفاهیم تعهد
مفاهیم تعهد و نگرش هایی که بیشتر در رفتار سازمانی مد نظر هستند . رضایت شغلی و وابستگی شغلی و تععهد سازمانی می باشد در برخی از تحقیقات از یک مدل سربخش تعهد سازمانی استفاده شده که عبارت است از :
۱ – تعهد عاطفی
۲ – تعکیفی یا هنجاری
۳ – تعهد مشعر
تعهد عاطفی :
به عنوان تعلق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزشهای سازمانی و نیز به وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می شود تعریف می شود به عنوان مثال هر اندازه عضو سازمانی به فرهنگ و ارزشهای سازمان علاقمند بوده و آنها را قبول داشته باشد و هم چنین متمایل به عضویت در سازمان باشد به همان اندازه تعهد عاطفی به سازمان دارد .
تعهد تعکیفی یا هنجاری:
به عنوان یک وظ
یفه درک شده برای حمایت از سازمان و فعالیت های آن تعریف می شود و بیانگر احساس بیم و الزام به ماندن در سازمان است . افراد فکر می کنند ادامه فعّالیت و حمایت از سازمان دینی است که بر گردن آنهاست مثلا هر قدر فرد از مسئول گروهی سازمان فرد حمایت کند و به طور کلی از عملیات آن پشتیبان

ی کند به همان اندازه دارای تعهد تکلیفی است .
تعهد مشعر :
تعهد مستمر ناشی از درک افزایش یافتن هزینه های از دست رفته یعنی مخارج یک فعالیت یا پروژه که قابل بازگشت نباشد مثل هزینه هایی که در صنعت نفت صرف حفر چاه می شود ولی به نفت نمی رسد بنابراین اگر کسی دارای تعهد مشعر باشد نسبت به افزایش چنین هزینه هایی حساس خواهد بود . ارائه کنندگان این مدل معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری و مشعر و عاطفی را به عنوان اجزای تشکیل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن را یک از اشارات ضمن چنین نگرشی به تعهد آن است که می توان انتظار داشت که اجزای مختلف تعهد در تاثیر گذاری رفتار بر یکدیگر در تعادل باشند (افشاری، گلی- ۱۳۷۷) .
هرسی و بلانچارد اظهار می دارند که مدیران اثر بخشی در مجموعه مرکبی از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند :
۱ – تعهد نسبت به ارباب رجوع : یک مدیر موفق می تواند تعهد در کار خود را از طریق خدمت به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد .
۲ – تعهد به سازمان :
مدیران موثر با سازمانشان افتخار کرده و این افتخارشان را در رفتار خود متجلی می سازند
۳ – تعهد نسبت به خود :
همواره مدیران تصویر قوی به دیگران ارائه می دهند و در تمام موقعیت ها به عنوان یک عامل مثبت عمل می کنند .
۴ – تعهد نسبت به افراد گروه کاری :
مدیران موفق به افراد گروه کاری معتقدند و نسبت به آنها احساس تعلق خاطر خاصی نشان می دهند این امر مدیر را وا می دارد تا برای کمک به افراد در جهت موفقیت در کارشان از شیوه مناسب رهبری استفاده کند . به عبارت دیگر مدیر با نشان دادن علاقه به کارکنان و شناخت آنان و دادن بازخورد با ارشادی و ترغیب آنان به ارائه افکار خلاق تعهد خود را به گروه های کاری نمایان می سازد .
۵ – تعهد نسبت به کار مدیران موثر تلاش می کنند با حفظ تمرکز صحیح بر کار اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار خود و کارهایی که دیگران انجام می دهند معنی و مفهوم ببخشند و با تمرکز نمودن توجه کارکنان را به اهمیت کار آشکار نمایند.(قربانی ، الیاس -۱۳۸۲)
دو دیدگاه در تعهد سازمانی