۲-۲-۷-۱-نظریه مزیت های جانبی بکر

اولین نظریه معاصر در تعهد سازمانی توسط اچ اس بکر در سال ۱۹۶۰ تحت عنوان نظریه مزیت های جانبی مطرح شد و معتقد است که فرد به دلیل از دست دادن یک سری مزایا و امتیازاتی که در صورت ترک سازمان با آن مواجه می شود به سازمان وابستگی پیداکرده و به آن متعهد خواهد شد .

دلیل نام گذاری این تئوری بدین نام به خاطر کوشش در تبیین فرایندهایی است که کارمندان سعی        می کنند به واسطه آن خودشان را به سازمان (از طریق سرمایه گذاری در زمان ، کوشش و پاداش ) ، پیوند دهد.

او بیان می کند فرد در طول زمان فعالیتش در سازمان مزایا و امتیازات خاصی از قبیل : برخورداری از مزایای طرحهای مستمر(حقوق بازنشستگی ) ، ارشدیت ، تجارب شغلی را به دست آورده است ، که این امتیازات ترک نمودن سازمان محل کارش را برایش مشکل کرده و او را به سازمان متعهدمی کند. (Becker,1960,37)

۲-۲-۷-۲-مدل اورایلی و چاتمن

اورایلی و چاتمن [۱] الگوی چند بعدی خود را بر مفروضاتی مبتنی نهادند که بر اساس آن تعهد ، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیزم های ایجاد و گسترش این نگرش ها را نیز بیان می دارد .

بنابراین ، براساس کار کالمان [۲] (۱۹۸۵) در جهت تغییر رفتار و نگرش ، اورایلی و چاتمن اعتقاد دارند که تعهد سه شکل متفاوت به شرح زیر را شامل می شود :

1. تسلیم ، زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای مشابهی در یک جهت خاص با هم یکی شوند.

1. همانندسازی ، زمانی اتفاق می افتد که فرد قبول می کند بر ایجاد و ابقا رابطه ای رضایتمند تاثیر گذارد.

1. درونی کردن ، زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای فرد ضمن هم خوانی با ارزشهای موجود با ارزشهای سازمان نیز منطبق باشند. .(فرهنگی و حسین زاده ، ۱۳۸۴ ،۱۶)

۲-۲-۷-۳-مدل می یر و آلن 

می یر و آلن مدل سه بعدی شان را بر اساس شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم مدل یک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت ، توسعه و گسترش دادند .

استدلال کلی آنها این بود که تعهد ، فرد را به سمت سازمان سوق داده و به آن پیوند می دهد که در نتیجه ، این یوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد .آنها به تفاوتهای کلیدی در انواع حالات تعهد و سه نوع متمایز از هم به شرح زیر اشاره کرده اند :

1. وابستگی موثر به سازمان

1. تشخیص هزینه های ترک سازمان

1. اجبار به ماندن در سازمان

و معتقدند که تعهد ممکن است به وسیله یک و یا بیشتر این نگرش ها بروز کرده و یا ترکیبی از کل حالات باشد .

در تمایز این نگرش ها آنان سه نوع تعهد (موثر ، مستمر ، هنجاری ) را نام برده اند :

• تعهد موثر برتعیین هویت از طریق درگیر شدن در سازمان و وابستگی احساسی به آن اشاره دارد ، بدین ترتیب کارکنان با تعهدی قوی تر به دلیل داشتن تمایل به آنچه انجام می دهند در سازمان باقی می مانند .

• تعهد مستمر به الزام و تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه هایی که در اثر ترک سازمان متحمل خواهد شد اشاره دارد .

• تعهد هنجاری بیانگر نوعی احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان عضوی از سازمان می باشد . در این نوع تعهد کارکنان به دلیل اینکه احساس می کنند بایستی در سازمان انجام وظیفه نمایند در سازمان باقی می مانند. ( Allen & Meyer ,1996 ,252)

۲-۲-۷-۴-مدل آنجل و پری

آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارارنش ، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن ، تمایز قائل شدند .اگرچه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است ، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.

یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسش هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان )را اندازه گیری می کنند ، مشخص        می گردد .

تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد . این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد .تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعانلات پاداش ها و مشارکت های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد . این نوع تعهد (مایر و شورمن ، ۱۹۹۸) اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد .(فرهنگی و حسین زاده ، ۱۳۸۴ ،۱۶)

۲-۲-۷-۵-مدل مایر و شورمن

به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد ، آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان ) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف ) نامیدند .

اگرچه شباهت هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد اما یک تفاوت اساسی بین مدل های آنها نیز وجود دارد.

سه جز تعهد می یر و آلن (عاطفی ، مستمر و هنجاری ) اصولاً بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند متفاوت هستند .

نتیجه رفتاری هر سه جز تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است . برعکس ، در مدل های آنجل و پری و مایر و شورمن ، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیمی به ماندن و یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است. (فرهنگی و حسین زاده ، ۱۳۸۴ ،۱۶)

۲-۲-۷-۶-مدل پنلی و گولد

پنلی و گولد [۳] یک پارچوب چند بعدی را ارائه کردند .آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی ، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند . تعریف تعهد اخلاقی به طورنزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است .

استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود .سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است . (فرهنگی و حسین زاده ، ۱۳۸۴ ،۱۶)

۲-۲-۷-۷-مدل مودای ، پورتر و استیرز

مودای و همکاران (۱۹۸۲) در مدل نظری خود ، چهاردسته و گروه از پیش شرط های تعهد سازمانی را به شرح زیر بیان نموده اند :

1. ویژگی های شخصی و فردی ، هم چون سن ، جنس ، میزان تحصیلات ، سابقه خدمت ، تاثیر قابل توجهی در میزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد .

1. ویژگی های مرتبط با نقش ، هم چون حیطه شغل یا چالش شغلی ، تضاد نقش و ابهام نقش از دیگر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی می شوند .

1. ویژگی های ساختاری ، هم چون بعد و اندازه سازمان ، میزان تمرکز و رسمیت سازمانی ، حیطه کنترل و نظارت ، معرف عوامل موثری هستند که موجب تعهد سازمانی پرسنل می شوند.

1. تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد به عنوان عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان مهم می باشد ، وقتی کارکنان نسبت به شغل خود احساس مثبت و خوشنودی و رضایت داشته باشند و زمانی که پرسنل احساس اعتماد و اطمینان نسبت به سازمان داشته باشند به همان نسبت بر میزان تعهد سازمانی پرسنل افزوده می شود .

براساس مدل فوق ، رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود در سازمان شکل می گیرد در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می یابد لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است .(زکی ، ۱۳۸۳ ،۵۱-۵۰)

۲-۲-۷-۸-مدل ماتیو و زاجاک[۴]

ماتیووزاجاک (۱۹۹۰) یافته های قریب به ۲۰۰ پژوهش در زمینه تعهدسازمانی را به وسیله فرا تحلیل مورد بررسی قرار داده اند و به ارائه یک مدل نظری در خصوص ۳ مقوله :

• عوامل پیش نیاز ، ضروری و موثر و موجب تعهد سازمانی

• عوامل همبسته به تعهد سازمانی

• نتایج و اثرات و پیامدهای تعهد سازمانی

پرداخته اند . مقدامت ایجاد تعهد در ۵ دسته تقسیم می شوند :

• ویژگی های شخصی و فردی (هم چون سن ، جنس ، تحصیلات و تاهل ، سابقه شغلی ، سابقه در سازمان ، توانایی ها و…)

• مشخصات شغلی (هم چون تنوع مهارت ، استقلال ، چالش شغلی )

• ویژگی های مرتبط با نقش (هم چون ابهام نقش ، تعدد نقش ، تضاد نقش)

• چگونگی روابط گروهی / رهبر (هم چون میزان تمرکز ، رسمیت سازمان ، بعد و اندازه سازمان) عوامل هم بسته و مرتبط با تعهد سازمانی شامل انگیزش شغلی ، رضایت شغلی (درونی ، بیرونی و کلی ) می باشد .

نهایت آنکه تعهد سازمانی در تمایل به ماندن ، عملکرد شغلی و سنجش بازدهی نقش دارد .

۲-۲-۷-۹-مدل بالفور و وکسلر

پیشینه تحقیقات نشان می دهد که پیشایندهای مفروض تعهد ، همانند سازی شده ، مشارکت در تصمیم گیری ، خدمت به مردم (رفتار مدنی سازمانی) ، چشم انداز شغلی ، کیفیت سرپرستی ، استخدام و آموزش است .

بر اساس تعهد همانندسازی شده ، کارکنان در همه سطوح سازمانی تمایل دارند در تصمیم های مربوط به کار و نقش آنها در سازمان مشارکت داده شوند .بنابراین وجود مدیریت مشارکتی ، اشتغال در شغل هایی با چشم انداز وسیع که برای افراد فرصت بیشتری را فراهم می کنند ، نحوه سرپرستی و مدیریت و طول دوره خدمت ، به خوبی باید بتوانند تعهد همانندسازی شده را پیش بینی کنند . در کنار تعهد همانند سازی شده ، تعهد پیوستگی بر اساس الگوی پیشنهادی بالفور و وکسلر وضعیت دیگری دارد .

چنین بیان شده که نفوذ سایسی و کیفیت سرپرستی ، عوامل اساسی در این نوع تعهد به حساب       می آیند. زیرا این دو عنصر بر جو سازمانی و روابط بین اعضای سازمان تاثیر می گذارند .به ویژه کیفیت سرپرستی به عنوان یک عنصر اساسی در ایجاد تعهد پیوستگی ، با تاثیر در ایجاد یک محیط مورد اعتماد و حمایتی این نوع تعهد ( برمبنای پیوندجویی به سازمان ) را به شدت تحت تاثیر قرار می دهند .

سویمن مولفه تعهد سازمانی از نظر بالفور و وکسلر (۱۹۹۶) تعهد مبادله ای است .این نوع تعهد ، اساساً وجه ممیز الگوی بالفور و کسلر نسبت به الگوهای دیگر ، عنصر مبادله را جز پاداش های بیرونی تلقی نموده اند . لذا رابطه ضعیف یا حتی منفی را با تعهد سازمانی معرفی کرده اند .

براساس این مدل ، پیشایندهای تعهد مبادله ای رضایت از پرداخت ، فرصت ترفیع ، یادگیری شخصی ، کیفیت سرپرستی ، آموزش طول دوره خدمت و نفوذ سیاسی هستند .(گل پرور و عریضی سامانی ، ۱۳۸۵،۴۶-۴۵)

[۱] OReilly & Chatman

[۲] Kalman

[۳] Panley & Gould