مشارکت افراد در تصمیم گیری ها، حقوق، اخلاق رهبری، جو سازمانی، سبک رهبری، مدیریت، تعارض، ساختار سازمان، تنش، جنسیت، سن، سابقه کار، تعداد وابستگان، شخصیت و ادراک.( ماهر ، ۱۳۷۷). نظریه ارزش مدعی است که رضایت شغلی به وسیله این پدیده که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش‌های خصوصی و شخصی را می‌دهد یا نه، تعیین می‌گردد.(همان منبع).

تعاریف متعددی از مالکیت در ادبیات موضوع انجام گرفته است. بلاس^[۴۴](۱۹۷۲)، کارنفورس^[۴۵](۱۹۸۳)، کوپمن، مور، آروسمیت^[۴۶](۱۹۸۴)، لانگ^[۴۷](۱۹۸۰)، تاکر^[۴۸](۱۹۸۹) از جمله کسانی هستند که تعاریف مختلفی از مالکیت کارکنان ارائه داده‌اند. تعریف مفهومی گسترده حاکی از آن است که کارکنان به لحاظ قانونی و مالی سرمایه گذاران و صاحبان شرکت‌ها محسوب می‌شوند. درجه ای از مالکیت را می توان ‌بر اساس دومعیار تعیین درصد از سهام توزیع شده بین کارکنان و یا نسبت مالک بودن آن ها تفکیک کرد.(لانگ،۱۹۸۰). نتایج به دست آمده از این دومعیار بیانگردونوع مالکیت است: یک شکل اساسی آن مربوط به مالکیت جمعی کارکنان (مالکیت مشترک)است. این شکل از مالکیت بدان معنی است که اکثریت کارکنان با یکدیگر بیش از نیمی از سهام شرکت را دراختیار دارند که در این حالت کارکنان شرکت به عنوان صاحبان آن، به طور معمول کنترل اکثریت آرا در هیئت مدیره و درمجمع عمومی(نشست سالانه سهام‌داران) را دراختیار دارند. ازسوی دیگر مالکیت فردی کارکنان مربوط به کارکنانی است که به صورت خصوصی سهام شرکت را دراختیار دارند. درچنین مواردی هیچ محدودیتی ‌در مورد تعداد سهام خصوصی متعلق به کارکنان وجود ندارد.(تاکر،۱۹۸۹).

‌بر اساس تئوری های اقتصاد خرد، زمانی که بازار رقابتی است تغییر ساختار مالکیت و افزایش سرمایه منجربه افزایش کارایی نخواهد شد.کارایی ارتباطی با توزیع مالکیت ندارد. ‌بر اساس قضیه کوز^[۴۹](۱۹۹۱)، ساختار مالکیت بر کارایی سازمان تاثیری ندارد. باهرتوزیعی از مالکیت، مبادله آزاد به نقطه تولیدی بهینه می‌ انجامد؛ به عبارت دیگر کارایی و عملکرد سازمان ارتباطی با توزیع مالکیت ندارد.(همان منبع). دمستز و لن^[۵۰](۱۹۸۵)، برای اولین بار رابطه تمرکز مالکیت و عملکرد سازمان را بررسی کردند و عنوان کردندکه میان تمرکز و عملکرد سازمان هیچ رابطه ای وجود ندارد و باهر ساختاری از تمرکزمالکیت می توان به کارایی دست یافت. عملکرد مستقل از توزیع مالکیت بر سرمایه است. اما در نقطه مقابل سونگسو^[۵۱](۲۰۰۶)، عنوان می‌کند که سهام دارانی که مالکیت درصد بالایی از سهام شرکت‌ها را دراختیار دارند به دلیل حجم بالای سرمایه گذاری نظارت بیشتری بر عملکرد شرکت خواهند داشت و توصیه ها و اظهارنظرهای بیشتری به مدیران خواهند داد. ‌بنابرین‏ شرکت عملکرد خوبی داشته و کاراتر خواهد بود. شلیفر و ریشنی^[۵۲](۱۹۹۷)، ‌معتقدند که ساختار مالکیت متمرکز که هردومزیت حداکثرسازی سود و کنترل کافی بر دارائیهای شرکت را دارد، می‌تواند به شکلی مؤثر مدیریت بنگاه را کنترل نماید.

۲-۳٫ پیشینه تجربی

۲-۳-۱٫ مطالعات خارجی

برند از جمله مباحثی است که در سال های اخیر با افزایش میل سازمان‌ها به سوی کسب مزیت رقابتی مطرح شده است و در این باب مطالعاتی هرچند ناکافی به عمل آمده است که در زیر به مواردی چند اشاره می شود.

برند داخلی یک نظریه جدید در ادبیات منابع انسانی است که از اصطلاحات بازاریابی به منظور ارائه راهکار به سازمان جهت شناسائی ارزش های مشترک شرکت و کارمند، تأکید بر ارزش‌های مرتبط و ارتباط آن ها در سراسر محیط کار به منظور ارتقاء نگرش و رفتار کارکنان استفاده می کند .

هامبورگ و همکاران(۲۰۱۰)، آگاهی برند برعملکرد کسب وکار را مورد بررسی قراردادند. در این پژوهش، واحد تجزیه و

تحلیل، واحد کسب و کار استراتژیک^[۵۳] شرکت ها و مهمترین برند مربوط به آن ها می‌باشد.

در این مطالعه داده ها از طریق دریافت پرسشنامه از مدیران ۳۱۰ شرکت در صنایع مختلف (ماشین سازی، الکترونیک، شیمیایی و …) جمع‌ آوری گردیده است. آن ها دریافتند که آگاهی برند به طور چشمگیری بر عملکرد برند تاثیر می‌گذارد. با این وجود این ارتباط به وسیله ی ویژگی های بازار(همگنی محصول و تلاطم تکنولوژیکی) و ویژگی های خریداران سازمانی ( عدم تجانس مرکز خرید وفشار زمانی در فرایند خرید) تحت تاثیر قرار می‌گیرد.

دیسکنی^[۵۴] (۲۰۱۰) ارتباط بین ارزش‌های فردی و سازمانی و رضایت شغلی را در بین شرکت‌های فناوری اطلاعات و صنایع مخابراتی مورد بررسی قرار داد. هدف این تحقیق یافتن مقیاسی جهت تعیین روابط بین کارکنان و عناصر مختلف رضایت شغلی است. این نوع شرکت‌ها ‌به این دلیل تاکیدشان بر ارزش‌های عمومی اعلام شده از طرف سازمان که ممکن است منجر به ایجاد فرهنگ سازمانی قوی بشود، به عنوان جامعه هدف انتخاب شده اند. ترکیب مناسبی از ارزش‌های فردی و سازمانی به طور بالقوه با رضایت شغلی در ارتباط می‌باشد. داده ها از طریق توزیع پرسشنامه بین کارکنان شرکت‌های فناوری اطلاعات و شرکت‌های مخابرات جمع‌ آوری گردید. یافته های تحقیق نشان می‌دهد که رابطه مثبت و معنی داری بین ارزش‌های فردی و سازمانی کارکنان، فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد. یافته های این تحقیق می تواندبه عنوان هدفی برای توسعه سیستم انگیزشی کارکنان و ارتقای وفاداری و تعهد سازمانی آن ها باشد.

هوریگان^[۵۵](۲۰۰۹) برندسازی داخلی و نگرش کارکنان را مورد بررسی قرارداد. در این تحقیق که در صنعت خدمات انجام شد داده ها از طریق ‌پرسشنامه جمع‌ آوری شد و این نتیجه حاصل شد که برند موجب افزایش اشتیاق کارکنان، روحیه و رضایت شغلی شده و منجر به استخدام کارکنان شایسته و نرخ حفظ آن ها خواهد شد. او یافته های خود را چنین بسط داد که برند از طریق اثر بر فرهنگ سازمانی باعث افزایش رضایت شغلی شده و در نهایت تعهد کارکنان را نسبت به سازمان افزایش می‌دهد.

فادزیل^[۵۶] (۲۰۰۹) رابطه بین برندسازی کارفرما با جذابیت کارفرما و بهره وری کارکنان را در صنعت هتلداری مالزی که با مشکل جا به جایی کارکنان روبه رو بود، مورد بررسی قرارداد. در این راستا داده ها از طریق توزیع پرسشنامه بین ۲۱۰ نفر از کارکنان هتل های مختلف مالزی دریافت گردید. نتایج تحقیق نشان داد که هویت سازمانی از طریق تاثیری که بر جامعه پذیری برند سازمان دارد موجـــب افزایش جذابیـــت کارفرما می شود و از طرف دیگر تاثیری که هویت

سازمانی بر وفاداری برند سازمان دارد، موجب رضایت کارکنان و بهره وری آنان می شود.