دانش عمومی
مهارتهای تصمیم گیری
دانش شغلی
از دیدگاه برخی از صاحبنظران، اساس کار مدیریت و سرپرستی تصمیم گیری است و مدیران و سرپرستان باید بتوانند تصمیم صحیح بگیرند؛ در غیر این صورت، به یقین در کار خود موفق نخواهند شد. برای ایجاد مهارتهای تصمیم گیری در مدیران، روش های بسیاری وجود دارد، که در میان آنها از تمرینهای داخل کازیه، بازی های مدیریتی و مطالعات موردی بیشتر استفاده می شود.

تمرین های داخل کازیه^[۱۹]- این روش برای شناخت استعداد های بالقوه مدیران و سرپرستان به کار می‌رود و می تواند روش بسیار خوبی برای ایجاد مهارتهای تصمیم گیری در آنان باشد.
بازی های مدیریتی^[۲۰]- در طول سالهای متمادی، بازی های گوناگونی به منظور شبیه سازی^[۲۱] تهیه شده و به صورت برنامه های کامپیوتری در آمده اند. بازی های مدیریتی، غالباً مواردی را که آنها تصمیم‌گیری ها در حالت نامطمئنی صورت می گیرند، به کارآموزان ارائه می کنند. گروهی از کارآموزان در جلسه ای شرکت می کنند و به بررسی مساله مورد نظر می پردازند و در مورد آن تصمیم می گیرند. دریافت سریع نتایج تصمیم ها و تداوم آن تا تصمیم گیری های صحیح می تواند مهارت تصمیم گیری گروهی را در کارآموزان مدیریت و سرپرستی ایجاد کند.
مطالعات موردی^[۲۲]- معمولا چکیده ای از یک مساله خاص و واقعی سازماندهی است. نتایج مثبت این روش در آموزش مدیریت و سرپرستی به اثبات رسیده است. استفاده از این روش در گروه، ‌باعث خواهد شد که کارآموزان بتوانند با سایر نظرات در آن موارد آشنا شوند و پیشنهادهای بهتر و منطقی‌تر را بپذیرند.
-مهارتهای ارتباطی^[۲۳]
مدیران سنتی تاکید فراوانی بر تصمیم گیری منطقی و احاله آن به مجریان سازمان دارند، ولی مدیران تحصیل کرده امروزی معتقدند که اگر مسئوولان اجرایی این تصمیم ها را بپذیرند آنها بهتر اجرا خواهند شد. برای ایجاد این مهارتها در مدیران و سرپرستان، ورشهای زیر توصیه گردیده است:
بازیگری^[۲۴]- نوعی شبیه سازی است که در آن از کارآموز خواسته می شود تا وظیفه ای را در زمینه یکی از مسایل و مشکلات مدیریت و سرپرستی که نیازمند ارتباط با دیگران است،‌به عهده بگیرد.
الگوسازی رفتاری^[۲۵]- در این روش، کارآموزان در آغاز با یک الگوی رفتاری خاص آشنا می شوند و سپس نتایج حاصل از آن رفتار برای آنان روشن می شود.
آموزش حساسیت^[۲۶]- هدفهای کلی آموزش حساسیت، عبارت است از افزایش آگاهی های منابع انسانی در مورد الگوهای رفتاری خود و دیگران، بویژه رفتارهایی که ممکن است خود یا دیگران در مورد آنها حساسسیت داشته باشند. این آموزش بیشتر برای آگاهی از رفتارهای خود طراحی و تنظیم گردیده است که شامل یادگیری های چهره به چهره انسانها در مورد رفتارهایشان و عقیده دیگران در مورد آنان است.
تجزیه وتحلیل رفتارهای متقابل^[۲۷]- از این روش در بسیاری از سازمانها برای ایجاد مهارت در برقراری ارتباطات انسانی استفاده می شود این روش تاکید می کند که:

حالات روانی سه گانه والد، بالغ و کودک در همه انسانها صرف نظر از سن ، تجربه و تحصیلات آنها وجود دارد
برای ارتباط باید حالت روانی انسانها را شناخت
-دانش شغلی^[۲۸]
صرف نظر از میزان مهارتهای تصمیم گیری و برقراری ارتباطات، ‌مدیران و سرپرستان باید در مورد شغلی که در آن قرار گرفته یا می گیرند، شناخت خوبی داشته باشند. برای این شناخت، معمولا از روشهایی چون«تجربه حین کار»^[۲۹]، «مربیگری»^[۳۰] و «تحت مطالعه»^[۳۱] استفاده می شود.
-دانش سازمانی^[۳۲]
اخیراً برنامه هایی برای افزایش دانش سازمانی مدیران و سرپرستان طراحی گردیده است که رابطه چندانی با وظایف و مسئولیتهای فعلی آنان ندارند. شاید بتوان گفت که متداول ترین این روشها عبارتند از: «روش گردش شغلی»^[۳۳] برای سازمانهای سنتی و روش «مدیریت چندجانبه»^[۳۴] برای سازمانهایی که به شیوه های مشارکتی اداره می شوند.
-دانش عمومی^[۳۵]
برنامه های آموزش و توسعه مدیران، بویژه مدیران رده بالای سازمانی، باید شامل روشهایی برای ایجاد و یا افزایش دانش عمومی مدیران باشد. برای رسیدن به این هدف تلفیقی از «تعلیم و تربیت رسمی»^[۳۶] و آموزش به معنی کارورزی و کارآموزی را مورد استفاده قرار داده واستفاده از روشهایی مانند دوره های ویژه، جلسات ویژه^[۳۷] و مطالعات منتخب^[۳۸] را توصیه کرده اند.
-نیازهای ویژه انفرادی^[۳۹]
بسیاری از روش های آموزش وتوسعه مدیریت که بیان شد، مستلزم شرکت مدیران و سرپرستان در دوره های عمومی آموزش وتوسعه است. اگر هدف این باشد که نیازهای ویژه انفرادی آموزشی مدیران و سرپرستان برطرف گردد، در آن صورت باید این نیازها تعیین و برنامه های آموزشی به گونه ای تنظیم شوند که این نیازها را برطرف کنند. دو روش اساسی برای رسیدن به هدفهای مذکور توصیه گردیده است که یکی «برنامه های ویژه»^[۴۰] و دیگری «تکالیف گروهی»^[۴۱] است.(ابطحی،۱۳۸۱، ۱۵۷-۱۳۸)
۲-۱-۱۴ مدلهای گوناگون از مراحل و فرایندهای آموزش
صاحبنظران آموزشی از دیدگاه های مختلف به مدلسازی درباره آن پرداخته اند . اهمیت آن رویکردها ازآن جهت است که هر کدام اولا مبتنی بر مفروضات خاصی هستند و برای شرایط مناسب با آن مفید هستند و ثانیا اینکه پذیرش و اعمال یک رویکرد خاص ویا ترکیبی از چند رویکرد کلیت اجزا فرایندها و روش های آموزش وتبعاً نتایج وپیامدهای آن را به نوعی جهت داده و در مسیر خاصی قرار میدهد . در زیر به چند مدل مهم اشاره میشود :
۱- مدلهای ساده وخطی
رالف تایلر در کتاب خود تحت عنوان اصول اساسی برنامه آموزشی و درسی برای برنامه ریزی چهار مرحله قائل است.
تعیین اهداف
انتخاب تجارب یادگیری
گسترش فرایند تدریس
ارزشیابی برنامه آموزش ( تایلر , ۱۳۷۶ , ص ۸ )
درتعریفی دیگر فرایند نظام برنامه ریزی آموزشی شامل موارد زیر است :
تدوین برنامه
تلفیق برنامه
تصویب برنامه
نحوه اجرا و چگونگی ارزشیابی برنامه ( تقی پور ظهیر , ۱۳۷۲ , ص ۱۷)
ونتلینگ (۱۹۹۶) نیز فرایند آموزش را متشکل از سه جزء اصلی :
برنامه ریزی : تعیین اهداف و چگونگی دستیابی به آنها ,
اجرا: انجام عملیات ضروری جهت دستبابی به اهداف ,
ارزشیابی بررسی میزان موفقیت برنامه در دستیابی به اهداف میداند . او در این مدل نیاز سنجی را جزئی از برنامه ریزی تلقی می نماید . ( ونتلینگ , ۱۹۹۵ , ص ۲۴ )
سانی استوت (۱۹۹۳) و مارتاریوس (۱۹۹۶ ) و جاکوبی بامروف مراحل کارکرد آموزش را به شرح زیر بیان کرده اند .
تعیین نیازهای آموزشی : ریشه مشکلات چیست ؟ آیا مشکلات آموزشی است ؟
برنامه ریزی آموزشی : طراحی نحوه حل مساله و یا مشکل به وسیله کارآموزان .
اجرا : ایجاد دانش , مهارت ویا نوع رفتار لازم درکارکنان .
ارزشیابی : ارزشیابی اثرات دوره و عملکرد کارآموزان به ویژه در محیط واقعی کار ( به نقل از عباس زادگان وترک زاده , ۱۳۷۹ , ص ۴۳ )
۲- مدل^[۴۲] T.D.L.B
هیات هادی آموزش و بهسازی انگلستان (۱۹۹۲) که یک سازمان سیاست گذار دولتی در زمینه های فعالیتهای آموزش و بهسازی است ، مدل استانداردی برای آموزش و بهسازی کارکنان ارائه نموده است .
در این مدل مراحل چرخه آموزش و بهسازی بیانگر حوزه های فرعی و فعالیت های هر یک مطرح شده که به زعم حوزه هایT.D.L.B شایستگی و مهارتی است که آموزشگران باید از آن برخوردار باشند .
این الگو یک مرحله مهم را به مراحل اصلی آموزش و بهسازی افزوده است ., این مرحله پشتیبانی های اطلاعاتی وعملیاتی است که نقش بسیار مهمی در پیشرفت روال کار و سطح آموزش و بهسازی در سازمان دارد .
الف – شناسایی نیازهای آموزش و بهسازی :
شناسایی الزامات سازمانی
شناسایی نیازهای یادگیری افراد و گروه ها
ب – طرح ریزی استراتژیها و برنامه های آموزش و بهسازی
طراحی استراتژیها و برنامه های آموزش و بهسازی در سطح سازمان
طراحی استراتژی برای کمک به افراد و گروه ها
شناسایی الزامات سازمانی