پاداش و پیگیری^[۷۲]
انگیزش^[۷۳]
انتقال^[۷۴]
راهنمایی
کارکنانی که در دوره های آموزشی شرکت می نمایند از همان ابتدای شروع دوره نیاز به راهنمایی و توجیه دارند. این راهنمایی ها خود نیاز به یادگیری از راه آزمایش و خطا را تقلیل می دهد و کارآموزان را از سردرگمی نجات می دهد. برخی از صاحب نظران بر این عقیده اند که انسانها به منظور یادگیری از طریق تجارب مفید، سازنده و موفقیت آمیز نیاز به راهنمایی های دقیق و تشویق‌کننده دارند.
استانداردهای عملکرد و آگاهی از نتایج کار
به نظر روانشناسان تربیتی، انسانها زمانی بهتر یاد می گیرند که از نتایج یادگری خود و هدف آن مطلع باشند. آنان باید استانداردهای کاری خود را که در واقع انتظارات سازمان و مدیریت از آنها است به خوبی بدانند و هدف آنان کسب دانش، مهارت و رفتارهای لازم برای انجام موفقیت آمیز شغل و رسیدن به استانداردها باشد. از طرف دیگر، کارشناسان و مسئولین آموزش هم باید در ارزشیابی برنامه های آموزشی میزان کسب دانش، مهارت و رفتارهای لازم را اندازه گیری نموده و از نتایج آن، شرکت کنندگان را مطلع نمایند.

اساتید و مربیان آموزشی باید کاملاً مطمئن شوند که نتایج عملکرد شرکت کنندگان در دوره های آموزشی به صورت بازیافت^[۷۵] به آنان منعکس شده و اصلاحات لازم در نحوه عمل آنان انجام گیرد. به نظر بسیاری از کارشناسان امور آموزش، بازیافت موثرترین عامل در نیل به اهداف آموزشی است، مشروط بر اینکه سریع و صریح باشد.
پاداش و پیگیری
تجربه نشان داده است که اگر آموزش همراه یادگیری به وسیله مربیان آموزشی و در نظر گرفتن پاداش برای شرکت کننده در قبال مطالب آموخته شده باشد، موثرتر خواهد بود. پاداش می تواند به صورتهای اضافه حقوق و دستمزد، ترفیع و یا هر طریق ممکن که برای سازمان، مدیریت و کارکنان مورد پذیرش باشد، در نظر گرفته شود.
انگیزش
مهمترین اقدامی که باعث ایجاد انگیزه یادگیری در شرکت کنندگان در دوره های آموزشی می گردد، عبارت است از مشارکت دادن بیشتر آنان در برنامه ریزی، اجرا و حتی نحوه ارزشیابی دوره های آموزشی و دیگر مرتبط نمودن محتوای دوره های آموزشی با محتوای شغلی آنان به طریقی که شرکت در دوره های آموزشی بتواند مشکلی از مشکلات کاری آنان را در ارتباط با انجام وظایف و مسئولیتهای محوله حل نموده و یا آنان را برای انجام وظایف و مسئولیتهای پستهای بالاتر آماده نماید.
انتقال
منظور از انتقال عبارت است از انتقال دانش مهارت و رفتارهای ایجاد شده در شرکت‌کنندگان به محیط کاری، به عبارت دیگر مسئولان و مدیران رده بالای سازمانی باید امکان پیاده نمودن آموخته ها در دوره های آموزشی را هرچه سریعتر در محیط کاری فراهمآورند. در غیر این صورت هزینه های آموزشی بیهوده خواهد بود. (ابطحی، ۱۳۸۳، ۲۰۰-۲۰۱)
۲-۱-۲۲ فرایند آموزش
برنامه ریزی آموزشی در سازمان ها معمولا چهار مرحله زیر را طی می کند:

مرحله تعیین نیازهای آموزشی کارکنان سازمان
تدوین و تنظیم طرح ها و برنامه های آموزشی
اجرای برنامه های آموزشی(برنامه ریزی اجرایی آموزش) و
ارزشیابی دوره ها و برنامه های آموزشی (گلابی، ۱۳۶۹، ۷۵)
تعیین نیازهای آموزشی کارکنان
تدوین برنامه های آموزشی
اجرای برنامه های آموزشی
ارزشیابی برنامه های آموزشی کارکنان
آموزش نظام مدیریت در سازمان
درونداد
سیستم حفظ و نگهداری نیروی انسانی سازمان
سیستم تعیین و تامین
نیروی انسانی مورد نیاز سازمان
فرایند داخلی (میان داد)
نتایج
نیروی انسانی با:
-اطلاعات و دانش گسترده
-بینش و دید وسیع
-توان و مهارت رفتاری بیشتر
بازخورد (بازداد)
ویژگی های کلی سازمان
تاثیرات سایر سازمانها
نظام آموزش و پرورش ملی
عوامل سیستم جامع کشور
نمودار (۲-۴) ،فرایند آموزش- گلابی، ۱۳۶۹، ۷۵
تعیین نیازهای آموزشی
اولین قدم برای آماده نمودن برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی عبارت است از تعیین نیازهای آموزشی کارکنانی که باید در برنامه آموزشی شرکت نمایند. تعیین نیازهای آموزشی در واقع تشخیص مسائل و مشکلات فرد فرد کارکنان در ارتباط با دانش، مهارت و رفتار لازم برای انجام موفقیت آمیز مشاغل است. تعیین نیازهای آموزشی می تواند محتوای دوره های آموزشی را بر اساس حل مشکلات کاری تنظیم نمایند.
نیازهای آموزشی ممکن است به دلایلی مانند دلایل زیر در کارکنان ایجاد گردد:
تغییر در سیاستها، خط مشی ها، و استراتژی های سازمان
ارائه محصولات و یا خدمات جدید
تغییرات در محیط خارجی سازمان
افزایش سوانح و حوادث در محیط کار
کمبود انگیزش
محتوای دوه ها
نتایج
اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی
تعیین نیازهای آموزشی
مهارت
دانش