کای ^[۱۱] مطرح می کند که ظرفیت های اختصاصی از منابع مهم سازمانی هستند که این منابع در فراهم کردن مزیت های رقابتی مهم هستند. در هر حال ظرفیت های یک سازمان زمانی اختصاصی هستند که از ویژگی هایی سرچشمه می گیرند که دیگر شرکتها ندارند. به علاوه در تملک داشتن یک ویژگی اختصاصی ضروری است ولی معیار کافی برای موفقیت نیست. ظرفیت باید مورد اطمینان و متناسب باشد. مورد اطمینان بودن ضروری است چون آن ظرفیت باید در طول زمان مقاومت کند و باید متناسب باشدکه بتواند به سازمان منفعت برساند.

ظرفیت های اختصاصی ازسه ناحیه منشاء می گیرند: ساختار، شهرت ، نوآوری. این ها به نوبه ی خود به ارتباطات بین سازمان و ذی نفعان آن مرتبط می شوند. کارکنان، مشتریان و سهامداران همانند یک گروه منسجم از شرکتها هستند و روابط بین آنهاست که اجازه می دهد منابع ظرفیت های اختصاصی را از طریق ساختار، شهرت یا نو آوری برای سازمان فراهم کنند.
ما می توانیم بین ساختار داخلی که به روابط بین کارکنان اطلاق می شود و ساختار خارجی که به روابط بین سازمان و مشتریان و عرضه کنندگان کالا اطلاق می شود تفاوت بگذاریم. کای می گوید: “ساختار سازمان های فوق العاده را به وسیله جمع آوری مردم فوق العاده ایجاد نمی کند. این کار از طریق قادر کردن مردم عادی به انجام کارهای فوق العاده صورت می پذیرد.” به دلیل اینکه ساختار اختصاصی بر اساس برون ده همه کارمندان است ارزش افزوده ایجاد شده بسیار مناسب سازمان است و به همین دلیل برای رقبا بسیار سخت است که از آن تقلید کنند. شهرت نیز بعنوان منشاء ظرفیت اختصاصی بسیار مهم است زیرا در بازار مشتریان برای اطمینان از کیفیت محصول به سابقه آن اتکا می کنند.
گرانت ( GRANT 1991) بین منابع و ظرفیت ها تفاوت قائل می شود. او منابع را همانند داده ها در فرایند تولید می بیند. منابع شامل تجهیزات سرمایه ای، مهارت های کارمندان ،حق اختراع، نشان ها و منابع مالی و غیره هستند. این منابع به خودی خود به ندرت سود آور هستند، برای سود آوری به همکاری و هماهنگی بین مجموعه های منابع نیاز ست.
ظرفیت، شایستگی مجموعه ای از منابع برای انجام بعضی وظایف یا فعالیتهاست و این ظرفیتها هستند که منشاء اصلی مزیتهای رقابتی به شمار می روند.
گرانت چارچوبی برای تدوین استراتژی شامل ۵ مرحله ارائه داد:
۱-منابع سازمان را مشخص و طبق بندی کنید نقاط قدرت و ضعف رقبا را در ارتباط با این گونه منابع ارزیابی کنید فرصتهای بهتر را برای مصرف بهینه این منابع تشخیص دهید.
۲-ظرفیت ها و هر آنچه را که سازمان بهتر از رقبا می تواند انجام دهد، مشخص کنید. منابعی را که برای ظرفیت تخصیص می دهید متمایز کنید.
۳- منابع بالقوه و ظرفیتهایی را که مستعد مزیت رقابتی هستند ارزیابی کنید سپس تناسب آن ها را با بازده بسنجید.
۴- استراتژی هایی را انتخاب کنید که از منابع و ظرفیت های سازمان بهترین بهره برداری را کند،ظرفیتها باید با فرصتهایی که درمحیط وجود دارد مرتبط باشند
۵-درصورت وجود کمبود در منابع آن را مشخص و برطرف کنید.در توسعه منابع پایه ای سازمان سرمایه گذاری کنید.
دو دلیل اساسی وجود دارد که منابع و ظرفیت های سازمان اساس استراتژی آن را می سازند نخست اینکه منابع و ظرفیت های داخلی مسیر اصلی برای استراتژی شرکت را فراهم می کنند و دوم اینکه منابع و ظرفیت ها منشاء اولیه سود آوری شرکت هستند.
شکل۱- تحلیل استراتژی از دیدگاه مبتنی بر منابع
برگرفته از R.M.Grant .1991))
۲-۴ کارایی^[۱۲]
به گفته پیتر دراکر^[۱۳] کارایی یعنی انجام دادن کارها به نحو شایسته یا مناسب .کارایی در قالب و بر حسب رابطه داده ها وستانده ها بیان می شود .یک مدیر کارا کسی است که می تواند به نتیجه ها یا دستاوردهایی دست یابد که می توان آنها را بر اساس داده های مصرفی (نیروی انسانی،مواد و زمان)اندازه گیری کرد.مدیرانی که بتوانند هزینه های مربوط به منابع مورد نظر را به کمترین حد برسانند ،کارایی خواهند داشت .(Stoner& Finch 1935)
کاستا^[۱۴]دو نوع از کارایی را تعریف کرده است: کارایی ایستا که اطلاق می شود به آراستگی محصولات فرایندها یا ظرفیت های موجود در حالیکه کارایی پویا به پیشرفت و توسعه ی محصولات فرایندها یا ظرفیت ها مربوط می شود. پیشرفت در کارایی ممکن است از مصرف بهینه ی یکی از منابع قبلی استفاده نشده یا تولید بیشتر ستانده با همان سطح قبلی داده پدید آمده باشد (Leontief 1951).
کارایی ایستا وقتی به وقوع می پیوندد که هزینه ی اضافی تولید حداقل باشند ( کارایی تولید) ، یا وقتی که قیمتی که مصرف کننده در قبال کالا یا خدمات می پردازد معادل هزینه تولید باشد (کارایی تخصیصی) . وقتی در بازارهای رقابتی شرکتها قیمت را به اندازه هزینه تعیین می کنند کارایی ایستا حاصل می شود.کارایی پویا مربوط می شود به ایجادتقاضا و نوآوری. کارایی پویا وقتی اتفاق می افتد که شرکتها تمایل به سرمایه گذاری در نوآوری دارند ( نوآوری در محصول با فرایند). pisano & lupi 2010)).
ال.دفت معتقد است که کارایی سازمان عبارت است از مقدار منابعی که برای تولید یک واحد محصول به مصرف رسیده است و می توان آن را بر حسب نسبت مصرف به محصول محاسبه کرد. اگر سازمانی بتواند در مقایسه با سازمان دیگری با صرف مقدار کمتری از منابع به هدف مشخص برسد، می گویند که کارایی بیشتری داردl.Daft.Richard2005) ).
O/I)) نسبت ستانده ها به داده ها مهمترین شاخصی است که کارایی را نشان می دهد . این نسبت نشان دهنده کل کارایی مالی در یک سازمان است l.Daft.Richard2005) )برای اهداف این مطالعه کارآیی به مصرف صحیح منابع شرکت در جهت تولید محصولات و خدمات اطلاق می­ شود و توسط یک شاخص اندازه ­گیری می­ شود. کارایی به وسیله نسبت درآمد کل به کل دارایی ثابت محاسبه می­ شود.
۲-۵ اثربخشی^[۱۵]
از نظر پیتر دراکر اثربخشی یعنی انجام دادن کارها ی شایسته یا مناسب .از سوی دیگر اثر بخشی به گزینش هدفهای مناسب مربوط می شود.مدیری که هدفی نامناسب را انتخاب کند بدون اثر بخشی خواهد بود، حتی اگر بالاترین کارایی را داشته باشد . (Stoner& Finch 1935)با هیچ مقدار کارایی نمی توان کمبود اثر بخشی را جبران کرد .در واقع ،دراکر می گوید که اثر بخشی همان کلید راز موفقیت سازمان است.بنابراین ما پیش از آنکه بتوانیم کارایی را مورد توجه قرار دهیم باید از این امر اطمینان حاصل کنیم که کارهای خوب یا مناسب در نظر گرفته ایم ومی خواهیم آنها را انجام دهیم.
اثر بخشی سازمان عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به هدفها ی مورد نظر خود نائل می آید ۱۹۸۳) (Etzioni اثر بخشی یک مفهوم کلی دارد. آن به صورت ضمنی در برگیرنده تعداد زیادی از متغیر هاست. هنگام تعیین اثر بخشی سازمان حدود یا میزانی که هدف های چندگانه تامین شده اند، سنجیده یا اندازه گیری می­شوند و مورد قضاوت قرار می گیرند. ولی واژه کارایی مفهوم محدود تری دارد ودر رابطه با کارهای درون سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد. در برخی از سازمان ها کارایی به اثر بخشی منجر می شود و در برخی هم بین این دو رابطه ای وجود ندارد. امکان دارد یک سازمان از کارایی بسیار بالایی برخوردار باشد ولی به هدف هایش دست نیابد، زیرا کالایی تولید می کند که متقاضی زیادی ندارد. به همین گونه امکان دارد یک سازمان به هدف های سود آور خود برسد ولی کارایی نداشته باشدبه طور کلی در یک سازمان محاسبه اثر بخشی چندان ساده نیست معمولا سازمانها بزرگ هستند ، فعالیتهای مختلف و گوناگون دارند و در نقاط مختلف پراکنده اند .آنها در پی تامین هدفهای متنوع ، گوناگون و مختلف هستند و به نتایج مختلفی می رسند . برای سنجش و اندازه گیری عملکرد سازمان شاخص ها و روش های متعددی ارائه شده است و هر یک از آنها مقیاس متفاوتی از اثر بخشی به دست می دهد.(L .Daft 1982)
۲-۵-۱ رویکرد های سنتی برای سنجش اثر بخشی
۱- روش مبتنی بر تامین هدف : به جنبه محصول یا تولید سازمان توجه می شود و نیز اینکه آیا (با توجه به سطح تولید مورد نظر )سازمان به هدفهای خود رسیده است یا خیر
۲-روش مبتنی برتامین منابع : در روش به نقطه آغاز فرایند تولید سازمان توجه می شود و اینکه سازمان برای ارائه عملکرد بسیار خوب توانسته است منابع لازم را به صورت موثر تامین کند .
۳- روش مبتنی بر فرایند درونی : در این روش به فعالیتهای درون سازمان توجه می شود و با بهره گرفتن از شاخص های کارایی و سلامت درون سازمان ، اثر بخشی اندازه گیری می شود .در اجرای این روش به محیط خارجی توجهی نمی شود . رکن اصلی این روش بر پایه کاری گذاشته شده است که سازمان با منابع موجود خود می کند و این اقدام به صورت سلامت درون سازمانی وکارایی متجلی میگردد . محاسبه کارایی اقتصادی شاخص دیگری است که برای اندازه گیری اثر بخشی فرایند درونی از آن استفاده می شود .ویلیام ایوان ^[۱۶]روشی را ارائه کردکه در سنجش کمی کارایی می توان از آن استفاده کرد .شناسایی هزینه های داده ها (I) ،فرایند تبدیل(T) وستاده ها (O)نخسستین گامی است که در اجرای ین روش ها باید برداشت . پس از آن برای محاسبه یا ارزیابی جنبه های مختلف عملکرد سازمان این متغیرها را در هم می آمیزند یا ادغام می کنند .O/I)) نسبت ستانده ها به داده ها مهمترین شاخصی است که کارایی را نشان میدهد . این نسبت نشان دهنده کل کارایی مالی در یک سازمان است .در شرکتهایی که با مساله کارایی سر وکار دارند ، برای محاسبه عملکرد می توان از روش های مبتنی بر کارایی مالی استفاده کرد . (L .Daft 1982)از این رو در این مطالعه برای سنجش عملکرد وکارایی از این رویکرد استفاده می شود .
۲-۵-۲ رویکرد های نوین برای سنجش اثر بخشی
۱-روش مبتنی بر تامین رضایت گروه های ذینفع : در روش با توجه به گروه های ذینفع سازمان چندین فعالیت مختلف در هم ادغام می شوند . ممکن یکی از گروه های ذینع خارج از سازمان یا سازمان دیگری باشد .
۲- روش مبتنی بر ارزشهای رقابتی در اجرای این روش یک گروه متخصص فهرستی از شاخص های عمل کرد تهیه می کنند و به آنها نمره می دهند . این شاخصها نمایانگر ارزشهای رقابتی مدیران در سازمان است .
از دیگر رویکردهای نوین سنجش الگوی مبتنی بر سیستم های باز ، الگوی مبتنی بر هدفهای بخردانه ، الگوی مبتنی بر فرایند درونی و الگوی مبتنی بر روابط انسانی می توان نام برد .
۲-۶ عملکرد
عملکرد در لغت یعنی حالت یاکیفیت کارکرد .بنابر این عملکرد سازمان یک سازه کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد .معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی^[۱۷] وآدامز ارائه شده است:"فرایند تبیین کیفیت اثربخشی وکارایی اقدامات گذشته".طبق این تعریف عملکرد به دو جز تقسیم می شود کارایی که توصیف کننده چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات یعنی رابطه بین ترکیب واقعی ومطلوب دروندادها برای تولید برونداد معین .(که در این مطالعه این بخش از عملکرد بیشتر مورد نظر است .)و دوم ،اثر بخشی که توصیف کننده درجه نیل به اهداف سازمانی است .(رهنورد ۱۳۸۷) . مفهوم عملکرد به نتایج بدست آمده از تولید محصول یا ارائه خدمات تمرکز دارد و یکی از با سابقه ترین موضوعات در زمینه مطالعات سازمان هاست.( ۱۹۹۷ Sutton &March (
دلایل ارزیابی عملکرد به سه گروه تقسیم می شود :
۱-اهداف استراتژیک که شامل مدیریت استراتژیک و تجدید نظر در استراتژی هاست.(در این مطالعه این هدف مورد نظر است .)
۲-اهداف ارتباطی که شامل کنترل موقعیت فعلی ،نشان دادن مسیر آینده ،ارائه بازخور والگو برداری از دیگر سازمانهاست .
۳-اهداف انگیزشی که شامل تدوین سیستم پاداش همچنین شویق ، بهبود و یادگیری است .(تورج کریمی۱۳۸۸)
ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولامترادف با اثربخشی فعالیت هاست ،منظور از اثربخشی ،میزان دستیابی به اهداف وبرنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت ها و عملیات است . به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرایند سنجش و اندازه گیری ومقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب دانست.(حاجی جباری و سرآبادانی ۱۳۸۶.)
معیارهای ارزیابی عملکرد به طور کلی به دو دسته رویکردهای سنتی ونوین تقسیم بندی می شوند. رویکرد سنتی شامل معیار حسابداری است و رویکرد نوین معیارهای اقتصادی ،ریسک،فنی ،جامع وEFQM^[18] را در بر می گیرد .
معیار حسابداری : در مدل حسابداری ارزیابی عملکرد، ارزش شرکت از حاصلضرب دو عدد بدست می آید .عدد اول سود شرکت وعدد دوم ضریب تبدیل سود به ارزش یک شرکت است .در مدلهای حسابداری ارزش یک شرکت نظیر سود ،سود هر سهم،نرخ بازده حقوق صاحبان سهام ،نرخ بازده داراییها ،نرخ بازده فروش ،جریان نقدی عملیاتی و غیره می باشد(Stewart 1991) .سود حسابداری که با فرض تعهدی محاسبه می شود به نظر بسیاری از پژوهشگران مانند” لهن و ماخیجا^[۱۹]“،"چن و داد^[۲۰]“و"ورثینگتون و وست^[۲۱]“یکی از مهمترین معیارهای سنجش عملکرد محسوب می شود .با توجه به مزیت در دسترس بودن اطلاعات مورد نیاز در این مدل ها وآسانی محاسبات مربوط به آن این گروه از معیارهای ارزیابی عملکرد به شکل گسترده ای مورد استفاده قرارمی گیرد (یکی از دلایل اصلی استفاده از نسبتهای حسابداری در این تحقیق ).در پژوهش انجام شده توسط جنینگز محتوای اطلاعاتی شکلهای مختلف سود حسابداری مورد ارزیابی ققرار گرفته است که نشان می دهد سود هر سهم در تمام اشکال محاسبه خود برای استفاده کنندگان مفید می باشد .^[۲۲]
معیار اقتصادی : علیرغم کاربردهای مختلف سود حسابداری برخی معتقد بودندکه سود حسابداری معیار مناسبی برای ارزیابی عملکرد شرکت نیست . برای مثال با بهره گرفتن از روش های مختلف ارزیابی ،اندازه گیری و شناسایی موجودی کالا،مخارج پژهش وتوسعه واستهلاک دارایی ثابت و مبلغ سود متفاوت خواهد بود،در حالیکه این تفاوت به دلیل نحوه عملکرد نیست بلکه به دلیل استفاده از روش های مختلف حسابداری است .معرفی معیارهای اقتصادی ارزیابی عملکرد نتیجه تلاش پژهشگران برای رفع نارساییهای مدل سنتی است .از مدلهای اقتصادی می توان از مدل ارزش افزوده اقتصادی ، ارزش افزوده اقتصادی تعدیل شده، ارزش افزوده بازار نام برد. باتوجه به اینکه ارزیابی اقتصادی شرکتها مستقیما قابل مشاهده و سنجش نمی باشد در تحقیقات شاخصهایی چون بازده داراییها (که می توان آن را میزان کارایی مدیریت در کاربرد منابع موجود شرکت در جهت تحصیل سود تفسیر کرد) و بازده حقوق صاحبان سهام به عنوان نماینده عملکرد اقتصادی مورد توجه قرار گرفته اند . Valentin & Prem 2006)) .
همانطور که قبلادر مبحث اثربخشی نیز ذکر شد O/I)) نسبت ستانده ها به داده ها(OUTPUT /INPUT) مهمترین شاخصی است که کارایی را نشان میدهد . این نسبت نشان دهنده کل کارایی مالی در یک سازمان است .در شرکتهایی که با مساله کارایی سر وکار دارند ، برای محاسبه عملکرد می توان از روش های مبتنی بر کارایی مالی استفاده کرد . ۱۹۸۲) Daft L.) از این رو در این مطالعه برای سنجش عملکرد از نرخ بازده داراییها استفاده می شود .
۲-۷ انعطاف پذیری سازمانی
ادبیات موضوع مدیریت نشان می دهد که انعطاف پذیری به عنوان یک “کار خوب “در نظر گرفته شده است ، هرچند که یک کار خوب مطلق نیست .(Adler 1988)پاسمور معتقد است که انعطاف پذیر تر شدن سازمان باعث می شود که آن سازمان نسبت به تغییر، پاسخ گویی بهتری داشته باشد .به طور کلی انعطاف پذیری را به عنوان شاخص ارتباط دهنده بین سیستم و محیط خارجی اش برای جذب عدم قطعیت ، درجه پویایی سیستم وهم چنین به عنوان توانایی تغییر و سازگاری می توان در نظر گرفت(Toni & Tonchia2005)
یکی از مباحث مطرح شده در مورد انعطاف پذیری سازمانی نقش آن در موفقیت سازمانها است .در دو دهه گذشته انعطاف پذیری به طور روز افزونی به عنوان یک قابلیت سازمانی تاکید شده است ، که شرکتها را قادر می سازد تا مزیت رقابتی رابه دست آورده و آن را نگه دارندو باعث بهتر شدن عملکرد در محیط کسب و کار در محیط رقابتی و پویای امروز شوند .(Zhang 2005)
نیاز به چارچوب های جامع در مورد ابعاد نظری و عملی انعطاف پذیری که بتوانند به مدیریت برای ایجاد انعطاف پذیری بعنوان یک ضرورت در پاسخ به تغییر محیطی و ارزیابی واقعی آن کمک کنند ، بسیار احساس میشود .به همین منظور محققان تلاش کرده اند تا با بررسی ابعاد مختلف انعطاف پذیری سازمانی الگوها وچارچوب هایی را ارائه دهند ،که ما در این قسمت به مهم تربین آنها اشاره می کنیم .
آنسوف (Ansoff 1988) این چارچوب را بر مبنای رابطه بین سازمان و محیط پایه گذاری می کند .او پیشنهاد می کند که انعطاف پذیری به دو دسته انعطاف پذیری داخلی و انطاف پذیری خارجی طبقه بندی شود . انعطاف پذیری خارجی با الگوی متنوع از سرمایه گذاری محصول – بازار مرتبط است واعطاف پذیری لی با نقدینگی منابع شرکت ارتباط دارد .
تریگرجیس(Trigeorgis 1993)چارچوب طبقه بندی خود را بر مبنای مسائل مالی پایه گذاری می کند . انعطاف پذیری براساس اختیارات واقعی مدیریت نسبت به تهدیدات و فرصت های موجود در پاسخ گویی به تغییرات آینده طبقه بندی می شود او برای حالتهای مختلف هفت راهکار مشخص کرده است :تویق انداختن زمان ، سرمایه گذاری مرحله ای،اصلاح معیار ،واگذاری ،تغییر ،رشد وراههای ترکیبی متقابل .
وولبردا (Volberda 1998) یک چارچوب راهبردی از انعطاف پذیری را ارئه می دهد، که متمرکز بر ایجاد و اجرای انعطاف پذیری در سازمان ها است .او سه نیرو را که می توانند به گفته او پارادوکس انعطاف پذیری را حل کنند ،شناسایی کرد:قابلیت‌های مدیریت ، طراحی سازمان و تاثیر نیروی رقابتی در حال تغییر. با در نظر گرفتن این نیروها ۴ نوع انعطاف پذیری را تعیین می کند : وضعیت ثابت، عملیاتی، ساختاری و راهبردی .
شکل شماره ۲. انواع انعطاف پذیری از دیدگاه وولبردا
انعطاف پذیری وضعیت ثابت (تنوع کم، سرعت پایین ) : شامل دستور العمل های ایستا برای حداکثر کردن عملکرد است ، زمانی که سطح عملکرد در طول زمان نسبتا ثابت است .
انعطاف پذیری عملیاتی (تنوع پایین ،سرعت بالا) : بیشتر نوع عمومی انعطاف پذیری است و در ارتباط با میزان وترکیب فعالیت هاست . انعطاف پذیری عملیاتی ،پاسخ گویی سریع به تغییراتی که مشخص ومعین هستند را فراهم می آورد .
انعطاف پذیری ساختاری (تنوع بالا،سرعت پایین) : شامل توانایی های مدیریتی برای انعطاف پذیری ساختار و تصمیمات سازمان و ایجاد فرآیندهای جدید ارتباطی ،برای تناسب با شرایط متغیر است .هنگام مواجهه با تغییرات انقلابی ، مدیریت به انعطاف پذیری ساختاری داخلی برای تسهیل در نوسازی فرایند کنونی نیازمند است .
انعطاف پذیری راهبردی (تنوع بالا،سرعت زیاد):شامل قابلیت های مدیریت در ارتباط با اهداف سازمان وتغییرات محیطی است . این نوع بنیادی از انعطاف پذیری بیشتر در بر گیرنده کیفیت و تغییرات در هویت فعالیت های سازمانی است . انعطاف پذیری راهبردی زمان مواجه سازمان با تغییرات ناشناخته که نتایج وسیع دارند و نیازمند پاسخ گویی سریع است،ضروری می باشد .
کارلسون ( Carlsson 1989) سه جنبه برای انعطاف پذیری مشخص کرده است:.
انعطاف پذیری عملیاتی ، انعطاف پذیری تاکتیکی و انعطاف پذیری راهبردی
انعطاف پذیری تاکتیکی با دوره متوسط مدت و انعطاف پذیری عملیاتی با دوره کوتاه مدت همراه هستند. انعطاف پذیری استراتژیک(راهبردی) با دوره بلند مدت تعریف می شود و در چگونگی سازگاری شرکت با توجه به انتخاب های آینده بازتاب پیدا می کند. در این مطالعه برطبقه بندی کارلسون و انعطاف پذیری استراتژیک تاکید و راجع به آن بحث می شود.^[۲۳]
انعطاف پذیری استراتژیک توانایی شرکتها برای پاسخ و سازگاری موفقیت آمیز با تغییرات محیطی است GREENLY& OKTEMGIL 1998) )