طراحی شغل:
سرمایه کلیدی:
توجیه پذیری:

متخصصین ستادی
روابط کارکنان
تعاملی، دنبال کننده تغییر و پاسخگو
کند، واکنشی و چند بخشی
نقشهای بوروکراتیک، خط مشی ها و رویه ها و مقررات
کوتاه مدت
تقسیم کار غیر منعطف، تخصصی سازی
محصولات و سرمایه
مراکز هزینهمدیران صفی
مشارکت با مشتریان داخلی و خارجی
تبدیلی، رهبری کننده تغییر و نوآور
سریع، یکپارچه و گرایش به ایجاد وقایع
منعطف، پویا و هر آنچه که برای دستیابی به موفقیت لازمست
کوتاه مدت، متوسط، بلند مدت (بسته به ضرورت)
تقسیم کار منعطف و گسترده، تیم سازی و استفاده از آموزشهای ترکیبی
دانش و کارکنان
مراکز سرمایه گذاری

۲-۱-۲۸) فرایند ها و کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی

سیستم مدیریت استراتژیک منابع انسانی را می توان در چهار فرایند جذب و بکارگماری، بهسازی، انگیزش و نگهداری منابع انسانی دسته بندی کرد. در هر یک از این چهار فرایند پیامدهای ذیل انتظار می رود:

• • بر روی یکپارچگی فعالیتهای مدیریت منابع انسانی تاکید داشته باشد. تا بتوان اطمینان حاصل نمود که این فعالیتها موجب بهره وری، ایجاد ارزش افزوده و در نتیجه بهبود عملکرد سازمانی می گردد.

• درکل فرایند برنامه ریزی و تغییر سازمانی مداخله داشته باشد.
• به عنوان شریکی راهبردی در فرایند تغییر سازمانی، بوجود آورنده فرهنگ سازمانی و تسهیل گر تعهد سازمانی و نیز بکار برنده ابتکار عمل مطرح شود.
• بتواند از طریق عدم تمرکز اغلب فعالیتهای سنتی مدیریت منابع انسانی را از متخصصان منابع انسانی به مدیریت ارشد صف واگذار نماید.
• کارکنان را به عنوان مهمترین دارایی منحصر بفرد در نظر بگیرد، در پذیرش مسئولیتها فعال و اثر گذار باشد، افزایش عملکرد سازمان را در کانون توجه خود داشته باشد و به نیازهای کارکنان توجه داشته باشد.
• تسهیل گر اثر بخشی سازمانی و به وجود آورنده سازمان یاد گیرنده باشد.

در نتیجه کارکردهای مدیریت منابع انسانی در مجموعه ای گرد هم آمده و به پیکربندیهای قابل تشخیص و استراتژیهایی منتج شده اند. رویکرد مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر اساس مفروضات هم پایانی[۱۳۹] عقیده دارد این ترکیبات و مجموعه ها اعمالی را در بر می گیرند که هم از لحاظ داخلی یکپارچه و منسجم هستند و هم از لحاظ خارجی با استراتژی سازمان در یک راستا قرار دارند (عباس پور، ۱۳۸۱).

۲-۱-۲۹) تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان

اندیشمندان حوزه مدیریت منابع انسانی استراتژیک معتقدند که اقدامات مختلف درقلمرو مدیریت منابع انسانی باید مکمل یکدیگر باشند زیرا سازگاری بین این اقدامات می تواند منجر به بهبود عملکرد کارکنان گردد وسازمان را در دستیابی به مزیت رقابتی پایدار یاری رساند(لباف و نیلی پور، ۱۳۸۵).
دستاوردهای پروژه های تحقیق کلیدی و مهم روی مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان به شرح ذیل خلاصه می شود:

• • آرتور[۱۴۰](۱۹۹۰، ۱۹۹۲، ۱۹۹۴): آرتور بر روی دو استراتژی تعهد و کنترل و تاثیر آن بر عملکرد تحقیقاتی انجام داد. وی متوجه شد شرکتهایی که از استراتژی تعهد بالا پیروی کرده اند نسبت به شرکتهایی که از استراتزی تعهد پایین تر پیروی کرده اند، دارای کیفیت محصولات و بهره وری بسیار بالاتر و گردش نیروی انسانی بسیار کمتر بودند. وی هم چنین با تاکید بر هماهنگی بین استراتژی منابع انسانی با استراتژی تجاری، دریافت که اگر استراتژی تجاری هزینه محور با یک استراتژی منابع انسانی منابع انسانی کنتزل محور تلفیق گردد و استراتژی تجاری تمایز محور با یک استراتژی منابع انسانی تعهد محور تلفیق گردد، هماهنگی بر قرار می‎شود.
  • هوسیلد[۱۴۱](۱۹۹۵): وی پس از تحقیقاتی که انجام داد، دریافت که اگر شرکتها از روش های کاری عملکرد بالا، بیشتر استفاده کنند، نرخ ریزش و گردش کارکنان به شدت کاهش می یابد و بهره وری و سود شرکت به شدت افزایش خواهد یافت.
  • بکر، هوسیلد، پیکوس[۱۴۲]و اسپرت[۱۴۳] (۱۹۹۷): این نویسندگان، دستاوردهای حاصل از تعدادی از پروژه های تحقیقاتی را در قالب روابط بین منابع انسانی و عملکرد شرکت خلاصه کردند. کانون توجه آنها بر روی بررسی اثر استراتژیک روی ارزش سهامدار حاصل شده از سیستم های کاری عملکرد بالا [۱۴۴]HPWS متمرکز بود. آنها معتقدند که یک سیستم منابع انسانی به خوبی طراحی و اعمال شده، در حکم یک دارایی اقتصادی و با ارزش برای یک سازمان می باشد. بکر و همکارانش (۱۹۹۷) اظهار میداشتند که: سیستم های مدیریت منابع انسانی، اثری سیستماتیک بر کارکنان سطوح عملیاتی سازمان دارند و به شرکت کمک می کنند به اولویت های تجاری خود دست یابند. اولویت هایی چون کوتاه کردن مدت زمان چرخه توسعه محصول، افزایش خدمات مشتری، کاهش نرخ گردش کارنان ماهر و شایسته و غیره…

• پترسون، وست، لاوثوم[۱۴۵]و نیکل[۱۴۶](۱۹۹۷): تحقیقات انجام شده نشان داد که میان دیدگاه های کارکنان، فرهنگ سازمانی، روش های مدیریت منابع انسانی و عملکرد شرکت رابطه ای محکم وجود دارد. این تحقیقات به این نتیجه رسید که تعهد کارکنان و یک توافق دو جانبه برخوردار از اثرات روانی مثبت در بهبود عملکرد شرکت، نقش اساسی دارد (اعرابی، ۱۳۸۵).

شکل ۲-۲۷) مدلی از رابطه بین منابع انسانی و ارزش سهامدار
منبع: (اعرابی، ۱۳۸۵)

۲-۱-۳۰) ارتباط بین استراتژیهای کسب وکار و مدیریت منابع انسانی

فرض پیوند دقیق بین استراتژی کسب و کار و روش های HRM بر پایه تئوری اقتضایی است. این تئوری معتقد است که روش های HRM بر اساس تطابق نوع استراتژی رقابتی اتخاذ شده بوسیله استراتژیهای کسب و کار انتخاب شده است. علاوه بر این فرض می کند شرکتهایی که با استراتژی کسب و کار و فعالیتهای HRM بطور دقیق هماهنگ باشند نسبت به شرکتهایی که چنین نیستند، عملکرد بهتری دارند. به بیان دیگر، عملکرد سازمانی شرکتهایی که پیوند استراتژیک بین استراتژی کسب و کار و استراتژی منابع انسانی را انجام داده اند (مانند رهبری هزینه– مطلوبیت– نوآوری– بهبود مستمر) برتر از شرکتهایی است که چنین پیوندهایی را انجام نداده اند (Chang & Huang, 2005).