– رفتار مدنی سازمانی به کمک­های فردی در یک مکان کاری اشاره دارد که بیشتر از نیازمندی­های اوست وبه طور قراردادی پیشرفت­های شغلی برای او نوعی پاداش محسوب می­شوند (ارگان وریان،۱۹۹۵)

– فینکلستین وپینر[۱](۲۰۰۴) درتعریف رفتار مدنی سازمانی می­گوید: رفتار مدنی سازمانی نوع خاصی از همیاری است که مستلزم تعهد بیشتر به سازمان وانجام فعالیت­های دلخواهانه (اختیاری) وکمک به دیگر اشخاص سازمان است که به سازمان نیز سود می­رساند .

فینکلستین وپینر، برانیک[۲] (۲۰۰۵) گفته­اند که: رفتارمدنی سازمانی رفتاری است احتیاطی، نه مستقیم یا صریح که به وسیله یک سیستم پاداشی که در آن ارتقاء درجه به صورت به هم پیوسته وجود دارد سازماندهی شده است که فرد درآن نه­برای پاداش ونه برای ارتقاء بلکه برای سازمان تلاش می­ کند وبر عملکرد خود سازمانش تأثیر می­گذارد . همچنین این رفتار وظیفه شغلی فرد نیست ویک رفتار موافق اجتماع است که خود فرد آن راانتخاب می­ کند .

• رفتار مدنی سازمانی با حفظ پیشرفت کارکنان، تخصیص منابع بهتر وهمکاری اثربخشی گروه­های کاری بزرگتر ارتباط پیدا می­ کند(مکنزی وپورساکف[۳]، ۱۹۹۷)

• انگیزش دربرگیرنده رفتارهای مدنی سازمانی اعضاء سازمانی است که بر طبیعت ومیزان برون­دادهای سازمانی اثر گذارند (ریوکس[۴] وپینر،۲۰۰۱)

• رفتار مدنی سازمانی اشاره دارد بر اعمالی به سبب همیاری، سودمندی، خوش­بینی، نوع دوستی ومواردی از این قبیل که به رفتارهای موافق اجتماعی نیز معروفند(اسمیت، نیر وارگان،۱۹۸۳)

عملکرد زمینه­ای

بورمن وموتوویدلو[۶](۱۹۹۷)، رفتار مدنی سازمانی را به عنوان عملکرد زمینه­ای نامگذاری کرده­اند . آنها بیان نمودند که کارکنان با روشهایی در کارآیی سازمان مشارکت می­ کنند که فراتر از آن فعالیتهایی است که برای مشاغلان ضروری می­باشد . آنها می­توانند برای دستیابی با اهداف      سازمانی از طریق انجام بسیاری از کارها که مستقیماً به نقش­های اصلی آنها مرتبط نمی­ شود کمک کرده ویا مانع آن می­شوند . البته چنین مشارکتهای مهم هستند زیرا، باعث شکل­ گیری زمینه روانشناختی یا سازمانی می­شوند که درخدمت سرعت بخشی به کار قرار می­گیرد . محققان استدلال کرده­اند که این مشارکتها مؤلفه معتبری از عملکرد کلی شغل می­باشند، وهنوز فراتر از اندازه ­گیری عملکرد وظایف خاص می­باشند .

نمونه­هایی از عملکرد زمینه­ای شامل:

– پافشاری واصرار همراه با علاقه وتلاش بسیار به عنوان عوامل لازم برای انجام دادن فعالیت­های شغلی هر شخص به صورتی موفقیت آمیز .

– داوطلب شدن برای انجام فعالیت­های شغلی که رسماً بخشی از شغل فرد محسوب نمی­شوند .

– کمک وهمکاری برای دیگران .

– تأیید، حمایت ودفاع از اهداف سازمانی .

– بورمن وموتوویدلو بر این باورند که اندازه ­گیری دقیق و درست عملکرد شغلی باید شامل چنین عوامل زمینه­ای نیز بگردد .

موتوویدلو و ون­اسکاتر[۷] (۱۹۹۴) دریافتند که هم عملکرد شغلی وهم عملکرد زمینه­ای بطور مستقل از هم عملکرد کلی گروهی نقش دارند . تجربه به میزان زیادی با عملکرد وظیفه رابطه دارد تا عملکرد زمینه­ای، در حالی که متغیرهای شخصیتی به میزان زیادی با عملکرد زمینه­ای رابطه دارند تا عملکرد وظیفه .

بورمن، وایت ودورسی[۸] (۱۹۹۵)، به این نتیجه رسیدند که سرپرستان به طور تقریبی و در هنگام انجام

درجه ­بندی­های عملکرد کلی، عملکرد زمینه­ای را دارای ارزش یکسانی با عملکرد وظیفه می­دانند . بطور کلی، به نظر می­رسد که ارزیابان آگاه به نقش مشارکت کلی کارکنان در افزایش سلامت سازمانی حساس می­باشند . توجه به چنین نقش­هایی در ارزشیابی کلی عملکرد دارای اهمیتی مساوی با رفتارهای خاص مرتبط با عملکرد وظیفه می­باشد .

چارچوب­های نظری رفتار مدنی سازمانی

از آنجا که رفتار مدنی سازمانی مفهوم جدیدی است که اخیراً در ادبیات پژوهشی روانشناسی صنعتی وسازمانی وارد شده است، بررسی همه جانبه­ای در مورد ساختار آن ارائه نگردیده است . اما در اینجا سعی شده چارچوب­های نظری معروفی که در مورد این مفهوم وجود دارد معرفی شوند . اسمیت وهمکاران(۱۹۸۳) مدلی برای رفتار مدنی سازمانی ارائه داده­اند که نگاره­های آن در شکل ۲-۲ ارائه گردیده است .

الف)                                          محیط کار

رفتار مدنی سازمانی                                             خشنودی شغلی                                          شخصیت

ب)                                          محیط کار

رفتار مدنی سازمانی                 خشنودی شغلی

شخصیت

ج)                                          محیط کار

رفتار مدنی سازمانی                                          خشنودی شغلی

شخصیت

شکل ۱-۲:الگو رفتار سازمانی، اسمیت و همکاران (۱۹۸۳)

شکل۱-۲: مدلهای مربوط به پیشایندهای رفتار مدنی ارائه شده توسط اسمیت وهمکاران(۱۹۸۳) این محققان مطرح کرده­اند که سه متغیر در پیش ­بینی رفتار مدنی سازمانی نقش دارند عبارتند از: خشنودی شغلی، محیط شغلی و شخصیت . همان طور که در شکل ۱-۲ می­توان ملاحظه کرد نگاره­های مختلفی برای اثرگذاری این متغیرها بر رفتارمدنی سازمانی ارائه شده است . در نگاره(الف) ارتباط مستقیمی بین خشنودی شغلی ورفتارمدنی متصور شده است . اما متغیرهای محیط شغلی و ویژگیهای شخصیتی اثر مستقیمی بررفتار مدنی سازمانی ندارند بلکه بر اساس این نگاره این دو متغیر بر خشنودی شغلی اثر مستقیم دارند وبه طور غیر مستقیم وآن هم­از طریق خشنودی شغلی بررفتار مدنی اثر دارند . در نگاره(ب) متغیرهای مربوط به محیط کار و ویژگیهای شخصیتی کارکنان به طور مستقیم بررفتار مدنی اثر دارند . البته همزمان با آن بر خشنودی شغلی نیز اثر می­گذارند . اما در این نگاره ارتباط مستقیمی بین خشنودی شغلی ورفتار مدنی در نظر گرفته نشده است . برعکس نگاره(الف) که نقش مهمی به خشنودی شغلی در اثرگذاری بر رفتار مدنی داده است در این نگاره برای خشنودی شغلی نقش مستقیم وغیرمستقیم در تعیین رفتار مدنی سازمانی در نظر گرفته نشده است . درنگاره(ج) نشان داده شده است که خشنودی شغلی به شکل مستقیم بررفتار مدنی سازمانی اثر دارد . علاوه بر آن عوامل محیطی وشخصیتی به دو شکل بررفتار مدنی اثر می­گذارند .

شکل۱-۲ (نگاره ب)، نشان دهنده این است که عوامل محیطی وشخصیتی اثر مستقیم بر رفتار مدنی ندارند بلکه بطورغیرمستقیم اثرگذارند واین اثر غیرمستقیم از طریق خشنودی شغلی انجام می­گیرد . به این معنا که چون این دو متغیر برخشنودی شغلی اثر دارند وخشنودی شغلی اثر مستقیم بررفتار مدنی دارد پس می­توان نتیجه گرفت که این دو متغیر هم بر رفتار مدنی تأثیر دارند. بورمن[۹] وماتوویدلو(۱۹۹۷) و ماتوویدلو ووان اسکاتر(۱۹۹۴) از اصطلاحی تحت عنوان عملکرد زمینه­ای شبیه مفهوم رفتار مدنی سازمانی صحبت کردند . از دید بورمن وموتوویدلو تمایز بین عملکرد زمینه­ای وعملکردی که جنبه­ی تکلیفی دارد از نظر تئوریکی وعملی مهم است، چون این دو عملکرد به وسیله­ی متغیرهای متفاوتی تحت تأثیر قرار می­گیرند . این محققان مدلی رابرای این اصطلاح طراحی کرده­اند .

شکل۲-۲: الگو رفتار مدنی سازمانی،رایان و ارگان[۱۰] (۱۹۹۵)

این الگو(شکل۲-۲) مطرح می­ کند که باید بین دو نوع عملکرد تمایز قائل شویم، یکی عملکرد رفتار مدنی سازمانی است ودیگری تکلیف یاعملکرد رسمی است . این دو عملکرد تحت تأثیر متغیرهای جداگانه­ای قرار دارند . همان طور که الگو نشان می­دهد رفتار مدنی سازمانی تحت تأثیر نگرشهای شغلی یعنی خشنودی شغلی است . عملکرد رسمی بیشتر تحت تأثیر دانش، مهارتها و توانائیهای کارکنان است .              خطوط منقطع در این مدل نشان می­دهد که این تفکیک به معنی وجود تفاوت مطلق در عوامل تعیین کننده رفتار مدنی و عملکرد نیست، چون ممکن است توانایی پیشتاز نمونه­های خاصی از رفتار مدنی باشد ویا نگرشهای شغلی ممکن بر عملکرد شغلی تأثیر بگذارند . بنابراین براساس این الگو بطور کلی می­توان گفت که رفتار مدنی بیشتر متأثر از نگرشهای شغلی است اگرچه ممکن است دانش، مهارتها وتوانایی­ها براین رفتار نیز اثر بگذارند .الگو نسبتاً گسترده­ای از رفتار مدنی سازمانی توسط اشنیک[۱۱](۱۹۹۱) ارائه گردیده است . در این الگو که در شکل۲-۲ ارائه شده است متغیرهای پیش بین رفتار مدنی سازمانی را به چهار دسته تقسیم­بندی کرده است که عبارتند از: خشنودی شغلی، متغیرهای محیطی، متغیرهای شخصیتی وشخصی .

در اینجا این متغیرها رابه طور مختصر مورد بررسی قرار می­دهیم .

الف ) خشنودی شغلی

روشن است که خشنودی شغلی حداقل با انواع معینی از رفتارهای مدنی سازمانی ارتباط دارد (اشنیک،۱۹۹۱) . بتمن وارگان (۱۹۸۳) دو دلیل برای اثرگذاری خشنودی شغلی بررفتارهای مدنی ارائه داده­اند . اول وجود “هنجارهای مقابله با مثل” است . یعنی مردم تمایل دارند به کسانی که لطفی در حق آنها کرده باشند پاسخ مناسبی ارائه دهند . بنابراین اگر خشنودی شغلی ناشی از کارش باشد ممکن است برانگیخته شود تا آن رابا انجام رفتارهای یاری دهنده در محل کار جبران کند . دوم اینکه وقتی افراد در حالت عاطفی مثبت قرار گیرند تمایل به انجام رفتارهای یاری­دهنده پیدا می­ کنند . وقتی دریک آزمایش آزمودنی­ها را در حالت عاطفی مثبت قرارگیرند(به وسیله موفقیت در یک تکلیف دشوار، یا بدست آوردن مبلغی پول) تمایل بیشتری به شرکت در رفتارهای نوعدوستانه پیدا کردند .

چون خشنودی شغلی نوعی عاطفه مثبت است بنابراین انتظار می­رود کارکنانی که خشنود می­باشند مشارکت بیشتری در انجام رفتارهای مدنی نشان می­ دهند .

بتمن وارگان (۱۹۸۳) شواهد مبتنی بر همبستگی فراهم کرده­اند که بیانگر ارتباط قوی خشنودی شغلی ورفتارهای مدنی می­باشد . آنها نشان داده­اند که خشنودی از سرپرستان وخشنودی از فرصتهای ترفیع قویترین همبستگی رابا رفتار مدنی دارا هستند . علاوه برآن همه حیطه­های خشنودی شغلی یک ارتباط مثبت ومعنی­دار با رفتار مدنی داشتند که طیف همبستگی بین۱۹% تا ۳۵% بود ودر سطح ۰۵/۰ معنی­دار بودند . شواهد مربوط به جهت علی رابطه بین خشنودی شغلی ورفتار مدنی به وسیله اسمیت و همکاران(۱۹۸۳) ارائه گردیده است . آنها رفتار مدنی را به دو حیطه اطاعت تعمیم یافته (یعنی یک شهروند خوب بودن وانجام آنچه که درست است) ونوعدوستی( کمک ویاری رساندن به افراد معینی در محل کار) تقسیم کرده­اند . اسمیت وهمکارانش (۱۹۸۳) نشان دادند که خشنودی شغلی اثر مستقیم معنی­داری بر رفتار نوع دوستی دارد اما چنین اثر را بر روی اطاعت تعمیم یافته مشاهده نکردند . بنابراین اسمیت وهمکاران مطرح می­ کنند که ممکن است خشنودی شغلی فقط رفتار مدنی معطوف به یاری رساندن به فرد معینی در محل کار را افزایش دهد . چنین رفتارهایی فقط در پاسخ به موقعیتی که در آن فرد خاص مشکلی داشته باشد یا تقاضای کمک کند، بروز پیدا می­ کند .

ب) متغیرهای شخصی

فقط یک متغیر شخصی در این الگو گنجانده شده است، در حالی که تعدادی از متغیرها از جمله سن وسابقه استخدام (آلتیموس وترسین[۱۲]، ۱۹۷۳) با خشنودی شغلی ارتباط دارند . اما در این الگو فقط تحصیلات با رفتار مدنی در ارتباط است . اسمیت وهمکاران (۱۹۸۳) اثر مستقیم تحصیلات رابر رفتار مدنی نوع دوستی یافته­اند . این محققان مطرح می­ کنند که تحصیلات ممکن است بیانگر طبقه اجتماعی باشد .

شواهدی وجود دارد که نشان می­دهد طبقه متوسط به احتمال بیشتری اقدام به انجام رفتارهای نوعدوستانه می­ کنند تا طبقه کارگر(کربس[۱۳] ، ۱۹۷۰) .

اگرچه در متون پژوهشی به ارتباط با ثبات تحصیلات با خشنودی شغلی اشاره می­شود (گوردون وآری[۱۴]، ۱۹۷۵؛ پنزر[۱۵]، ۱۹۶۹)، اما در این الگو تحصیلات به شکل غیر مستقیم واز طریق خشنودی شغلی بر رفتارمدنی اثر دارد .

[۱]Finklestin & pinner

[۲]Branik

[۳]Mc cenzy & poodsakoof

[۴]Riox

[۵]    Contextual Performance

[۶]Borman & Motovidlo

[۷]Motowldlo, & Van scotter

[۸]Borman, white, & Dorsey

[۹]Borman

[۱۰]Rayan & Organ

[۱۱]Schnake

[۱۲]Altimus, & Tersine

[۱۳]Krebs

[۱۴]Gorden & Arrey