متغیرهای محیطی

 

دو نیروی عمده بی­واسطه در محل کار، همکاران ورهبران می­باشند . پیش ­بینی می­شود که چند دسته از رفتار رهبر اثر مستقیمی بررفتار مدنی دارند . رفتارهای حمایتی رهبر می ­تواند اثر مستقیمی بررفتار مدنی تعمیم یافته داشته باشد وبطور غیرمستقیم بررفتار نوعدوستانه اثر دارد . رفتارهای حمایتی رهبر ممکن است رفتار مقابله به مثل را در زیردستان بوجود آورد . یک راه جبران رفتار حمایتی رهبر انجام رفتار مدنی است.     همین طور رفتار حمایتی رهبر ممکن است به عنوان علامتی برای کارکنان باشد دال براینکه چنین رفتاری یاری دهنده­ای مهم هستند . در این حالت رهبر به عنوان الگویی برای انجام رفتار مناسب ایفای نقش می­ کند. علاوه بر آن رفتار حمایتی رهبر ممکن است منجر به ادراک بی­ عدالتی در کارکنانی شود که احساس می­ کنند بیش از آنچه در کار سرمایه­گذاری می­ کنند، دریافت می­ کنند . افزایش فرآورده به وسیله انجام رفتارهای مدنی ممکن است راهی برای بازگشت ادراک عدالت باشد . علی­الخصوص زمانی که امکان افزایش انواع دیگر فراورده­ها از قبیل کیفیت وکمیت عملکرد وجود نداشته باشد(اسمیت وهمکاران ۱۹۸۳)

 

 

قسمت اعظم رفتارهای انسانها به وسیله مشاهده الگو یادگرفته می­شوند (بندورا[۱]،۱۹۷۷)، کارکنانی که الگوسازی رفتارهای مدنی رهبران یا همکاران را ببینند به احتمال بیشتر، این رفتارها را بروز خواهند داد . رهبران یا همکارانی که وظیفه شناس، کمک­کننده ودر محل کار تمیز هستند وامثال آنها می­توانند مشاهده گران را به انجام چنین رفتارهایی تشویق کنند . به خوبی ثابت شده است که زیردستان تمایل زیادی به تقلید رفتارهای رهبرانشان یا کسانی که آنها رابه عنوان الگو انتخاب کرده­اند، دارند( مانز وسیمس[۲]،۱۹۸۱) .              علاوه بر آن، تعاملات خودانگیخته و غیررسمی (علائم اجتماعی) در میان کارکنان می­توانند ادراک ورفتارها را تحت تأثیر قرار دهند (فستیجر[۳]، ۱۹۵۰) . کارکنانی که بطور مکرر علائم اجتماعی مثبت از رهبرانشان ویا همکارانشان دریافت می­ کنند به اهمیت وضرورت رفتارهای مدنی پی می­برند وبنابراین نسبت به کارکنانی که در معرض این علائم اجتماعی نیستند بیشتر احتمال دارد که دست به انجام رفتارهای مدنی بزنند . علائم اجتماعی صادر شده از سوی سرپرستان وهمکاران حتی می­توانند ادراک کارکنان را ازخصوصیات عینی تکلیف(گریفین[۴]، ۱۹۸۳) وهمچنین ادراک از خشنودی شغلی را (اشنیک ودامر[۵]،۱۹۸۷) تحت تأثیر قرار دهند .البته علائم اجتماعی صادر شده از سوی رهبران یا به احتمال بیشتر از سوی همکاران می­توانند عامل منفی در کاهش خشنودی شغلی وانجام رفتارهای مدنی هم باشند . بنابراین علائم اجتماعی می­توانند اثرات مثبت یامنفی بر هر دونوع رفتارهای مدنی( نوع دوستی واطاعت تعمیم یافته) داشته باشند که این مسئله بستگی به نوع علائم اجتماعی دارد . بنابراین براساس این الگو پیشنهادی علائم اجتماعی می­توانند خشنودی شغلی را تحت تأثیر قرار دهند وبطور غیر مستقیم از طریق خشنودی شغلی بررفتار مدنی نوع دوستی تأثیرگذار باشند.

 

 

 

د) ویژگیهای شخصیتی

 

دو ویژگی شخصیتی که به نظر آیزینگ قسمت عمده شخصیت را تشکیل می­ دهند، یعنی برونگرایی وروان رنجورخویی[۶] به طور مفهومی وتجربی با رفتار مدنی درارتباط هستند . برون­گرایی به درجه­ای که یک فرد جهت­گیری بیرونی دارد اشاره دارد . برون­گرایان به میزان بالایی از آنچه که در اطرافشان می­گذرد آگاهی دارند ودر مقابل محیط بلافصل خود حساسیت زیادی دارند ودر حقیقت بیشتر به وقایع خارجی و دیگران دارند تا این که به خودشان توجه داشته باشند . این حالت عکس درونگرایان است که جهت­گیری درونی دارند . پژوهشها شواهدی فراهم آوردند که بیانگر تمایل بیشتر برونگرایان به انجام رفتار نوعدوستانه است(کریس،۱۹۷۰) . براساس کارهای اسمیت وهمکاران (۱۹۸۳) وکریس(۱۹۷۰) پیش ­بینی می­شود که برون­گرایی اثر مستقیم مثبت بر رفتار مدنی نوع دوستی دارد . روان رنجورخو به ثبات پذیری هیجانی اشاره دارد. روان رنجورخو­ها حساسیت خیلی زیادی به تنبیه دارند ومعمولاً ترس، اضطراب و احساس گناه را تجربه می­ کنند . علاوه بر آن، علی­الخصوص حساسیت زیادی نسبت به آسیب به عزت نفسشان دارند . فرد روان رنجورخویی که با مشکلاتش اشتغال دارد احتمال کمی دارد که نسبت به نیازهای دیگران حساس باشد، وبنابراین احتمال کمی دارد که به انجام رفتارهای مدنی همت بورزد . در حالیکه تحقیقات انجام یافته در الگو رفتار نوعدوستانه بیانگر وجود رابطه منفی بین روان رنجورخو ونوعدوستی بر روی رفتار نوعدوستانه از طریق خشنودی شغلی پی بردند . براساس نظرات کریس(۱۹۷۰) واسمیت وهمکاران(۱۹۸۳) پیش ­بینی می­شود که روان رنجورخویی به شکل غیر مستقیم ومنفی و از طریق خشنودی شغلی بررفتار مدنی نوعدوستانه اثر دارد .

 

اسمیت وهمکاران(۱۹۸۳) به اثرات زمینه ­های شهری، روستایی بر دوحیطه رفتار مدنی دست یافتند .  افراد دارای زمینه ­های روستایی بیشتر به انجام رفتارهای مدنی گرایش نشان می­ دهند . این محققان تبیین این مسئله رابسیار مشکل می­یابند، اما مطرح کردند که این یافته­هایشان ممکن است از طریق اخلاق شغلی قابل تبیین باشد . اخلاق شغلی به عنوان باورهای یک شخص مبنی بر خوب ودرست بودن شغل، واینکه هر چه بیشتر کار کنید بیشتر به دست می­آورید تعریف می­شود . همچنین افراد با اخلاق شغلی قوی تمایل دارند در صورت تنبلی خودشان را مورد تحقیر قرار دهند . کارکنان با اخلاق شغلی بالا اعتقاد دارند که باید در جهت یک تلاش روزانه عادلانه همت گماردند، همچنین، اینها انگیزه بالایی برای تلاش بیشتر دارند ومعتقدند که در صورت خستگی ویا ناامیدی باید به تلاش ادامه داد . علاوه براین مسئولیت کارهایشان را می­پذیرند، خودشان را به­انجام تکلیف در بالاترین سطح از توانایی ملزم می­دانند اشخاص با اخلاق شغلی بالا وقوی وقتی باور کنند آنطور که شاید وباید سخت­کار نمی­کنند ممکن است احساس گناه کنند (گرینبرگ[۷]، ۱۹۷۷) . بنابراین افراد با اخلاق شغلی بالا ممکن است بیشتر به انجام رفتارهای مدنی از قبیل تمیز کردن محیط­کار، داوطلب شدن برای انجام کارهایی که جزء وظایفشان محسوب نمی­ شود، اقدام کنند . در این الگو پیشنهادی اخلاق شغلی جایگزین زمینه شهری/ روستایی شده است، چون افراد با زمینه ­های شهری هم ممکن است یک اخلاق شغلی قوی را رشد دهند . براساس این یافته­ها پیش ­بینی می­شود که اخلاق شغلی اثر مستقیم ومثبتی بر هر دو نوع رفتار مدنی دارد .

 

 

 

خودپایی

 

به میزان حساسیت افراد به محیطشان گفته می­شود . این محیط شامل منابع اطلاعاتی مربوط به موقعیت یا منابع اطلاعاتی بین فردی است (بریگز، چک وباس[۸]،۱۹۸۰) . افراد با خودپایی بالا نسبت به محیطشان حساسیت خیلی زیادی دارند وتحت تأثیر محیط خود هستند . همچنین اینها به رفتار دیگران به عنوان علایمی برای انجام رفتار مناسب توجه دارند وتحت تأثیر محیط خود هستند(سیندر[۹]،۱۹۸۰) . حتی

 

ممکن است افراد با خودپایی بالا نیازهای شخصیتی خودشان را سرکوب کنند تا موقعیتشان را باخودشان هماهنگ کنند(سیندر وکانتور[۱۰]، ۱۹۸۰) . از طرف دیگر، افراد باخود پایی پایین به علائم موقعیتی وبین فردی جهت تنظیم رفتارهای خود کمتر توجه دارند .

 

بنابراین، افراد با خودپایی بالا احتمالاً بیشتر اقدام به انجام رفتار مدنی بکنند، زمانی که علایم موقعیتی مانند الگوهای رهبری وهمکاران وعلایم اجتماعی، این رفتارها رابه عنوان رفتارهای مناسب مطرح کنند .

 

 

 

 

 

نیازها

 

اسمیت وهمکاران (۱۹۸۳) اثر مستقیم معنی­دار مقیاس دروغگویی آیزنگ(۱۹۵۸) بر روی رفتار مدنی اطاعت تعمیم یافته­ مشاهده کردند . مقیاس دروغگویی به قصد سنجش تمایل فرد به پاسخ­های مطلوب اجتماعی به پرسشنامه­های طرح­ریزی شده است . این مقیاس ممکن است عملاً نیاز به تأیید اجتماعی را بسنجد . نیاز به تأیید اجتماعی ممکن است شخص را به انجام رفتارهای مدنی اطاعت یافته تشویق سازد . این چنین رفتارهایی بیشتر در گروه های اجتماعی از جمله گروه های شغلی یا سازمانی رخ می­ دهند تا در موقعیت­های انفرادی، اما این ویژگی بر رفتار مدنی نوعدوستانه که مستلزم کمک به فرد مشخصی است اثر مستقیم معنی­داری ندارد .

 

همچنین در این الگو پیش ­بینی شده که نیاز به موفقیت اثر مستقیم ومثبتی بررفتار مدنی اطاعت تعمیم یافته دارد . نیاز به استقلال ممکن است زمینه را برای تمایل به انجام رفتارهای یاری­دهنده که منافع سازمان یا کارکنان دیگر را تأمین کند فراهم نیاورد . در این الگو مطرح شده که نیاز به استقلال اثر منفی مستقیمی بر هردو حیطه رفتار مدنی دارد .

 

عدالت ادراک شده

 

ارگان(۱۹۸۸) به طور متقاعد کننده ­ای مطرح کرده که مقیاس­های خشنودی شغلی بیشتر شناخت را دربر می­گیرند تا عواطف را . علاوه برآن این جزء شناختی از ادراک عدالت یا بی­ عدالتی نشأت می­گیرد . این ادراک از عدالت براساس مقایسه اجتماعی انجام می­گیرد (آدامز[۱۱]، ۱۹۶۵) . بنابراین افرادی که ادراک بی­ عدالتی دارند ممکن است از انجام رفتارهای مناسب خودداری کنند .

 

 

 

 

 

وان­داین وگراهام(۱۹۹۴) اخیراً برای بررسی رفتارمدنی سازمانی الگو جدید و جالبی را ارائه داده­اند که نگاره آن در شکل ۴-۲ گردیده است .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نگرش­های مثبت شغلی

 

 

 

 

 

+

 

 

 

 

 

بدگمانی

 

 

 

 

 

 

 

–

 

 

 

 

 

رفتار مدنی سازمانی

 

 

 

 

 

رابطه قراردادی دو   طرفه

 

 

 

 

 

ارزشهای محل کار

 

 

 

 

 

+

 

 

 

 

 

خصوصیات شغلی برانگیزاننده

 

 

 

 

 

 

 

+

 

 

 

 

 

 

 

سابقه استخدام

 

 

 

–

 

 

 

 

 

 

 

سطح شغل

 

 

 

 

 

شکل۴-۲ :الگو جدید رفتار مدنی سازمانی ، وان­داین و گراهام (۱۹۹۴)

 

همانطور که در این شکل مشاهده می­شود وان­داین وگراهام شش متغیر را به­عنوان پیشایندهای رفتار مدنی در نظر گرفته­اند که عبارتند از: نگرش­های شغلی مثبت، بدگمانی، ارزش­های محل کار، ویژگی­های شغلی برانگیزاننده، سابقه استخدام وسطح شغل می­باشند . در این الگو مطرح شده که این متغیرها به شکل مستقیم بررفتار مدنی اثر نمی­گذارند، بلکه این متغیرها بر یک متغیر میانجی با عنوان رابطه قراردادی دوطرفه اثر می­گذارند واین رابطه قراردادی دوطرفه منجر به بروز رفتار مدنی سازمانی می­گردد . وقتی که در محل کار نگرشهای مثبت شغلی وجود داشته باشد، بدگمانی در سازمان وجود نداشته باشد وکارکنان در سازمان                      دارای ارزشهای مشترک باشند وکار از ویژگیهای شغلی برانگیزاننده برخوردار باشد وهمچنین کارکنان به مدت زیادی در سازمان مشغول کار باشند ونسبتاً از سطح شغلی بالایی برخوردار باشند این عوامل بیانگر اهمیت سازمان به کارکنان است . در چنین شرایطی کارکنان نیز نسبت به سازمان متعهد می­شوند ودر نتیجه یک میثاق دو طرفه بین کارکنان وسازمان ایجاد می­شود که باعث بروز رفتار مدنی سازمانی از سوی کارکنان می­گردد .

 

 

[۱]Bandura

 

[۲]Manz, & Sims

 

[۳]Festinger

 

[۴]Griffin

 

[۵]Schnake & Dumerr

 

۴-Neuroticism

 

[۷]Greenberg

 

[۸]Briggs, Cheek, & Buss

 

[۹]Synder

 

[۱۰]Cantor