۲-۲-۲-۳-۱- نارضایتی بدنی و درماندگی / بهزیستی روانی
بهزیستی روانشناختی طبقه وسیعی از طبقه ها است که پاسخهای هیجانی افراد، رضایتمندی ها و ارزیابی های کلی رضایت از زندگی را شامل می شود، این ارزیابی ها همچنین می تواند شناختی باشد هنگامی که شخص آگاهانه قضاوت های ارزیابانه ای در زندگی اش می کند و ممکن است شامل فراوانی دفعاتی باشد که شخص هیجان های مثبت و منفی راتجربه می کند (داینر، لوکاس [۱]۲۰۰۰؛ به نقل از تسوسیس ، نیکولایو، سرداریس و جاج، [۲]۲۰۰۷). اخیرا توجه قابل ملاحظه ای به نقش بهزیستی روانشناختی در سلامت روانی و جسمی اختصاص داده شده است، نه تنها به خاطر اینکه یک عنصر یکپارچه با سلامت روانی است بلکه به خاطر اینکه از مولفه ها ی اصلی رضایت از سلامت جسمی نیر محسوب می شود (پرسمن و کوهن [۳]۲۰۰۵، به نقل از تسوسیس و همکاران ۲۰۰۷). تصویر بدنی نقش مهمی را در بهزیستی روانشناختی بازی می کند، از سوی دیگر به نظر می رسد افراد با بهزیستی روانشناختی بهتر به نحوی مطلوبتری می تواند با فشارهای اجتماعی برای ظاهر مقابله کنند و در نتیجه از رضایت بدنی بیشتری برخوردارند، اما تاکنون تحقیق چندانی در این زمینه صورت نگرفته است، بیشتر تحقیقاتی که در این زمینه صورت گرفته به رابطه بین نارضایتی بدنی و درماندگی روانشناختی مربوط می شود.
درماندگی روانشناختی اشاره به نشانه های نسبتا غیراختصاصی دارد که معمولا توسط افراد افسرده و مضطرب تجربه می شود. این سازه با خلق افسرده، اضطراب، بی خوابی، تحریک پذیری و تمرکز ضعیف مشخص می شود. یک اجماع نظر کلی وجود دارد که مفهوم وسیع تر ناراحتی روانی تحت عنوان درماندگی مفهوم سازی شود ( تکامپوراث، ونکانسواران، کومار و بنت، [۴]۲۰۰۸). نظام های قراردادی تشخیص های روانپزشکی مانند DSM-IV و ICD-10 برای توصیف، درک، شناسایی و مدیریت درماندگی استفاده می شوند (تکامپوراث و همکاران، ۲۰۰۸).
محققان مسلم فرض کرده اند که درماندگی روانشناختی به نارضایتی بدنی و اختلالات خوردن منجر می شود ( مک کارتی، ۱۹۹۰؛ هاوکینز و کلمنت، ۱۹۸۴ ؛ به نقل قاسمی، ۱۳۸۸). اعتقاد دیگر این است که ممکن است برای کسانی که رژیم می گیرند پرخوری یک کارکرد دفاعی باشد که براساس آن درماندگی ها به جای سایر جنبه های غیرقابل کنترل زندگی، به رفتار خوردن نسبت داده می شوند. در زیر به رابطه بین نارضایتی بدنی و افسردگی که یکی از شاخص های مهم درماندگی روانشناختی است می پردازیم:
 
۲-۲-۲-۳-۲- نارضایتی بدنی و افسردگی
مطابق نظریه بک در مورد افسردگی (کلارک، بک و آلفورد، [۵]۱۹۹۹؛ به نقل از بناس و
گیب، [۶]۲۰۰۷) دیدگاه های منفی درباره خود شخص در ایجاد و حفظ افسردگی سهیم هستد. نظریه پردازان معتقدند ارزیابی های منفی که افراد از همسالان دریافت می کنند به افکار منفی درباره خود منجر می شود. خود ارزیابی های منفی واسطه رابطه بین پیام های همسالان و افسردگی هستند (کول، مارتین، و پاورز، [۷]۱۹۹۷؛ به نقل از بناس و گیپ، ۲۰۰۷). رابطه بین نارضایتی بدنی و افسردگی در زنان و مردان نشان داده شده است (استیک، هیوارد و تیلور، ۱۹۹۸؛ اولیواردیا ، پوپ، بوروویکی و کوهن، [۸]۲۰۰۴؛ فابیان و تامپسون، ۱۹۸۹؛ مارکوتی ، فورتین، و پاپیلون،۲۰۰۲[۹]؛ به نقل از بناس و گیپ، ۲۰۰۷). همانطور که گفته شد، مورد تمسخر واقع شدن درباره ظاهر و وزن ممکن است در نارضایتی بدنی سهیم باشد. محققان نشان داده اند که تمسخرهای کلی در افسردگی سهیم اند زیرا تمسخر موجب می شود شخص فکر کند معیوب است و از طرفی احساس می کند که نمی تواند به آسانی آن را تغییر دهد. همانطور که نارضایتی بدنی ممکن است در ایجاد افسردگی سهم داشته باشد، افسردگی نیز یکی از عوامل خطر نارضایتی بدنی به شمار می آید.
یک رابطه قوی بین افسردگی و نارضایتی از بدن در زنان مبتلا به پرخوری روانی دیده می شود (کوپر و فربودن، ۱۹۹۳؛ کوپر و هانت، ۱۹۸۸؛ به نقل قاسمی، ۱۳۸۸). چندین مطالعه رابطه معناداری بین نارضایتی از بدن و افسردگی در نمونه هایی از نوجوانان ( مک کیپ ، مارویت، [۱۰]۱۹۹۰؛ به نقل از کیل و همکاران، ۲۰۰۰)، جوانان (الگود- مرتن، لوینسون و هاپس، [۱۱]۱۹۹۰، رایردان و کاف، [۱۲]۱۹۷۷، لیون، فولکرسون ، پری، کوداک، [۱۳]۱۹۹۳؛ به نقل قاسمی، ۱۳۸۸) و زنان بزرگسال (اسمیت و سینگ، [۱۴]۱۹۹۴؛ تیلور، کوپلر، ۱۹۸۶؛ روث، آرمسترونگ، [۱۵]۱۹۹۳؛ به نقل قاسمی، ۱۳۸۸) یافته اند.  حتی در نمونه های غیر بالینی رابطه مثبت بین نارضایتی و کج خلقی دیده شده است (دنیستون، روث و گیلوری، [۱۶]۱۹۹۲؛ ویلکاکس و ساتلر، [۱۷]۱۹۹۶؛ به نقل قاسمی، ۱۳۸۸)
[۱]. Lucas & Diener
[۲]. Tsaousis, Nikolaou, Serdaris & judge
[۳]. Pressman & Cohen
[۴]. Thekkumpurath,Venkateswaran, kumar &  Bennett
[۵]. Clark, Beck & Alford
[۶]. Benas &  Gibb
[۷]. Cole, Martin & Powers
[۸]. Olivardia, pope, Borowlecki & Cohen
[۹]. Marcotte, Fortin & Papillon
[۱۰]. McCabe & Marwit
[۱۱]. Allgood – Merten, Lewinsohn & Hops
[۱۲]. Riedan & Koff
[۱۳]. leon, Fulkerson,  Perry & Cudeck
[۱۴]. Schmidt & Singh
[۱۵]. Roth & Armstrong
[۱۶]. Denniston, Roth & Gillory
[۱۷]. Wilcox & Sattler

اخیرا، تکنیک آموزش توجه[۱] (ATT)  به عنوان تکنیکی تازه، کوشیده است هدف اساسی خود را مستقیما متوجه بازسازی سوگیری­های توجهی در مبتلایان به اضطراب کند (بار-هیم[۲]، ۲۰۱۰؛ مهلمان[۳]، ۲۰۰۴). هدف چنین آموزشی، این است که فرد یاد بگیرد تا توجه خود را از محرک­های مرتبط با اضطراب در محیط، به سوی محرک­های خنثی هدایت کند (کوارت و اولندیک،۲۰۱۱). ATT، با آموزش شرکت­کنندگان در این جهت که توجه­شان را به دور از  نشانه­ های تهدیدکننده و به سمت نشانه­ های خنثی برگردانند، به اصلاح سوگیری­های توجهی کمک می­ کند و در نتیجه نشانه­ های اضطرابی را کاهش می­دهد (هاکاماتا[۴] و همکاران، ۲۰۱۰؛ هالیون[۵] و روسیو[۶]، ۲۰۱۱؛ وون آئور[۷] و همکاران، ۲۰۱۱). ATT در گروه­های مختلفی از بزرگسالان اضطرابی با موفقیت اجرا شده است (کوارت و اولندیک،۲۰۱۱).  اگرچه، تفاوت­های روش­شناختی در بین مطالعات وجود دارد (بطور مثال تعداد جلسات آموزشی و طول جلسات)، اما برخی راهبردهای اساسی در بین همه­ی پروتکل­های ATT مشترک است (مهلمان، ۲۰۰۴). معمولا، جلسات کوتاه است (۱۰-۳۰ دقیقه) و شامل تکالیف آزمایشی می­شود که با محرک­های خنثی به عنوان هدف و محرک­های مرتبط با اضطراب به عنوان منحرف­کننده­ حواس طراحی شده است (کوارت و اولندیک،۲۰۱۱).

بیشتر مطالعات متمرکز بر ATT از یک الگوی اصلاح­شده­یdot probe  (مک­لوئد[۸]، متیوز[۹] و تتا[۱۰]، ۱۹۸۶) استفاده می­ کنند، که یک تکلیف مبتنی بر رایانه است که اساساً برای ارزیابی سوگیری ایجاد شده است (نئوبار[۱۱] و همکاران، ۲۰۱۳). به طور خلاصه، این برنامه شامل ارائه­ای کوتاه (معمولا ۵۰۰ میلی ثانیه) از دو محرک (بطور مثال کلمات یا تصاویر خنثی/تهدیدکننده) است. پس از ناپدیدشدن محرک، یک نقطه (به عنوان یک کاوشگر) جای یکی از محرک­ها ظاهر می­شود. از نظر مفهومی، اگر یک آزمودنی زمانی که کاوشگر جای نوع خاصی از محرک­ها ظاهر می­شود، با سرعت و دقت بیشتری حضور کاوشگر را بازشناسی کند، برای توجه به آن نوع خاص از محرک­ها سوگیری دارد (مثلا تصویر یک چهره­ی از نظر اجتماعی تهدیدکننده) (بانل و همکاران، ۲۰۱۳). بر مبنای استفاده از این الگو، در نمونه­های مضطرب اجتماعی، سوگیری­های توجهی به سمت واژه­های از نظر اجتماعی تهدیدکننده (امیر و همکاران، ۲۰۰۳؛ آسموندسون و استین، ۱۹۹۴؛ اونونای[۱۲] و همکاران، ۲۰۰۷) و سپس تصویر چهره­های از نظر اجتماعی تهدیدکننده (مگ و بردلی، ۲۰۰۲؛ مگ و همکاران، ۲۰۰۴؛ پیشیار[۱۳] و همکاران، ۲۰۰۴؛ اسپوساری[۱۴] و راپی، ۲۰۰۷) مشاهده شده است. همانطور که ذکر شد، نسخه­ی اصلی تکلیف dot-probe در ابتدا برای ارزیابی سوگیری طراحی شده است، بنابراین کاوشگر با فراوانی یکسان، جایگزین محرک­های خنثی و تهدیدکننده می­شود. با تغییر ارتباط میان مکان کاوشگر و محرک­های تهدیدکننده، تکلیف dot-probe می ­تواند برای اصلاح توجه نیز بکار گرفته شود (سایر[۱۵] و هافمن، ۲۰۱۲). در تکنیک ATT، محققان تکلیف اصلی را به این صورت تغییر می­ دهند که کاوشگر تقریباً همیشه جایگزین محرک­های خنثی بشود، درنتیجه توجه افراد به سمت محرک­های غیرتهدیدکننده جهت­دهی می­شود (هرن[۱۶] و همکاران، ۲۰۱۲).

[۱] Attention Training

[۲]Bar-Haim, Y.

[۳] Mohlman, J.

[۴] Hakamata, Y

[۵] Hallion, L. S

[۶] Ruscio, A. M

[۷]von Auer, M

[۸] MacLeod, C

[۹]Mathews, A.

[۱۰] Tata, P.

[۱۱] NeubauerK.

[۱۲] Ononaiye, M. S. P.

[۱۳] Pishyar, R.

[۱۴] Sposari, J. A.

[۱۵]Sawyer A.T.

(وایت و همکاران، ۲۰۰۸) برای درک بهتر چارچوب مفهومی سبک هویت یک مدل تصویری ارائه داده‌اند. این مدل بر ماهیت دو گانه طبقه بندی سبک‌های هویت تأکید می کند و منبع تفاوت یعنی «تعهد / کاوشگری» را نشان می دهد. افرادی که دارای پایگاه های هویت موفق و مهلت خواه هستند، بیشتر از سبک هویت اطلاعاتی استفاده می‌کنند و فعالانه به جستجوی اطلاعات می‌پردازند. تفاوت این دو پایگاه، در میزان تعهد آنها است. بعضی افراد با سبک هویت اطلاعاتی، به ارزشها، اهداف و اعتقادات متعهد شده‌اند، در حالی که دیگران به جستجو ادامه می‌دهند. افرادی که در پایگاه هویت زودرس قرار دارند، از سبک هویت هنجاری استفاده می‌کنند، فرآیند جستجوی اطلاعات در این گروه کمتر دیده می‌شود و بیشتر به توصیه‌ها و انتظارات افراد مهم در زندگی تکیه می‌کنند. افرادی که در پایگاه مغشوش هستند از سبک هویت مغشوش – اجتنابی استفاده می‌کنند. این افراد ضمن اینکه تعهداتی را شکل نداده اند، به لحاظ جستجو و استفاده فعال از اطلاعات، از راهبردهای تعلل، تعویق و اجتناب استفاده می‌کنند. شکل ۵-۲ مدل تصویری سبک‌های هویت را نشان می دهد.

نمودار ۲-۳ تطبیق سبک‌های پردازش هویت بر اساس فرایند «تعهد و کاوشگری»

عوامل موثر بر شکل‌گیری هویت

عواملی مثل شخصیت، جنس، خانواده، رسانه های گروهی، اجتماع و فرهنگ در شکل‌گیری هویت از اهمیت برخوردارند. اهمیتی که اریکسون برای عوامل اجتماعی قائل بوده، از نظریه‌اش (روانی – اجتماعی) آشکار است. او اصلاح هویت را به این دلیل به اصطلاحات «خود» و «من» ترجیح می‌دهد که آن‌ها تأکید بسیار برخورد و جنبه‌های درونی شخصیت دارند. (محسنی، ۱۳۸۴) دو جنبه را در عوامل اجتماعی از یکدیگر تفکیک می‌کند.
جامعه می‌تواند موقعیت‌های قراردادی را ارائه کند که در آن فرد با دیگران همانندسازی کند و به تقلید نقش خود بپردازد. در طول نوجوانی والدین، همسالان و نظم‌های تربیتی، مذهبی، سیاسی و قانون در بافت فرهنگ نقش حیاتی در شکل‌گیری هویت دارند. این نظام‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای اعضا جوان‌تر خود را تنظیم می‌کند و برچسب‌هایی که این نظام‌ها به مسائل نوجوانی می‌زنند، در نهایت ممکن است مانع از این شود که علائق نوجوانانی که در جستجوی تعریف خود هستند، به بهترین وجه برآورده شود؛ به همین دلیل اگر اجتماع نقش های نوجوان را از پیش تعیین نکرده باشد و به او اجازه جستجو دهد، این امر سبب تسهیل شکل‌گیری هویت او خواهد شد. یک نوجوان روان پریش ممکن است به خوبی نقش یک بیمار را به عنوان معنادارترین مبنا برای هویت خود انتخاب کند یا با کمال میل نقش‌های بزهکارانه را که دادگاه به آسانی به او عطا می‌کند بپذیرد. پاسخ مطلوب جامعه در این  موارد اجتناب از ارائه تعریف‌های حاضر و آماده نقش است و این که با هویت‌های آزمایشی این نوجوانان، به عنوان هویت نهایی برخورد نکنند(کروگر، به نقل از فارسی نژاد، ۱۳۸۵). بنابراین تحول هویت به مدارس و جوامعی که فرصت‌های گوناگونی برای کاوش تأمین می‌کنند نیز بستگی دارد. (اریکسون و برک، ۲۰۰۸) خاطر نشان کرد که «ناتوانی در کسب هویت شغلی بیش از هر چیز نوجوانان را آشفته می‌کند». نظام های آموزشی که تفکر سطح عالی و فعالیت‌های فوق برنامه را ترغیب می‌کنند، نوجوانان را قادر به پذیرش نقش‌های مسئول می‌سازند. معلمان و مشاورانی که دانش‌آموزان مرتبه پائین اجتماعی – اقتصادی را تشویق می‌کنند وارد کالج شوند و برنامه آموزشی شغلی که نوجوانان را در دنیای کاری بزرگسال غرق می‌سازند، به کسب هویت کمک می‌کنند. فرصت صحبت کردن با بزرگسالان و همسالان بزرگتر که روی مسائل هویت کار کرده‌اند نیز می‌تواند مفید واقع شود. بستر فرهنگی و مقطع تاریخی نیز بر تحول هویت تأثیر دارد. برای مثال، در بین نوجوانان امروزی، کاوش و تعهد در زمینه انتخاب شغل و ترجیح نقش جنسی، زودتر از ارزش‌های مذهبی و سیاسی صورت می‌گیرد، در حالی که در هنگام جنگ عقاید سیاسی زودتر شکل می‌گرفتند (برک، ۱۳۸۵).

چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح، سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکالیف (وظیفه) شود. در صورتی که این پنج تعهد به طور مستسمر انجام گیرند کلیدمؤثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال میان هر یک از تعهدات است. مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاه­های خود نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات، فرد اصلی است. مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عمل کردن در مقام نیرویی مثبت می ­تواند قویاً در سازمان، مدرم آ، وظایف و مشتریان تأثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیق می­ دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری سازمان، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند. معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی باید نگرش­های مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این کار وظیفه تک تک افراد می­شود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات، به کمک فداکاری و خدمت انجام می­گیرد. وقتی مدیر ممتازنسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان به وظایف خود گذشت و نتعهد نشان می­ دهند. (معتمدی ، ۱۳۸۸ ،۶۷-۶۵)
 
۲-۲-۱۲- شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان
فرهنگ سازمانی و برخی ویژگی­های اساسی آن نظیر مشارکت، حمیات مدیریت و وضوح اهداف سازمانی نقش مؤثری در افزایش تعهد کارکنان به سازمان دارند.

1. مشارکت: منظور از مشارکت دخالت و شرکت کارکنان در فعالیت­ها و تصمیم ­گیری­های سازمان است. مشارکت کارکنان در جلسات تصمیم ­گیری و به کارگیری نظرات آن در عمل باعث افزایش حس مسؤلیت پذیری و تعهد در قبال تصمیمات متخذه می­شود بنابراین مدیران باید کارکنان را در پیشبرد امور سازمانی با توجه به صلاحیت و تخصصشان سهیم ساخته و به نظرات آنها در خصوص مسائل سازماین احترام قائل شوند و از این طریق تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهند.

1. حمایت مدیریت: حیمایت مدیریت به میزان ارتباط مدیران با زیردستان و حمیات کارکنان اشاره دارد، مدیران باید به مسائل و مشکلات کارکنان توجه نموده و نسبت به آماده سازی تسهیلات و امکانات برای آنان همت گمارند همچنین کارکنان را در پیشبرد اهداف شخصی و سازمانی حمایت نموده تا با آسودگی خاطر به فعالیت خود ادامه دهند و در عملکرد خود صادق باشند، البته ارتباط و حمیات مدیریت از کارکنان باید با رعایت اصل عدالت و پرهیز از روابط ناعادلانه باشد بدین معنی که روابط خود را با عده خاس از پرسنل سازمان محدود نسازد بلکه تمامی اعضای سازمان از این حق برخودار باشند که با مدیریت در خصوص مسائل و مشکلات مربوط به حوزه کاری خودشان رایزنی و مشاوره نمایند.

1. وضوح اهداف سازمان: وضوح اهداف عبارت است از میزانی که سازمان اهداف و انتظارات عملکردرا به صورت واضح و روشن بیان می­دارد.

در سازمان باید اهداف فردی و سازمانی واضح و روشن باشد به نحوی که کارکنان هیچگونه ابهامی در این خصوص نداشته باشند و همسویی تقریباً نزدیکی بین اهداف سازمانی و کارکنان وجود داشته باشد. همچنین باید شرح وظایف کارکنان و اینکه هر کس چه کاری باید انجام دهد را صریحاً مشخص نمود تا با درک درست و به موقع آن در جهت تحقق اهداف و رسالت­های سازمان تلاش و جدین نمایند.
سایر راهکارهای مهمی که می­توانند برای افزایش تعهد سازمانی نقش اساسی ایفا نمایند به شرح زیر می­باشد با این امید که شرکت­ها و سازمان­ها با به کار بستن این راهکارها زمینه را برای رشد و توسعه همه جانبه خود فراهم نمایند.

• بهبود شبکه ارتباط اجتماعی در کار؛

• تأکید بر جنبه­هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می­شوند؛

• فراهم نمودن زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان؛

• امنیت شغلی؛ میزان امنیت شغلی موجود برای کارکنان و درجه قبول داشتن فرد از جانب مدیر یعنی میزان باوری که مدیریت در افراد از این بابت به وجود می­آورد که وجود کارکنان لازم بوده و مدیریت و سازمان به آن نیاز دارند؛

• غنی سازی شغلی؛

• حذف موانع کاری؛

• ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری؛

• ایجاد سیستم مناب تشویق و تنبیه؛

• تأکید بر ارزش­ها و فرهنگ سازمانی؛

• ایجاد حس یگانگی؛

• انتخاب مدیران مناسب؛

• ایجاد حس جمعی و تأکید بر همکاری­های جمعی

    تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع؛

    تعهد نسبت به سازمان؛

    تعهد نسبت به خود؛

    تعهد نسبت به افراد و گروه کاری؛

    تعهد نسبت به وظیفه (تکلیف) ؛ (رضائیان ، ۱۳۷۴ ،۵۶)

۲-۲-۱۱-۱- تعهد نسبت به مشتری

اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی بر مشتری تأکید دارد. مدیران ممتاز می­کوشند به مشتریان خدمات مفید ارائه کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می­ دهند؛ یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.

۲-۲-۱۱-۲- تعهد نسبت به سازمان

دومین تعهد مدیریت ،بر سازمان تأکید دارد. مدیر مؤثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیر این تعهد را به گونه­ای مثبت به سه طریق نشان می­دهد. خوش نام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن براساس ارزش­های اصلی سازمان.

۲-۲-۱۱-۳- تعهد نسبت به خود

سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می­زنند. آنها در همه موقیت­ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می­ کنند. این مطلب را با خدمت به خود و یا خودپسندی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می­شوند: نشان دادن خودمختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.

۲-۲-۱۱-۴- تعهد نسبت به افراد و گروه های کاری