5-1. خلاصه پژوهش 55
5-2. بحث و بررسی 57
5-3. نتیجه ­گیری 69
5-4. پيشنهاد­هاي پژوهش 70
5-4-1. پيشنهاد­هاي كاربردي 70
5-4-2. پیشنهاد­های پژوهشی 70
5-5. محدودیت پژوهش 71
فهرست منابع ……………………………………………………………………………………………………………………………72
پیوست
پيوست 1 90
پیوست 2 91
فهرست جدول­ها
عنوان صفحه
جدول 2-1. عناصر اصلی اجزای ایمنی 19
جدول 4-1. ميانگين و انحراف معيار سن ، قد، وزن و BMI آزمودني­ها 46
جدول 4-2. نتايج آزمون t وابسته براي مقايسه پيش آزمون و پس آزمون IFN-γ به تفكيك دو شدت­ مختلف 47
جدول 4-3. نتايج آزمون تحليل واريانس با اندازه­هاي تكراري براي مقايسه پس آزمون IFN-γ
در دو شدت مختلف 47
حدول 4-4. نتايج آزمون t وابسته براي مقايسه پيش آزمون و پس آزمون IL-4 به تفكيك دو
شدت­ مختلف 48
جدول 4-5. نتايج آزمون تحليل واريانس با اندازه­هاي تكراري براي مقايسه پس آزمون IL-4در
دو شدت مختلف 49
حدول 4-6. نتايج آزمون t وابسته براي مقايسه IL-4 / IFN-γ در پيش آزمون و پس آزمون به تفكيك شدت های­ مختلف 49
جدول 4-7. نتايج آزمون تحليل واريانس با اندازه­هاي تكراري براي مقايسه پس آزمون در دو
شدت مختلف 50
جدول 4-8. نتايج آزمون t وابسته براي مقايسه پيش آزمون و پس آزمون تعداد لکوسیت­ به
تفكيك دو شدت مختلف 51
جدول 4-9. نتايج آزمون تحليل واريانس با اندازه­هاي تكراري براي مقايسه پس آزمون تعداد
لکوسیت­ در دو شدت مختلف 52
جدول 4-10. نتايج آزمون t وابسته براي مقايسه پيش آزمون و پس آزمون تعداد لکوسیت­ به تفكيك شدت هاي مختلف 52
فهرست شکل­ها
عنوان صفحه
شكل 3-1. اجراي پروتكل تمرين 43
شکل 4-1. ميانگين و انحراف معيار اینترفرون گاما در پيش آزمون و پس آزمون به تفكيك شدت­هاي مختلف 48
شکل 4-2. ميانگين و انحراف معيار اینترلوکین 4 در پيش آزمون و پس آزمون به تفكيك شدت­هاي مختلف 50
شکل 4-3. ميانگين و انحراف معيار نسبت IFN-γ/IL-4 در پيش آزمون و پس آزمون به تفكيك شدت­هاي مختلف 51
شکل 4-4. ميانگين و انحراف معيار تعداد لکوسیت در پيش آزمون و پس آزمون به تفكيك شدت­هاي مختلف 53
فصل اول:
طرح پژوهش

• • 1. 1. مقدمه

     

     

در حال حاضر و در دنياي كنوني، ورزش و فعاليت‌ بدني به عنوان يكي از عناصر مهم در زندگي بشر مطرح است. اهميت و نقش ورزش در سالم­سازي و به سازي جامعه و كاربرد عملي آن در ابعاد مختلف اجتماعي، اقتصادي و بهداشتي در نزد متخصصان و دست اندركاران سازمان­هاي فرهنگي، پوشيده نيست.
مطالعات مختلف نشان می­ دهند که در 30 سال گذشته علاقه ­مندی به جنبه­ های کاربردی ورزش و فعالیت­های جسمانی افزایش یافته است. این افزایش علاقه ­مندی، شاید نتیجه پیشرفت­های علمی بزرگ در دهه­های گذشته باشد که نشان می­ دهند که ورزش در جلوگیری و درمان بیماری­های مختلف نقش مهمی را برعهده دارد (روزا، لیرا، دملو و سانتوز ^[1]، 2011؛ بوتنر، ماسیگ، لچترمن، فانک و مورن ^[2]، 2007؛ وولین، یان، کلدیتز و لی ^[3]، 2009).
مشخص شده است که عملکرد فیزیولوژیک سیستم ایمنی، دفاع در برابر میکروب­های بیماری­زا است. با این وجود حتی عوامل بیگانه غیر بیماری­زا می­توانند سبب برانگیختن پاسخ­های ایمنی شوند. سیستم ایمنی انسان یک سیستم دفاعی است که به دو بخش ایمنی ذاتی^[4] و اکتسابی^[5] تقسیم می­ شود به طوری که ایمنی ذاتی اولین خط دفاعی بدن می­باشد (روزا و همکاران، 2011). بنابراین دفاع در برابر میکروب­ها ابتدا بر عهده واکنش­های زودرس ایمنی ذاتی است و سپس توسط پاسخ­های ایمنی اکتسابی صورت می­گیرد (روزا و همکاران، 2011؛ گلیسون، نیمن و پدرسن ^[6]، 2004). یکی از مهمترین محصولات پاسخ ایمنی، سایتوکاین­ها می­باشند. سایتوکاین­ها پروتئین­های ترشح شده به وسیله سلول­های ایمنی اکتسابی و ایمنی ذاتی هستندکه بسیاری از اعمال سلول­های ایمنی اکتسابی و ذاتی را تحت تاثیر قرار می­ دهند. سایتوکاین­ها در پاسخ به میکروب­ها و سایر آنتی­ژن­ها تولید شده و پاسخ­های متنوع سلول­های درگیر در ایمنی و التهاب را تحریک می­ کنند. علاوه بر سلول­های ایمنی، سایتوکاین­ها از سلول­هایی همچون سلول­های اندوتلیال و سلول­های ذخیره کنندۀ چربی نیز ترشح می­شوند (کوچ^[7]،2010). در حال حاضر علاقه به بررسی پاسخ سیستم ایمنی به ورزش در میان محققان در حال افزایش می­باشد زیرا تعدادی از اثرات کلیدی تندرستی مرتبط با ورزش می­توانند هم سودمند (از قبیل کاهش خطر بیماری های قلبی عروقی) و هم می ­تواند زیانبخش باشند (مثل آسم ناشی از ورزش) که ممکن است این تاثیرات به خوبی از طریق فعالیت پارامترهای سیستم ایمنی میانجی­گری شود (کوپر، رادوم آیزیک، سچویندت و زالدیوار ^[8]،2007).

مشخص شده است که سیستم ایمنی بدن انسان همانند دیگر سیستم­های فیزیولوژیک بدن در پاسخ به فعالیت­بدنی تغییرات چشمگیری از خود نشان می­دهد (کوچ، 2010). بر اساس نتایج پژوهشات مختلف این نکته مشخص شده است که شیوع بیماری­های سخت از قبیل دیابت نوع 2، بیماری قلبی عروقی، التهاب مفاصل، چاقی و پوکی استخوان با سطوح افزایش یافته سایتوکاین­های التهاب­زا مرتبط هستند (توتله، دیویس گورمن، گلدمن، کپلاند و مکدوناق ^[9]، 2004 ؛ موس و همکاران^[10]، 2004). لذا هدف پژوهش حاضر، بررسی تاثیر شدت تمرین برالگوی سایتوکاینی و تعداد لکوسیت در بازیکنان فوتبال می­باشد.

و در پادشاهی‏اش دد و دام در آرامش بودند. او پسر خوبروی و خردمندی داشت سیامک نام (فردوسی، ج۱، ص۲۲، بیت ۱۵)". (دوستخواه، ۱۳۸۳: ۱۵۵، ۳۹۴؛ بهار، ۱۳۷۸: ۴۰-۴۱، ۵۲-۵۳، ۸۰-۸۱، ۸۳، ۸۹، ۱۳۹، ۱۴۶، ۱۵۵، آموزگار، ۱۳۸۶، ۴۵؛ راشدمحصل، ۱۳۶۶: ۱۵، ۳۷-۴۱، ۱۹۷، ۳۰۵-۳۰۶).
۵-۱ Arzªr [ارزور]: کارهای سودمند کیومرث اینها بودند: کشتن دیو ارزور و سپردن تن خویش به اهریمن. در اوستا نامی از این دیو نیست. در رساله ماه فروردین روز خرداد، ارزور دیوزاده اهریمنی است. در دیگر کتابهای پهلوی درباره داستان این دیو چیزی نیست. ابوریحان بیرونی نیز در کتاب آثارالباقیه خویش این داستان را نقل کرده است. در وندیداد به صورت arÆzªra- آمده است که نام کوهی است که دیوها در آن آمد و شد می‌کنند (بهار، ۱۳۷۵: ۱۷۷، ۱۰۹، ۱۱۴، ۱۳۷، ۱۸۱، تفضلی، ۱۳۵۴: ۴۲).
۵-۲ b§ ©zad [بکشت]: (بهار، ۱۳۴۷: ۹۱) در ترجمه‌ی خود “برکشت” آورده است. (کیا، ۱۳۳۱: ۷۱) “بیوژد” را در برگردان فارسی آورده است. (میرزای ناظر، ۱۳۷۳: ۵۳) “به کُشت” نوشته است. (عریان، ۱۳۷۱: ۱۴۱) “کشت” ترجمه کرده است. نگارنده “بکشت” را مناسب‌تر دانسته است. زیرا ترجمه صحیح‌تری برای این واژه است.

۶-۱ mihrīh ud mihriy¦nīh [مهری و مهریانه]: کیومرث در هنگام مرگ نطفه از او خارج شد، دو سوم آن را نریوسنگ و یک سوم سپندارمذ پذیرفت. آن نطفه چهل سال در زمین بود. بعد از این زمان گیاهی به نام ریباس که ساقه‌ای بود با پانزده برگ از زمین بیرون آمد. اورمزد به مشی و مشیانه گفت شما پدر و مادر همه مردم‌اید. آنها در ابتدا هرمزد را ستایش کردند اما بعد از اینکه فریب اهریمن را خوردند پلید شدند و آرامش از آنها گرفته شد. پدیدار شدن مشی و مشیانه از نطفه کیومرث شروع افسانه‌های خلق انسان است. شش پسر و شش دختر از آنها زاده شد (بهار، ۱۳۷۵، ۱۷۷).
۶-۲ rust [رستند]: (بهار، ۱۳۴۷: ۹۱) “رست” آورده است. (کیا، ۱۳۳۱: ۷) “رستند” استفاده کرده است. (میرزای ناظر، ۱۳۷۳: ۵۵) “رست"، (عریان، ۱۳۷۱: ۱۴۱) “رستند” در ترجمه خود آورده ند. نگارنده معتقد است این فعل باید به صورت سوم شخص ماضی لازم جمع باشد یعنی “rust h§nd” و احتمالاً اشتباه نویسنده‌ی خط پهلوی بوده است بنابراین “رستند” مناسب‌تر است.
۷-۱ H©øang [هوشنگ]: “۲۱- هوشنگ پیشدادی در پای کوه البرز، صد اسب و هزار گاو و ده‌هزار گوسفند او را پیشکش آورد…
۲۲- … و از وی خواستار شد:
ای اَرِدْوی سورَاَناهیتا! ای نیک! ای تواناترین!
مرا این کامیابی ارزانی دار که من بزرگترین شهریار همه‌ی کشورها شوم؛ که بر همه‌ی دیوان و مردمان [دُرُوَند] و جادوان و پَریان و گویان و گَرَپانِ ستمکار چیرگی یابم؛ که دو سوم از دیوانِ مَزَنْدرَی و دُرُوَندان وَرِنَه را بر زمین افگنم.
۲۳- اَرِدْوی سورَ اَناهیتا که همیشه خواستارِ زَور نیاز کننده است و به آیینْ پیشکش آورنده را کامروا کند او را کامیابی بخشید.
۲۵- فَرّ کیانی نیرومندِ مَردآفریده را می‌ستاییم؛ [آن فرِّ] بسیار ستوده، زَبَردست، پرهیزگار، کارآمد و چالاک را که برتر از دیگرْ آفریدگان است…
۲۶- … که دیر زمانی از آنِ هوشنگِ پیشدادی بود؛ چنان که بر هفت کشور شهریاری کرد و بر دیوان و مَردمانِ [دُرُوَند] و جاودان و پَریان و گویانِ ستمکار و کَرَپان چیره شد و دو سوم از دیوانِ مَزَنْدرَی و دُرُوَندانِ وَرِنَه را بر انداخت.
/Haoøya¥ha- هوشنگ: نیای ایرانیان و نخستین شهریار ایرانی. لقب معمول او /paraÛƒta پیشداد، چنین شرح داده شده است: “این دادِ پیشین آن بود که نخستین بار دادِ فرمانروایی را گذاشت". از همین رو، او را بنیان‌گزار کهن‌ترین دودمانِ شهریاری [در ایران]، یعنی پیشدادیان انگاشته‌اند. بر پایه‌ی روایت شاهنامه، شهریاران این دودمان، عبارتند از: هوشنگ، تهمورس، جمشید، ضحاک، فریدون، منوچهر، نوذر، زو و گرشاسپ".
هوشنگ جد ایرانیان است و نخستین پادشاه ایرانی. او ملقب به پیشداد است. به همین دلیل است که او را بنیان‌گذار کهن‌ترین دودمان پادشاهی در ایران می‌دانند.
در چند یشت اوستا هوشنگ پیشدادی از ایزدان تقاضا می‌کند که او را بزرگترین پادشاه روی زمین کنند و او را در برابر دیوها پیروز گردانند.
در فروردین‌یشت فروهر هوشنگ دلیر که برابر دیوهای مَزَنی مقاومت کرده مورد ستایش قرار می گیرد. در نوشته‌های پهلوی نیز از هوشنگ سخن رفته است. در کتاب دینکرد آمده: راه و رسم دهقانی و شهریاری را هوشنگ پیشداد بنیان نهاد.
در مینوی خرد آمده: کارهای بزرگ هوشنگ پیشدادی این بود که از کل دیوان نابودکننده مازندر دو سوم آن ها را بکشت…
“در روایت دینی دوره‌ی زندگی هوشنگ از سال ۶۲۴۳ از آغاز خلقت تا سال ۶۲۸۳ یاد شده است".
“حمزه‌ی اصفهانی به نقل از فُرس آورده که هوشنگ و برادرش ویکرت پیغمبر بوده‌اند. در تاریخ طبری هوشنگ را بر دین مسلمانی یاد کرده و مدت سلطنت او را پانصد سال نوشته است.”
“به موجب زامیادیشت، فرکیانی مدت زمانی به او تعلق داشته و در فروردین‌یشت به فروهر پاکدین هوشنگ درود فرستاده شده است. در بندهش، فصل ۱۵، بند ۲۸ می‌خوانیم که ایرانیان از پشت هوشنگ می‌باشند.
دانا از مینوی خرد پرسید که چرا مردم در دوران کیومرث و هوشنگ تا زمان گشتاسپ شاهنشاه زندگی خوبی داشتند. در آبان یشت آمده که هوشنگ از ناهید درخواست می‌کند که به او کمک کند تا دیوان را نابود کند و نیز در چند یشت دیگر.
پیدایش سه آتش اساطیری در زمان پادشاهی هوشنگ بود.
در یشت‌های قدیمی فهرست پادشاهان و پهلوانان با نام هوشنگ پیشداد آغاز می‌شود. ولی در فروردین یشت چنین نیست.
“طبق منابع موثق، هوشنگ آیین پادشاهی را بنیان نهاد (دینکرد، ص ۶۸۸) لقب paraÛ¦ta- (p§ød¦d)، در اوستا لقب هوشنگ است، بعد در تاریخ سنتی ایرانیان به نخستین سلسله‏ی پادشاهی، یعنی پیشدادیان، گفته شده است؛ در بندهش (همان جا)، هوشنگ پدر ایرانیان و در دینکرد (همان جا) نخستین شاهی است که بر هفت کشور زمین فرمانروایی کرد؛ شاهنامه- برخلاف ترتیب زمانی وقایع خود، مفهوم “از زمان نخستین شاه” را با عبارت “ز هوشنگ… تا"می آورد (نک. فردوسی، همان، ج۵، ص ۳۱۳، بیت ۲۵۲؛ ج۲، ص ۴۶۱، بیت ۵۷۹؛ ج۸، ص ۳۱۷۱، بیت ۵۸۶؛ قس: شهبازی، همان جا) و خسرو پرویز دین ملی ایرانیان را “دین هوشنگ” می‏نامد (همان، ج۸، ص ۲۵۵، بیت ۳۳۴۲) و “بر اساس روایتی در غررالسّیر ثعالبی مرغنی (ص ۶-۷) خسرو انوشیروان در ضرورت مراقبت و پاسداری از دهقانان، خطاب به فرمانروایان می‏گوید: ای جماعت پادشاهان، از دهقانی پاسداری کنید، چنان که مراقبِ پادشاهی هستید، چه این دو با هم برادرند و جدّ اعلای ما، هوشنگ، همراه با پادشاهی‏اش، دهقان بود.” در یشت‏های قدیمی، هوشنگ پادشاهی است مقتدر، توانا و برخوردار از فره‏ی ایزدی که بر هفت کشور زمین پادشاهی می‏کند، به طوری که همه‏ی مخلوقات، از دیوان و مردمان گرفته تا جادوگران و پری ها تخت فرمان او هستند. “مدت پادشاهی هوشنگ را در همه‏ی منابع چهل سال گفته‏اند؛ فقط در نوروزنامه‏ی منسوب به خیّام (ص۷)، مدت شهریاری او نُهصد و هفتاد سال ذکر شده است. برخی از مؤلفان، نظیر بلعمی (ص۱۲۷)، حمزه‏ی اصفهانی (همان جا) و ابن بلخی (همان جا) و مؤلف مجمل‏التواریخ و القصص (همان جا) برای هوشنگ و برادرش ویکرد مقام نبوت و پیامبری قابل شده‏اند. مطابق روایتی که فقط در شاهنامه‏ی فردوسی (چاپ مسکو، ج۱، ص ۳۳-۳۴، بیت ۹-۲۳) آمده است جشن سده را هوشنگ به مناسبت کشف ناگهانی آتش بنیاد نهاد. برخی از محققان در قدمت و اصالت این روایت تردید کرده و آن را روایتی نسبتاً متأخر و عامیانه دانسته‏اند (یارشاطر، ج۳، ص ۵۳۲؛ نیز نک. شهبازی، ج XII، ص ۴۹۲)؛ خالقی مطلق نیز در چاپ خود (ج۱، ص۳۰) آن را جزء روایات الحاقی شاهنامه به شمار آورده و به حاشیه منتقل کرده است. ابوالمعالی محمدالحسینی العلوی در کتاب بیان الادیان (ص۱۹) ابتدای بت پرستیدن را به هوشنگ و دوران او نسبت داده و در این مورد افسانه‏ای نقل کرده است که قطعاً از ساخته‏های دوران پس از اوست “.
“هوشنگ را زین آوند خوانند یعنی تمام زین‌افزار و این لقب تا امروز بر او مانده است و گروهی گویند این لقب طهمورث بود (۱۲۶، بلعمی). وضع قوانین و مقررات و برقراری عدالت به او منسوب است و به این سبب به پیشداد ملقّب گشته که پیشداد به فارسی به معنی نخستین واضع مبانی عدالت است (۳، ثعالبی)."هوشنگ پیشداد نخستین پادشاه ایران بود (۱۰ و ۳۰، پیامبران). نسبت او به دو سه روایت گویند. اما روایت درست این است: هوشنگ پسر فروال پسر سیامک پسر میشی پسر کیومرث (۱۰، فارس). هوشنگ پسر سیامک پسر کیومرث بود (۳۱، شاهنامه (۱))، (۲، ثعالبی، (۱۲۵، بلعمی). هوشنگ عمری دراز داشت (۱۰ و ۲۷، فارس). او جهانداری با رأی و دادگر بود. به فرمان یزدان داد و دهش کرد و همه‌ی جهان آبادان و پرداد نمود (۳۳، شاهنامه (۱)). او باهوش و با فرهنگ و گرانمایه بود (۳۱، شاهنامه (۱)). چون چهل ساله شد مغزی پرهوش و دلی با رای و تدبیر داشت (۳۳، شاهنامه (۱)). او جاه ایزدی و فرّ کیانی داشت (۳۵، شاهنامه (۱)). او در نزد نیای خود کیومرث جاه دستور داشت و یادگار سیامک بود و کیومرث او را خود بپرورده بود (۳۱، شاهنامه (۱)). ایرانیان چنین می‌پندارند که هوشنگ و برادرش ویکرت هر دو پیامبرند (۲۴، مجمل)، (۳۰، پیامبران). او نخستین کس است که مردمان را به پرستش خداوند فراخواند (۱۱۹، آفرینش (۳)). دین کهن در شاهنامه دین هوشنگ گفته شده است (۲۰۷، شاهنامه (۹)). هوشنگ یکی از گوهرها، یعنی آتش را پیدا کرد. او روزی سوی کوه گذر می‌کرد، از دور ماری بدید، سنگی برداشت تا به مار زند. سنگ برجست و بر بالای سنگی گران برآمد. هر دو سنگ بشکست و از آن فروغی پدید آمد. مار کشته نشد ولیکن طبع سنگ آتش بر هوشنگ پدیدار گشت. آنگاه هوشنگ یزدان را بستود و آتش را قبله ساخت و گفت این فروغی ایزدی است. باید آنرا پرستید (۳۳،۳۴، شاهنامه (۱)). او نخستین کسی است که کان‌های زر و سیم و مس و روی و آهن بیرون آورد (۱۲۶، بلعمی). چون آتش را بشناخت، آهنگری پیشه کرد و ارّه و تیشه ساخت (۳۴، شاهنامه (۱)). او نخستین کسی است که آب‌ها را اندازه کرد و مردم را به کشاورزی واداشت (۱۲۰، آفرینش (۳))، (۲، ثعالبی)، (۱۳، اخبار). او گاو و خر و گوسفند از میان نخجیران جدا کرد و پرورش داد (۳۵، شاهنامه (۱)). سگان را او شکار آموخت (۱۲۹، بلعمی). او به اهلی کردن حیوانات پرداخت (۳، ثعالبی). بفرمود تا گاو و میش و حیوانات وحشی را بکشند و از گوشت آنها بخورند (۱۱۲، طبری (۱)). آرد کردن به مردم آموخت و آنها را از سودهای طعام و شراب آگاه کرد (۱۲۰، آفرینش (۳)). او نخستین کسی است که فرمان داد تا حیوانات درنده را بکشند و از پوستشان لباس و فرش بسازند (۱۰، ۱۱، آفرینش (۳))، (۱۱۲، طبری (۱))، (۳، ثعالبی)، (۱۳، اخبار). اولین بار او بود که کنیزان را به کار گماشت (۱۳، اخبار). بعضی از آیین و رسوم پادشاهی او نهاد و بر تخت نشستن و تاج بر سر نهادن او آیین آورد (۲۸، فارس). هوشنگ چون آتش را بشناخت، هم در آن شب آتشی چون کوه برفروخت و همراهان او جشن کردند و باده خوردند و آن را جشن سده نامید. سده از هوشنگ به یادگار مانده است (۳۴، شاهنامه (۱)). در سبب جشن سده ذکر کرده‌اند که این روز، عید هوشنگ پیشدادی است که تاج عالم را به دست آورد (۵۶۱، آثار). هوشنگ عبادت‌گاه‌ها بساخت (۲۸، فارس). او مسجدها بنا کرد (۱۲۸، بلعمی). شهر ری را هوشنگ بساخت و نخستین شهر بود که پس از شهر اقامتگاه کیومرث که به دنباوند طبرستان بود، بنیاد شد (۱۱۲، طبری (۱)). اصطخر را هوشنگ بنا نهاد و پارسیان آن را کدابوم شاه خواندندی و اصل شارستان وی، اکنون خراب است (۳۹، مجمل). پادشاهان عجم همه نسل ایشان به هوشنگ و کیومرث باز شود (۲۴، مجمل). هوشنگ ملک هفت اقلیم داشت (۱۱۱، ۱۱۲، طبری (۱))، (۲، ثعالبی). هوشنگ در نبرد با اهریمن سپاهی از دد و دام و مرغ و پری فراهم آورد (۳۱، شاهنامه (۱)). هوشنگ چندان بزیست که هم در عهد او، طهمورث که ولیعهدش بود، چهل سال پادشاهی کرد (۱۰، فارس). از هنگامی که مشی و مشیانه صاحب بچه شدند تا پادشاهی هوشنگ نود و سه سال و شش ماه بود (۶۲، پیامبران). او به زمین پارس بمرد و آنجا برای او ستودان ساختند (۴۶۱، مجمل). هوشنگ به جای نیای خویش، کیومرث، تاج بر سر نهاد (۳۳، شاهنامه (۱))”
هرمزداناهیتا را ستایش می کند؛ هوشنگ، جم، اژی دهاک، فریدون، گرشاسپ، افراسیاب و کاوس و دیگران برای او قربانی می‏کنند و از او می خواهند آرزویشان را برآورده کند. (یشت ۵، از بند ۱۷ تا ۴۷). هوشنگ در رأس شاهان ایرانی جای داشته است. در اساطیر هندی نشانی از هوشنگ نیست به جای آن yama- است. هوشنگ در ابتدا لقبی برای جم شید بود. که بعدها مستقل شده در بعضی از روایت‌ها نخستین شاه دانسته شده است. در بعضی از یشت‌ها او با دیوها می‌جنگید.
هوشنگ پیشداد و برادرش ویگرد وظیفه سامان بخشیدن جهان را بر عهده داشتند. آنان با اطلاعت از دین پادشاهی را در جهان رواج دادند. هوشنگ دو سوم از دیوان را از بین برد.
در بعضی از متن‌ها هوشنگ پادشاهی را بنیان می‌دهد و وئیکرد کشاورزی را. هوشنگ پادشاه هفت کشور است و جادوگران و دیوها از او می‌ترسند و به دست او نابود می‌شوند (دوستخواه، ۱۳۸۳: ۱۶۳، ۲۱۲، ۳۶۵؛ عفیفی، ۱۳۷۴: ۶۴۴-۶۴۵، ۵۰۱؛ راشدمحصل، ۱۳۶۶: ۵۱؛ صدیقیان، ۱۳۸۶: ۳۷-۳۸، ۴۰-۴۱، ۴۴، ۵۱، ۵۴-۵۵؛ بهار، ۱۳۷۵: ۸۱، ۸۳، ۱۴۹، ۱۵۵؛ آموزگار، ۱۳۸۶، ۵۱؛ تفضلی، ۱۳۵۴: ۴۱، ۱۱۷، ۱۲۳).

خجسته سیامک یک پور داشت
گرانمایه را نام هوشنگ بود
به نزد نیا یادگار پدر
[پس پشت لشکر کیومرث شاه
بیامد سیه دیو با ترس و باک
به هم بر شکسته هر دو گروه
بیاوید هوشنگ چون شیر چنگ
[کشیدش سراپای یکسر دوال

که نزد نیا جاه دستور داشت
تو گفتی همه هوش و فرهنگ بود
نیا پروریده مر او را به بر
نبیره به پیش اندرون با سپاه]

انتخاب مدل ارزش‌گذاری
محاسبه ارزش شرکت (بخشیانی، راعی، ۱۳۸۷).
۲-۸٫ ارزش ذاتی سهام عادی
قبل از آنکه به مدل‌های مختلف ارزش‌گذاری سهام عادی بپردازیم اشاره مختصری به مفهوم ارزش ذاتی خواهیم داشت. هدف از تجزیه‌وتحلیل اوراق بهادار یافتن ارزش ذاتی آن‌ ها است. ارزش ذاتی، ارزش واقعی یک برگه بهادار یا یک دارایی مالی است. برای یافتن ارزش ذاتی یک برگه سهم، قیمت بالقوه سهم و عواید آتی آن (مانند جریان نقدی حاصل از سود تقسیمی) پیش‌بینی می­گردد و آنگاه با نرخ بهره متداول تنزیل و ارزش فعلی (ذاتی) آن‌ ها تعیین می­ شود. سپس ارزش ذاتی یک سهم باارزش بازاران مقایسه می­ شود و پس‌ازآن تصمیم‌گیری در مورد خرید یا فروش یک سهم به عمل می‌آید به دیگر سخن، ارزش ذاتی سهام عبارت است از ارزش فعلی سود سهام نقدی قابل پرداخت در طی دوره و قیمت سهام در پایان دوره نگهداری که از طریق رابطه زیر محاسبه می­گردد:

(۲-۱)
+=p
Dt سود نقدی در دوره t
K نرخ بازده مورد انتظار سهامداران عادی برای سهام j
P قیمت سهام در پایان دوره نگهداری
اگر ارزش ذاتی بالاتر از قیمت باشد سهم در وضعیت خریداری قرار می­گیرد و در غیر این صورت سهم در حالت فروش قرار دارد.
۲-۹٫ نحوه ارزش‌گذاری سهام عادی
قیمت سهام عادی ممکن است بر پایه ارزش فعلی جریانات نقد مورد انتظار برآورد و ارائه شود. ارزش‌گذاری سهام عادی بر اساس مدل‌های گوناگون صورت می‌گیرد. به دلیل پیچیدگی و اهمیت ارزشیابی سهام عادی، دو رویکرد کلی برای ارزشیابی ارائه‌شده است:
رویکرد تنزیل جریان نقد
رویکرد ارشیایی نسبی
۲-۹-۱٫ رویکرد تنزیل جریان نقد
بر اساس این رویکرد ارزش یک دارایی به بازده حاصل از آن در طول مدت نگهداری دارایی بستگی دارد. تکنیک‌های ارزشیابی مبتنی بر رویکرد تنزیل جریان نقد شامل روش‌های زیر است:
روش تنزیل سود سهام نقدی
روش جریان نقد آزاد
روش سود باقیمانده
در این رویکرد، اصلی‌ترین عنصر جریان نقد آزاد است که درروش اول، روشن‌ترین و آسان‌ترین معیار جریان نقد سود نقدی است زیرا جریان نقدی مستقیماً به‌سوی سرمایه ­گذاران می‌رود. درروش دوم از معیار جریان نقد عملیاتی و جریان نقد آزاد استفاده می‌شود. نارسایی بالقوه این رویکرد که مبتنی بر جریان نقد است به دو ورودی اساسی وابسته است. اولاً نرخ رشد جریان نقد (میزان رشد و شدت رشد) ثانیاً تخمین نرخ تنزیل مناسب که به سطح نرخ‌های بهره و درجه ریسک بستگی دارد.
۲-۹-۲٫ رویکرد ارشیایی نسبی
مدل­های نسبی ارزش‌گذاری، ارزش دارایی را نسبت به یک دارایی مرجع می‌سنجد. این مدل‌ها معمولاً برحسب ضرایب قیمت، بیان می­شوند. تکنیک‌های ارزشیابی مبتنی بر رویکرد ارزشیابی نسبی شامل روش‌های زیر می­باشد:
نسبت قیمت به سود
نسبت قیمت به جریان نقد
نسبت قیمت به ارزش دفتر
نسبت قیمت به فروش
نسبت قیمت به رشد سودGEP
نسبت ارزش ذاتی به قیمت
نسبت ارزش شرکت به سود قبل از بهره و مالیات
و استهلاک
در مقابل نارسایی رویکرد اول، این رویکرد مزیت قابل‌توجهی دارد و آن این است که این روش‌ها اطلاعات وضعیت جاری سهام را در سطوح مختلف اقتصاد کلان، صنعت و شرکت را مورد ارزیابی قرار می­دهد. به عبارتی اطلاعات جاری ارزشیابی را فراهم می­ کند. (رهنمای رود پشتی و دیگران، ۱۳۸۶)
۲-۱۰٫ سهام ممتاز و خصوصیات آن
سهـام ممتاز قانونـا مقرر می کند که سهـامداران مربـوط نـسبت به سهامداران عادی و نه نسبت به دارندگان اوراق قرضه در موارد معینی دارای برخی امتیازات ویژه باشند. سهامداران ممتاز دو مزیت اولیه نسبت به سهامداران عادی دارند که عبارت است از (عبادی، ۱۳۸۹):
پـرداخت به سهامداران عادی نیست مگر اینکه سود سهام نقدی سهامداران ممتاز قبلاً پرداخت‌شده باشد.
ب: صاحبان سهـام ممـتاز در موقع انحلال شرکت نسبت به دارایی‌های آن دارای حق تقدم می‌باشند. همچنین آن‌ ها نسبت به دارندگان اوراق عرضه، معمولاً نرخ سود بیـشتری را بر سرمایه‌گذاری خود دریافت می‌نمایند و این به لحاظ جبران ریسک بیشتری است که متقبل می‌شوند. اگرچه معمولاً نرخ بازده کمتری را نسبت به صاحبان سهام عادی دریـافت می‌نمایند، زیرا در مقایسه با سهـامداران عادی، از ریسک کمتری برخوردارند.
قـبل از سال ۱۹۳۰ صاحبان سهام ممـتاز در موارد اندکی دارای حق رأی بودند تا اینکه احـساس شد تا مادامی‌که دارندگان این نوع سـهام، سود سهـام خود را دریافت می‌نمایند، نباید در شـرکت حق رأی داشـته باشند. اخیراً، روند اعطـای حق رأی به دارندگان سهـام ممتاز افزایش‌یافته است. از این گـذشته، سهـام مـمتاز بدون حق رأی نیز مـمکن است دارای حـق رأی گردند خصوصاً در مواردی که پرداخت سود سهـام ممتاز تا زمان مشخصی به درازا کشیده شود سهامداران ممتاز باید انتظار داشته باشند که در موارد افزایش سرمایه، مبلغ بیشتری از تقسیم سود را کسب نماید. سـود قابل‌تقسیم پرداختی، معمولاً مبـلغ دلاری مشخصی در سال است. ازآنجاکه سود قابل‌تقسیم نقدی برای سهام ممتاز معمولاً افزایش نمی‌یابد قیـمت این قبیل سهـام نیز در بـازار معمولاً افزایش چندانی نخواهد داشت. اکثریت سهـام ممـتاز منـتشرشده در جریـان در دست مردم دارای شـرط سـود سـهام نقـدی جمع شـونده می‌باشند. به این معنـا که سهامداران ممتاز قابلیت دریافت سود قابل‌تقسیم را دارا می‌باشند چه شـرکت آن را کـسب نموده و یا ننموده بـاشد. حتی اگر شرکت سهـامی بـخشی از سود سهـام نقدی متعلق به سهـامداران ممـتاز را پـرداخت نـنماید، آن سـود از بین نمی‌رود و بـاید در سال بعد پـرداخت شود پیش از آنکه هرگونه تقسیم سـود نقدی بین سهـامداران عادی انجام شود. البته تمامی سهام ممتاز از نوع جمـع شونده، نمی‌باشند. نسبت به سهام ممـتاز با سود سهام غیر جمع شونده هنگامی سـود سهام نقدی تعلق می‌گیرد که شرکت سود کـسب نموده باشد. اگر شرکت سهـامی پرداخت سود سهام نقدی را حذف نماید، سود سهـام ممتاز نیز به صاحبان سهام مذکور پرداخت نخواهد شد. به‌منظور حمایت از سهامداران ممتاز، شرکت سهامی قانون نمی‌تواند هیچ‌گونه سـودی به دارندگان سهـام عادی خودپرداخت نماید تا مادامی‌که سود سهام نقدی متعلق به سهامداران ممتاز را برای آن دوره پرداخت ننموده باشند (اسکندری، ۱۳۸۹).
۲-۱۱٫ قیمت سهام
هر سهمی معمولاً دارای دو قسم قیمت یا ارزش است: ارزش اسمی: ارزش اسمی سهام همان است که در روز تشکیل شرکت پرداخت و یا تعهد شده و سرمایه شرکت مجموع قیمت اسمی سهام است. ارزش تجارتی: قیمت تجارتی یا حقیقی هر سهم بسته به فعالیتی است که شرکت داشته و منافعی است که سالیانه می‌دهد. در یک جمع‌بندی کلی می‌تواند گفت قیـمت بازار سهام تـحت تأثیر دو سری از عوامل به نام عوامل بیرونی و عوامل درونی تغییر می‌نمایند. (تهرانی، ۱۳۸۷)
۲-۱۱-۱٫ عوامل بیرونی
منظور از عوامل بیرونی آن دسته از وقایع، حوادث و تصمیماتی است که در خارج از شرکـت رخ می‌دهد و از کنـترل مدیریت شرکت خارج است. ولـی، بر قیمت سهـام شرکـت مؤثر است. عوامل بیرونی به دودسته عوامل اقتصادی و عوامل سیاسی و نظامی تقسیم می‌شوند.
الف: عوامل اقتصادی
اگر انتظار رود که اقتصاد کشور دارای رشد معقول و مناسبی برای مدت نسبتاً طولانی خواهد بود، طبعاً قیمت سهـام تحت تأثیر قرارگرفته و افزایش خـواهد یافت. در کشورهایی که از رشـد و ثبـات مداومـی برخوردارند، سرمایه‌گذاری در سهام عادی شرکت‌های دارای رشد نسبت به سایر سرمایه‌گذاری‌ها بازده بیشتری خواهد داشت. برعکس، زمانی که انتظار می‌رود رکورد اقتصادی حادث شود، به‌تبع آن بازار سهام نیز دچار رکود خواهد شد. در این شرایط سرمایه‌گذاری در اوراق بهادار با درآمد ثابت به سرمایه‌گذاری در سهـام عادی ترجیح داده می‌شود به‌طورکلی می‌تواند گفت عوامل اقتـصادی و پیش‌بینی آن‌ ها تأثیر قابل‌توجهی بر نوع و میزان سرمایه‌گذاری دارد (تهرانی، ۱۳۸۷).
عوامل اقتصادی مؤثر بر قیمت سهام به شرح ذیل است:
نرخ تورم
نرخ بهره در بازار
نرخ ارز

یکی دیگر از مشکلاتی که سازمان ها به هنگام پیاده سازی سیستم های سازمانی با آن مواجه می شوند، یکپارچه سازی دانش داخلی سازمان با دانش خارج سازمان می باشد. ایجاد ارتباط بین فرآیندهای داخلی و دانش خارج از سازمان پیچیده و مشکل است چراکه بعضی از سیستم های سازمانی طوری طراحی می شوند که بر روی فرآیندهای داخل سازمان متمرکز هستند و این در حالیست که نیازمند یکپارچگی و ایجاد ارتباط با سیستم های خارجی از قبیل فراهم کنندگان، مشاوران و پیمان کاران می باشند. به منظور غلبه بر مشکل یکپارچگی فرآیندهای داخلی با دانش خارجی، تیم های پیاده سازی باید از روابط شخصی/کاری موجود بهره ببرند. از این ارتباطات در طی پیاده سازی سیستم های سازمانی می توان در جهت تسهیل یکپارچگی دانش مورد نیاز و همچنین مرحله بعد از پیاده سازی استفاده کرد.
دانش محصور در سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان
بعد از پیاده سازی سیستم سازمانی تیم های پیاده سازی در می یابند که حالا بیشتر دانش در سیستم جدید نصب شده محصور شده است و از طریق شبکه های ارتباطاتی شخصی غیر قابل دسترس می باشد. با این وجود به منظور ادامه توسعه و پذیرش کامل سیستم سازمانی، این دانش محصور شده باید با دانش داخلی و خارجی یکپارچه شود. به منظور غلبه بر این مشکل می توان از ساختارهای فعال سازی دانش^[۸۳] استفاده کرد. این ساختارها، تالارهای اشتراک دانش الکترونیکی^[۸۴] هستند که از طرف سازمان و به منظور ترغیب اشتراک دانش رسمی و حرکت به سمت تشکیل حافظه سازمانی سیستماتیک تشکیل می شوند. این ساختارهای فعال سازی دانش، پیرامون سیستم های اطلاعاتی موجود و به منظور تقویت فعالیت های دانش محور داخل سازمانی ایجاد می شوند. اگرچه این ساختارها در بیشتر موقعیت ها مفید هستند، اما مواردی نیز یافت می شوند که در آنها این تالارهای اشتراک دانش باعث تسهیل و همچنین جلوگیری از یکپارچگی دانش در مراحل بعد از پیاده سازی می شوند. برپایی این ساختارهای اشتراک دانش باعث تقویت ساختارهای یکپارچه سازی می شود که به خلق انعطاف پذیری و خلاقیت مورد نیاز پروژه های پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان کمک می کنند. با توجه به این موضوع می توان به نقش مهم سیستم های سازمانی در تسهیل ایجاد حافظه سازمانی و بهبود یکپارچگی ساختاری^[۸۵] در سطح سازمان اشاره کرد که در آینده به بهبود خلاقیت در سازمان کمک خواهد کرد و به این حالت می توان به عنوان خروجی یکپارچه سازی موفق در طی پیاده سازی سیستم های سازمانی اشاره کرد.
در فرایند ایجاد این ساختارهای به اشتراک گذاری دانش و در مرحله بعد از پیاده سازی سیستم سازمانی، گاها خود این ساختارها به موانعی تبدیل می شوند که می توانند واقعا از یکپارچگی دانش بین واحدها جلوگیری کنند. دلیل ایجاد این موانع این است که ساختارهای جدید حد و مرزهایی را در بین گروه های مختلف ایجاد می کنند که نفوذ در آنها مشکل بوده و در نتیجه تبادل دانش ضمنی در بین گروه ها را تقریبا ناممکن می سازد. بدون ایجاد روابط شخصی قبلی، کارکنان سازمان در استفاده از این تالارهای اشتراک دانش موفق نخواهند بود و کارایی استفاده از ساختارهای مذکور کاهش خواهد یافت و در عوض مرزهای الکترونیکی مابین گروه ها ایجاد خواهد شد که باعث جلوگیری از جریان روان دانش مورد نیاز پیاده سازی موفقیت آمیز سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان خواهد شد.
ایجاد ارتباط بین افراد به عنوان راه حل مقابله با موانع پیاده سازی حاصل از محصور بودن دانش
یکی از مشکلات پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان، پیچیدگی فرایند یکپارچگی دانش است، چرا که بیشتر دانش در سیستم های سازمانی مختلف (داخل و خارج سازمان)، ساختارها و فرآیندهای رابطه ای محصور است و باید توجه داشت که توجه به درک و اشتراک این دانش محصور به منظور دستیابی به یکپارچگی موفقیت آمیز آن ضروری به نظر می رسد. در اکثر پروژه ها، افراد درگیر در فرایند پیاده سازی نیاز به ایجاد مجموعه ای از روابط کاری حمایتی را لازم می بینند هر چند که ایجاد چنین روابطی ساده نیست چرا که در بیشتر سازمان ها فرهنگ سازمانی خودمختاری و استقلال، فرهنگ غالب می باشد. در نتیجه می توان دریافت که ایجاد ارتباط یکی از مهمترین مسائل در طی فرایند پیاده سازی بوده و باید در دو سطح روابط بین شخصی( یک به یک) و روابط جمعی(گروه محور) انجام گیرد.
ایجاد ارتباطات شخصی( یک به یک) و ارتباطات جمعی(گروه محور)
زمانی که تیم پیاده سازی شکل می گیرد، تقریبا تمامی افراد با یکدیگر غریبه هستند چرا که هر یک از آنها نماینده گروه کاری خود در تیم چندکارکردی^[۸۶] تشکیل شده محسوب می شوند. تیم سیستم سازمانی باید فرایند ایجاد ارتباط را از طریق افزایش به اشتراک گذاری دانش و همچنین افزایش تعاملات اجتماعی در بین کاربران و اعضای تیم پیاده سازی، بهبود بخشد. لازم به ذکر است که مستندسازی و مباحثه بین تیم پیاده سازی و واحدهای مختلف کسب و کار به درک فعالیت های کاری مختلف و فرآیندهای مشترک بین واحدهای مختلف کمک می کنند. تعیین و تحلیل نیازمندی ها منجر به یافتن موارد مشترک می شود و در انجام این کار سازمان ها باید به ترغیب کاربران به منظور شرکت در شناسایی دانش ضمنی فرآیندهای کاری بپردازند. این امر از طریق بحث های غیر رسمی و جلسات متعدد طوفان مغزی انجام می گیرد. در نتیجه، شکل گیری لینک های دانشی محکم تر باعث ایجاد روابط اجتماعی قوی تر در میان تیم پیاده سازی و کاربران خواهد شد. این ارتباطات بسیار حیاتی محسوب می شوند چراکه تیم پیاده سازی بعدا از آنها به منظور تعیین نیازمندی های پیاده سازی استفاده می کند. البته شرکت کاربران^[۸۷] را نمی توان راه جامع برای پیاده سازی سیستم های سازمانی در نظر گرفت، هرچند ضروریست که یک ارتباط دانشی رابطه محور در بین کاربران فعال به منظور اطمینان از شناسایی نیازمندی های پیاده سازی، برقرار باشد. با بهره گرفتن از چنین ارتباط هایی می توان به ساختارهای مدیریتی دست یافت که از طریق آنها بحث های پرمعنی در بین کاربران شکل گرفته و تناقضات ایجاد شده تا حد زیادی کاهش خواهد یافت. از طرفی با کمک فرایند مشاوره و تبادل نظر با کاربران درباره دانش جریان کاری، تیم پیاده سازی قادر به درک دانش محصور در عملیات و فرآیندهای سازمانی خواهد شد که یکپارچگی و آشکارسازی آنها مشکل است. مهمتر این که با گذر زمان همین افرادی که به روش های غیر رسمی مورد مصاحبه قرار می گیرند ، گروه های راهبردی را تشکیل می دهند که باعث تسهیل و بهبود ارزش کار گروهی خواهد شد. به این گروه ها، اجتماعات عمل^[۸۸]اتلاق می شود که قادر به اشتراک مفاهیم رویه های سازمانی هستند.

گروه های دانش محور در نتیجه نیازهای اشتراک دانش به وجود می آیند و به طور غیر رسمی به منظور همگام سازی فعالیت های مناطق مختلف سازمان مورد استفاده قرار می گیرند. اعضای این گروه ها دارای تخصص ارزشمند جریان کاری کلی سازمان هستند و اطلاعات کاملی در مورد چگونگی ساختاردهی عملیات سازمان توسط سیستم های اطلاعاتی دارند. این افراد نه تنها به ارائه این تخصص می پردازند، بلکه به افزایش یکپارچگی دانش در طی پیاده سازی سیستم های سازمانی کمک می کنند]۴۱[.
جمع بندی مطالعات انجام شده
در طی دو دهه اخیر محققین بسیاری به مطالعه موازی مدیریت دانش و پیاده سازی سیستم های سازمانی پرداخته اند. اگرچه حجم زیادی از تحقیقات به فعالیت های مدیریت دانش در جهت پیاده سازی موفقیت آمیز سیستم های سازمانی اختصاص یافته است، ولی با این حال نمی توان چارچوب جامعی را دریافت که از طریق آن مشخص شود کدام یک از مراحل مدیریت دانش در هر مرحله از چرخه حیات سیستم سازمانی مهمتر بوده، در هر مرحله از پیاده سازی چه نوع دانشی بیشتر مورد نیاز بوده و کدامیک از کنشگرهای درگیر در پروژه نقش مهمتری را در هر مرحله از چرخه حیات سیستم سازمانی ایفا می کنند.
با بررسی ارتباط بین مدیریت دانش و موفقیت سیستم های سازمانی در می یابیم که اکثر کارهای انجام شده، بر مرحله پیاده سازی سیستم سازمانی تمرکز داشته و از توجه به سایر مراحل چرخه حیات سیستم سازمانی غافل بوده اند. همچنین اکثر این تحقیقات، عمدتا بر مرحله انتقال دانش از چرخه مدیریت دانش توجه داشته اند و به ندرت به بررسی تنوع دانش مورد نیاز، انواع آن و منابع دانش در پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان پرداخته اند.
خلاصه و نتیجه گیری
پیاده سازی بهینه و موفقیت آمیز سیستم های برنامه ریزی منابع سازمانی نیازمند توجه ویژه به تکنولوژی و همچنین عوامل انسانی می باشد و این فرایند به حدی با مسئله مدیریت دانش گره خورده که موفقیت کلی این نوع از پروژه ها به فعالیت گروهی از کارکنان متبحر و دانش محور وابستگی شدیدی خواهد داشت. به منظور دستیابی به مدیریت موفق نرم افزارهای برنامه ریزی منابع سازمان پنج نوع دانش شناسایی و دسته بندی می شوند. پنج نوع دانشی که باید به آنها توجه داشت عبارتند از: دانش کسب و کار، دانش فنی، دانش محصول، دانش خاص سازمان و دانش پروژه. معمولا اعضای مختلف شرکت کننده در پروژه هر پنج نوع دانش مورد نیاز را دارند. در نتیجه به منظور یکپارچه سازی پنج نوع دانش نیازمند دانش های ارتباط، هماهنگی و همکاری خواهیم بود. حتی اگر هر پنج نوع دانش (کسب و کار، فنی، محصول، سازمان و پروژه) در پروژه ای موجود باشند، عدم توانایی تعامل موثر در بین صاحبان دانش می تواند دلیلی برای شکست پروژه محسوب شود. اعضای تیم پروژه پیاده سازی برگرفته از قسمت های مختلف سازمان بوده و حامل دانش خاص آن قسمت محسوب می شوند و ضروریست این دانش به عنوان قسمتی از نگاشت فرآیندهای کسب و کار سازمانی با دیگر اعضای تیم به اشتراک گذاشته شود. بنابراین یکی از مهمترین قسمت های مدیریت دانش در هر پروژه پیاده سازی سیستم های سازمانی، تسهیل اشتراک دانش در بین اعضای تیم سیستم سازمانی می باشد. سیستم های سازمانی علاوه بر رویه های کاملا کدگذاری شده، در برگیرنده فرآیندهای غیرمتعارف مرتبط با ابعاد سازمان هستند که بر روش های انجام کسب و کار در سازمان تاثیر گذار بوده و همچنین راهبردها و فرهنگ سازمان را نیز تحت تاثیر قرار می دهند. بنابراین پیاده سازی سیستم های سازمانی شامل انتقال دانش صریح و ضمنی فرآیندهای کسب و کار می باشد.
انتقال بخش صریح فرآیندهای کسب و کار کدگذاری شده به سازمان پذیرنده، بخشی از رویه استاندارد پیاده سازی سیستم سازمانی محسوب می شود و معمولا از پیچیدگی زیادی برخوردار نیست. اما انتقال قسمت ضمنی این نوع دانش نیازمند ارتباطات نزدیک و روابط غیر رسمی بین منبع و پذیرنده دانش می باشد. با تمرکز بر انتقال دانش صریح و ضمنی در طی پیاده سازی سیستم های سازمانی، می توان این فرایند را به دو مرحله مجزا تقسیم نمود: پیاده سازی و یکپارچه سازی. مرحله پیاده سازی به پیاده سازی فرآیندهای بهروش ارائه شده در بسته سیستم سازمانی که انتقال و نگاشت آنها به سازمان نسبتا آسان است، اتلاق می شود. گام بعدی(یکپارچه سازی)، ادغام فرآیندهای غیرمتعارف موجود در سیستم با فرهنگ فعلی در سازمان به منظور تکمیل فرایند انتقال دانش است. اما، مرحله یکپارچه سازی به سهولت مرحله پیاده سازی انجام نخواهد شد چرا که ارزش های جدید ممکن است با ارزش های قدیمی تداخل داشته باشند.
فقط زمانی که دانش ضمنی با تلاش های پیاده سازی یکپارچه شود، اعضای سازمانی ارزش سیستم سازمانی را درک کرده و این یکپارچگی یکی از دشوارترین مراحل در هر پروژه پیاده سازی سیستم سازمانی محسوب می شود. چالش اشتراک دانش ضمنی تا حدودی به واسطه این حقیقت است که دانش مورد نیاز برای راه اندازی فرآیندها آنقدر عادی و روزمره شده است که کارکنان مجری آن ممکن است از مراحلی که در فرایند به وقوع می پیوندد، ناآگاه بوده و در بیان صریح این مراحل نا توان باشند.
جذب و درک دانش نه تنها یک چالش برای کاربران بلکه مانعی دشوار برای اعضای تیم مرکزی و سایر ذینفعان مثل مشتری ها نیز می باشد. کاربران قبل از استفاده موثر از سیستم سازمانی نیازمند یادگیری فرآیندهای کسب و کاری هستند که در سازمان بر اثر پیاده سازی این سیستم مورد تغییر و بازبینی قرار گرفته اند. از موانع جذب و انتقال دانش می توان به این موارد اشاره کرد: ابهام، دانش اثبات نشده، فقدان انگیزه منبع دانش، غیر قابل اعتماد پنداشتن منبع، فقدان انگیزه دریافت کننده، ظرفیت جذب پایین دریافت کننده و زمینه سازمانی نامناسب.
فصل سوم
روش تحقیق
(ارائه و بررسی چارچوب پیشنهادی)
معرفی چارچوب پیشنهادی
قبل از ارائه چارچوب پیشنهادی یک بار دیگر به بررسی و تحلیل مسئله ای که با آن مواجه هستیم می پردازیم و جهت یادآوری، سوالات در نظر گرفته شده در تحقیق را مجددا مورد بازبینی قرار می دهیم.
همانطور که قبلا در قسمت طرح مسئله این تحقیق بیان کردیم، مدیریت و پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان، وظیفه ای دانش محور است که نیازمند تجربه طیف وسیعی از افراد متعلق به حوزه کسب و کار، حوزه فناوری اطلاعات، مدیران پروژه در سازمان و مشاورین خارجی کسب و کار و پیاده سازی می باشد. با توجه به این موضوع، سازمان ها در تلاشند که با بهره گرفتن از مدیریت دانش بر مشکل استفاده از منابع دانش در سازمان غلبه کنند. فعالیت های مدیریت دانش شامل وظایف شناسایی، خلق، انتقال، ذخیره، استفاده (مجدد) و حذف دانش می باشد. الزامیست که سازمان ها به منظور پیاده سازی موفقیت آمیز سیستم های سازمانی به استفاده بهتر از دانش مربوط به این نوع از سیستم ها پرداخته و این دانش را در دسترس افراد درگیر در مدیریت سیستم های سازمانی قرار دهند. مدیریت دانش همواره یکی از مهمترین عوامل موفقیت پروژه های پیاده سازی سیستم های سازمانی محسوب می شود. مشکلات موجود بر سر راه انتقال موثر و کارای دانش در بین عوامل انسانی مختلف در پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان (مشتری، فروشنده و پیاده سازان)، انگیزه زیادی را در جهت بررسی نقش مدیریت دانش در پیاده سازی این گونه از سیستم ها فراهم ساخته است. پیاده سازی موفق سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان علاوه بر مسائل فنی و تکنیکی نیازمند حجم زیادی از کار گروهی، مشاوره، تبادل نظر، روحیه همکاری، به کارگیری استعداد ها و توانمندی های سازمانی و انتقال دانش بین افراد و گروه های کاری مختلف می باشد. بدون شک دستیابی به موفقیت در انجام چنین پروژه های پیچیده ای نیازمند تفکر استراتژیک در جهت مدیریت و یکپارچگی انواع دانش و توانمندی های سازمانی و برون سازمانی بوده و رسیدن به چنین مهمی جز در سایه داشتن چارچوب ها و قوانینی به منظور مدیریت دانش فردی و سازمانی میسر نخواهد بود.
در واقع مسئله ای که با آن مواجه هستیم، عبارت است از چگونگی استفاده از علم مدیریت دانش در جهت مدیریت بهتر و پیاده سازی موفقیت آمیز سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان. دستیابی به هدف مذکور نیازمند تعیین انواع دانش مورد نیاز پیاده سازی سیستم های سازمانی و همچنین شناسایی نقش افراد مختلف درگیر در پروژه پیاده سازی و یکپارچه سازی طیف وسیع دانش این افراد می باشد.
سوالات ذیل در این تحقیق مطرح شدند:

• • مراحل پیاده سازی سیستم های سازمانی کدام ها هستند و فرایند موثر و کارآمد پیاده سازی این نوع از سیستم ها دربرگیرنده چه فعالیت ها و عملیاتی است؟

• • در هر مرحله از چرخه حیات سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان چه فعالیت هایی باید در جهت تحقق و اجرای مراحل مدیریت دانش انجام گیرد؟

• • کدام مرحله(مراحل) از چرخه مدیریت دانش در هر یک از مراحل چرخه پیاده سازی سیستم های سازمانی مهمتر هستند؟

• • نقش کدام یک از کنشگران فرایند پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان در هر مرحله مهمتر می باشد؟

• • چه نوع دانشی در هر مرحله از فرایند پیاده سازی سیستم سازمانی مورد نیاز بوده، این دانش در اختیار کیست و راه های اشتراک، یکپارچگی، و انتقال و استفاده از این دانش کدام ها هستند؟

• • مهارت های مورد نیاز در هر مرحله از پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان کدام ها هستند و این مهارت ها در اختیار کدام یک از کنشگران فرایند پیاده سازی قرار دارد؟

• • موانع مدیریت دانش در هر مرحله از پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان کدام ها هستند و راه های مقابله با آنها کدامند؟

هدف این تحقیق ارائه یک چارچوب جامع و منسجم برای مدیریت دانش پروژه های پیاده سازی سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان می باشد. با بهره گرفتن از این چارچوب پیشنهادی، مدیران پروژه های پیاده سازی سیستم های سازمانی قادر به درک بهتر نیازمندی های دانشی هر مرحله از پروژه بوده و با برنامه ریزی راهبردی، نسبت به فراهم آوری دانش مورد نیاز و افراد دارنده آن دانش اقدام کرده و از این طریق پروژه را در جهت دستیابی به موفقیت هر چه بیشتر سوق خواهند داد.
جهت پاسخ به این ابهامات و چالش ها، چارچوب نشان داده شده در شکل های ۳-۱ و ۳-۲ پیشنهاد می شود که در ادامه به تشریح ابعاد و منطق آن خواهیم پرداخت. این شکل ها دو نمای مختلف از چارچوب پیشنهادی را نشان می دهند و چارچوب نشان داده شده در هر دو شکل یکسان هستند. لازم به ذکر است که این چارچوب یک چارچوب مفهومی بوده و سعی شده است که تا حد امکان در هر مرحله به مهمترین و چشمگیرترین عناصر اشاره شود. مثلا با توجه به چارچوب پیشنهادی، در مرحله انتخاب سیستم سازمانی نیازمند عنصر اشتراک دانش هستیم، اما باید توجه داشت که طرح این مسئله بدین معنی نیست که در مرحله انتخاب سیستم سازمانی فعالیت های مدیریت دانش فقط محدود به اشتراک دانش می شود و فعالیت هایی مثل انتقال دانش یا استفاده از دانش به هیچ عنوان انجام نمی گیرد. بدیهی است که در تمامی مراحل پیاده سازی سیستم های سازمانی، افراد، دانش، تخصص ها و مشکلات متنوعی نقش دارند و مزیت استفاده از این چارچوب شناسایی مهمترین و چشمگیرترین این عناصر است که در صورت توجه به آنها و داشتن برنامه ریزی راهبردی از جانب سازمان ها، شاهد دستیابی بیشتر به موفقیت در پیاده سازی این نوع از سیستم ها خواهیم بود.
موانع مدیریت دانش
B1: عدم تعهد مدیریت ارشد B2: رتبه و جایگاه سازمانی
B3: فقدان انگیزه پرسنل B4: ظرفیت جذب پایین
B5: دانش اثبات نشده B6: از دست دادن منابع دانش
چرخه حیات سیستم سازمانی
A1: آغاز A2: انتخاب
A3: انطباق A4: پذیرش
A5: عادی سازی A6: به روز رسانی
فعالیت های مدیریت دانش
E1: انتقال دانش E2: اشتراک دانش
E3: انتقال، خلق و ذخیره دانش E4: اشتراک و ذخیره دانش
E5: استفاده از دانش E6: استفاده مجدد از دانش
انواع مهارت ها
C1: مهارت های مدیریتی C2: مهارت های تجاری
C3: مهارت ها اجتماعی C4: مهارت ها آموزشی
C5: مهارت های عمومی فناوری اطلاعات C6: مهارت های مدیریتی

• جلوگیری از کسب دانش تکراری (حتی به شکل استخدام)

• جلوگیری از هدر رفتن دانش و تجربه کارکنان و مشاوران حتی بعد از بازنشستگی و قطع ارتباط کاری با آنها

• ایجاد فضای خلاق و نوآور در سازمان

• حفظ و نگهداری کارکنان متخصص سازمان

• ایجاد تجربه های علمی ارزشمند از دانشهای ایجاد شده در پروژه ها

• ارتقا و پیشرفت در بکارگیری دانش و تخصص به جای پنهان سازی آن

• ارزشیابی عملکرد علمی کارکنان سازمان و جلوگیری از پیوستن آنها به شرکت های رقیب

• کاهش هزینه های سازمان در ارتباط با دانش (میر شفیعی، ۱۳۸۷: ۳).

۲-۲-۵-اهداف مدیریت دانش
ویگ (۱۹۹۳) معتقد است که مدیریت دانش می تواند سازمان ها را قادر سازد تا عملکرد معمول خود را به عملکردی هوشیارانه، توام با خلاقیت بهبود بخشد. هدف مدیریت دانش، کشف دیدگاه های جدید در یادگیری، خلق دانش و توسعه رقابت های درون مرزی و برون مرزی، با رویکردی کنکاش گرانه در دنیای معاصر است (Ford,1996).
چوچان وی (۱۹۹۹)، هدف اصلی و پیام مدیریت دانش را در بهره وری پایدار جوامع اعلام نمود. در اوایل سال ۲۰۰۰ شعار مدیریت دانش، خلق، اشاعه، استفاده از دانش و اطلاعات با کیفیت بالا به منظور دستیابی به اهداف و یادگیری فردی و سازمانی مطرح شده است.
از نظر داونپورت و پروساک (۱۹۹۸) مدیریت دانش اهداف ذیل را دنبال می کند:
۱.تدوین راهبردهایی مشخص برای تحقق مبادلات خلق الساعه دانش. مبادله دانش می تواند از طریق مشارکت در دانش، تدوین و برقراری روابط استاد – شاگردی تحقق پذیرد.

۲.تسریع انتقال دانش.
۳.تبدیل مدیریت دانش به جزئی از کار کارکنان از طریق انجام وظیفه تمام وقت تعدادی از کارکنان ستادی دانشور که می تواند به پدیده ای فراگیر تبدیل شود.
۴.ایجاد نوعی فرهنگ سازمانی فوق العاده تا دانش، آزادانه و راحت بر سازمان مسلط شود.
۵.مدیریت دانش در پی انجام کارهای جالب و جدید است.
۶.مدیریت دانش شکلهای خاصی از دانش را سازمان داده و فعالیت های خاص مربوط به دانش را بهبود می بخشد.
۷.مدیران دانش بر اعمال مدیریت پروژه، مدیریت تغییر و مدیریت فناوری تسلط دارند.
(Davenport&Prusak, 1998:34).
به اعتقاد ویگ و چرمن دو هدف عمده برای مدیریت دانش وجود دارد:
الف)هوشمندانه نمودن فعالیت های سازمان جهت کسب موفقیت های بیشتر.
۸.ب) درک و فهم ارزش بهترین دارایی های دانشی سازمان که همان نیروهای انسانی هستند.
(Wiig&Chairman,1997:8).
برای نیل به این اهداف، سازمان های مترقی، دارائی های دانشی را بطور اثر بخش ایجاد نموده، تغییر شکل داده، جایگزین نموده و از آن استفاده می نمایند. بطور کلی از دیدگاه مدیریتی، مدیریت دانش سیستماتیک چهار تاکید زیر را در بر می گیرد:

• نظارت از بالا به پائین و تهسیل فعالیت های مربتط با دانش.

• خلق، نگهداری زیر ساختهای دانشی.

• تجدید، سازماندهی و تغییر دارائی های دانشی.

• استفاده از دارائی دانشی برای درک و فهم ارزش آنها. (پیشین)

۲-۲-۶-رویکردهای مدیریت دانش
در مورد رویکردهای مدیریت دانش تقسیم بندیهای متفاوتی وجود دارد. که به عنوان نمونه به برخی از آنها اشاره می شود: آپوستولو (۲۰۰۳) رویکردهای مدیریت دانش را به شکل زیر دسته بندی می کند:
رویکرد فرایند-مدار: که مدیریت دانش را یک فرایند ارتباطی اجتماعی می داند. در این رویکرد، دانش قویاً با فردی که آنرا توسعه داده پیوند می خورد و غالباً از طریق رویارویی فرد با فرد تهسیم می گردد. هدف تکنولوژی اطلاعات در این رویکرد آن است که به افراد کمک کند تا در عوض ذخیره دانش آن را منتقل سازند. این رویکرد را گاهی رویکرد “شخصی سازی^[۳۶]” نیز می نامند.
رویکرد کالا-محور: که بر اسناد و مدارک دانش، خلق آنها، ذخیره آنها و استفاده مجدد از آنها در حافظه کامپیوتری سازمان تاکید دارد. گاهی از این رویکرد با عناوین دیگری نظیر رویکرد محتوا –محور^[۳۷] و یا رویکرد کدگذاری^[۳۸] نیز یاد می کنند.
رویکرد سوم: که از ترکیب دو رویکرد پیشین حاصل می شود را منزاس (۲۰۰۰) و آپوستولو و همکارانش(۲۰۰۳) راه حل شبکه آگاهی^[۳۹] نامیده اند. این رویکرد براساس تلقی دانش به عنوان یک دارایی شکل گرفته که ترکیب موزونی است از دو نگاه مختلف به دانش، یعنی دانش به عنوان یک کالا (محتوا ) و دانش به عنوان یک فرایند (زمینه).
تقسیم بندی دیگر از رویکردهای دانش مبتنی بر انسان محوری و تکنولوژی محوری است.
رویکرد انسان محور^[۴۰]: با تاکید بر جنبه های فرهنگی که در آن مدیریت دانش، متدلولوژی کسب، تسهیم و نگهداری دانش است. در این رویکرد، بر کارکنان دانشی^[۴۱] و بر مدیریت دانش یا اطلاعات تاکید دارد.
رویکرد مبتنی بر فناوری اطلاعات و ارتباطات: براساس این رویکرد، مدیریت دانش مفهوم توسعه یافته سیستم های مدیریت اطلاعات است و در مقابل رویکرد قبل بر مدیریت اطلاعات و دانش و ارتباطات داخلی بین منابع اطلاعاتی تکیه می کند. بسته به پیش زمینه های فنی، نوع نگاه به دانش و ابزارهای کمکی آن نیز دو رویکرد در این زمینه وجود دارد:
رویکرد متمرکز بر فن آوری اطلاعات: که با پیش زمینه مهندسی و علم اطلاعات، به دانش به عنوان موضوعی می نگرد که باید شناخته شده، دسته بندی، نگهداری، بازیابی و تحلیل شود. این رویکرد با توسعه زمینه های هوش مصنوعی، منطق فازی و الگوهای شبیه سازی و فن آوری های گروه افزار، پایگاه های دانش، همکاری به کمک کامپیوتر و … به شدت درحال رشد و گسترش است.
رویکرد متمرکز بر رفتار انسانی: که با پیش زمینه روانشناسی، مدیریت آموزشی، توسعه نیروی انسانی و توسعه سازمانی، به دانش به عنوان یک مفهوم اولیه نگاه می کند که از مهارت های افراد، تخصص ها و فرآیندهای مرتبط به آن و از ابزارهایی چون یادگیری گروهی، جلسات گروهی و … کمک می گیرد.
هردر و همکارانش (۲۰۰۳) در بحثی پیرامون چگونگی تقسیم بندی مدیریت دانش معتقدند که در رابطه با مدیریت دانش دو پارادایم قابل تصور است:
پارادایم تحلیلی، با تاکید بر کدگذاری دانش در قالب سیستم های اطلاعاتی. (نظیر اینترانت) این پارادایم بر اهمیت دانش ضمنی و زیر ساختهای اطلاعاتی و تکنولوژیکی مناسب جهت تسهیم آن تاکید دارد.
پارادایم بازیگران، که بر افراد و فرایند کسب و کار تاکید دارد. این پارادایم اهمیت دانش ضمنی و زیر ساخت اجتماعی لازم برای تسهیم آن را مورد توجه قرار می دهد.
دی بروجین و دی نری (۲۰۰۰) معتقدند که رویکرد مناسب مدیریت دانش باید بین این دو پاردایم تعادل به وجود آورده و هر دو را مورد توجه قرار دهند. این تعادل از طریق توجه جدی به هر سه عنصر فرآیندهای دانش ذیربط در طراحی رویکرد مدیریت دانش امکان پذیر است. این عناصر عبارتند از : فرآیندها (بازیگر و تحلیلی)، افراد (بازیگران) و ابزار (تحلیلی).
۲-۲-۷-اجزا و عناصر مدیریت دانش
عناصر مدیریت دانش عبارتند از :

• فرد-کارگر دانشی، واحد اصلی ایجاد، ذخیره و استفاده از دانش در سازمان است.

• گروه- شبکه های کاری، رسمی و غیر رسمی، از نظر دانش، سرمایه مهمی اند که معمولاً غیر عینی هستند.گروه ها متشکل از کارکنانی هستند که دارای تجربیات مشترک می باشند و معمولاً مجموعه فزآینده ای از دانش را بوجود می آورند.