یک شب که زخمی
افتاد در هور
کردند اسیرش
دیوان مزدور
شبهای دوری
امّا سحر شد
چشمان مادر
با خنده تر شد
حالا که این جاست
دنیا چه زیباست
باران شادی
در چشم باباست
(زهرتی، ۱۳۸۸، صص ۲۱-۲۰)

۱۰-۳- برجسته سازی شعر کودک دوران دفاع مقدّس
برجسته سازی عبارت است از روشهایی که متن را به چشم مخاطب، بیگانه جلوه دهد؛ به عبارتی دیگر، برجسته سازی انحراف از مؤلفه های هنجار زبان است. باید توجه داشت که این انحراف از هنجار زبان، باید مبنای بلاغی داشته باشد. در غیر اینصورت نه تنها برجسته سازی نیست، بلکه اختلال در شبکهی زبان است. خروج از زبان هنجار در گذشته کم روی داده است و در بیشتر مواقع
ضرورتهای خاصی سبب آن بوده است؛ زیرا در ادبیات تعلیمی، معنا اندیشی شاعر اهمیّت بسیار داشته است و اشعار جنبه تعلیمی داشتهاند. «معنا اندیشی شاعر یکی از عواملی است که هنجار گریزی را کاهش می دهد؛ زیرا در اشعار تعلیمی هدف انتقال معناست. پس گریز از هنجار کمتر صورت میگیرد تا مخاطب مقصود شاعر را بهتر درک کند.» (پورنامداریان، ۱۳۸۱، ص۳۲)
شاعران کودک نیز در اشعار خود از این شیوه بهره جستهاند که در اینجا به ذکر شیوه های آن
میپردازیم:
۱-۱۰-۳- برجسته سازی از طریق تخیّل
تخیّل یکی از عناصر مهم شعر است، که از گذشته تاکنون مورد توجه و بحث نظریه پردازان ادبی قرار گرفته است. دکتر شفیعی کدکنی در تعریف تخیّل آورده : «تخیّل عبارت است از کوششی که ذهن هنرمند در کشف روابط پنهانی اشیا دارد. به تعبیر دیگر، تخیّل نیرویی است، که به شاعر امکان آن را میدهد که میان مفاهیم و اشیاء ارتباط برقرار کند، پل بزند و چیزی را که قبل از او دیگری در نیافته را دریابد.» (شفیعی کدکنی، ۱۳۸۳، ص ۸۹)
در واقع میتوان گفت آن چه شعریت شعر را اثبات میکند، کاربرد تخیّل و صورخیال در آن است و اگر شعر از خیال انگیزی و ابداعات تخیّل بی نصیب بماند خشک و بی روح خواهد بود.
رابطه شعر با تخیّل بسیار عمیق و استوار است. تخیّل و تصاویر شعری سبب برانگیختن احساسات و عواطف مخاطب میشود. حال به صورتهای مختلف برجسته سازی از طریق تخیّل میپردازیم:
الف) همانند پنداری ( تشبیه )
تشبیه هستهی اصلی و مرکزی اغلب خیالهای شاعرانه و یکی از مهمترین ابزار تصویرسازی در شعر به شمار میرود. تشبیه گونهای از کلام است، که در آن یک چیز به چیز دیگر مانند میشود، آنچنان که یک تصویر را شفاف کند و بر شدت آن بیفزاید.
شاعران شعر کودک، که در زمینه دفاع مقدّس فعالیت داشته و برای کودکان شعر سرودهاند از تشبیه سود جستهاند و اغلب تشبیهات متناسب با فهم و درک کودکان را به کار بردهاند، که میتوان گفت بیشتر آنها تشبیه بلیغ هستند؛ مانند:

وقت رکوع رفتن
اصلاً نشد پدر خم
تسبیح اشک او را
آن شب نگاه کردم
دستش نداشت بازو
پایش نداشت زانو
امّا پدر نیاورد
یک عمر خم به ابرو
(بکتاش، ۱۳۸۷، ص ۴)

در شعر بالا شاعر، قطرات اشک را به دانه های تسبیح مانند کرده است.

دستان خود را
آهسته وا کرد
ماه دلم را
آن جا رها کرد
(زهرتی، ۱۳۸۸، ص ۱۰)

سایر افراد می­توانند بخشی از فراورده­ها را شکل دهند.
در داده ­ها و ستاده های عملیاتی، تنوع بیشتری وجود دارد.
ارزشیابی اکثر خدمات برای مشتریان مشکل است.

اساساً فهرست و صورت موجودی اموال وجود ندارد.
عامل زمان نسبتاً مهمتر است.
شیوه ­های تحویل خدمات می ­تواند هم کانال­های الکترونیکی و هم کانال­های فیزیکی را در برداشته باشد (لاولاک و رایت، ۱۹۹۹).
مشخصه­های ویژه خدمات و وجود تمایز آن با کالاها
۱- ناملموس بودن^[۳۲]
بدین معنی که خدمات قبل از خرید قابل لمس نیستند. وظیفه بازاریاب یا کسی که خدمتی را ارائه می­ کند این است که خدمت را به گونه ­ای قابل لمس نماید (کاتلر، ۱۳۸۲). بنابراین بازاریاب باید نوع کاربرد خدمات را نشان دهد. برای مثال مراکز توریستی باید در تبلیغات خود اشتیاق مسافران را در مناطق دیدنی به دیگران نشان دهند (روستا و همکاران، ۱۳۷۸). به دلیل غیر محسوس بودن خدمات است که شناخت نگرش مصرف کنندگان و مشتریان به خدمات مشکل بوده و نمی­ توان به راحتی کیفیت خدمات مراکز رقیب را بررسی کرد (زیتمل^[۳۳]، ۲۰۰۳). در یک جمله می­توان گفت که خدمات عمل نیستند، بلکه نتیجه کارند (محمدی، ۱۳۸۲).
۲- تفکیک ناپذیری^[۳۴]
منظور این است که نمی­ توان خدمات را از کسی که آنها را ارائه می­ کند جدا کرد، چه اینکه ارائه کننده انسان یا ماشین باشد (کاتلر، ۱۳۸۳).
تفکیک ناپذیری همزمان بودن تولید و توزیع و مصرف را می­رساند (محمدی، ۱۳۸۲). بر خلاف کالا که اول تولید می­ شود، سپس به فروش رفته و در پایان مصرف می­گردد، خدمات اول فروخته شده و همزمان با تولید مصرف می­شوند (شانک، ۱۹۹۹).
۳- تغییرپذیری^[۳۵]
کیفیت خدمات اغلب متفاوت و ناپیوسته است. خدمات وابسته به افرادی است آنرا ارائه می­دهد. از آنجا که قابلیت افراد گوناگون بوده و عملکرد متفاوتی دارند، بنابراین کیفیت خدمات نیز متغیر می­باشد (روستا، ۱۳۷۸). کیفیت خدمت که یکی از کارکنان ارائه می­ کند، در زمان­های مختلف با توجه به مقدار توان جسمی و روحی فرد در زمان­های مختلف متفاوت است (کاتلر، ۱۳۸۳). این ویژگی معتقد است که کیفیت خدمات استانداردپذیر نبوده و از یک تولید کننده به تولید کننده دیگر، از مشتری به مشتری دیگر روز به روز تغییر می­ کند.
۴- فناپذیری یا غیر قابل نگه­داری^[۳۶]
اکثر خدمات سریعاً از بین می­روند. اگر خدمتی به محض ارائه خریداری نشود از بین خواهد رفت. خدمات را نمی­ توان در انبار گذاشت و پس از مدتی آنها را فروخت و یا به مصرف رسانید (کاتلر، ۱۳۸۳). در مورد خدمات هزینه ذخیره و نگه­داری یک خدمت برابر است با هزینه کسی که خدمت ارائه می­دهد، بعلاوه هر نوع وسیله مورد نیاز او برای ارائه خدمت (روستا و همکاران، ۱۳۷۸). برخی از زمانی که برای بیمار در نظر گرفته­اند و بیمار نتواند در زمان مزبور در مطب حاضر شود به حساب وی منظور می­ کنند، زیرا ارزش خدمت تنها در آن مقطع زمانی وجود دارد و چون فرد نمی­تواند به مطب مراجعه کند این ارزش از دست می­رود (کاتلر، ۱۳۸۳).

شکل ‏۰‑۲: چهار ویژگی خدمات (کاتلر و آرمسترانگ، ۱۹۹۹)
بسته خدمات^[۳۷]:
بسته خدمات، عبارت است از مجموعه ­ای از کالاها و خدمات که در یک محیط ارائه می­ شود. این مجموعه دارای ویژگی­های زیر است:
تسهیلات حمایت­گر: منظور آن دسته از منابع فیزیکی است که باید قبل از ارائه خدمات، در محل موجود باشند.
کالاهای تسهیل کننده: مواد یا اقلامی که توسط مشتری تهیه و یا مصرف می­شوند مانند چوب گلف.
خدمات آشکار: مزایایی که ملموس و قابل مشاهده­اند مثل یک اتومبیل خوب بعد از تعمیر
خدمات پنهان: مزایای غیر مادی و روانی که مشتری تنها به شکلی مبهم آنها را احساس می­ کند مثل تعمیر بدون دغدغه اتومبیل
مشتری تمام این ویژگی­ها را تجربه می­ کند و بر اساس درکی که از خدمات دارد درباره آنها قضاوت می­ کند. لذا مدیر خدمات باید یک تجربه کاملی را به مشتریان ارائه کند که با بسته خدمات مطلوب همخوانی داشته باشد (فیتز سیمونز، ۱۳۸۷).
انواع مراکز خدماتی
با بیان تمایزات بین مراکز خدماتی و تولیدی، واضح است که بخش خدماتی طیف وسیع پیچیده از مراکز را شامل می گردد که می­توان به تقسیم ­بندی ذیل اشاره کرد:
۱- دولت ملی و محلی ^[۳۸]
به عنوان مثال: آموزش، بهداشت، امنیت اجتماعی، پلیس، ارتش، حمل و نقل، دادگستری
۲- خدمات خصوصی و غیر انتفاعی ^[۳۹]
مانند موسسات خیریه، موسسات مذهبی، موسسات تحقیقی، انجمن­ها و موسسات هنری
۳- خدمات خصوصی و غیر انتفاعی ^[۴۰]
مانند خدمات شهری، باشگاه­های ورزشی خصوصی، موسسات تفریحی، بانک­های خصوصی، رستوران­ها، مراکز بیمه، آژانس­های تبلیغاتی، خرده فروشی ها (قبادیان^[۴۱]، ۱۹۹۴). قابل ذکر است که لیست و طبقه ­بندی فوق کامل نمی ­باشد ولی می ­تواند در درک ماهیت پیچیده و متنوع بخش خدمات کمک نماید.
آمیخته بازاریابی خدمات
در بازاریابی، آمیخته بازاریابی شامل محصول، مکان (توزیع)، قیمت و ترفیع می­ شود. در بازاریابی خدمات با توجه به نقاط متمایز و تفاوت برشمرده شده خدمات با کالاها، اجزای دیگری نیز به آمیخته بازاریابی اضافه می­ شود. در اینجا آخرین مدل ارائه شده در این زمینه معرفی می­ شود. لاولاک^[۴۲] (۱۹۹۹)، مدل آمیخته بازاریابی را در یک مدل p8 بیان می­ کند و آن را به مسابقه قایقرانی ۸ نفره تشبیه کرده است.
در این مسابقه، برنده شدن هم وابسته به توانایی فردی هر یک از اعضاء تیم بوده و هم به میزان هماهنگی گروهی و هارمونی حرکات پاروهای قایق مطابق جهت هدایت سکاندار، بستگی دارد. سکاندار قایق کسی است که قایق را هدایت و رهبری می­ کند، سرعت گام­های پاروها را تنظیم و بین اعضای تیم ایجاد انگیزه می­نماید. خدمه قایق اعضا تیم هستند که با چشمان باز قایق­های رقیب را در مسابقه زیر نظر دارند. در این استعاره سکاندار قایق، مدیریت قایق را عهده­دار است. همین نقش­ها به عهده مدیر خدمات در بازاریابی خدمات می­باشد. اجزای مدیریت یکپارچه خدمات یا p 8 به شرح زیر است (لاولاک، ۱۹۹۹).

شکل ‏۰‑۲: اجزای یکپارچه آمیخته بازاریابی خدمات (لاولاک و رایت، ۱۹۹۹)
محصول^[۴۳]
شامل تمامی اجزای خدمت می باشند، که برای مشتریان تولید ارزش می­نماید (لاولاک، ۱۹۹۹). یک محصول عبارت است از یک کالا یا خدمت یا ترکیبی از این دو به نحوی که پاسخگوی ارضای یکی از نیازهای مشتری باشد (روستا، ۱۳۸۳). شانک (۱۹۹۹)، محصولات ورزشی را به عنوان یک کالا، خدمت و یا ترکیبی از هر دو معرفی می­نماید که به منظور فراهم آوردن منافعی برای برگزارکنندگان، مشارکت کنندگان، حمایت کنندگان ورزشی طراحی می­ شود (شانک، ۱۹۹۹).
برخی از صاحب نظران نیز معتقدند که در زمینه خدمت (محصول)، دو عامل باید مورد توجه قرار گیرد:
الف). حق انحصاری: یکی از ویژگی­های هر محصول جدید قابلیت اختراع و حق امتیاز آن است. یعنی با اختراع محصول جدید برای تولید کننده آن یک حق انحصاری بوجود می ­آید. تفاوت عمده محصول و خدمت در این است که خدمات دارای حق انحصار نیستند و حق اختراع در مورد آنها وجود ندارد.
بنابراین مبتکر رستوران غذاهای دریایی یا خدمات آموزش کامپیوتر ممکن است بعد از فاصله زمانی کوتاهی با رقبای متعددی رو به رو شود که همان خدمات را در مناطق دیگر بدون پرداخت هیچگونه حق امتیازی ارائه می­ دهند (روستا و همکاران، ۱۳۷۸). .
ب). نام و نشان: یکی از زمینه ­های مهم در بازاریابی محصولات، استراتژی نام و نشان است. با توجه به اینکه خدمات ناملموسند علامت یک موسسه خدماتی در تصمیم ­گیری­های مصرف کنندگان بسیار موثر است (روستا و همکاران، ۱۳۷۸).
مکان^[۴۴]
توریع کالاهای ورزشی ملموس نظیر تجهیزات ورزشی رویکردی مشابه با سایر کالاهای مصرفی دارد. کالاهای ورزشی از طریق کانال­های توزیع و یکسری از واسطه­ها نظیر عمده فروشان و خرده فروشان بازاریابی می­شوند، که در این فعالیت دخیل می­باشند تا اطمینان حاصل شود که محصولات مناسب در زمان مناسب با قیمت، کیفیت و کمیت مناسب در دسترس مصرف کننده قرار می­گیرد (ون هردن^[۴۵]، ۲۰۰۱). به دلیل ماهیت تفکیک ناپذیری خدمات از ارائه دهندگان آن، عامل مکان در استراتژی­ های بازاریابی خدمات اهمیت بسیاری دارد. با توجه به افزایش و شدت رقابت، ارائه خدمات در مکان مناسب در محل­های مورد نظر مشتریان عاملی تعیین کننده در جذب و حفظ مشتریان می­باشد و این مسئله­ای است که در ارتباط با بازاریابی ورزشی بسیار پررنگ و با اهمیت می­باشد (کاتلر، ۲۰۰۱).

متغیر وابسته : منظور متغییر هایی است که در جریان یک تحقیق ، متاثر از متغیر یا متغیر های دیگرند . این نوع متغیر ها را متغیر های تاثیر پذیر می خوانند . ( ساروخانی ، ۱۳۸۲ ، ۱۲۸ )
۱٫فضای اینترنت و وجود شبکه های اجتماعی در آن به عنوان متغیر مستقل بر روی جنبش اجتماعی تاثیر گذار می باشد .
۲٫فضای اینترنت به عنوان متغیر مستقل بر روی رهبری جنبش تاثیر گذار می باشد .
۳٫فضای اینترنت به عنوان متغیر مستقل برروی مشارکت افراد در جنبش تاثیر گذار می باشد .
۴٫مشارکت افراد در جنبش به عنوان متغیر تاثیر گذار بر حمایت مالی و معنوی می باشد .
۵٫رهبری جنبش به عنوان متغیر تاثیر گذار بر بکار گرفتن ساختار های جدید و روشن می باشد .
۶٫بکار گرفتن ساختار های روشن در جنبش توسط رهبر تاثیر گذار بر ارائه ارزش ها و هنجار های جدید ( ایدئو لوژی ) .

7. 7. ارائه ایدئولوژی جدید موجب جلب حمایت های داخلی و خارجی می شود .

۸٫رهبری جنبش و ارتباط با سایر اعضا موجب ارائه تاکتیک های اعتراضی جدید می شود .

9. 9. ارائه تاکتیک های اعتراضی موجب کاهش مشروعیت نظام حاکم اختلاف شدید بین مسئولین و مردم و در نتیجه جنبش به موفقیت می رسد .

جدول شماره ( ۳)

۸-۳-تعریف نظری و عملیاتی متغیرها :
بنابراین با توجه به فرضیات و مدل تحقیقی متغیر های آن به شرح ذیل می باشد که برای هر کدام تعاریفی ارائه شده است .

۱-۸-۳-جنبش اجتماعی: ^[۵۵]
تعاریف نظری :

1. 1. جنبش اجتماعی را می توان کوشش جمعی برای پیش برد منافع مشترک ، یا تامین هدفی مشترک ، از طریق عمل جمعی خارج از حوزۀ نهادهای رسمی تعریف کرد . (گیدنز ، ۱۳۷۶، ۶۷۹)

1. 1. فرهنگ واژگان آکسفورد جنبش اجتماعی را جریان یا مجموعه ­ای از کنش­ها و تلاش­ها از سوی مجموعه ­ای از افراد که به شکلی کم و بیش پیوسته به سوی هدف خاصی حرکت می­ کنند یا به آن گرایش دارند تعریف می­ کند. ماکس وبر نیز آن را اقدام جمعی گروهی از افراد جامعه می­داند که برای نیل به هدفی کم و بیش مشخص کنش­های اجتماعی متفاوتی را به عنوان رفتار انسانی معناداری که به کنش کنشگران دیگری برمی­گردد تعریف می­ کند. (مشیرزاده، ۱۳۸۱،۱۰)

1. 1. جنبش‌های اجتماعی پدیده ­های اجتماعی زودگذرند که دارای دوره­ های زمانی کوتاه­مدت هستند. جنبش اجتماعی یک کنش جمعی نسبتاً پایدار است که یا ترویج می­یابد و یا در مقابل تغییر مقاومت می­ کند. رهبریت در جنبش توسط پاسخ غیررسمی اعضا تعیین می­ شود و یک شیوه قانونی را دنبال نمی­کند. اغلب جنبش‌های اجتماعی نمایانگر ادبیات، هنر و پذیرفتن سبک زندگی خاص خود هستند.( واگو ،۱۳۷۳،۲۰۸)

1. 1. به عقیده دانیل کاماشو، جنبش های اجتماعی در جامعه های مدنی تعین می یابند. آنها در دفاع از منافع ویژه بخش های معینی از جامعه روند پویا (نه همیشه ساختاری شده) را تشکیل می دهند. (رسانه ، ۱۳۹۰ )

1. 1. امّا به تصریح ژیلبرتو ژیمنس: جنبش ها همیشه بیانگر تضادهای ساختاری سیستم اجتماعی هستند و می توانند بنا بر بحران های کشمکش آمیز فعال و ظاهر شوند.( کیوان ، ۱۳۸۶)

1. 1. بنابراین جنبش اجتماعی وقتی پدید می آید که گروهی از افراد به گونه ای سازمان یافته درصددتغییر یا حفظ برخی از عناصر جامعه برآیند . جنبش های اجتماعی باصورتهای ساده رفتار جمعی این تفاوت رادارندکه بسیارسازمان یافته ترند وعمری بسیار طولانی تر دارند . فرق عمده یک جنبش اجتماعی بایک نهاد این است که جنبش با مقایسه نهاد دوام کمتری دارد . (کوئن ، ۱۳۷۶ ، ص ۳۱۵ )

تعریف عملیاتی :
تعریف عملیاتی سطح نظری را به سطح تجربی متصل می کند . به عبارت دیگر از طریق تعریف عملی ، معرف های قابل اندازه گیری برای هر یک از مفاهیم فرضیات اقامه می شود ( ساعی ،۱۳۸۷، ۷۶ ).

دمیرچلی (١٣٨١) درپژوهشی تحت عنوان: “بررسی دانشگاه شهید بهشتی براساس اصول سازمان یادگیرنده (پیترسنج) ازدیدگاه اعضای هیئت علمی” که دردانشگاه شهید بهشتی، درمقطع کارشناسی ارشد و در رشته‌ مدیریت آموزشی انجام گرفته است، دانشگاه مورد نظررا ازلحاظ دارا بودن اصول سازمان یادگیرنده مورد مطالعه قرارداده است که این پنج اصل عبارتند از: قابلیت فردی، الگوهای ذهنی،آرمان مشترک، یادگیری تیمی و تفکرسیستمی. هدف اصلی محقق ازانجام این پژوهش بررسی میزان برخورداری دانشگاه شهید بهشتی ازابعاد سازمان یادگیرنده است. یافته‌های پژوهش حاکی ازاین است که قابلیت‌های فردی و الگوهای ذهنی درهمه‌ی دانشکده‌های دانشگاه شهید بهشتی نسبت به اصول دیگردر سطح بالاتری قراردارند و مشکل دانشکده‌ها در تفکرسیستمی، آرمان مشترک و یادگیری تیمی می‌باشد.
میرقاسمی (١٣٨۵) پژوهشی را تحت عنوان: “ارزیابی عملکرد مجتمع آموزشی مفید به عنوان سازمان یادگیرنده “که دردانشگاه علامه طباطبایی، درمقطع کارشناسی ارشد و در رشته‌ مدیریت آموزشی به انجام رسانده است. هدف اصلی این پژوهش، بررسی تفاوت بین وضعیت موجود مجتمع آموزشی مفید و وضعیت مطلوب آن ازنظربرخورداری ازابعاد سازمان یادگیرنده می‌باشد.
در این تحقیق ویژگیهای مورد مطالعه برمبنای مدل وینک ولئون و براساس پنج مولفه‌ی کلیدی رهبری، برنامه و ارزیابی، اطلاعات، نواوری و ابتکار و اجرا انتخاب شده است و نتایج بدست آمده نشان می‌دهد که بین وضعیت موجود مجتمع آموزشی مفید به عنوان سازمان یادگیرنده (ازنظرهرپنج بعد) و وضعیت مطلوب آن تفاوت معناداری وجود ندارد و این مجتمع آموزشی از ویژگیهای سازمان یادگیرنده برخوردار می‌باشد.
نوری (١٣٨۶) در پژوهشی تحت عنوان: “بررسی دانشگاه شهید بهشتی براساس اصول سازمان یادگیرنده (ویک ولئون) از دیدگاه اعضای هیئت علمی” که در دانشگاه شهید بهشتی، در مقطع کارشناسی ارشد و در رشته‌ مدیریت آموزشی انجام گرفته است، دانشگاه مورد نظر را ازلحاظ دارا بودن اصول سازمان یادگیرنده مورد مطالعه قرارداده است که این پنج اصل عبارتند از: رهبری، برنامه / ارزیابی، ابتکار و نوآوری، اجرا و اطلاعات. هدف اصلی این پژوهش مقایسه‌ی وضعیت موجود و مطلوب دانشگاه ارومیه براساس ابعاد سازمان یادگیرنده (ویک و لئون) از دید اعضای هیئت علمی دانشگاه می‌باشد. در آخر یافته‌های پژوهش نشان داد که بین وضعیت موجود و مطلوب دانشگاه ارومیه در تمام ابعاد سازمان یادگیرنده تفاوت معناداری وجود دارد. به عبارت دیگر بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب دانشگاه ارومیه از نظراعضای هیئت علمی دانشگاه در ابعاد رهبری، نوآوری و ابتکار، اجرا، برنامه / ارزیابی و اطلاعات تفاوت معنا داری وجود دارد.
رنجبر (١٣٨٧) پژوهشی را تحت عنوان: “آشنایی با مولفه‌های پنجگانه‌ی سازمان یادگیرنده درمراکز آموزش فنی وحرفه‌ای استان سمنان براساس مدل سنج” دردانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، درمقطع کارشناسی ارشد و در رشته‌ مدیریت آموزشی انجام داده است.
هدف کلی از انجام این پژوهش بررسی وضعیت برخورداری مراکز آموزش فنی و حرفه‌ای استان سمنان ازابعاد سازمان یادگیرنده‌ی مدل (پیترسنج) می‌باشد که این ابعاد عبارتند از: یادگیری تیمی، الگوهای ذهنی، آرمان مشترک، مهارتهای فردی و تفکرسیستمی.
نتایج بدست آمده از پژوهش در مورد مولفه‌های سازمان یادگیرنده نشان داد که میانگین محاسبه شده برای تک تک مولفه‌های مذکوراز میانگین جامعه بالاتر است. لذا چنین استنتاج گردید که مراکز آموزش فنی و حرفه‌ای استان سمنان از ویژگیهای یک سازمان یادگیرنده برخوردارمی‌باشند.

پژوهشهای انجام شده در خارج از ایران
اکنمایر (٢٠٠٣) در پژوهشی که در دانشگاه لویال شیکاگو به انجام رساند، به بررسی میزان برخورداری یک شرکت تولیدی وخدماتی ازابعاد سازمان یادگیرنده به صورت مصاحبه پرداخته است. ٣۵٠ نفراز پرسنل شرکت که در گروه های مختلف کار می‌کردند، به صورت داوطلب در این مصاحبه‌ی گروهی شرکت کردند. در این مصاحبه که کانون توجه توانائیهای یادگیری درافراد بود و مکانیسم و هدف اصلی آن بدست آوردن یک شاخص یا محور برای تغییرات روال کاری شرکتها بود، برای بدست آوردن میزان یادگیرنده بودن سازمان، پرسشنامه‌ای با ١۶سوال تهیه شد.
این ١۶سوال ٣ گویه را مورد ارزیابی قرار می‌داد که عبارت بودند از:
١- آیا ساختارسازمانی شرکتهای خصوصی را اجزای تشکیل دهنده‌ی آن شکل می‌دهند؟
٢- آیا گروه های آموزشی می‌توانند نسبت به عملکرد شرکت تاثیرگذارباشند و با تشویق و ترغیب افراد سازمانی، مبانی سازمان یادگیرنده را عملی سازند؟
٣- آیا نوع روابط بین اعضای سازمان می‌تواند برعملکرد نهایی سازمان تاثیرگذارباشد؟
در این تحقیق افراد شرکت کننده را به ۵ گروه رده‌بندی کردند که این رده‌بندی شامل گروه های (مدیران عالی، مدیران میانی، سرپرست بخشها، کارفرمایان وکارمندان) بودند. رقابت ایجاد شده در این گروه ها باعث طبقه‌بندی افراد درسازمان شد.
نتایج بدست آمده از این پژوهش نشان داد که عامل رقابت در امر آموزش در میان کارکنان، یک معیار مهم برای پیشبرد اهداف سازمان مطرح گردید.
هریس (٢٠٠٣) پژوهشی را در مورد صنعت بانکداری کانادا در دانشگاه برانل انجام داد. هدف از این کار پژوهشی بررسی راهکارهای برطرف کردن نیازهای یادگیری، بقا و پیشرفت درصنعت بانکداری بود.
در این پژوهش با ۴٣ مدیربا نک و مشاورهای صنعتی مصاحبه‌ای به عمل آمد که محور سؤالات مصاحبه، اشتباهات گذشته و موفقیتهایی که در گذشته به دست آمده، بود.
دراین پژوهش مشخص شد که پروژه‌های بزرگ برای اجرای فعالیت‌هایشان محدودیت‌هایی را داشتند. از جمله اینکه پرسنل به برنامه‌های آموزشی در سازمان توجه اندکی می‌کردند. درصورتی که برنامه‌های آموزشی راه کاری برای رشد و شکوفایی استعدادهای درونی افراد بود. در این سازمان افراد ترجیح می‌دادند که به همان شیوه‌ی گذشته وظایف سازمان خود را انجام دهند.
نتایج به دست آمده ازاین پژوهش نشان داد که رابطه‌ی معنا داری بین میزان تجربه و علاقه افراد نسبت به امریادگیری و پیشرفت و بقا درسازمان وجود دارد.
بلکمن و هندرسون (٢٠٠۵) پژوهشی را تحت عنوان “چرا سازمان‌های یادگیرنده تغییرنمی‌کنند ” به صورت مطالعه‌ی موردی برروی دو شرکت انجام دادند. برای انجام این پژوهش ازمدل شری و ستاوا استفاده گردید. نتایج به دست آمده از این پژوهش نشان داد که دلیل اینکه سازمانهای یادگیرنده تغییرنمی‌کنند این است که:
١- دانش آنها بیشترازنوع دانش عملی می‌باشد که به صورت تدریجی برای رسیدن به هدف خاص شکل گرفته است.
٢- وقایع خاص دراین سازمان منجربه احساس نیازبرای رفتارخاص ومعین شده می‌شود.
٣- خط مشی‌ها وسیاستهایی که مدیران سازمان تعیین می‌کنند، ازفعالیت سازمان حمایت می‌کنند.
دبورا (٢٠٠۵) پژوهشی را تحت عنوان “سازمان یادگیرنده و ابعاد آن به عنوان عوامل کلیدی در بهبود عملکرد” در دانشگاه ویس کانسی ایالت میلواکی آمریکا درمقطع دکتری و در رشته‌ مدیریت آموزشی انجام داد. هدف از انجام این پژوهش بررسی میزان تاثیرگذاری ابعاد و عوامل سازمان یادگیرنده بر بهبود عملکرد سازمانی افراد و کارکنان بود.
نتایج به دست آمده ازاین پژوهش نشان دهنده‌ی این بود که سازمان‌های یادگیری محورغالباً به صورت اثربخش آنجه را که مشتریان و رقبای خود می‌آموزند را به کار می‌برند. همچنین مشخص شد که تفاوت معناداری بین سطوح نمرات سازمان یادگیرنده و دانش عملی و خود گرایشی مالی وجود دارد.
ساها راتنا (٢٠٠۶) ازدانشگاه آدلاید استرالیا پژوهشی را جهت سنجش ویژگی‌های سازمان یادگیرنده و میزان آمادگی برای تغییرات در دو شرکت تولید کننده‌ی موبایل انجام داد و ازطریق توزیع دو پرسشنامه اطلاعاتی را جمع‌ آوری نمود.
هدف از انجام این پژوهش بررسی این موضوع بود که آیا سازمان‌هایی که درجه‌ی بالایی از ویژگی‌های سازمان یادگیرنده را برخوردارهستند، آمادگی زیادی نیزبرای تغییردارند. بعلاوه این پژوهش می‌کوشید تا رابطه‌ی بین مراحل یا بخش‌های سه گانه‌ی کسب، تسهیم و کاربرد دانش را ثابت کند. نتایج به دست آمده ازاین پژوهش نشان داد که بین ویژگی‌های مثل تفویض اختیار، ارزش‌های فرهنگی، تعهد رهبری، ارتباطات، انتقال و مبادله‌ی دانش، توانمندی کارکنان، عملکرد در سطح بالا و آمادگی برای پذیرش تغییرات همبستگی وجود دارد. به این معنی که اگرسازمانی دارای ویژگیهای سازمان یادگیرنده باشد، این سازمان درجه‌ی بالایی ازآمادگی برای تغییررا برخوردار است.
گوپالا کریشنا و همکارانش (٢٠٠٧) تحقیقی را با عنوان “پویایی‌های بخش بیمه در راستای حرکت به سوی سازمان یادگیرنده ” درمورد صنعت بیمه در بردفورد انجام داده‌اند. هدف این تحقیق مطالعه‌ی نفوذ پنج فاکتوراساسی شامل: تجربیات گذشته، نیازهای شخصی، مشتریان فعال، حرفه‌های دهان به دهان مشتریان و ارتباط خارجی بر روی کیفیت خدمات دربخش بیمه به منظور بدست آوردن یک راه حل کلی برای بالا بردن کیفیت خدمات ازطریق ایجاد سازمان یادگیرنده می‌باشد.
این تحقیق شامل مراحل شناسایی مشکل، مفهوم سازی، مدل سازی، شبیه سازی، اعتبارسنجی، تجزیه و تحلیل، خط و مشی‌ها واجرا بوده است. نتایج بدست آمده ازاین تحقیق بیان کننده‌ی این موضوع است که مدیریت دانش به عنوان جزئی ازسازمان یادگیرنده می‌باشد و تحت عنوان هسته‌ی اصلی دانش سازمانی عمل می‌کند و ارائه کنندگان خدمات را قادر به کم کردن و به حداقل رساندن شکاف کیفیت خدمات می‌کند و درپایان نیزبه این نکته اشاره شده است که نتایج این تحقیق به طورمستقیم در بخش بیمه به منظور ارتقاء خدمات کاربرد دارد و زمینه‌ی تبدیل دانش ضمنی سازمان به دانش صریح را فراهم می‌کند.
پیترز (٢٠٠٨) تحقیقی را با عنوان “خط مشی مدیریت دانش برای سازمان یادگیرنده” انجام داده است. هدف این تحقیق بررسی سیستم‌های مدیریت دانش و مهندسی سیستم‌ها و بهترین اقدامات برای یادگیری سازمانی است. تأکید این تحقیق برتعیین خط مشی به منظورهدایت مدیریت دانش و فراهم کردن زمینه و روشهایی برای ایجاد فرهنگ یادگیری می‌باشد که به کارکنان در کسب دانش به منظورانجام مسئولیتها و وظایف خود با کیفیت بالا کمک کند.
نتیجه‌ای که ازاین تحقیق به دست آمد این بود که تصمیم‌گیری‌های آگاهانه و بهبود کیفیت دانش سازمانی به مواردی ازقبیل: ترکیب داده‌ها، اطلاعات، تجارب، فرهنگ و ارزشهای سازمانی و بینش‌های تخصصی که درحافظه‌ی کارکنان، اسناد، کارهای روتین، فرایندها و اقدامات سازمان ذخیره شده، بستگی دارد.
فصل سوم
روش اجرای پژوهش
مقدمه
پایه‌ی هرعلمی روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش قوانین هرعلمی به روش شناختی مبتنی است که در آن علم بکار می‌رود. در واقع روش تحقیق مجموعه‌ای از قواعد، ابزارها و راه های معتبر (قابل اطمینان) و نظام یافته برای بررسی واقعیتها، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات است. (خاکی، به نقل از نوری، ١٣٨۶، ص ٩٣)
بنابراین تحقیق ازحیث روش است که اعتبارمی یابد نه موضوع. روش، ابزار و نمونه در یک تحقیق لازم و ملزوم یکدیگرند. در پژوهش حاضر نیز روش تحقیق و ابزارهای خاص به کار رفته است که در زیر به آنها اشاره می‌شود.
روش تحقیق
پژوهش حاضر از لحاظ هدف تحقیق، کاربردی می‌باشد. زیرا هدف این پژوهش استفاده ازنتایج به منظور بهبود وبه کمال رساندن رفتارها، روش‌ها، ابزارها، وسایل، تولیدات، ساختارها و الگوهای مورد استفاده جوامع انسانی است. این پژوهش ازلحاظ نحوه‌ی گردآوری داده‌ها نیزجزء تحقیقات توصیفی، پیمایشی است. زیرا اینگونه تحقیقات آنچه را که هست توصیف می‌کنند. ( بست، ١٣٨١، ص۴۴)
جامعه، نمونه و روش نمونه‌گیری پژوهش
جامعه‌ی آماری به کل گروه، افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می‌خواهد به تحقیق درمورد آنها بپردازد. (سکاران، ١٣٨۵، ص٢٩۴)
جامعه شامل گروهی از افراد است که یک یا چند صفت مشترک دارند و این صفات مورد توجه محقق می‌باشند. (بست، ١٣٨١، ص ٢۴)
جامعه آماری این پژوهش کلیه‌ی کارکنان رسمی اداره آموزش و پرورش شهرستان اسلامشهر با مدرک تحصیلی فوق دیپلم و بالاترمی باشد که مشتمل بر٨۵ نفراست. جامعه‌ی آماری مورد نظر از بین یک جامعه‌ی بزرگترانتخاب شده است که شامل همه‌ی کارکنان رسمی اداره‌ی آموزش و پرورش شهرستان اسلامشهر می‌باشد و بالغ بر ١١٧نفراست. این کاربا توصیه‌ی اسا تید راهنما و مشاور و با این دلیل انجام شده است که احتمالاً افراد فاقد مدرک دانشگاهی از دانش و شناخت لازم و کافی نسبت به مفهوم سازمان یادگیرنده، ابعاد وعناصرآن برخوردارنیستند.
نمونه گروه کوچکتری ازجامعه است که برای مشاهده، تجزیه و تحلیل انتخاب شده است و با مشاهده‌ی مشخصات نمونه‌ای که از یک جامعه انتخا ب شده است می‌توان ازمشخصات کل جامعه استنتاج معینی به عمل آورد. (بست، ١٣٨١، ص٢۴)
حجم نمونه با استفاده ازجدول مورگان استخراج شده است که شامل ٧۶ نفرمی باشد. اعضای نمونه نیز به نسبت پراکندگی اعضای جامعه درشاخه‌های مختلف اداری انتخاب و در جدول ٣-١نمایش داده شده است.
جدول ٣-١: حجم جامعه و نمونه‌ی مورد بررسی پژوهش

۲-۲-۷) تئوری های و مدل های کیفیت زندگی کاری
مدل ادراکات در مورد نهادینه­سازی اصول اخلاقی و کیفیت زندگی کاری
تحقیقات گذشته پیشنهاد می­ کنند که نهادینه سازی اصول اخلاقی بطور مثبت بر کیفیت زندگی کاری (QWL) تأثیر می­گذارد. این مطالعه فرض می­ کند که اثر نهادینه سازی اصول اخلاقی بر QWL برای مدیران تایلندی قویتر از مدیران آمریکایی است، زیرا فرهنگ تایلندی جمع گراست در حالی که فرهنگ آمریکایی فردگراست. داده ­های مطالعه از تایلند، از نمونه ­ای از مدیران بازاریابی شرکت­های تایلندی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تایلند (SET) انتخاب گشتند. داده ­های ایالات متحده، شامل نمونه ­ای از اعضای آمریکایی انجمن بازاریابی آمریکا می­ شود. نتایج پشتیبانی و تأیید نسبی از فرضیه ­ها را ارائه می­ کند(مارتا و همکاران^[۵۴]،۲۰۱۳).

شکل ۲-۲- مدل مفهومی(مارتا و همکاران،۲۰۱۳).
مدل کیفیت زندگی کاری و قصد ترک کار
هدف این مطالعه مدل نمودن ارتباط عوامل کیفیت زندگی کاری و قصد ترک کار میان حسابداران حرفه­ای در مالزی می­باشد. داده ­ها از طریق یک پرسشنامه ساختارمند از ادبیات تحقیق گردآوری شدند. داده ­ها با بهره گرفتن از یک نرم­افزار نسل دوم مدل سازی معادلات ساختاری با نام Smart Partial Least Squares مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج بیانگر این هستند که رفتار سرپرستی، ویژگی­های شغلی و تعادل زندگی کاری همگی دارای اثر معنادار منفی با قصد ترک کار دارند(لیلیس و همکاران^[۵۵]،۲۰۱۴).
شکل ۲-۳- ارتباط بین کیفیت زندگی کاری و قصد ترک کار(لیلیس و همکاران،۲۰۱۴).
یافته­ ها نشان داد که سرپرستان نقش مهمی در کاهش قصد ترک کار دارند. از این رو مدیران بایستی آگاه باشند که مسئولیت آنهاست که ارتباطات خوبی با زیردستان خود داشته باشند به این دلیل که کیفیت درک شده از روابط یکی از عوامل در توضیح قصد ترک کار کارمندان شناخته شده است. تأثیر ویژگی­های شغل بر قصد ترک کار معنادار است اما مثبت که با پیش ­بینی ما در تضاد است.
مدل تجربی ارتباط میان کیفیت زندگی کاری و درگیر شدن در کار
ادبیات کیفیت زندگی کاری محدود است و چندین مطالعه مشترکاً با متغیرهایی مرتبط هستند و آنها را مورد مطالعه قرار داده­اند. امّا هیچ مطالعه­ ای با کیفیت زندگی کاری و درگیرشدن در کار مرتبط نشده است. این تحقیق ارتباط میان کیفیت زندگی کاری و درگیر شدن در کار را مورد بررسی قرار داده است. اهداف این مطالعه عبارتند از: الف) بررسی و تعیین ارتباطات میان کیفیت زندگی کاری و درگیر شدن در کار ب) مقایسه درگیر شدن در کار کارمندان یقه سفید (پشت میز نشین) و یقه آبی (آنهایی که با کار فیزیکی بیرون دفتر در ارتباطند) ج) مقایسه­ ادراکات کیفیت زندگی کاری کارمندان یقه آبی و سفید در شرکت بزرگ سنگ مرمر ترکیه. در این زمینه، مطالعه در یک شرکت سنگ مرمر در بوردور^[۵۶] که یکی از شرکت­های بزرگ صادراتی در ترکیه است انجام گشته است. نتایج نشان دادند که ارتباطات معناداری میان بعد کیفیت زندگی کاری و درگیر شدن در کار وجود داشت. بنابراین الف) کیفیت زندگی کاری بر درگیر شدن در کار اثر می­گذارد ب) سطح درگیرشدن در کار کارمندان یقه آبی با کارمندان یقه سفید متمایز است ج) ادراکات کارمندان یقه آبی از کیفیت زندگی کاری با کارمندان یقه سفید تفاوت می­ کند(نارهان^[۵۷] و همکاران،۲۰۱۴).
شکل ۲-۴- سازه هشت بعدی کیفیت زندگی کاری والتون
مدل کیفیت زندگی کاری و کارایی سازمان: یک چارچوب پیشنهادی(۲۰۱۲)
کیفیت زندگی کاری (QWL) به عنوان یکی از جنبه­ های مهم، که بر راندمان و بهره وری سازمانی تأثیر می­گذارد، تکامل یافته است (گوردون، جودیت۱۹۸۷). هدف از این مقاله درک و توسعه مفهوم کیفیت زندگی کاری در سازمان، و شناسایی عواملی به خصوص در محیط داخلی سازمان که منجر به کیفیت زندگی کاری میگردد، می­باشد. یک رویکرد کیفی به منظور توسعه مدل مفهومی، ترسیم تفاوت سطح کیفیت زندگی کاری درک شده کل در میان کارکنان و کارفرمایان در سازمان، استفاده می­ شود. مدل SERVQUAL در ارزیابی سطح کیفیت زندگی کاری، به لحاظ کافی بودن و برتری­اش اقتباس شده است(سینگ و سیواتاو^[۵۸]،۲۰۱۲)
شکل ۲-۵- مدل مفهومی برای کیفیت زندگی کاری و کارایی سازمانی بر مبنای SERVQUAL(سینگ و سیواتاو،۲۰۱۲)
مدل مفهومی پیشنهادی در مورد کیفیت زندگی کاری و کارایی سازمانی، انگیزه­ بیشتری برای تحقیق تجربی را فراهم می­آورد. آن تنها فرضیه می­سازد و مدلی مفهومی را پیشنهاد می­دهد، همچنین پایه­ای برای توسعه ابزاری جهت تحقیق یعنی پرسشنامه­ای با هدف بررسی را فراهم می­آورد
مدل ارتباط بین کیفیت زندگی کاری کارمندان و اثربخشی آنها در خدمات بانکی(۲۰۱۲)
مطالعه حاضر یک مقاله پژوهشی براساس مدل کیفیت زندگی کاری والتون و به منظور پیوند میان کیفیت زندگی کاری کارکنان و اثربخشی آنها در بانکداری آذربایجان غربی در ایران است. برای آزمون فرضیه، پرسشنامه­ای شامل ۳۲ سوال طراحی شده بود. در پی اندازه ­گیری قابلیت اطمینان و اعتبار، به نمونه­ها پرسشنامه داده شد. تعداد نمونه­های پژوهش ۱۲۰ مورد بود که براساس مدل کوچران انتخاب شده بودند. برای تجزیه و تحلیل داده ­ها، آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن مورد استفاده قرار گرفت. نتایج حاصله نشان می­ دهند که بین متغیرهای حقوق و مزایا، امنیت شغلی، محیط کار سالم و امن، استقلال در محل کار، ارائه پایه و اساس آموزش مهارت ­ها، و تعیین جهت توسعه کار با اثربخشی کارکنان، ارتباط معناداری وجود دارد(طالب و همکاران^[۵۹]،۲۰۱۲).
شکل ۲-۶- پارادایم نشان دهنده­ی سازه­های کیفیت زندگی کاری(طالب و همکاران،۲۰۱۲).
با تجزیه و تحلیل تمامی داده ­ها، دانستن این مطلب ساده است که در هر پنج بعد کیفیت زندگی کاری معلمان روستایی، معلمان روستایی در استان شانشی دارای سطح رضایت نسبتاً بالایی از لحاظ نیازهای اجتماعی و امنیت بودند. آنها متمایل بودند که دارای روابط بین شخصی منظم باشند و احساس کامل و ایمن بودن در شرایط کاری خود داشته باشند امّا اکثر آنها از محیط فیزیکی کار ناراضی بودند گرچه رضایت کلی آنها در مورد نیازهای زندگی، نیازهای عزت و نیازهای خودشکوفایی در رده پائینی قرار دارد. اعتقادی رایج وجود دارد که به آنها حقوق کافی داده نمی­ شود و رضایت اجتماعی آنها و شهرت شغلی آنها راضی کننده نیست یا اینکه مشارکت دموکراتیک و مدیریت در امور مدرسه محدود هستند یا فرصت مطالعات بیشتر اندکی وجود دارد، در کل، کیفیت زندگی کاری معلمان روستایی استان شانشی متعلق به سطح پائین متوسط است.
کیفیت زندگی کاری پائین مطمئناً آسیب­هایی را به بار می­آورد مثل: الف) عدم رضایت معلمان از کار و زندگی ممکن است منجر به کم کاری شود و باعث بی میلی آنها به سخت کار کردن شود. ب) باعث عدم پایداری نیروی آموزشی در سطح آموزش اجباری می­ شود ج) کیفیت زندگی و کار پائین منجر به عدم سلامتی ذهنی و فیزیکی می­ شود که اغلب منجر به آسیب به دانش ­آموزان و همکاران می­ شود و درنهایت مانع توسعه پایدار آموزش می­ شود.
بخش دوم: عدالت سازمانی
۳-۱) مقدمه
سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن وابسته است. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد، زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، روحی ه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه تلاش و فعالیت آنها را تنزل می دهد. بنا براین، رعایت عدالت رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است . بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. رعایت عدالت به ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان (توزیع پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقاءها و انتصاب ) برای کارکنان حائز اهمیت است . در فرایند توسعه رفتارهای عادلانه و مهم تر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تأثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر رفتارها ی سازما نی و از آن جمله تعهد سازمانی ، رضایت شغلی ، رفتارهای مد نی سازما نی و رفتارها ی ضد تو لید و انگیزش کارکنان حائز اهمیت است (سید جوادین و همکاران،۱۳۸۷).
۳-۲) تاریخچه عدالت سازمانی
اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط،شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری _ مهمترین اثر خود_ بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است. (مرامی ،۱۳۸۸،ص۱۵) افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد ،انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست . به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هر کسی به کاری که شایسته آن است بپردازد،به همانگونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب ،شهوت وعقل )تحت فرمانروایی عقل ،هماهنگ باشند. (اخوان کاظمی ۱۳۸۹).
در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعلهای هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند(اخوان کاظمی ۱۳۸۹). بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص)نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما باظلم ماندنی نیست».(اخوان کاظمی، ۱۳۸۲، ص۷۳) به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است. مازلو عدالت راتقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت و نظم دریک گروه قرارداده است و از آنها به عنوان پیش شرط‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است(حسین زاده و ناصری، ۱۳۸۸).
در ابتدا صاحب نظرانی چون آدام و هومانز تئوری” عدالت اجتماعی” رامطرح کردند . آن ها بیان کردند که مبادلات اجتماعی که افراد دریافت می کنند باید عادلانه باشد . پس از آن محققان برابری ادراک شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. محققان بعدی نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابری را می پذیرند(حسین زاده و ناصری، ۱۳۸۸).
با وجود اینکه مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز برمی گردد، با این حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمان ها از سال ۱۹۹۰ شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه، تقریبا ۴۰۰ تحقیق کاربردی و بیش از ۱۰۰تحقیق بنیادی متمرکز بر مباحث انصاف و عدالت در سازمان ها تا سال ۲۰۰۱ به ثبت رسیده است. در یک مسیر دراین تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانونهای عدالت بوده اند؛ به این معنی که چه چیزی را یا چه کسی را کارکنان عامل بی‌عدالتی در سازمان می دانند.
۳-۳) تعاریف و مفاهیم عدالت سازمانی
یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه‌ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادفهایی است. بنابراین برای هر جنبه‌ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهمترین آنها قسط، قصد، استقامت ،وسط، نصیب،حصه، میزان، انصاف وغیره باشد. فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است(اخوان کاظمی،۱۳۸۹).
مطالعه عدالت در محیط های کاری در سالهای اخیر رشد چشم گیری داشته است (ژانگ و همکاران^[۶۰]،۲۰۱۲). تحقیقات نشان داده اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن است که باورها و احساسات و نگرش های افراد را تحت تاثیر قرار دهد. به علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمانها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی / صنعتی را به خود جلب کرده است(بیش^[۶۱]،۲۰۰۷). عدالت سازمانی مربوط به دیدگاه کارکنان می شود که آیا سازمان با آنها با عدالت برخورد می کند یا نه؟(الانین^[۶۲]،۲۰۱۱).
در تحقیقات علوم انسانی، عدالت سازه ای تلقی می شود که در فضای روابط اجتماعی ایجاد می گردد. در یک رویکرد در صورتی یک عمل عادلانه به حساب می آید که بیشتر افراد آنرا عادلانه ادراک نمایند. مطالعه درباره عدالت سازمانی در سی سال اخیر رشد قابل ملاحظهای داشته است و مجموعه ای از تحقیقات آزمایشگاهی و میدانی را در بر می گیرد. جالب آنکه موضوع عدالت سازمانی، یکی از پر ارجاع ترین موضوعات مطالعه سازمانی، در دهه های اخیر بوده است(الوانی و پورعزت، ۱۳۹۰(.
الکساندر و راندرمن^[۶۳] ( ۱۹۹۷ ) تاکید می نمایند که احساس عدالت در سازمان به صورت مستقیم بر تمایل به جابجایی و ترک خدمت تاثیرگذار خواهد بود. گرین برگ^[۶۴] معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمانها و رضایت افراد در سازمان ضرورتی اساسی است و سازمان باید در جهت تحقق این مهم، همه تلاش و کوشش خود را به کار گیرد . عدالت سازمانی” با توجه به پویایی و دگرگونی محیط به عنوان حوزه مطالعاتی جدید اهمیت ویژه ای برای مدیران و کارکنان پیدا نموده است.عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ کردن رفتار اخلاقی در یک سازمان می باشد.گرینبرگ طی مطالعاتش نشان داد که مدیرانی که هنجارهای سازمان را با رفتارهای غیر منصفانه و ناعادلانه نقض می کنند،باعث می شوند کارکنان واکنش منفی نسبت به این رفتارها نشان دهند بنابراین انعکاس عدالت سازمانی در رفتار مدیران باعث می شود تا شرایط خوبی هم برای سازمان و هم کارکنان به وجود آید(الوانی و پورعزت، ۱۳۹۰(.
همانطور که گرینبرگ ) ۱۹۸۸ ( گفته است ما در حال وارد شدن به دوره ای هستیم که مسائل انصاف و عدالت در اشکال مختلف و متفاوت به صدر موضوعات و مطالعات مطرح در حوزه تعالی سازمانی صعود خواهند کرد. مشابه با گرینبر گ، اولریش^[۶۵] (۱۹۹۸( نیز عقیده دارد که نیروهای رقابتی که امروزه مدیران با آن روبرو می شوند، سازمانها را مجبور خواهد کرد برای بقاع و تضمین آینده خود بسوی تعالی سازمانی مطلوب حرکت نمایند.
کمبل^[۶۶] عدالت سازمانی را بیانگر ادراکات کارکنان از برخورد منصفانه سازمان با آنان می داند(کمپل،۲۰۰۸).
عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از انصاف و رفتارهای عادلانه شغلی اشاره می کندعدالت” والاترین ارزش انسانی و گوهری گرانبها در راه تحقق حقوق بشر است . آرمان اصلی انسان ها رسیدن به عدالت است . افلاطون می گوید عدالت یعنی قرار گرفتن هر چیز در جای خودش.( کاتوزیان ۱۳۸۷) همچنین “عدالت سازمانی” را می توان بصورت مطالعه برابری در کارتعریف نمود(غفوری و گل پرور، ۱۳۸۹ ).
در ابتدا صاحب نظرانی چون آدامز^[۶۷] تئوری” عدالت اجتماعی” رامطرح کردند . آن ها بیان کردند که مبادلات اجتماعی که افراد دریافت می کنند باید عادلانه باشد . پس از آن محققان برابری ادراک شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. محققان بعدی نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابری را می پذیرند(کراسپنزو،۲۰۱۲)
از طرفی بر اساس نظریه‌ برابری اگر افراد احساس کنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است برانگیخته می‌شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند. از این رو مدیوانی که برای برخورد با مساله «احساس بی عدالتی» از راه‌های موقت استفاده می‌کنند با مشکلات جدی مواجه می‌شوند. گسترش نقش نظریه برتری و تشریح نگرش‌ها و رفتار کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به‌شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت سازمانی یعنی عدالت رویه‌ای عدالت توزیعی مراوده‌ای منجر گردید ( رضائیان ۱۳۸۴).
آدامز بر ادراک عادلانه بودن پیامدها تأکید داشت و ادراک کارکنان از توزیع عادلانه پیامدها را عدالت توزیعی^[۶۸] نامید. مطالعه عدالت رویه ای^[۶۹] ادراک عادلانه بودن فرایندهایی که توسط آن ها پیامدها تعیین می شوند نیز به دنبال مطالعه عدالت توزیعی آغاز شد و یافته های پژوهشی نشان داد فرایندهایی که پاداش ها به وسیله آن ها تعیین می شوند به اندازه توزیع پاداش ها اهمیت دارند و عادلانه بودن آن ها به همان اندازه مهم است. نهایتاً درباره عدالت تعاملی بر مبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بین شخصی مرتبط با رویه ها ی سازما نی و کیفیت ارتباطات بین شخصی مطالعه شد.
کراپانزونا و مسترسون^[۷۰] بیان کردند که عدالت تعاملی در مقایسه با عدالت رویه ای عملکرد شغلی را بهتر پیش بینی می کند. عدالت رویه ای بیشتر با سازمان و خط مشی های سازمانی ارتباط دارد در حالی که عدالت تعاملی بیشتر با سرپرست مرتبط است(راپ و کروسپانزو،۲۰۱۲).
رعایت عدالت سازمانی توسط مدیران، موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان، ابداع و نوآوری و ماندگاری آنان در سازمان و در نهایت موجب موفقیت و پیروزی سازمان می شود و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره مند می نماید(الوانی و پورعزت، ۱۳۹۰: ۴۹(.
در رابطه با انواع عدالت نظریه های مختلفی وجود دارد که در شکل ۱ نشان داده شده است.
شکل ۲-۷- نظریه عدالت و سیر تکاملی آن (خنیفر و امیری،۱۸۳:۱۳۸۹ )
۳-۴) عدالت و وجدان کاری
افراد با وجدان افرادی منظم، قابل اطمینان و ریسک گریز هستند. آنها عملکرد بالایی دارند و بیشتر نگران انجام کامل و درست امور هستند تا اینکه نگران امور مالی باشند. البته، نمیتوان گفت که امور مالی برای افراد باوجدان اهمیتی ندارد، بلکه منظور این است که این افراد برای فرصتهای رو به رشد در آینده، حاضر به تاخیر و درنگ هر لذت و خوشی فعلی هستند(زاوو و چن ، ۲۰۰۸). افراد با وجدان به دلیل اینکه سخت کوش، پیروزی طلب و با ثبات هستند، مایلند آنچه که برای تکمیل و انجام کارها لازم است، انجام دهند. بنابراین، در حالیکه موفقیت در گروی وابستگی، روابط ملایم بین فردی، سخت کوشی و ابتکار برای حل یک مسئله در محیط کاری است، افراد باوجدان و وظیفه شناس، در برابر افرادی با حس وظیفه شناسی کمتر بیشتر احتمال دارد که در این رفتارهای احتیاطی درگیر شوند(جواهر و کار ،۲۰۰۷). وجدان کار بر احساس مسئولیت، تعهد و تقید فرد نسبت به انجام وظایف و مسئولیتهای محوله گفته می شود به عبارت دیگر نوعی مکانیزم خودکنترلی در انجام امور است، که بواسطه آن افراد بدون نظارت مستقیم و غیرمستقیم از بیرون، کار خود را از نظر کمی و کیفی به طور تمام وکمال انجام می دهند(پناهی و ابراهیم پور، ۱۳۸۷).
نظریه برابری یک مدل انگیزشی است که تلاش افراد را برای دستیابی به عدالت و انصاف در مبادله های اجتماعی و روابط بده بستانی تشریح می کند. در نظریه برابری گفته می شود که کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه می کنند. کارکنان نتایج حاصل از کار خود به نهاده هایشان در آن کار را با دیگران مقایسه می کنند. اگر آنان چنین پندارند که نسبت متعلق به آنان با نسبت افراد مشابه که خود را با آنها مقایسه کرده اند برابر است؛ معتقدند هیچ گونه اجحافی نشده است. اگر این نسبتها نابرابر باشند در آن صورت در سازمان اجحاف می شود به بیانی دیگر، عدالت رعایت نمی شود(فرا نسیس و بارلینگ ، ۲۰۰۵) هنگامی که رخدادها ناعادلانه دیده شود، افراد به وفاداری و تلاش کمتر تمایل نشان می دهند وقتی که اعضای سازمانی، بی عدالتی را مشاهده می کنند، تمایل کمتری برای انجام کار را دارند. کارگریزی افزایش می یابد رفتارهای ضد تولید افزایش می یابد و مشارکت و رفتارهای شهروندی سازمانی کاهش می یابد(آیدین و همکاران ، ۲۰۰۸). احساس نابرابری موجب تنش و تعارض می گردد و بر میزان کیفیت کار کارکنان و رضایت شغلی آنها اثر می گذارد. در چنین سازمانهایی، هنجارهای مربوط به کار کمتر درونی شده و حتی به تدریج از پایبندی و تعهد افراد کاسته می شود، در نتیجه میزان وجدان کار افراد کاهش می یابد(رحمانی، ۱۳۸۲، ص ۴۶).
هیچ سمی مهلک تر از نبود عدالت برای بقاء و رشد سازمان نیست. سازمانی نیز به افول میرسد که بی عدالتی در جنبه های گوناگون روابط افراد سازمان ریشه دوانیده و چون خوره ای از درون سازمان را خفه کرده و از هم بپاشد. متاسفانه شیوع و چیرگی رفتار بی عدالتی و تبعیض در همه جنبه های حیات سازمانی ما به حدی است که سازمانهای ما را که می بایستی ابزار و وسیله کارایی و کارآمدی و جلوگیری از اتلاف منابع انسانی باشند، فلج نموده و آنها را به بوروکراسی ها و تشکیلات ناکارآمد توام با اتلاف منابع طبیعی تبدیل کرده است. امروزه دستیابی به اهداف سازمانها تا حد زیادی در گرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنان است. یکی از موانع سازمانها در دستیابی به اهدافشان ضعف وجدان کاری یا تعهد کاری در بین کارکنان می باشد. دانشگاه نیز در جهت تحقق اهداف نیازمند کارکنانی لایق و کارآمد با وجدان کاری بالا می باشند. برای اینکه افراد دانش، توانایی و مهارتهای خود را در سازمان کمتر از حد انتظار بروز ندهند و نقش خود را به نحو موثری ایفا کنند یا به عبارتی دارای وجدان کار باشند ضروری است در سازمان عدالت برقرار باشد و افراد احساس تبعیض ننمایند. مساله اصلی این تحقیق بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و وجدان کاری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان است. در این خصوص تحقیقاتی به شرح زیر ارائه شده است:
-شفیع پور مطلق(۱۳۷۷) تحقیقی با عنوان«بررسی راه های گسترش وجدان کاری در آموزش و پرورش» انجام داد و به این نتیجه رسید که جو سازمانی مناسب، روابط انسانی صحیح، عوامل انگیزشی، سیستم ارزشیابی، عوامل فرهنگی و رهبری آموزشی در گسترش وجدان کاری موثر است.
- سارو خانی و طالبیان(۱۳۸۱) تحقیقی با عنوان«وجدان کاری و عوامل موثر بر آن» انجام دادند که همبستگی مثبت و معنی دار سطح وجدان کار با شیوه مدیریت مشارکتی و تفویضی، تناسب شغلی و احساس مثبت از وجود عدالت سازمانی و سطح تخصص کارکنان و همچنین همبستگی منفی و معنی داری سطح وجدان کار بویژه ابعاد رفتاری آن با سن و سابقه کار کارکنان از نتایج مهم این پژوهش بود. در تجزیه و تحلیل چند متغییری و با اجرای مدل های مناسب رگرسیونی، همبستگی مثبت و بسط عدالت سازمانی و تناسب تخصص با وظایف شغلی، بسط رضایت درون سازمانی، نهادینه شدن شیوه های مدیریت مشارکتی و تفویضی و همچنین توزیع پست و مشاغل بر مبنای توانایی ها و خواسته های کارکنان با کنترل واریانس ها و متغییر ها در سطح ۹۹۹ /. معنی دار بوده این پنج عامل بیش از پنجاه درصد واریانس میزان وجدان کاری کارکنان را تبیین نموده است.
- شیخ شبانی و همکاران(۱۳۸۸) تحقیقی باعنوان «بررسی روابط ساده، چندگانه و تعاملی متغیرهای مهم محیطی، نگرشی، شخصیتی و عاطفی با رفتارهای نابارور در محیط کار در کارکنان یک شرکت صنعتی» انجام داد. نتایج نشان دادند که چهار بعد عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای، بین فردی و اطلاعاتی)، خشنودی شغلی، برون گرایی، توافق، وظیفه شناسی و عواطف مثبت، با هر دو رفتار نابارور فردی و سازمانی رابطه منفی دارند. افزون بر این،‌ متغیرهای تعارض بین فردی در محیط کار، قیود سازمانی، عصبیت، اضطراب و خشم با این رفتارها رابطه مثبت دارند. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان دادند که کلیه متغیرهای پیش بین، ۲۲ درصد واریانس رفتارهای نابارور فردی و ۲۹ درصد واریانس رفتارهای نابارور سازمانی را تبیین می کنند. نتایج تحلیل رگرسیون تعدیل کننده نشان دادند که ویژگی های شخصیتی (اضطراب ، خشم ، توافق جویی و وظیفه شناسی) رابطه بین متغیرهای محیطی (تعارض بین فردی و عدالت توزیعی) و رفتارهای نابارور فردی و سازمانی را تعدیل می کنند. به عبارت دیگر، رابطه بین متغیرهای محیطی و رفتارهای نابارور در افراد واجد اضطراب و خشم بالا، بیشتر از این رابطه در افراد واجد اضطراب و خشم پایین بود. همچنین، رابطه بین متغیرهای محیطی و رفتارهای نابارور در افراد واجد توافق جویی و وظیفه شناسی پایین، بیشتر از این رابطه در افراد واجد توافق جویی و وظیفه شناسی بالا بود. اما بر خلاف انتظار، ویژگی های شخصیتی، رابطه بین قیود سازمانی و رفتارهای نابارور را تعدیل نکردند.