۲-۲-۱۵ انگیزش در کودکان فلج مغزی

انگیزش یک انرژی روانی ذاتی یا نیرویی است که سطح پافشاری ما را به منظور دنبال کردن تکالیف یا فعالیت های چالشی جهت می دهد. انگیزش درونی با اعتماد بنفس بیشتر، خلاقیت و تمایل به مشارکت در فعالیت های ویژه ارتباط دارد (۱۳۸). انگیزش یک شاخص تعیین کننده حیاتی پیامدها و موفقیت های بازتوانی می باشد. فراهم کردن یک محیطی که باعث کمک و افزایش انگیزش به منظور درگیری در هرکدام از کارهای درمانی (بازتوانی) یا فعالیت های معنی دار روزانه شود، ضروری می باشد (۱۶۰). انگیزش به عنوان ویژگی ضروری شناخته شده است که بر سطح کارکرد و مشارکت کودکان و نوجوانان با ناتوانی اثر می گذارد. در مدل ادراکی پیشنهاد شده به وسیله بارتلت، انگیزش را به عنوان یک کلید تعیین کننده ذاتی تغییر در توانایی حرکتی برای کودکان با فلج مغزی بیان نشان می دهد (۱۳۹). اهمیت انگیزش به منظور مشارکت و دستاوردهای درمانی نیز در پیشینه ابتدایی مداخلات درمان های اولیه مانند واقعیت مجازی و محدودیت ناشی از حرکت درمانی به آن تاکید شده است (۱۴۰, ۱۴۱). با وجود این که انگیزش به عنوان یک ویژگی حیاتی تاثیرگذار برکارکرد و مشارکت به رسمیت شناخته شده است، کمبود شواهد در سطوح انگیزش کودکان و نوجوانان مبتلا به فلج مغزی و عواملی که ممکن است بر تسلط انگیزشی تاثیر بگذارد، وجود دارد. آگاهی از این عوامل ممکن است به منظور توسعه مداخلات و استراتژی های بازتوانی به منظور ارتقای انگیزش برای این جمعیت فلج مغزی کمک کننده باشد.

۲-۲-۱۶ تمرینات مقاومتی گروهی

دستورالعمل کالج آمریکایی طب ورزش بیان کرده که مربی تمرین گروهی در یک مجموعه تمرین گروهی با افراد ظاهرا” نسبتا” سالم و افراد با چالش های سلامتی که می توانند به طور مستقل به منظور ارتقای کیفیت زندگی، بهبود آمادگی های جسمانی مرتبط با سلامت، مدیریت خطرات سلامتی و ارتقای پایدار تغییر رفتار سلامتی تمرین کنند، کار می کند. تمرین گروهی منجر به برنامه های تمرینی بی خطر و اثربخش با بهره گرفتن از انواع تکنیک های رهبری[۱۰۶] به منظور پرورش رفاقت[۱۰۷] (همراهی) گروهی، حمایت و پشتیبانی[۱۰۸] و همچنین انگیزش[۱۰۹] به منظور افزایش قدرت واستقامت عضلانی، انعطاف پذیری، آمادگی قلبی – عروقی، ترکیب بدن و هر مهارتهای حرکتی مرتبط با حوزه های آمادگی بدنی مرتبط با سلامت می شود. تشویق یک گروه از افراد به منظور بهبود سلامتیشان و به طور کلی خوب بودن از طریق فعالیت بدنی هسته اصلی این حرفه است. پس چگونگی برقراری ارتباط ما با دیگران به منظور افزایش انگیزه یک دانش حیاتی است. ارتباط بسیار نزدیک بین شرایط ارتباط، پایداری (دنبال کردن) ورزش و انگیزش در هنگام آموزش تمرین گروهی وجود دارد. پایداری تمرین در تمرین گروهی اشاره به حفظ شرکت کنندگان برای فعالیت تمرین گروهی مشخص اشاره دارد. در تمرینات مقاومتی گروهی اگر شرکت کننده ها احساس کنند که از حمایت مربی برخوردار و یا این که احساس توانایی موفق شدن را داشته باشند، افراد به منظور ادامه دادن تمرین با انگیزه می شوند (۱۴۲).

۲-۲-۱۶-۱ شناخت انگیزش و نظریه های رفتار انسانی

موفقیت به عنوان یک مربی تمرین گروهی به دو عامل وابسته است: اول) آن چیزهایی که مربی یاد می دهد و دوم) چگونه آن را آموزش می دهد. هر دو عامل برای موفقیت شرکت کنندگان حیاتی است. توانایی در ایجاد انگیزه برای شرکت کنندگان برای تغییر درازمدت رفتار آنها ترکیبی از علم و هنر تمرین گروهی است. جدول ۲-۲ شش متغیر از نظریه انگیزشی را شناسایی کرده است که یک ارتباط مستقیم با انگیزش دارد و می توان به عنوان ابزاری برای مربی تمرین گروهی به حساب بیاید (۱۴۳).
جدول ۲-۲ متغیرهای نظریه انگیزشی

۲-۲-۱۶-۲ دلایل شرکت کننده ها به منظور شرکت در تمرینات گروهی

هر شرکت کننده یک دلیل شخصی برای حضور در یک کلاس تمرین گروهی دارد. آگاهی داشتن از دلایل حضور در این کلاس ها ممکن است به مربی به منظور ایجاد یک محیط حمایتی و اثربخش برای گروه کمک کننده باشد (۱۴۴).

• • بعضی از افراد به طور مستقل تمرین می کنند و برای این که موفقیت گروهی را تجربه کنند در تمرین گروهی شرکت می کنند.
  • بعضی از افراد به یک گروه می پیوندند تا به عنوان یک بخش از گروه باشند حتی گمان می کنند که آن ها مسایل فردیشان را حفظ می کنند.
  • بعضی از افراد هنگامی که خودشان به تنهایی کار می کنند احساس ترس می کنند و از حمایت اجتماعی مربی و شرکت کنندگان لذت می برند.

• بعضی از افراد ممکن است علاقه به یادگیری مهارت های جدید داشته باشند.
• بعضی از افراد برای جلو بردن خودشان (پیشرفت) به یک انگیزش بیرونی نیاز دارند.
• بعضی از افراد صرفا” به دلایل اجتماعی شدن به تمرین گروهی می پیوندند.

در بسیاری از موارد، شرکت کنندگان در یک برنامه ورزشی گروهی یک رابطه دوستانه مثبت را با دیگران که مشابه با تجربه در ورزش های تیمی می باشد، ایجاد می کنند. ارسطو این نظریه را ارائه داده که کل بزرگتر از مجموع اجزای آن است. این امر به ویژه زمانی که ما پویایی یک کلاس ورزش گروهی را در نظر می گیریم حقیقت دارد. پویایی گروه می تواند به عنوان یک قدرت انگیزشی برای مربی باشد.

۲-۲-۱۶-۳ مهارت های ارتباطی: حمایت و انگیزش در تمرینات مقاومتی گروهی

۲-۲-۱۶ -۳-۱ مهارت های ارتباط کلامی و غیرکلامی

اساس چگونگی برقرای ارتباط با شرکت کنندگان در تمرین گروهی می تواند به عنوان اینکه “ما چه چیزی می گوییم “(ارتباط های کلامی) و “چگونه آن را بیان می کنیم”(ارتباط های غیرکلامی) توضیح داده شود. درک اهمیت و کاربرد مناسب هر کدام از این دو عامل می تواند به طور معناداری بر موفقیت معلم به عنوان مربی تمرین گروهی تاثیر بگذارد. به عنوان مثال، ارسال واقعی پیام، واقعی تر از چیزی است که شما می گویید (۴۰).
الف: مهارت های ارتباط غیرکلامی
درک اهمیت مهارت های ارتباط غیرکلامی برای مربی ضروری است. زبان بدن[۱۱۰] یک مربی می تواند یک تاثیر مهم بر ادارک شرکت کنندگان داشته باشد. این عامل به مربی اجازه می دهد تا مولفه های زبان بدن که بر ادراک شرکت کنندگان تاثیر می گذارد را شناسایی کند. شرکت کنندگان از زمانی که مربی وارد اتاق تمرین می شود مهارت های ارتباط کلامی را ارزیابی خواهند کرد که یک نقش مهمی در کلاس های تمرین گروهی دارد. تعداد زیادی از تحقیقات از اهمیت زبان بدن و ارتباط های موثر حمایت می کنند، به دلیل این که انگیزش و دادن انرژی به شرکت کنندگان در این گونه تمرینات دارای اهمیت زیادی می باشد. زبان بدن می تواند شامل نحوه تماس های چشمی و تظاهرات چهر ه ای، تون و ریتم صدا، ژست و … باشد که می تواند بر روی انگیزه شرکت کنندگان اثر بگذارد.
ب: مهارت های ارتباط کلامی

۲-۲-۵-۲ اهداف نیاز سنجی
به طور کلی اهداف نیاز سنجی آموزشی را می توان به شرح زیر خلاصه نمود.
۱-دریافت واقعی نیازهای آموزشی کارکنان در حال و آینده: در این زمینه با الگوهای عملی نیازسنجی نیازهای واقعی و مورد نیاز فعالیت هایی که در بهره وری و سودآوری نقش دارد شناسایی و متناسب با جهت گیری استراتژیک سازمان نیازهای لازم برای سازگاری با تحولات آینده تعیین می شود ( سلطانی، ۱۳۸۶ ).
۲-حرکت نظام دار در جهت بهبود ذهنیت های کارکنان سازمان: نیازسنجی آموزشی به لحاظ توجه به دانش و مهارت های موجود کارکنان و توجه به زمینه های ذهنی موجب اصلاح ذهنیت کارکنان نسبت به سازمان و کار می شود و از این بابت انرژی روانی کارکنان مصرف آموزش های مورد نیاز می شود.
۳-شناسایی کمبودهای آموزشی قبلی و تکمیل آن در مدت زمان معقول: یکی از فلسفه های نیازسنجی آن است که آموزش های گذشته را عمیق تر نموده و در صورتی که نارسایی هایی در ابعاد شکلی و محتوایی آنها وجود دارد بهبود یابد آموزش های گذشته در فرایند نیازسنجی به دلیل تجربه آن در گذشته موجب تکامل آموزش می شود.
۴-کاربردی تر نمودن توسعه کارکنان: توسعه منابع انسانی در سخن و حرف حاصل نمی شود. بلکه یک فرایند عملی است و نیازمند یک سری اقدامات سازمانی است بنابراین توسعه منابع انسانی با نیازسنجی درست شروع می شود و به دنبال پرورش توانمندی های شنناخته شده و شناسایی فرآیندهای کم رنگ شده شغل می باشد که این مهم با نیازسنجی انجام می شود.
۵-کمک به اثربخشی آموزش ها: یکی از اهداف نیازسنجی این است که آموزش های سازمانی به حل مشکلات پرداخته و بتواند مشروعیت خود را در اثر بخشی به اثبات برساند. برآورد نیاز آموزشی بر مبنای واقعیات کاری و رفتاری موجب تحقق اثربخشی آموزش ها می شود.
۶-ایجاد چهارچوب ادراکی در کارکنان: نیازسنجی آموزشی بایستی منجربه مشخص شدن فعالیت های آموزشی کارشود و خودآموزی را در کارکنان تقویت نماید مشخص شدن دامنه عمل کارکنان در بعد آموزشی نیازمند یک چهاچوب ادراکی است مهارت های شناختی کارکنان به تشکیل چهارچوب ادراکی کمک می کند برمبنای دیدگاه شناختی می توان کار ایجاد چهار چوب ادراکی راتسهیل نمود یکی از هدفهای اساسی دیدگاه مذکور پرورش استدلال عقلانی است و هدف برنامه درسی در این دیدگاه تقویت مهارت هاست تا افراد بتواند مسائل را بررسی، راه حل های گوناگون را از نظر بگذرانند و آنها را ارزیابی و یکی از راه حل ها را برگزیند و سپس آن را به مورد اجرا گذارند (مهر محمدی، ۱۳۷۹). نیازسنجی آموزشی حدود و عمق این چهارچوب ادراکی را مشخص و از این بابت اقدامات آموزشی کارکنان به صورت نظام دار درمیآید.
۷-خلق آینده: یکی از اهداف نیازسنجی آموزشی آماده کردن کارکنان و مدیران برای رویارویی بادنیای رقابتی آینده است. از طریق نیازسنجی بر مبنای واقعیات رقابتی آینده می توان آینده را به نفع سازمان خلق کرد.
۲-۲-۵-۳ اصول نیازسنجی
به طور کلی اصول نیازسنجی آموزشی را به عنوان پایه های اساسی کار می توان بیان نمود (سلطانی، ۱۳۸۶ ):
۱-اصل فرآیندی بودن: یعنی این که نیازسنجی یک امر مداوم بوده و بایستی به صورت مستمر انجام شود.
۲- اصل نسبی گرایی: یعنی این که بایستی نیازسنجی آموزشی مطلق انگاشته نشود و همواره تکامل یابد.
۳-اصل برنامهای بودن: یعنی نیازسنجی آموزشی بایستی بادر نظر گرفتن اهداف سازمان براساس یک چهارچوب ادراکی مشخص انجام شود.
۴- اصل عملی بودن: یعنی این که نیازسنجی آموزشی بایستی رویکرد عمل گرا داشته باشد.
۵- اصل واقع گرایی: یعنی این که نیازسنجی از دل واقعیت های کاری و سازمانی استخراج شود.
۶-اصل همکاری و تعاون: یعنی این که همه مدیران بایستی در نیازسنجی مشارکت کمک کنند.
۷-اصل جامعیت: یعنی این که نیازسنجی آموزشی بایستی حتی المقدور همه جنبه های کاری و سازمانی مورد نیاز مدیران و کارکنان را پوشش دهد.
۸-اصل اعتبار: یعنی این که نیازسنجی با کمترین خطا و با حداکثر عینیت انجام شود.
۹-اصل نوگرایی: یعنی این که بایستی تحولات جدید به نظام نیازسنجی آموزشی وصل گردد.
۱۰-اصل علمی بودن: یعنی این که نیازسنجی آموزش بایستی با یک رویکرد علمی و تحقیقی صورت پذیرد.
۲-۲-۵-۴ طبقه بندی انواع نیازسنجی
علاوه بر طبقه بندی صورت پذیرفته از انواع نیازها، از انواع نیازسنجی نیز طبقه بندی ویژه ای ارائه شده است. اگر چه طبقه بندی انواع نیازسنجی تا حد زیادی تابع اهداف نیازسنجی است، ذکر و توضیح و تبیین آن در فهم بهتر مقوله نیازسنجی می تواند موثر باشد.
راجز کافمن با توجه به موارد کاربرد نیازسنجی ، از شش نوع نیازسنجی نام می برد که عبارتند از : ( فتحی، ۱۳۸۱)

1. نیاز سنجی آلفا ؛
2. نیاز سنجی بتا ؛
3. نیاز سنجی گاما ؛
4. نیاز سنجی دلتا ؛
5. نیاز سنجی اپسیلون ؛
6. نیاز سنجی زتا ؛

۲-۲-۵-۴-۱ نیاز سنجی آلفا
این نوع نیازسنجی با بررسی، تهیه وتنظیم و اجرای انواع مختلف سیاست ها وخط مشی ها ارتباط دارد. از نظر کافمن نیاز سنجی آلفا اساسی ترین و بنیادی ترین نوع نیاز سنجی است، زیرا به طور عمیق یک مسیر معین را برای شناسایی تغییرات و اجرا امکان پذیر می کند، برای مثال، در سطح سازمان نیاز سنجی ای که هدف و منظور آن بررسی ضرورت اهداف برنامه و روش های آموزش کارکنان است یا در سطح یک منطقه آموزشی نیازسنجی ای که در خصوص الزام و ضرورت تغیردر اهداف ، برنامه های درسی و … صورت پذیرد، نوعی نیازسنجی آلفاست.
۲-۲-۵-۵ الگوهای نیاز سنجی آموزشی
برای سازماندهی و اجرای فعالیت های نیاز سنجی در برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان، الگوهای متعددی معرفی شد که هر یک از آنها دارای نقاط ضعف و قدرت ویژه ای است. با این همه سه الگوی عمده و مطرح در این زمینه عبارتنداز: ۱) الگوی روملر، ۲)الگوی روست و ۳)الگوی فورد . اینکه به طور مختصر به شرح هر یک از آنها می پردازیم:
۲-۲-۵-۵-۱ الگوی نیاز سنجی روملر
در این الگو، فرایند نیاز سنجی آموزش ضمن خدمت دارای نگرشی وسیع نسبت به کل سازمان است. به زعم روملر نیاز سنجی نباید بر فرد فرد کارکنان متمرکز باشد و در عین حال باید مسائل و پیچیدگی های موجود در عملکرد سازمانی را نیز هدف قرار دهد ( روملر[۲۸]، ۱۹۹۰).
در این الگو نیاز سنجی در سطوح ذیل مد نظر قرار می گیرد. با توجه به آنچه در الگوی روملر بدان اشاره شده ، نیاز سنجی مستلزم تجزیه و تحلیل و بررسی در زمینه هایی چون ((سازمان))، (( شغل )) و (( شخص )) است و برنامه های آموزشی بر مبنای نتایج حاصل تدوین می شود. ( پیترز ، ۱۹۹۷ ).
تجزیه و تحلیل سازمان عبارت است از نوعی مطالعه کلی و کلان از نقش آموزش ضمن خدمت در بهبود سازمانی. این مرحله شامل بررسی هدف های سازمانی و فضا و جو سازمانی موجود برای آموزش ضمن خدمت است. برای مثال در این مرحله باید مشخص کرد که آیا آموزش ضمن خدمت، برای حل مساله ویژه ای که منابع انسانی با آن درگیر است راهبرد مناسبی می باشد ( رویلیرو گولدستین[۲۹] ، ۱۹۹۳ ). بر مبنای این تجزیه و تحلیل می توان مشخص نمود که آیا سازمان آمادگی اجرای برنامه های آموزش ضمن خدمت را دارد یا خیر.

نهادهای دولتیاطاعت از قوانین، پرهیز از جرائم و تخلفات

2-4-2-7-5)فایده عملی رویکرد ذینفع های استراتژیک برای مدیران
اگر برای یک سازمان بقاء مهم است پس بر مدیران فرض است که دقیقاً درک کنند بقاء سازمانی متکی به چه کسانی است. با عملی کردن رویکرد ذینفع های استراتژیک احتمال این امر را که مدیران ناخودآگاه اقدام به نادیده گرفتن گروه صاحب قدرتی نمایند، کاهش می دهد. اگر مدیریت بداند برای بقاء سازمان چه کسانی باید تقویت شوند، می تواند برای ایجاد تغییر در روابط قدرت با ذینفع های استراتژیک خود تغییراتی در اولویت بندی اهداف به عمل آورد.
۲-۴-۲-۸)رویکرد ارزش های رقابتی
اگر خواهان درک جامعی از اثربخشی سازمانی هستیم، شناسایی همه متغیرهای کلیدی در حیطه اثربخشی و سپس تعیین اینکه چگونه این متغیرها بهم مرتبط می شوند ارزشمند است. رویکرد ارزش های رقابتی یک چنین چارچوب منسجمی به منظور تحقق این مهم ارائه می دهد. موضوع اصلی مورد تأکید رویکرد ارزش های رقابتی این است که معیارهایی که شما در ارزیابی اثربخشی سازمان برای آنها ارزش قائل بوده و مورد استفاده قرار می دهید متکی به این است که شما چه کسی بوده و چه منافعی را مد نظر دارید.
۲-۴-۲-۸-۱)پیش فرض های رویکرد رقابتی
رویکرد ارزش های رقابتی با این فرض شروع می شود که برای ارزیابی اثربخشی سازمانی بهترین معیار وجود ندارد. نه هدف واحدی وجود دارد که افراد بتوانند روی آن توافق کنند و نه بر اهداف مرجح بر سایر اهداف اجماع کلی وجود دارد. مفهوم اثربخشی فی النفسه مفهومی ذهنی است و اهدافی که یک ارزیابی انتخاب می کند متکی به ارزش های شخصی، ترجیحات و منافع فردی است. رویکرد ارزش های رقابتی صرفاً تنوع در علائق و ترجیحات ارزیابی کنندگان را مد نظر قرار نداده بلکه به موضوعاتی فراتر از این اشاره می کند. رویکرد ارزش های رقابتی استدلال می کند که عناصر مشترکی وجود دارند که در فهرستی از معیارهای اثربخشی قرار گرفته و می توانند به شیوه ای با هم ترکیب شده و مجموعه ای از ارزش های رقابتی ایجاد کنند. هر کدام از این مجموعه ارزش ها، مدل اثربخشی منحصر به فردی را تعریف می کند.

2-4-2-8-2)رویکرد ارزش های رقابتی در عمل
برای بکارگیری این رویکرد در عمل لازم است به جزئیاتی در خصوص چگونگی بوجود آمدن آن بپردازیم. این رویکرد با یک بررسی پیرامون معیارهای سی گانه اثربخشی برای دستیابی به عناصر مشترک شروع می شود. آنچه بدست می آید سه دسته اساسی از ارزش های رقابتی هستند. دسته نخست انعطاف پذیری در مقابل کنترل است. اینها دو بعد ناسازگار ساختار یک سازمان هستند. انعطاف پذیری برای نوآوری و انطباق و تغییر ارزش قائل است، برعکس کنترل، ثبات و نظم و قابل پیش بینی بودن امور را مطلوب می داند. بعد انعطاف پذیری – کنترل شبیه به دوگانگی فعالیت های انطباقی و نگهدارنده است. دسته دوم به این مسئله اشاره دارد که آیا باید تأکید روی رفاه و بهسازی افراد سازمان صورت گیرد یا اینکه بهسازی سازمان را باید بیشتر مد نظر قرار داد. دوگانگی افراد – سازمان مجموعه دیگری از ابعاد ناسازگار حیاتی سازمان به شمار می آید، توجه به احساسات و نیازهای افراددرون سازمان در مقابل توجه به التفات به بهره وری و انجام وظایف سازمان. سومین دسته ارزش ها به وسایل و امکانات سازمانی در مقابل نتایج نهایی سازمان مرتبط است. اولی به فرآیندهای درونی سازمان در بلندمدت و دومی به نتایج نهایی کوتاه مدت تأکید می کند. ما این دوگانگی را قبل از مقایسه رویکرد نیل به هدف مشاهده کردیم. رویکرد نیل به هدف به نتایج و رویکرد سیستمی به وسایل و امکانات تحقق این اهداف تأکید داشته است .
جدول ۲-۴- رویکرد ارزش های رقابتی در عمل

• عاملی ، حر ، تفصیل وسایل الشیعه الی مسایل الشریعه ، مکتب اسلام، تهران ، چاپ ششم، ۱۳۸۴ه.ق.
• لابوم ، ژول ، تفصیل آیات القرآن الحکیم بانضمام مستدرک ، ترجمه مهدی الهی قمشه ای، کتابفروشی اسلامیه ، تهران ، چاپ اول، ۱۳۵۵ .
• مقدسی ، عبدالله بن احمد بن محمد (ابن قدامه) ، مغنی ، دارالکتب العلمیه، بیروت ، بی تا.
• مکی ، محمد (شهید اول) ، اللمعه الدمشقیه ، دارالفکر ، قم ، چاپ پنجم، ۱۳۷۴٫
• موسوی خمینی ، سید روح الله (امام خمینی) ،تحریرالوسیله، موسسه نشر اسلامی ، بی جا، چاپ پنجم، ۱۴۱۵ ه.ق

ج- مقالات

1. جوانفکر، عباس،زندانیان مهریه، نشریه اصلاح و تربیت،شماره ۱۱۶ ، ۱۳۸۴٫
2. علی آبادی ، علی ، تعمقی در نصاب پذیری مهریه،دانشگاه آزاد تهران شمال،۱۳۸۸٫
3. موسوی کاشمری،مهدی ، مهریه مطلوب،پرسش و پاسخ نشریه زن،شماره۹۸،۱۳۸۰٫
4. یوسف زاده ، حسن، پایش جامعه شناختی مهریه، کتاب زنان، شماره ۲۷۰، ۱۳۸۴٫

د- سایت ها:

www.ghavanin.com
www.usc.edu
www.mehreah.blogfa.com
www.dadkhahi.com

ه – نرم افزار:

نرم ا فزار جامع فقه اهل بیت ۲
Abstract
Dowry for the marriage of the woman as an endorsement of Islam and Allah has commanded to pay focus . With the recommendation of the Islam and the abomination of low- Mahr it is emphasized in recent years , but the rate has increased greatly and this has created problems in the community , which seems to be the limit can help . Islamic jurisprudence , there are two theories about the dowry : the first is that public famous Imami scholars , is that dowry is not taxable , but it depends on the parties to compromise , the law also obey the Imami jurists known has . Although the theory is accepted in his own time and did not challenge the law and jurisprudence, Shiite dynamic , but already looking forward to the legislator ‘s intervention is the issue . In contrast , some scholars believe ¬ Imamiye that dowry and bride price limit is not more than five hundred dirhams which is Mhralsnh . Although at the time that this theory has a solid foundation in the field of logic and empirical science and theology are also viable , but has not been accepted .more than what marked as invalid and that it will not close any shackles for self- perceived . Also , because of the accuracy of dowry and dowry Mqdvraltslym it is heavy , due to lack of financial Tmkn Mqdvraltslym man is , so to verify the agreement between the parties , there will be no choice but to limit their will .
Keywords:
Marriage , dowry , curriculum , curriculum flexibility , Mhralsnh

1. ۱-جعفری لنگرودی،محمد جعفر،ترمینولوژی حقوقی،تهران گنج دانش،ص ۷۰۲ ↑
2. ۲-دهخدا، علی اکبر. لغت نامه، ج ۴۶،ذیل واژه مهر ↑
3. ۳- همان، ج۱۴، ص۷۰۵ ↑
4. ۴-حائری، ایوب. عشرون سئوالات و شبهه حول المراه، ترجمه اسلام ملکی معاف قم، دارالثقلین، ۱۳۷۸: ۸۷٫ ↑
5. ۱- سایت دایره المعارف اسلامی به آدرس:
   www.usc.edu: glossary of Islamic terms & concepts: The encyclopedia of Islam, Leiden, Brill, 1999 ↑
6. ۲- همان منبع ↑
7. ۳٫سایت مرکز فرهنگ اصطلاحات و مفاهیم اسلامی به آدرس: www.usc.edu ↑
8. ۴- طباطبایی، محمدحسین، زن دراسلام، قم: دفتر تنظیم و نشر آثار علامه.، ۱۳۸۴: ص۳۲۹٫ ↑
9. ۱- طباطبایی، محمدحسین، زن دراسلام، قم: دفتر تنظیم و نشر آثار علامه.، ۱۳۸۴: ص۳۲۹٫ ↑
10. ۲-مطهری، مرتضی: «نظام حقوق زن در اسلام»، قم، انتشارات صدرا، ۱۳۵۷، ۶۷٫ ↑
11. ۱- قادری، زهره. مهریه از دیدگاه اسلام. تهران: شمیم یاس. ۱۳۸۲، ص۱۰٫ ↑
12. ۱- حر عاملی، محمد ابن الحسن: «وسائل الشیعه»، ج ۱۵، قم: مؤسسه آل البیت لاحیاء التراث، ۱۳۷۴ص۲۶٫ ↑
13. ۱- طباطبایی، محمدحسین، زن دراسلام،همان،ص ۳۳۰ ↑
14. ۲- حسین صفایی واسدالله امامی،حقوق خانواده،ج ۲، انتشارات تهران،۱۳۷۰، ص ۱۹۵ ↑
15. ۳-امامی،سید حسن،حقوق مدنی جلد۴،تهران،چاپخانه اسلامیه،ص۳۷۸ ↑
16. – موسوی خمینی،سید روح اله(امام خمینی)،تحریرالوسیله،ج۳،انتشارات اسلامی،بی تا،ص۵۲۹ ↑
17. ۱- صفایی ، حسین و امامی ، اسدالله ، حقوق خانواده ، همان،ص ۹۵ ↑
18. ۱-امامی ،همان منبع،ص۳۸۱ ↑
19. ۲- امام خمینی،همان منبع،ص۵۲۹ ↑
20. ۱-امام خمینی،همان منبع،ص۵۲۹ ↑
21. ۲- حر عاملی، محمدبن الحسن. وسائل الشیعه الی تحصیل مسائل الشریعه، بیروت، داراحیاء التراث العربی، ج۱۵ص۱۱۰٫ ↑
22. ۱-کاتوزیان، ناصر، حقوق مدن
    ی خانواده، چاپ سوم، ج ۱، ص ۱۵۰ ↑
23. ۲-فیض، علیرضا، مبادى فقه و اصول، تهران: انتشارات دانشگاه تهران، چاپ ۷، ۱۳۸۹ص ۳۷۷ ↑
24. – صفایی ، حسین و امامی ، اسدالله ، حقوق خانواده ، تهران ،ص ۷۰ ↑
25. – یوسف زاده ، حسن،پایش جامعه شناختی مهریه، کتاب زنان، شماره ۲۷۰، ۱۳۸۴،ص۵۰ ↑
26. ۲- موسوی خمینی ، سید روح الله (امام خمینی) ،تحریرالوسیله، موسسه نشر اسلامی ، بی جا، چاپ پنجم، ۱۴۱۵ ه.ق، ص۴۸۷ ↑
27. – همان منبع، ص۴۸۹ ↑
28. همان منبع، ص۴۸۹ ↑

حقیقت، حمیدرضا، (۱۳۸۵)، چگونگی ارتقای سطح خدمات در نمایندگیهای مجاز، مجله فرهنگ خدمت، شماره ۸، ص ۴۵-۵۵٫
خنیفر، حسین و حیدرنیا، زهرا ،(۱۳۸۵)، رابطه بین مدیریت کیفیت جامع و رضایت مشتریان در بخش خدمات فرهنگ مدیریت، سال چهارم، شماره چهاردهم، ص ۱۱۶-۸۷٫
داﻧﻴﺎﻟﻲ ده ﺣﻮض، ﻣﺤﻤﻮد؛ ﻣﺮداﻧﻲ، اﻳﻮب؛ اﻧﺼﺎری ﻣﻨﻮﭼﻬﺮ و رﺣﻤﺎﻧﻲ ﻳﻮﺷﺎﻧﻠﻮیی، حسین، (۱۳۹۰)، راﺑﻄﻪ ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻣﺸﺘﺮی ﻣﺪاری ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻛﻴﻔﻴﺖ فراگیرباتعهدسازمانی می یر-آلن دردانشگاه آزاداسلامی واحدایذه ، نشریه ﻓﺮاﺳﻮی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، ﺳﺎل ﭘﻨﺠﻢ ، ﺷﻤﺎره ۱۸، ص۵۳ -۷۶٫
رجب بیگی مجتبی، سلیمی محمد حسین (۱۳۷۴)، مدیریت کیفیت فراگیر (TQM)، چاپ اول،مرکز اطلاع رسانی وزارت جهاد سازندگی و مرکز نشر دانشگاه صنعتی امیرکبیر.
رحیمی غلامرضا و فقیهی ابوالحسن (۱۳۸۴)، بررسی پاسخگویی در سازمانهای دولتی ایران، مجله مدیریت و توسعه، شماره ۲۷٫
رضایی، فرزین و احمدپور، مهدی، (۱۳۸۹)، تاثیر مدیریت کیفیت فراگیر بر متغیرهای حسابداری.
رهنورد، فرج الله (۱۳۷۹)، توانمند سازی کارکنان ؛ جزء بحرانی در مدیریت کیفیت، پیام تحول اداری، هفته نامه سازمان مدیریت وبرنامه ریزی کشور، شماره ۵۲٫
ریاحی بهروز، الوانی مهدی، (۱۳۸۲)، آموزههایی برای استقرار مدیریت کیفیت جامع در بخش عمومی، چاپ اول، انتشارات مرکز آموزش وتحقیقات صنعتی ایران.
ریاحی، بهروز و الوانی، مهدی، (۱۳۸۲)، آموزههایی برای استقرار مدیریت کیفیت جامع در بخش عمومی، چاپ اول، انتشارات مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران.
زاهدی، شمس السادات و گرجی ، محمدباقر، (۱۳۸۸)، مدیریت کیفیت جامع در صنعت بیمه ایران و ارائه یک الگوی مطلوب، دو ماهنامه علمی پژوهشی دانشور، سال شانزدهم، شماره ۳۵، ص۱۰۶-۸۹٫
زاهدی، شمس السادات و گرجی، محمدباقر، (۱۳۸۸)، مدیریت کیفیت جامع در صنعت بیمه ایران و ارائه یک الگوی مطلوب، دوماهنامه علمی- پژوهشی دانشور رفتار، سال شانزدهم، شماره ۳۵، ۱۰۶-۸۹٫
زمردیان، اصغر (۱۳۷۳)، مدیریت کیفیت جامع: مفاهیم، اصول، فنون و روش های اجرایی، مؤسسه مطالعات و برنامه ریزی آموزشی سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران.
زمردیان، اصغر، (۱۳۷۳)، مدیریت کیفیت جامع: مفاهیم، اصول، فنون و روش های اجرایی، چاپ اول، مؤسسه مطالعات و برنامه ریزی آموزشی سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران.
شرجی شریفی، آزیتا ،(۱۳۹۰)، بررسی رابطه بین خدمات پس از فروش شرکت های خودرو سازی (سایپا و ایران خودرو) و رضایت مشتریان، فصلنامه مدیریت، سال هشتم، ص ۱۰-۱۸٫
صادقی، علی منصور؛ حسن زاده، علی، باقری، قدرت اله و امیری، غلی نقی، (۱۳۹۱شناسایی عوامل درون و برون سازمانی موثر بر جلب رضایت مشتریان در موسسه مالی و اعتباری صالحین، جهارمین کنفرانس بین المللی بازارابی خدمات بانکی، تهران ۲۳ و ۲۴ مهرماه، مرکز همایش های بین االمللی صدا و سیما.
ﺻﻤﺪی، ﻋﺒﺎس و اﺳﻜﻨﺪری، ﺳﻬﻴﻼ، (۱۳۹۰)، ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﺧﺪﻣﺎت ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن ﺑﺎﻧﻚ ﻣﻠﻲ ﺷﻬﺮﺳﺘﺎنﺗﻮﻳﺴﺮﻛﺎن (ﺑﺮاﺳﺎس ﻣﺪل سروکوال)،فصلنامه مدیریت،سال هشتم بهار۱۳۹۰،شماره ۲۱ص ۴۰-۳۱٫
صیادی تورانلو، حسین؛ جمالی، رضا؛ جلال پور، مهدیه و صدربافقی؛ مهدی، (۱۳۸۷)، تحلیل شکاف مولفه های مدیریت کیفیت فراگیر در موسسات خدمات درمانی در محیط فازی (مطالعه موردی: بیمارستان خورشید اصفهان)، مجله دانشگاه علوم پژکی و خدمات بهداشتی، دوره شانزدهم، شماره چهارم، ص ۷۶-۵۷٫
عالی، صمد، (۱۳۸۱)، رضایت مشتری، تدبیر، شماره ۱۳۰٫
مجیبی میکلائی، تورج؛ زاده اشرفی، علی مهدی و امامیفر، محسن،(۱۳۹۱)، ارزیابی میزان آمادگی اجرای سیستم مدیریت کیفیت جامع در تعاونیهای فعال تولیدی بخش صنعت استان مازندران، فصلنامه مدیریت، سال نهم، شماره ۲۶، ص ۶۹-۸۵٫
محمدی، محمد (۱۳۸۰)،ارزیابی راه های توانمندسازی کارکنان دانشگاه بیرجند، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه تربیت مدرس.
منصوریان، محمدرضا، (۱۳۸۲)، مدیریت کیفیت جامع (T.Q.M) خدمات آموزشی و دانشجویی دانشکده علوم پزشکی گناباد و انطباق آن با رضایت دانشجویان ، ماهنامه افق، سال نهم، شماره اول، ص ۶۵-۵۶٫
ﻣﻮﺳﻮی، ﺳﻴﺪ ﻋﻠﻴﺮﺿﺎ؛ ﻧﻮﻧﮋاد، ﺳﻴﺪ ﻣﺴﻌﻮد و ﻗﺎﺋﺪی، ﻣﻬﻨﻮش، (۱۳۸۸)، ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖﻣﻨﺪی ﻣﺸﺘﺮﻳﺎن (اﻟﮕﻮی ﺟﺪﻳﺪ) (ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﻮردی: ﺻﻨﺎﻳﻊ اﻟﻜﺘﺮوﻧﻴﻚ ومخابرات –گوشی تلفن همراه نوکیا)، ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، ﺳﺎل ﺷﺸﻢ، ، ﺷﻤﺎره ۱۳، ص ۴۶-۳۹٫
میرابی، وحیدرضا، وظیفه دوست، حسین و کهترپور فریمانی، زهرا، (۱۳۸۷)، بررسی اندازه گیری رضایت مشتری ازخدمانت بانکداری الکترونیک بااستفاده ازمدل اصلاح شده کانو، فصلنامه بازرگانی ،،شماره ۳۱،ص۳۵-۲۷٫
نیکزاد زیدی، محمود و طیبی، محمد جعفر، (۱۳۹۱)، تاثیر استقرار سیستم مدیریت کیفیت جامع TQM بر رضایت مشتریان با هدف دستیابی به توسعه پایدار، فصلنامه اقتصاد شهر، شماره ۱۳،  ص ۹۹-۷۵٫
ﻳﺤﻴﺎﻳﻲ اﻳﻠﻪای، احمد،(۱۳۸۵)، اﺻﻮل ﻣﺸﺘﺮی ﻣﺪاری، ﺗﻬﺮان: اﻧﺘﺸﺎرات ﻣﺤﻤﺪ.
منابع لاتین
Agus, A. (2004). TQM as a focus for improving overall service performance and customer satisfaction: an empirical study on a public service sector in Malaysia, Total Quality Management and Business Excellence, 15 (5), 615-628.
Anderson, E.W., & Fornell, C. (2000), “Foundation of the American Customer Satisfaction Index”, Total Quality Management, Vol.11, No.7, pp. 869-882.
Armistead, C. (2002). An exploration of managerial issues in call centers, Marketing Service Quality, 12(4), 246-256.
Aydin, S.& Ozer, G. (2005). National customer satisfaction indices: An implementation in the Turkish mobile telephone market”, Marketing Intelligence & Planning, .23,.5, 486-504.
Balle, M. & Balle, F.(2009).The Lean services, Lean Enterprise Institute.
Bedics, T. (2006). Operational challenges in the call center industry, Managing Service Quality, 16(5), 477-500.
Besterfield,D. H. (1999). Total qulity management. 2ed. ,London,Prentice Hall International.
Bruhn, M., & Grund ,M.A., (2000). Theory, Development and Implementation of National Customer Satisfaction Indices; The Swiss Index of Customer Satisfaction (SWICS, , Total Quality Management , Vol.11, No.7, pp. 869- 882.
Center for the Study of Social Policy. (2007). Customer satisfaction: improving quality and access to services and supports in vulnerable neighborhoods. Washington: center for the study of social policy.
Chamchong, A & Wonglorsaichon, P. (2010). the relationship between customer satisfaction and total quality management: a case study in the thai convenience store
Dale, B. G. (1998). total quality management: origins and evolution of term, the TQM magazine,.10,. 5.
Dwayne, B., Pedro,S.C.& Alexandra, M. (2004). The role of communication and trust in explaining customer loyalty, European Journal of Marketing, Vol.38, No.9/10, pp1272-1293.
Fecikova, I. (2004). An index method for measurement of customer satisfaction, the TQM magazine,16(1), 112-132.
Feigenbaum, A.V. (2007), Total Quality Control, McGraw-Hill, New York, pp: 193-210.
Fernandez-Gonzalez, A. J & Prado, J. C. P. (2007). Measurement and analysis of customer satisfaction: company practices in Spain and Portugal, International Journal of Productivity and Performance Management, 56 (5/6), 500-517.
Fonseca, J. (2009). Customer satisfaction study via a latent segment model. Journal of retailing and consumer services, 16(5), 352–۳۵۹٫
Forza, C., & Flippiny, R.(1998).TQM impact on quality performance and customer satisfaction: A conceptual model, International journal of production economic, 55 (6), 1-20.
Fredriksson, M. (2004). quality management and IT , the TQM magazine,16,(2).
Gupta, M.P, Prabhat, K. And Bhattacharya, J. (2009). Government Online: Opportunities and Challenges. New Delhi, Tata MacGraw-Hill, pp: 185190.
Gurnani, H. (1999), “pitfalls in total quality management implementation: the case of a Hongkong company”, total quality management, .10,.2.
Harrison, T. (2000). financial services marketing Edinburgh, prentice Hall.
Kanji, G (2000). TQM in Malaysian higher education institution, Http: //www.H web. it / esoe / TQM.
Kelada, p .(2008). Pas de reengineering sansqualite Totale, lexpansion Management Review, Issue 73,265p.
Kristensen,K, Juhl,H.j. & Stergaard, P. (2001). Customer Satisfaction and Customer Loyalty in European Retailing, The6th World Congress for Total Quality Management.
Kulkarni Sushma (2005), “component of successful total quality management “, the TQM magazine,17,(2).
Kulkarni, S. (2005). Component of successful total qulity management,The TQM Magazine, 17 (2), 112-132.
Law, A. K. Y., Hui, Y. V., & Zhao, X. (2004). Modeling repurchase frequency and customer satisfaction for fast food outlets, International Journal of Quality & Reliability Management, 21(5), 545-563.