امروزه دیدگاه جدیدی در علوم وابسته به سلامت به­ طور اعم و در روان­شناسی بطور اخص در حال شکل­ گیری و گسترش است. در این دیدگاه و رویکرد علمی تمرکز بر روی سلامتی و بهزیستی از جنبه­ی مثبت و نیز توضیح و تبیین ماهیت روان­شناختی بهزیستی است (ریف و سینگر، ۱۹۹۸؛ آنتونوفسکی، ۱۹۸۷؛ استرامپفر۱، ۱۹۹۰؛ به نقل محمودی، ۱۳۸۴).

 

 

بهزیستی روان ­شناختی مستلزم درک چالش­های وجودی زندگی است. رویکرد بهزیستی روان ­شناختی رشد و تحول مشاهده شده در برابر چالش­های وجودی زندگی را بررسی می­ کند و به شدت بر توسعه انسانی تأکید دارد به عنوان مثال دنبال نمودن اهداف معنادار، تحول و پیشرفت به عنوان یک فرد و برقراری روابط کیفی با دیگران. جمع گسترده­ای از ادبیات تحقیقی در دهه ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ میلادی به تجزیه و تحلیل چالش­های و مشکلات اساسی زندگی پرداخته است (ریف۲ وکیس۳، ۲۰۰۲).

 

نظریه­پردازان «گستره­ی زندگی»۴ نظیر اریکسون (۱۹۵۹) و نوگارتن۵ (۱۹۷۳) التزام­های دوره­های مختلف سنی و راه­هایی را که فرد بطور موفقیت­آمیزی می ­تواند بر آن­ها غلبه کند را تبیین کرده­اند. روان­شناسان علاقمند به رشد و پیشرفت کامل انسان سازه­هایی از قبیل خودشکوفایی (ابراهام مزلو، ۱۹۶۸) کمال رشد۱ (آلپورت، ۱۹۶۸) و تفرد (یونگ، ۱۹۳۲) را پیشنهاد و ارائه کرده­اند (به نقل پروین، ۱۳۷۲).

 

احساس بهزیستی هم دارای مؤلفه­های عاطفی و هم مؤلفه­های شناختی است. افراد با احساس بهزیستی بالا به طور عمده­ای هیجانات مثبت را تجربه می­ کنند و از حوادث و وقایع پیرامون خود ارزیابی مثبتی دارند، در حالی که افراد با احساس بهزیستی پایین حوادث و موقعیت زندگی شان را نامطلوب ارزیابی می­ کنند و بیشتر هیجانات منفی نظیر اضطراب، افسردگی و خشم را تجربه می­ کنند (مایرز۲ و دینر۳، ۱۹۹۵).

 

باید توجه داشت که تجربه هیجانات خوشایند و مثبت همزمان با تجربه­ی هیجانات ناخوشایند و منفی صرف کند به همان نسبت زمان کمتری را برای هیجانات منفی باقی می­گذارد. از سوی دیگر باید توجه داشت که هیجانات مثبت و منفی حالات دو قطبی نیستند که فقدان یکی وجود دیگری را تضمین کند. یعنی احساس رضامندی مثبت تنها با فقدان هیجانات منفی پدید نمی­آید و عدم حضور هیجانات منفی لزوماً حضور هیجانات مثبت را به همراه نمی­آورد، بلکه برخورداری از هیجانات مثبت خود به شرایط و امکانات دیگری نیازمند است. بنابراین، احساس بهزیستی (شادی) سه مؤلفه مجزا و در عین حال مرتبط با یکدیگر را می­بایست مورد شناسایی قرار داد:

 

 

 

 

الف) حضور نسبی هیجانات مثبت

 

ب) فقدان و عدم حضور هیجانات منفی

 

ج) رضامندی از زندگی.

 

در مطالعات گوناگون افراد شاد را با ویژگی­های زیر تعریف می­ کنند:

 

اول آنکه از عزت نفس و احترام به خود بالایی برخوردارند و خودشان را دوست دارند. در یکی از آزمون­های عزت نفس با جمله­هایی نظیر«من از با خود بودن لذت می­برم» و «من ایده­های خوبی دارم» کاملاً موافق هستندِِ. این افراد به اخلاقیات توجه بسیار دارند و عقلانی رفتار می­ کنند (ژانوف بولمن،۱۹۸۹؛ مایرز،۱۹۹۳؛ به نقل کرمی­نوری،۱۳۸۱ ).

 

دوم آنکه افراد شاد احساس کنترل شخصی بیشتری را در خود احساس می­ کنند، آن­هایی که انجام امور بیشتر به توانایی­های خود می­اندیشند تا به درماندگی و ناتوانایی­هایی خویش، با استرس بیتشری مقابله می­ کنند (دو مونت، ۱۹۸۹؛ لارسن،۱۹۸۹؛ به نقل کرمی­نوری، ۱۳۸۱).

 

سوم آنکه افراد شاد خوش­بین هستند. افراد خوش­بین با این جملات موافقت کامل دارند که: «وقتی با کار جدیدی روبرو می­شوم، انتظار موفقیت در آن کار را دارم». با این افراد موفق­تر، سالم و شادتر از افراد بدبین هستند (دمبر، بروک، ۱۹۸۹، سلیگمن، ۱۹۹۱؛ به نقل کرمی­نوری، ۱۳۸۱).

 

چهارم آنکه افراد شاد برون­گرا هستند و در ارتباط و همکاری با دیگران توانمندند افراد شاد در مقایسه با افراد ناشاد، چه در تنهایی و چه در حضور دیگران، احساس شادی می­ کنند و از زندگی خود و دیگران، از زندگی در نواحی گوناگون شهری یا روستایی و یا اشتغال در مشاغل گوناگون انفرادی و اجتماعی به یک اندازه لذت می­برند (دینر و همکاران، ۱۹۹۲).

 

یکی از مهم­ترین مدل­هایی که بهزیستی روان ­شناختی را مفهوم­سازی و عملیاتی کرده، مدل ریف و همکاران است. ریف بهزیستی روان­ شناختی را تلاش فرد برای تحقق توانایی­های بالقوه واقعی خود می­داند .این مدل از طریق ادغام نظریه­ های مختلف رشد فردی عملکرد سازگارانه شکل گرفته و گسترش یافته است بهزیستی روان­شناختی در مدل ریف و همکاران از شش مؤلفه تشکیل شده است: مؤلفه­ی پذیرش خود به معنی داشتن نگرش مثبت به خود و زندگی گذشته خویش است. اگر فرد در ارزشیابی، استعدادها توانایی­ها و فعالیت­های خود در کل احساس رضایت کند و در رجوع به گذشته­ی خود احساس خشنودی کند، کارکرد روانی مطلوبی خواهد داشت. همه انسان­ها تلاش می­ کنند با وجود محدودیت­هایی که در خود سراغ دارند، نگرش مثبتی به خویشتن داشته باشند، این نگرش پذیرش خود است مؤلفه­ی ­خودمختاری به احساس استقلال، خودکفایی و آزادی از هنجارها اطلاق می­شود .فردی که بتواند بر اساس افکار، احساسات و باورهای شخصی خود تصمیم بگیرد، دارای ویژگی خودمختاری است.

 

در حقیقت، توانایی فرد برای مقابله با فشارهای اجتماعی، به این مؤلفه، مربوط می­شود داشتن ارتباط مثبت با دیگران، دیگر مؤلفه­ی این مدل، به معنی داشتن رابطه­ باکیفیت و ارضاکننده با دیگران است. افراد با این ویژگی عمدتاً انسان­ هایی مطبوع، نوع دوست و توانا در دوست داشتن دیگران هستند و می کوشند رابطه ای گرم بر اساس، اعتماد متقابل با دیگران، ایجاد کنند مؤلفه­ی هدفمندی در زندگی، به مفهوم دارا بودن اهداف درازمدت و کوتاه­مدت در زندگی و معنادار شمردن آن است. فرد هدفمند نسبت به فعالیت­ها و رویدادهای زندگی علاقه نشان می­دهد و به شکل مؤثر با آن ­ها، درگیر می­شود. یافتن معنی برای تلاش­ها و چالش­های زندگی در قالب این مؤلفه قرار می­گیرد. تسلط بر محیط مؤلفه­ی دیگر این مدل به معنی توانایی فرد برای مدیریت زندگی و مقتضیات آن است . لذا فردی که احساس تسلط بر محیط داشته باشد، می ­تواند ابعاد مختلف محیط و شرایط آن را تا حد امکان دستکاری کند، تغییر دهد و بهبود بخشد مؤلفه­ی رشد شخصی به گشودگی نسبت به تجربیات جدید و داشتن رشد شخصی پیوسته باز می­شود. فردی با این ویژگی همواره درصدد بهبود زندگی شخصی خویش و از طریق یادگیری و تجربه است.

 

 

 

شکل شماره (۲-۱): الگوی ریف در خصوص سازه بهزیستی روان­شناختی؛ اقتباس از کرد تمینی (۱۳۸۴)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شواهد پژوهشی فراوانی وجود دارد که نشان می­ دهند حوادث نامطبوع زندگی قادرند بهزیستی روان­شناختی را تحت تأثیر قرار دهند و مختل کنند و به ایجاد مشکلات روانی مانند افسردگی و اضطراب منجر شوند بر این اساس داشتن فرزند کم ­توان­ذهنی که ماهیتی تقریباً ثابت و تنش­زا دارد. می ­تواند با ایجاد تنیدگی به کاهش بهزیستی روان­شناختی منتهی شود. روی بهزیستی روان­شناختی نشان داده است مادران دارای فرزند عادی در مؤلفه­های خودمختاری، تسلط برمحیط، رشد شخصی و پذیرش خود، نسبت به مادران دارای فرزند کم ­توان ذهنی وضعیت بهتری دارند، اما در مؤلفه­ی احساس داشتن هدف در زندگی، مادران گروه دوم بهتر بودند. از مشکلاتی که در میان مادران کودکان کم ­توان­ذهنی شیوع دارد، افسردگی است.

 

تحقیقات نشان داده­اند که حدود ۳۰ تا ۳۵ درصد مادران این کودکان نمرات بالایی در آزمون­های افسردگی دریافت کرده­اند و دارای علائم بالینی مربوط به افسردگی هستند. مادران علاوه بر تحمل مشکلات ناشی از مراقبت از کودک کم ­توان­ذهنی، باید با مشکلات مربوط به هزینه­ های بالای اقتصادی، کاهش روابط اجتماعی با آشنایان و بستگان، احساس گناه از به دنیا آوردن فرزندی مشکل­­دار و نگرش­های منفی اطرافیان نیز کنار بیایند که این موارد می­توانند افسردگی­ای ایجاد کنند که ناتوان کننده باشد اما پژوهش­ها نشان داده­اند که وجود افسردگی والدین، خصوصاً مادران، کودکان کم ­توان­ذهنی با متغیرهای مختلفی مانند نوع کم­توانی­ذهنی داشتن منابع مالی بسنده یا سطح اقتصادی اجتماعی متوسط و بالاتر و حمایت­های اجتماعی مناسب ارتباط دارد و متغیرهای فوق، می­توانند تأثیر کم­توانی­ذهنی را تعدیل کنند. بررسی­ها حاکی از این بوده ­اند که افسردگی با برخی از ویژگی­ها و صفات شخصیتی، تعدیل می­شود (میکائیلی، ۱۳۸۸).

 

 

1. ۱. Strumpfer

 

1. ۲. Ryff

 

1. ۳. Keyes

 

 Life-span.4

 

 Neugarten.5

 

Maturity.1

 

 Myeris.2

در زمینه­ مطالعه روان­شناختی برخی از محققان آن را از نظر مؤلفه­ها یا فرایندهای ویژه نظیر بندهای عاطفی مفهوم­سازی می­ کنند. بلومبرگ، بونلا و کاسکنو (۲۰۰۰) در تبیین بهزیستی روان­شناختی بر فرایند­های جسمانی تأکید کرده و خاطر نشان می­سازند که بین سلامت روانی بالا و کیفیت بالای زندگی رابطه وجود دارد. برخی دیگر از محققان نیز در توصیف بهزیستی روان­شناختی بر نقش فرایند­های معنوی نظیر هدفمندی در زندگی که منجر به عملکرد بهینه می­گردد تأکید دارند. برخی نیز بر فرایندهای فردی و اجتماعی از قبیل برخورداری از توجه مثبت نسبت به خود و پیوندهای معنادار با دیگران اشاره می­ کند. ریف (۱۹۸۹) دریافت که محققان درباره معیارهایی از قبیل دیدگاه مثبت نسبت به خود (پذیرش خود)، توانایی ایجاد بافت­هایی منطبق با وضعیت روان­شناختی خود (تسلط بر محیط)، روابط گرم با دیگران (روابط مثبت با دیگران)، هدفمندی و احساس جهت داشتن (زندگی هدفمند)، رشد توانایی­های بالقوه­ی فردی (رشد شخصی) و مستقل بودن (استقلال) اتفاق نظر دارند . موارد فوق با مواردی از قبیل رضایت از زندگی رابطه­ مثبت و با کنش­وری­هایی از قبیل افسردگی رابطه منفی نشان می­ دهند (به نقل نبئی، ۱۳۹۱).

 

 

 

 

۱-۲         نظریه­ های بهزیستی روانی

 

 

 

 

۲-۱۳-۱- نظریه­ فرانکل

 

نظریه­ فرانکل بر معناجویی افراد در زندگی تأکید دارد. او معتقد است که رفتار انسان­ها نه بر پایه­ لذت­گرایی نظریه­ روانکاوی فروید و نه بر پایه­ نظریه قدرت­طلبی آدلر است، بلکه انسان­ها در زندگی به دنبال معنا و مفهومی برای زندگی خود می­باشند. اگر فردی نتواند معنایی در زندگی خویش بیابد­، احساس پوچی به او دست می­دهد و از زندگی ناامید می­شود و ملالت و خستگی از زندگی تمام وجودش را فرا می­گیرد. الزاماً این حس منجر به بیماری روانی نمی­ شود، بلکه پیش­آگهی بدی برای ابتلا به این اختلالات است. بنابراین فرانکل بهزیستی را در یافتن معنا و مفهوم در زندگی می­داند (فرانکل، ۱۹۹۵).

 

 

 

 

۲-۱۳-۲- الگوی ویسینگ و وان­دان

 

ویسینگ (۱۹۸۸)، وان دان (۱۹۹۴) به نقل از زنجانی طبسی (۱۳۸۳)، یک سازه­ی بهزیستی، روان­شناختی کلی را معرفی کردند که به وسیله­ی ” احساس انسجام و پیوستگی ” در زندگی، تعادل عاطفی و رضایت کلی از زندگی، مشخص و اندازه ­گیری می­شود. آن­ها تأکید می­ کنند که بهزیستی روانی، سازه­ای چند بعدی یا چند وجهی است و این حیطه­ها را در بر می­گیرد:

 

عاطفه : در افراد بهزیست یا خوشبخت، احساس مثبت بر احساسات منفی غلبه دارد .

 

شناخت : این افراد رضایت از زندگی را تجربه می­ کنند. به نظر آن­ها زندگی قابل درک و کنترل است.

 

رفتار: افراد بهزیست، چالش­های زندگی را می­پذیرند و به کار و فعالیت علاقه دارند.

 

روابط بین فردی : افراد بهزیست به دیگران اعتماد می­ کنند و از تعامل اجتماعی نیز برخوردارند.

 

 

 

 

 

۲-۱۳-۳- نظریه­ ریف

 

در طول دهه­ی گذشته ریف برای اولین بار تعریفی چند بعدی برای بهزیستی روانی ارائه داد (ریف، ۱۹۸۹). شش مؤلفه­ی در اینجا مطرح شد. تحقیقات بسیاری بر روی بهزیستی با توجه به این مدل انجام شد که برخی به بررسی تأثیر سن، جنسیت یا وضعیت اقتصادی- اجتماعی بر بهزیستی پرداختند و برخی دیگر بهزیستی را به عنوان عاملی متأثر از تجارب زندگی (ازدواج، بچه دار شدن و طلاق و…)و یا تحولات زندگی و نیز چالش­های خاص (داشتن والدین الکلی­، داشتن بچه­ی عقب مانده ذهنی، پرستاری از همسر یا والدین بیمار) مورد مطالعه قرار دادند. این مؤلفه­ها عبارتند از : پذیرش خود، هدف و جهت­گیری در زندگی، رشد شخصی، تسلط بر محیط­، خود مختاری و روابط مثبت با دیگران (ریف، ۱۹۸۹: ۷۲).

 

 

 

۱-۳         عوامل مؤثر بر بهزیستی

 

عوامل مختلفی بهزیستی را دستخوش تغییر می­ کنند. ویلسون (۱۹۶۷) نشان داد که عوامل غیر شخصیتی، هم بهزیستی را تحت تأثیر قرار می­ دهند. او گفت افراد خرسند افرادی جوان، سالم، تحصیل کرده، با درآمد بالا، برون­گرا، خوش بین، بدون نگرانی، مذهبی، متأهل و با عزت نفس بالا، با روحیه و شاد، برخوردار از هوش سرشار و فروتن هستند. عواملی چون سن، درآمد و تحصیلات تأثیر چندانی بر بهزیستی ندارند (کرمی­نوری و همکاران، ۱۳۸۱: ۲۸؛ به نقل نبئی، ۱۳۹۱).

 

 

 

۱-۴         امید به زندگی

 

اگر چه فرآیند تولد نوزاد با رنج­های فراوانی همراه است لیکن برای والدین لذت­بخش می­باشد. با وجود بسیاری از مشکلات که والدین برای تولد فرزند خود متحمل می­شوند امید به سالم و طبیعی بودن کودک معمولاً موجب احساس اعتماد در آن­ها و در نتیجه پذیرش کودک می­گردد. به محض آگاه شدن والدین از معلولیت فرزند، تمام آرزوها و امیدهای آن­ها مبدل به یاس شده و مشکلات، شروع می­شود. در واقع، تولد کودک کم ­توان ذهنی نمایانگر فروپاشی تصوراتی است که والدین در سر می­پروراندند. مادر، نخستین شخصی است که به طور مستقیم با کودک ارتباط برقرار می­ کند. رویارویی مادر با فرزند کم ­توان­ذهنی، نیاز کودک به مراقبت دایمی، اهمیت فراهم ساختن شرایط ویژه­ی رشد، تجربه­ی تنش والدین ناشی از وجود رفتارهای آیینی، مشکلات زبانی، قشقرق و فقدان مهارت مراقبت از خود در این گروه ازکودکان، همگی زمینه­ را برای تضعیف کارکرد طبیعی مادر فراهم می­نمایند. وجود چنین مشکلاتی افزایش میانگین اختلالات روانی در مادران کودکان استثنایی و به ویژه مادران دارای کودک کم ­توان­ذهنی را در مقایسه با مادران کودکان عادی در پی­ خواهد داشت. همچنین داشتن توقعات و انتظارات دور از توانایی کودکان و برآورده نشدن آن­ها موجب ناکامی والدین میشود.

 

بنابراین تولد یک کودک کم ­توان­ذهنی در مادرانی که به مدت ۹ ماه بارداری، انتظار یک کودک سالم و با ویژگی­های طبیعی را داشته اند موجبات احساس گناه و تقصیر، ناکامی و محرومیت ناشی از طبیعی نبودن کودک را در مادر فراهم می­ کند که بالطبع غم، اندوه و افسردگی را به دنبال خواهد داشت. در مجموع، چنین شرایطی می ­تواند سبب گوشه­گیری، عدم علاقه به برقراری رابطه با محیط، احساس خودکم بینی و بی ارزشی در مادر شود و پیامدهای منفی همچون اضطراب، پرخاشگری، حرمت به خود پایین و افسردگی شدید را در مادران به دنبال داشته باشد و سلامت آن­ها را به خطر اندازد. یکی از مهمترین منابع زمینه­ساز این گروه از مشکلات روان­شناختی از دست دادن امید به زندگی به نظر می­رسد که امیدواری در تمام ابعاد زندگی ضروری باشد. امید به معنای توانایی باور به داشتن احساس بهتر، در آینده می­باشد. امید با نیروی نافذ خود، تحریک کننده­ فعالیت فرد است تا بتواند تجربه­های نو کسب نماید و نیروهای تازهای را در فرد ایجاد کند. امید به عنوان یکی از منابع مقابله­ی انسان در سازگاری با مشکلات و حتی بیماری­های صعب العلاج در نظر گرفته می­شود. همچنین امید می ­تواند به عنوان یک عامل شفادهنده، چندبعدی، پویا و قدرتمند توصیف شود و نقش مهمی در سازگاری با فقدان داشته باشد.

 

آثار سودمند امید بر سلامت جسمانی و روانی در پژوهش­های مختلفی تایید شده است. به عنوان مثال، همبستگی مثبت امید با عاطفه­ی مثبت، احساس خودارزشمندی حرمت خود و همبستگی منفی با افسردگی اضطراب احساس فرسودگی و به طور کلی با عاطفه­ی منفی نشان داده شده است. از نظر اسنایدر و همکاران، ملالت و افسردگی با انسداد یا عدم تحقق اهداف ارتباط دارد و برای فرد، واجد اهمیت است. سطح پایین امید، پیش ­بینی­کننده­ سطح افسردگی و کاستی­های روانی اجتماعی است. بررسی علمی امید به زندگی در انسان قدمتی کوتاه دارد و دوران ابتدایی خود را می­گذراند. اسنایدر برای اولین بار، نظریه­ امید را مطرح کرد و آن را متشکل از قدرت اراده، قدرت راهیابی، داشتن هدف و تشخیص موانع دانست. گروپمن امید را احساس وجد و نشاط در نظر می­گیرد که هنگامی تجربه می­شود که فرد آینده­ی بهتری را فراسوی چشمان خود انتظار داشته باشد. امید، عبور از موانع مهم و پرتگاه­های عمیق را در طی مسیر تسهیل می­ کند. امید به فرد جرأت می­دهد که با شرایط خویش مواجه شود و ظرفیت غلبه بر آن­ها را پیدا کند.

 

بر خلاف گروپمن که خصیصه­ی انفعالی برای امید در نظر می­گیرد و آن را مانند دارونما تلقی می­ کند، اسنایدر معتقد است که امید، خصیصه­ی فعالی است که در بر گیرنده­ی داشتن هدف، قدرت برنامه ­ریزی و اراده برای دستیابی به هدف، توجه به موانع رسیدن به هدف و توانایی رفع آن­ها است: ناامیدی، فرد را در وضعیت غیر فعالی قرار می­دهد که نمی­تواند موقعیت­های مختلف خود را بسنجد و در مورد آن­ها تصمیم بگیرد. ناامیدی، شخص را در برابر عوامل تنش­زا، بی دفاع و گرفتار می­ کند. شخص با گذشت زمان، تمامی امید خود را از دست می­دهد و افسردگی عمیق را جایگزین آن می­ کند. طرز تفکر وی حالت انعطاف­ناپذیر همه یا هیچ دارد که مانع حل مسئله می­شود. در حقیقت ناامیدی باعث تضعیف مهارت حل مسئله در فرد می شود. همچنین سبب می­شود که فرد به طور دایم تجربه­های خود را به شکل منفی و نادرست ارزیابی کرده و پیامدهای نگران کننده ­ای را برای مشکلات خود در نظر بگیرد. (طاهری و همکاران، ۱۳۹۱)

 

یکی از مشغله­های بزرگ ذهن انسان، خود انسان است .آفرینش و پیدایش انسان، هدایت شده و جهت­دار است یا بی­جهت و تصادفی بوده است. اگر برای بودن انسان معنایی وجود دارد، آن معنا یا آن معناها چیست و کدامند و چگونه باید آن­ها را دریافت و محقق ساخت. (فرانکل، ۱۹۷۵؛ ترجمه یزدی، ۱۳۷۵).

 

به ذهن برخی، پرسش­هایی چون چه باید بکنم؟ چه چیزی درست است؟ چه چیزی غلط است؟ چگونه تصمیم بگیر م؟ به سوی کدام هدف بروم؟ و برای چه غایتی کوشش نمایم؟ خطور می­ کند. به طور معمول این پرسش­ها به یک ذهن بیمار و آشفته متبادر نمی­ شود بلکه از یک روح بیدار و پخته که در فرآیند جستجوگری فعال قرار دارد برمی­خیزد. متأسفانه افراد شکیبایی خود را از دست می­ دهند و به راحتی تحت تأثیر گفته­های دیگران قرار گرفته و در این مبارزه میدان را خالی می­ کنند. کسانی هم که پرسش­گری می­ کنند و در جسجوی پاسخ هستند خود را در یک مارپیچ نا امیدی می­یابند و چون نمی­توانند ذهن خود را باز یابند و در بحران راه خود را پیدا کنند درجا می­زنند (فرانکل، ۱۹۶۳). زندگی توأم با بیماری یا آسیب دیدگی شدید غیرقابل پیش ­بینی و نامطلوب است. این نوع زندگی پر از خطرهایی است که متوجه خودانگاره شخص است و همچنین به عزت­نفس، احساس آزادی، فعالیت­های روزمره، راحتی جسمی و زندگی آینده­ی وی لطمه می­زند. بیماری لاعلاج پیامدهای مختلفی را برجا می­گذارد؛ از جمله: انکار، خشم افسردگی، عدم اطمینان و تنهایی (نصری و همکاران، ۱۳۸۰) در هر دوره از تاریخ، در هر فرهنگ و تمدنی در همه طبقات اجتماعی افرادی وجود داشته اند که از نظر فعالیت اجتماعی، پایین­تر از حد طبیعی بوده ­اند و این امر سازگاری آن­ها را با محیط زندگی­شان مشکل ساخته است. (نیسی، ۱۳۷۷).

 

 

 

۱-۵         رضایت زناشویی

 

 

 

 

۲-۱۶-۱- تعریف رضایت زناشویی

 

بر طبق تعریف، رضایت زناشویی به عنوان عملکرد و رفتار مناسب زوجین بر اساس وظایف سنتی و عرفی و قانونی تعیین شده برای هر کدام از آنان در قالب قانون خانواده و خرده فرهنگ است (نقل دانایی، ۱۳۹۱).

 

رضایت زناشویی به عنوان عملکرد و رفتار مناسب زوجین بر اساس وظایف سنتی و عرفی و قانونی تعیین شده برای هر کدام از آنان در قالب قانون خانواده و خرده فرهنگ است. این کتاب درجنبه­های رفتاری، شناختی وعاطفی مطرح می­شود. رضایت زناشویی حالتی است که طیّ آن زن و شوهر از ازدواج با یکدیگر و با هم بودن احساس شادمانی و رضایت دارند (سینها و ماکرجی، ۱۹۹۱؛ به نقل عطوفی­سلمانی، ۱۳۸۲). و ینچ و همکاران او (۱۹۷۴) معتقدند که رضایت زناشویی انطباق بین وضعیّت موجود و وضعیت مورد انتظار است. طبق این تعریف رضایت زناشویی زمانی محقق می­گردد که وضعیت موجود در روابط زناشویی با وضعیت مورد انتظار فرد منطبق باشد. هم چنین الیس در ۱۹۸۹ بیان می­ کند که رضایت زناشویی احساسات عینی از خشنودی، رضایت و لذت تجربه شده توسّط زن یا شوهر است هنگامی که همه جنبه­ های ازدواج شان را در نظر می­گیرند (سلیمانیان، ۱۳۷۳).

 

مطابق با نظر هادسن (۱۹۹۲ ؛به نقل ثنایی، ۱۳۷۹) ادراک زن یا شوهر از میزان، شدت و دامنه مشکلات وجود در رابطه منعکس کننده سطح رضایت زناشویی آن­هاست.

 

 

 

۲-۱۶-۲- عوامل تعیین کننده­ موفقیّت ازدواج و رضایت زناشویی

 

در پژوهش بنی جمالی و همکاران (۱۳۸۳) علل از هم پاشیدگی خانواده­ها و نیز موفقیت ازدواج زوج­های جوان را شامل موارد ذیل عنوان کردند: ۱- کمی سن جوانان به هنگام ازدواج، فقر اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، کم بودن سواد، پایین بودن سطح شغلی، دخالت بی مورد اطرافیان، پدیده طلاق والدین زوج­های ناموفّق، وابستگی مالی زوجین به والدین، همه از عوامل تهدید کننده­ زندگی مشترک زوجین جوان بودند؛ ۲- عدم هم­سویی زوجین در جهات مختلف موجب اختلاف زناشویی بین زوجین می­شود؛ ۳- تشابه نظرات زوجین به عنوان عامل تداوم­بخش زندگی مشترک شناخته شد؛ ۴- وجود بیماری­های جسمی، روانی و اختلالات رفتاری اعلام نشده از سوی همسران و خانواده­های آن­ها عامل سستی روابط بین زوجین تلقی شد.

 

در ادامه­ی مطلب به ارائه نظرات پژوهشی در مورد برخی از مهم­ترین عوامل شناخته شده در بهبود کیفیت زندگی زناشویی و افزایش رضایت از آن به تفکیک اشاره شده است.

 

 

 

 

1. مهارت­های ارتباطی[۵]

 

ارتباط نقش مرکزی در ازدواج ایفا می­ کند (بورلسون و دنتون[۶]، ۱۹۹۷) به گونه­ای که از لحاظ ویژگی­های زناشویی مشخّص شده است که ارتباط موثر و کارآمد میان شوهر و همسر مهم­ترین جنبه­ی خانواده­های دارای عملکرد مطلوب می­باشد (گریف، ۲۰۰۰). بک وجونز[۷] (۱۹۷۲؛ به نقل ساپینگتون، ۱۳۸۲) متوجه شدند که رایج­ترین مشکل در ازدواج­های نا آرام و پر دردسر همانا ارتباط ضعیف است. به عبارت دیگر موضوعات ارتباطی ممکن است نگرانی­ها و دل مشغولی­های اولیه­ی برخی زوج­های مراجعه کننده برای درمان باشد (کار، ۲۰۰۰). رویکردهای ارتباطی اغلب با سه فرض اساسی به بررسی ازدواج و روابط زناشویی می­پردازند: ۱- تعارض­های زناشویی غیر قابل اجتنابند، هدف درمان­های ارتباطی حذف کامل این تعارض­ها نیست بلکه تلاش می­ کنند تا به آن­ها جهت دهند و آن­ها را در مسیرهایی سازنده به کار اندازند؛ ۲- ارتباط در دو سطح کلامی و غیر کلامی روی می­دهد و یکی از دلایل اصلی بروز اختلاف­های زناشویی، ناهماهنگی پیام­هایی است که به طور همزمان توسط این دو سطح منتقل می­شوند؛ ۳- همسران در شیوه ­های برقراری ارتباط با یکدیگر تفاوت دارند (سهرابی، ۱۳۸۲). در کل، یک فرض عمومی این بوده است که علّت بسیاری از مشکلات ارتباطی زناشویی، مهارت­های ارتباطی ناکارآمد از طرف همسران می­باشد و مطابق با این دیدگاه ادونوهیوو کراچ[۸] در ۱۹۹۶ بیان کردند که آموزش ارتباط به عنوان کوششی جهت ترمیم رابطه مسئله­دار، مؤلفه­ای مهم در بسیاری از رویکردهای درمان زناشویی است (بورلسون و دنتون، ۱۹۹۷).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۲- تقابل[۹]

 

یک منبع بسیار با اهمیت رضایت­مندی در ازدواج عبارت است از پاداش­هایی که طرفین به یکدیگر می­ دهند. زن و شوهرهای شادکام در عوض پاداش­هایی که از یکدیگر دریافت می­ کنند به همدیگر پاداش می­ دهند، اما رفتارهای تنبیه کننده طرف مقابل را نادیده می­گیرند. آن­ها در مورد رفتار خوب تقابل دارند اما رفتار ناخوشایند طرف مقابل را تلافی نمی­کنند، بر عکس، زوج­های ناراضی رفتار پاداش دهنده یکدیگر را نادیده می­گیرند اما دائماً با تنبیه کردن رفتار نامطلوب طرف مقابل، دست به مقابله به مثل می­زنند (ساپینگتون، ۱۳۸۲) به عبارت دیگر تعامل­ها در زوج­های گرفتار، اغلب با رفتار منفی متقابل مشخص می­شود. اگر یکی از طرفین، رفتاری منفی از خود نشان دهد، طرف دیگر نیز پاسخی شبیه آن می­دهد و بدین ترتیب، زنجیره­ی تعامل منفی پیش رونده آغاز می­شود (اشمالینگ و دیگران، ۱۳۸۳).

 

 

 

۳- مهارت­های حل مسئله[۱۰]

 

تعارض محصول الزامی زندگی مشترک است (برنشتاین و برنشتاین، ۱۳۸۲) بین دو نفر همیشه احتمال اختلاف نظر وجود دارد و شیوه اداره و حلّ اختلاف ها با شادکامی ازدواج ارتباط دارد (ساپینگتون، ۱۳۸۲). ظرفیت قبول اختلاف نشانه صمیمیت و نشانه یک خانواده سالم است. اختلاف سالم و خوب، سازنده است، و لیکن در خانواده­های مسئله دار، مسایل را انکار می­ کنند یا می­پذیرند که با هم مخالفت نکنند، یا لب از سخن فرو می­بندند و منزوی می­شوند (برادشاو[۱۱]، ۱۳۷۲). زوج­های ناراضی ظاهراً مشکل را نادیده می­گیرند. اما این زوج­ها، مشکلات خود را از یاد نمی­برند، در عوض آن­ها را همچون سندی لاک و مهر شده حفظ می­ کنند تا بعدها در یک مشاجره بزرگ مجدّداً آن را به جریان بیندازند (ساپینگتون، ۱۳۸۲). این در حالی است که در خانواده­های دارای کارکرد خوب، زوج­ها نه تنها به وجود تعارض زناشویی اذعان دارند بلکه این تعارض و مشکلات به شیوه موثّری حل می­شوند (گریف، ۲۰۰۰).

 

 

 

۴- عوامل شناختی

 

شواهد فزاینده­ای وجود دارد که شیوه ­های درک، تفسیر و ارزیابی زوج از یکدیگر و رویدادهایی که در روابط­شان اتفاق می­افتند، تأثیر مهمی بر کیفیت روابط آن­ها می­گذارد (باوکام، اپستین، سایر زوشر[۱۲]، ۱۹۸۹؛ به نقل عطوفی­سلمانی، ۱۳۸۲). آلبرت الیس[۱۳] (۱۹۷۶؛ به نقل اپستین و دیگران، ۲۰۰۵) تأثیر منفی “باورهای غیر منطقی” یا در نهایت معیارهای غیر واقع­نگرانه­ای که افراد در مورد روابط صمیمانه دارند را بر الگوهای تعامل و رضایت همسران مورد تأکید قرار دارد. سلیمانیان (۱۳۷۳) دریافت که میزان تفکرات غیر منطقی باعث نارضایت­مندی زناشویی می­گردد. هالفورد (۱۳۸۴) بیان می­ کند زوجین مشکل­دار، بیشتر مشکلات رابطه­شان را به همسرشان نسبت می­ دهند و فکر می­ کنند وی از روی عمد به گونه­ای ناخوشایند با آن­ها رفتار می­ کند. در مقابل، زوجین خوشبخت، احتمالاً بیشتر رفتارهای منفی را به شرایط محیطی موقت نسبت می­ دهند.

 

 

 

 

 

 

 

۵- هیجان و مهارت­مندی هیجانی[۱۴]

 

همان گونه که کردوا، گی و وارن[۱۵] (۲۰۰۵) بیان می­ کنند پژوهش در زمینه هیجان، در حیطه اتفاق می­افتد. حیطه اول وقوع، ظرفیت و شدت پاسخ­دهی هیجانی را در ازدواج بررسی کرد. مثلاً بررسی گاتمن در ۱۹۹۴٫ در این حیطه مشخص شده است که زوج­های آشفته نسبت به غیر آشفته، تقابل و عاطفه منفی­تری را نشان می­ دهند. حیطه دوم، نقش هیجانات مختل از قبیل افسردگی و اضطراب را در سلامت زناشویی بررسی کرد. این حیطه پژوهشی یک رابطه نیرومند میان عاطفه افسرده و آشفتگی زناشویی را نشان داده است مثلاً پژوهش بیچ[۱۶] در ۲۰۰۱٫ حیطه سوم، نقش هیجانات را در زوج درمانی بررسی نمود. از نظر این حیطه پژوهشی اصل یا ریشه آشفتگی رابطه در عواطف منفی است که در تعامل با همسر آشکار می­شود.

 

یافته­ های پژوهش تیرگری، اصغرنژاد، بیان زاده و عابدین (۱۳۸۵) و نیز پژوهش رحمانی و قیصری پور (۱۳۸۵) رابطه­ معنی­داری بین هوش عاطفی (هیجانی) و رضایت­مندی زناشویی نشان دادند، یعنی به طور کلی زوجین باهوش هیجانی بالا از رضایت­مندی زناشویی بالایی برخوردارند.

 

 

 

۶- صمیمیت و خود افشاسازی[۱۷]

 

نتایج پژوهش اسدبیگی و سپاه منصور (۱۳۸۵) در زمینه رابطه میان عناصر سبک­های عشق (صمیمیت، شهوت و تعهد) و رضایت زناشویی زنان نشان دهنده رابطه­ معنی­دار میان عنصر صمیمیت و رضایت زناشویی بود.

 

اگر چه همسران مایلند دیدگاه­های مشابهی در مورد صمیمت و خود افشاسازی در رابطه زناشویی داشته باشند، لیکن معلوم گردیده است که میان زنان و مردان در صمیمیت و رضایت زناشویی تفاوت وجود دارد (گریف و مالرب، ۲۰۰۱). به عبارت دیگر تجربه صمیمیت در میان زنان و مردان متفاوت است. زنان خود افشایی در زمینه احساسات را به عنوان صمیمیت زیاد می­دانند و مردان داشتن فعالیت­های مشترک با همسر را نشانه­ی صمیمت می­دانند (مارکمن و کرافت[۱۸]، ۱۹۸۹؛ به نقل هالفورد، ۱۳۸۴). نتایج پژوهش اسدبیگی و سپاه منصور (۱۳۸۵) در زمینه­ رابطه میان عناصر سبک­های عشق (صمیمیت، شهوت و تعهّد) و رضایت زناشویی زنان نشان دهنده رابطه­ معنی­دار میان عنصر صمیمیت و رضایت زناشویی بود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۷- عملکرد جنسی[۱۹]

 

رابطه جنسی با رضایت مداوم از رابطه پیوند دارد (هالفورد، ۱۳۸۴). همسران رضایت­مند، هم­خوانی بیشتری میان فعالیت جنسی که خواهان آن هستند و فعالیت جنسی که تجربه می­ کنند گزارش می­نمایند. هم چنین برای مردان و هم برای زنان، رضایت از رابطه جنسی به طور معناداری با سطح کارکرد خانواده ارتباط دارد (گریف و مالهرب، ۲۰۰۱). پژوهش رزن-گراندن و همکاران (۲۰۰۴) حاکی از آن بود که رضایت جنسی مؤلفه بسیار مهمی در روابط وفادارانه است. به هر حال رضایت اوّلیّه از رابطه جنسی یک عامل پیش ­بینی کننده قوی برای رضایت و تداوم رابطه در زمان­های بعدی است. طبق نظر اسپنس[۲۰] (۱۹۹۷؛ به نقل هالفورد، ۱۳۸۴) رابطه جنسی کم و ناخوشایند، منشأ تعارضاتی در زوجین مشکل­دار است و از سوی دیگر، بنابر نظر مسترز و جانسون[۲۱] (۱۹۷۰) مشکلات جنسی اغلب به خاطر ارتباط ضعیف در زندگانی زناشویی است و لذا قسمتی از درمان آن­ها برای مشکلات جنسی عبارت است از کمک به زوج­ها برای بهبود رابطه­ کلی خود با طرف مقابل (همان منبع). کار (۲۰۰۰) معتقد است هماهنگی جنسی و نه فراوانی فعالیت جنسی با رضایت زناشویی مرتبط است.

 

 

 

 

 

۸- ویژگی­های شخصیتی[۲۲]

 

هر چند بسیاری از تفاوت­های شخصیتی طبیعی است و به تفاوت زیادی در رضایت­مندی از رابطه منجر نمی­ شود، ولی دو مورد خاص وجود دارد که مشخص شده است تأثیر زیادی بر مشکلات ارتباطی و طلاق دارند و به نوعی این مشکلات را پیش بینی می­ کنند: یکی ناتوانی در تنظیم عواطف منفی (عصبی بودن) و دیگری سبک دلبستگی همراه با ناامنی (هالفورد، ۱۳۸۴) پژوهش عطّاری و همکاران (۱۳۸۵) نشان داد که عامل شخصیت روان رنجورخویی و رضایت زناشویی با هم رابطه منفی دارند و در مقابل عوامل شخصیتی شامل برون­گرایی، توافق و وجدانی بودن با رضایت زناشویی رابطه مثبت دارند.

 

عطاری و همکاران (۱۳۸۴) بیان می­ کنند که سطح هیجان خواهی زن و شوهر صرف نظر از همسانی و ناهمسانی هیجان­خواهی آن­ها، سازگاری زناشویی را به طور منفی تحت تأثیر قرار می­دهد. آن­ها در تبیین این مسئله به این موضوع اشاره کرده­اند که از آن­جا که ازدواج قراردادی طولانی مدت است که با انعقاد آن محدودیت­هایی برای افراد ایجاد می­گردد، این محدودیت­ها برای افراد هیجان­خواه به راحتی قابل پذیرش نیست و لذا سازگاری و رضایت از ازدواج در این افراد کاهش می­یابد.

 

 

 

 

 

۹- سبک­های دلبستگی[۲۳]

 

نظریه دلبستگی که اولین بار در زمینه رشد کودکان به کار رفت، اخیراً برای روابط دلبستگی بزرگسالان به کار رفته است و تأثیر عظیمی بر ایجاد زوج درمانی هیجان محور داشته است (آلستین، ۲۰۰۲) اولین بار هازن وشیور در ۱۹۸۷ مطرح کردند که سبک­های دلبستگی منعکس­کننده تمایزات اساسی در بازنمایی­های ذهنی عشق رمانتیک بزرگسالان هستند. (میرز و لاندزبرگر، ۲۰۰۲). صیادپور (۱۳۸۴) با اشاره به پژوهش­های انجام شده در این زمینه بیان می­ کند که افراد ایمن با ابراز صمیمیت و بیان عواطف خود بر پایه عشق و دوستی شرایطی را فراهم می­آورند که موجب برخورداری بیشتر آنان از احساس رضایت می­شود؛ در حالی که افراد پرهیزی و دوسوگرا، با فاصله گرفتن عاطفی و اضطراب، کیفیت ارتباط زناشویی را منفی ارزش گذاری می­ کنند.

 

 

 

۱۰- فردیت و تمایز خود

 

طبق نظر برادشاو (۱۳۷۲) باور “زن و شوهر نیمه بهتر یکدیگرند” در واقع نشان دهنده­ی اشتباه فرهنگی در زمینه ازدواج است. نقش­های جنسی انعطاف­پذیر در این فرهنگ به این معتقد است که با کنار هم گذاردن دو نیمه­ی انسان یک شخص کامل ایجاد می­شود. برداشت به گونه­ای است که انگار یک­دوم ضرب­ در یک­دوم مساوی یک می­شود، و حال آنکه یک­دوم ضرب در یک دوم مساوی یک چهارم است که از یک­دوم کمتر است. به همین دلیل وقتی دو نفر برای تکمیل شدن ازدواج می­ کنند، در مقایسه با آن زمان که کامل و تکمیل نبودند، ناقص­تر می­شوند و این علت بسیاری از شکست­های ازدواج­هاست. بنابراین افرادی که از وضعیت درونی سازمان­یافته­تری برخوردارند در نظم دادن به وضعیت طرف مقابل نیز موفق­تر می­باشند (برنشتاین و برنشتاین، ۱۳۸۲). نجفلویی (۱۳۸۳) نیز در پژوهش خود نشان داد زوجین دارای تمایز یافتگی پایین، تعارض زناشویی بالایی را نشان می­ دهند.

 

 

 

۱۱- بهداشت روانی و جسمی

 

ارتباط میان ناراحتی روان­شناختی و عدم رضایت زناشویی در بیماران متأهّلی که طیف وسیعی از مشکلات روان­شناختی را تجربه می­ کنند به اثبات رسیده است در میان اختلالات روان­شناختی عمده، افسردگی به طور وسیع­تری مورد بررسی قرار گرفته و نشان داده شده است که ارتباطی قوی با آشفتگی زناشویی دارد (میرز و لاندزبرگر[۲۴]، ۲۰۰۲) پژوهش­گران همچنین ارتباطی قوی میان اختلالات اضطرابی و آشفتگی زناشویی اثبات کرده­اند. علاوه بر اختلالات روانی، مشکلات ارتباطی با بیماری­های جسمانی نیز همبستگی دارد. افرادی که روابط رضایت بخش و حمایت­کننده دارند، احتمال کمی وجود دارد که مبتلا به بیماری سختی شوند و اگر هم بیمار شوند سریع­تر بهبود می­یابند (هالفورد، ۱۳۸۴).

 

 

 

۱۲- سن

 

لارسون و هلمن [۲۵](۱۹۹۴) پس از مرور ادبیات موجود در زمینه رضایت زناشویی نتیجه گرفتند که قوی­ترین عامل پیش ­بینی­کننده تزلزل و عدم اثبات زناشویی، سن کم به هنگام ازدواج ­اشد. هم چنین کرو و ریدلی (۱۳۸۴) اشاره می­ کنند که یافته­ای که در تمام تحقیقات یکسان بوده است تأکید بر این موضوع دارد که امکان شکست ازدواج در سن پایین، زیاد است.

 

نتایج پژوهش­های کلیک[۲۶] (۱۹۵۷) و کارتر[۲۷] (۱۹۷۱) نشان داده­اند که ازدواج­هایی که قبل از سن ۱۸ سالگی واقع می­شوند سه برابر ازدواج­هایی که بعد از ۱۸ سالگی روی می­ دهند، احتمال طلاق دارند و ازدواج­هایی که قبل از رسیدن به سن ۲۰ سالگی صورت می­گیرند دو برابر ازدواج­هایی که بعد از ۲۰ سالگی رخ می­ دهند احتمال طلاق دارند.

 

به بیان دیگر، هر چه سن ازدواج پایین­تر باشد احتمال از هم گسیختگی خانواده بیشتر می­شود، زیرا در سنین پایین، افراد از قابلیت­های لازم برای ایفای نقش همسری بی­بهره­اند. در عین حال، ازدواج در سنین بسیار بالا نیز خطر طلاق را افزایش می­دهد (میر احمدی زاده و همکاران، ۱۳۸۲).

 

 

 

۱۳- تحصیلات

 

نیومن و نیومن (۱۹۹۱؛ به نقل کار، ۲۰۰۰) یکی از عوامل مؤثر در رضایت زناشویی را سطح تحصیلات بالا و نیز موقعیت اجتماعی– اقتصادی بالا می­دانند، یعنی این عوامل منجر به رضایت زناشویی بیشتر می­گردند، زیرا جایی که این عوامل وجود دارند افراد احتمالاً مهارت­های حل مسئله بهتر و استرس­های مزمن کمتری در زندگی (مانند زندگی در محیط شلوغ) دارند. نتایج پژوهش بنی جمالی و همکاران (۱۳۸۳) نیز نشان داد که رابطه معنی­داری بین میزان تحصیلات و موفقیّت در زندگی، هم در شوهران و هم در همسران وجود دارد. در نتیجه بالا بودن سطح تحصیلات زوجین عامل تفاهم و تداوم زندگی است. میراحمدی­زاده و همکاران (۱۳۸۲) نیز گزارش نمودند که سطح تحصیلات زوج­های متقاضی طلاق به طور معنی­داری کمتر از سایر زوج­هاست که این یافته مویّد نتایج حاصل از آن دسته از پژوهش­هاست که در طبقات اجتماعی پایین­تر و افراد دارای تحصیلات کمتر، میزان طلاق بیشتر است.

 

 

 

 

 

 

ساختار سازمانی از جمله عوامل اساسی در شکل­ گیری هر سازمانی محسوب می­شود. ساختار سازمانی با تعیین الگوی منظمی از روابط بین اجزای یک مجموعه،­ ضمن اینکه زمینه­ نیل به اهداف را فراهم می­آورد (هچ، ۱۳۸۶؛ گرینبرگ و بارن[۱]، ۱۹۹۷)، چارچوبی سازمانی محسوب می­شود که به تعیین جایگاه اشخاص، تصریح ساز­­وکارهای هماهنگی و الگوهای تعاملی بین آنها نیز می ­پردازد (کسرایی و علیرحیمی، ۱۳۸۸). ساختار سازمانی جایی است که در آن ارتباطات سازمانی اتفاق می­افتد، اقدامات سازمانی در آن صورت می­گیرد و اغلب با یک طرح شناخته شده­ای به نام نمودار سازمانی نمایش داده می­شود (مقیمی، ۱۳۸۷؛ کسرایی و علیرحیمی، ۱۳۸۸). ساختار سازمانی علاوه بر اینکه باعث ایجاد هماهنگی بین کلیه­ی فعالیت­ها و اهداف سازمان می­شود، تعیین می­ کند که چه کسی باید در کجا قرار گیرد، با چه کسانی ارتباط برقرار کند و از چه رویه­ ها و روش­هایی پیروی کند تا سازمان به اهدافی که دارد دست یابد (گرینبرگ و بارن، ۱۹۹۷).

 

 

بنا به نظر سول (۱۹۹۴) نیز ساختار سازمانی، ضمن اینکه تعیین­کننده­ نحوه­ی کارکرد افراد می­باشد، متأثر از آن نیز می­باشد. لذا بر اساس این نظر می­توان گفت، ساختار سازمانی عبارت است از وسیله یا ابزاری پیچیده برای کنترل، که در فرایند روابط متقابل اعضا به وجود می­آید، به صورت دائم تجدید می­گردد و در عین حال تعیین­کننده­ روابط متقابل آنها نیز می­باشد. علاوه بر این، کرت و مارچ[۲] (۲۰۰۷) نیز ساختار سازمانی را الگو و نقشه­ی ارتباطات و تعاملات میان بخش­ها و اجزاء یک سازمان می­دانند که تعیین­کننده­ روابط رسمی و بعضاً غیررسمی افراد، جایگاه مشاغل و پست­های سازمانی، میزان دسترسی به چارچوب اطلاعات، شرح وظایف، شرح شغل­ها، چگونگی تخصیص منابع، قوانین و مقررات، مکانیزم­های تبعیت، اجرای قوانین و ایجاد هماهنگی بین فعالیت­ها است (ارگانلی و همکاران[۳]، ۲۰۰۷). ساختار سازمانی از نظر هال[۴] (۲۰۰۲) نیز از طریق کاهش تاثیر ویژگی­های شخصی افراد بر سازمان و ایجاد زمینه ­های مناسب جهت اخذ تصمیمات لازم و اعمال قدرت در آن به تحقق اهداف سازمانی یاری می­رساند. لذا هدف از ایجاد آن، ایجاد هماهنگی بین نیروی انسانی و منابع موجود جهت افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است (موغلی، ۱۳۷۱). با نظر به آنچه گفته شد، ساختار سازمانی به عنوان کانالی بسیار منظم و مناسب جهت انتقال اطلاعات محسوب می­شود که ضمن فراهم آوردن امکان دستیابی به اهداف سازمانی از ویژگی­هایی به شرح زیر برخوردار می­باشد (هال، ۲۰۰۹):

 

 

 

 

• به تولید ستاده سازمانی جهت نیل به اهداف سازمانی یاری می­رساند.

 

• تأثیر تنوعات فردی بر سازمان را به حداقل ممکن می­رساند.

 

• به عنوان عرصه­ای محسوب می­شود که تصمیمات سازمانی در آن اخذ می­گردد و قدرت در آن اعمال می­شود.

 

 

 

۲ ـ ۱ ـ ۱ ـ ۲ ـ ابعاد ساختار سازمانی

 

 

 

ساختار سازمانی مشتمل بر ابعاد و عناصری است که بیان کننده­ ویژگی­های خاص هر سازمان است. با این وجود هر کس از منظری به آن پرداخته است. رابینز[۵] (۱۳۸۶) استراتژی سازمان، تکنولوژی، اندازه­ سازمان و نامطمئن بودن محیط را از جمله عوامل تشکیل­دهنده­ی ساختار سازمانی می­داند. دفت[۶] (۲۰۰۶) نیز ابعاد ساختار سازمانی را بیانگر ویژگی­های درونی یک سازمان می­داند و مواردی به شرح زیر را به عنوان ابعاد ساختار سازمانی معرفی می­ کند:

 

 

• رسمیت: بیانگر حدی از قوانین، خط­مشی­ها و رویه­های موجود در سازمان است که برای عملیات سازمان به کار گرفته می­شوند.

 

• تمرکز: اشاره به چگونگی توزیع قدرت در سازمان دارد.

 

• تخصص: بیانگر میزان یا درجه­ای است که سازمان به تفکیک فعالیت­ها و کارهای خود پرداخته است.

 

• تعیین استاندارد: بیانگر مواردی است که بسیاری از کارهای مشابه به روش یکسان و هماهنگ انجام می­شود.

 

• سلسله­مراتب اختیار: اشاره به حیطه­ی کنترل و پاسخگویی افراد دارد.

 

• پیچیدگی: بیانگر تعداد کارها یا سیستم­های فرعی موجود در درون یک سازمان است.

 

• نسبت­های پرسنلی: بیان­کننده­ به­کارگیری افرادی است که برای وظایف مختلف و دوایر گوناگون به استخدام سازمان در می­آیند.

 

• حرفه­ای بودن: اشاره به سطح تحصیلات رسمی و آموزش افراد دارد.

 

 

 

هچ (۱۳۸۶) و تولبرت[۷] و هال (۲۰۰۹) سه بُعد پیچیدگی (پیچیدگی افقی، عمودی و پراکندگی جغرافیایی)، رسمیت و تمرکز را ابعاد تشکیل­دهنده­ی ساختار سازمانی شامل می­دانند. هوی و سوئیتلند (۲۰۰۰ و ۲۰۰۱) با تفکیک ساختار سازمانی به دو نوع تواناساز و بازدارنده، ابعاد تشکیل­دهنده­ی هر یک از انواع ساختار سازمانی را رسمیت تواناساز و بازدارنده و همچنین تمرکز تواناساز و بازدارنده ذکر می­ کنند. هوی و میسکل (۲۰۰۵ و ۲۰۰۸) با الهام از نظرات و دیدگاه محققان قبل از خود و تقسیم ساختار سازمانی بر دو نوع تواناساز و بازدارنده، رسمیت، تمرکز، عوامل زمینه­ای و فرایندها را به عنوان ابعاد تشکیل­دهنده­ی ساختار سازمانی معرفی کردند و بیان نمودند برحسب ویژگی­های محتوایی هر یک از این ابعاد، نوع ساختار سازمانی حاکم نیز متفاوت خواهد بود.

 

 

 

۲ ـ ۱ ـ ۱ ـ ۳ ـ  متغیرهای زمینه­ای اثرگذار بر ساختار سازمانی

 

 

 

مشکلی که همواره سازمان­ها با آن مواجه­اند این است که چه ساختاری برای سازمان آنها مناسب است؟ پاسخ به این سوال، منوط به شناسایی و شناخت متغیرها و عوامل زمینه­ای موجود بر ساختار سازمان است. از جمله این متغیرها عبارت است از (مقیمی، ۱۳۸۷):

 

 

• استراتژی و هدف: ساختار سازمانی وسیله­ای برای نیل به اهداف سازمانی است. این امر از طریق تبعیت ساختار سازمانی از استراتژی موجود در سازمان امکان­پذیر می­گردد.

 

• محیط: محیط سازمانی تأثیر عمده­ای بر ساختار دارد. در حالی که ثبات و قابلیت پیش ­بینی محیط تأثیر مستقیمی بر توانایی سازمان در انجام وظایف خود دارد، محیط ناآرام، قابلیت پیش ­بینی را کمتر می­ کند.

 

• اندازه سازمان: بر اساس تحقیقات موجود ساختار سازمان­های بزرگ با ساختار سازمان­های کوچک فرق می­ کند.

 

• سن سازمان: هر یک از مراحل زندگی سازمان دارای ویژگی­های خاصی است که ساختار خاصی را می­طلبد.

 

• تکنولوژی: تکنولوژی عبارت است از دانش، ماشین آلات، رویه­های کاری و مواد اولیه­ای که داده­ ها را به ستاده تبدیل می­ کند.

 

علاوه بر موارد مذکور، بر اساس الگوی MIT90 (2005) نیز عواملی مانند تکنولوژی، استراتژی، شخصیت و نقش­ها، فرهنگ سازمانی و محیط درونی و بیرونی سازمان ضمن اینکه از ساختار اثر می­پذیرد بر آن نیز اثر می­گذارد.

 

 

 

۲ ـ ۱ ـ ۱ ـ ۴ ـ انواع ساختار سازمانی

 

 

 

صاحبنظران انواع و اشکال متعددی از ساختار سازمانی را برشمرده­اند که از جمله آنها می­توان به طبقه ­بندی برنز و استاکر (۱۹۶۱) از ساختار سازمانی به دو نوع مکانیکی و ارگانیکی اشاره نمود. در این رابطه هال (۲۰۰۲) بیان کرد، بر خلاف سازمان­هایی که دارای ساختار مکانیکی می­باشند، سازمان­های برخوردار از ساختار ارگانیکی، به جای سلسله مراتب اختیار به شبکه­ی کنترل، به جای تأکید بر تخصصی شدن کارها به تغییر و تعدیل دائمی کارها و به جای تأکید بر وجود سرپرست در رأس سازمان به تبادل مستمر اطلاعات توجه دارند. علاوه بر این، رابینز (۱۹۹۱) نیز وجود وظایف قابل انطباق، آیین­نامه­های کم، اختیارات تصمیم ­گیری غیرمتمرکز، ارتباطات مطلوب، انعطاف­پذیری و تأثیر مثبت در نوآوری و خلاقیت را به عنوان ویژگی­های ساختار ارگانیک برشمرده است. مینتزبرگ[۹] (۱۹۸۹) نیز پس از تحقیقات فراوان دریافت که ساختار سازمانی قابل تفکیک به شش نوع ساختار ساده، بوروکراتیک ماشینی، بوروکراتیک حرفه­ای، بوروکراسی بخشی، ادهوکراسی و ساختارهای ایدئولوژیکی می­باشد که هر کدام بسته به ویژگی و شرایط محیطی سازمان مورد استفاده قرار می­گیرد (هال، ۲۰۰۲؛ مقیمی، ۱۳۸۶؛ میر سپاسی، ۱۳۸۴).

 

لازم به ذکر است که بر اساس شرایط و رویکردهای تازه که موجب تغییرات اساسی در ساختار، مدیریت و الگوهای کار شده است، برخی از صاحبنظران سازمان­ها را از نظر شکل و ویژگی­های کلی به دو دسته­ی سازمان­های حقیقی و مجازی تقسیم کرده­اند (مهرعلیزاده، ۲۰۰۵). سازمان­های حقیقی سازمان­هایی هستند که طبق روال سنتی فضامحورند و الگوی روابط آنها تابع نظام نسبتاً باثبات و سلسله­مراتب سازمانی است. لذا انواع ساختارهای سازمانی ناشی از این نوع سازمان­ها عبارت­اند از: ساختار ساده[۱۰] (رابینز، ۲۰۰۲)، ساختار بخشی[۱۱] (شرمر و همکاران[۱۲]، ۲۰۰۱)، ساختارهای مبتنی بر سطح و ابعاد سازمانی[۱۳] (جمشیدی و اخوان­طرف، ۲۰۰۲)، ساختارهای مبتنی بر نحوه­ی گروه­بندی کارکنان[۱۴] (ساختار مبتنی بر نوع وظیفه، نوع محصول، منطقه­ی جغرافیایی، پیوندی و ماتریسی) و ساختار واحد استراتژیک[۱۵] (میرسپاسی (۲۰۰۳). سازمان­های مجازی[۱۶] نیز سازمان­هایی ارگانیک با ارتباطاتی گشوده می­باشند که ساختاری انعطاف­پذیر و سیال دارند و متناسب با نیاز شکل می­گیرند و به زمان و مکان محدود نمی­شوند. لذا چنین سازمان­هایی را سازمان­های بدون مرز[۱۷] و شبکه­ای[۱۸] می­نامند (ایران­زاده، ۲۰۰۲). از جمله ساختارهای سازمانی موجود در این نوع سازمان­ها را می­توان سازمان­های یادگیرنده[۱۹] (سازمانی که یادگیری را برای تمام اعضا تسهیل می­ کند و مداوم آن را انتقال می­دهد)، سازمان­های بدون مرز (سازمانی که با توجه به شرایط جدید و سریعاً متغیر محیطی در پی تطبیق با این تغییرات به دنبال سرعت بخشیدن به کارها، داشتن انعطاف­پذیری و انسجام فعالیت­ها و به کارگیری روش­های جدید برای انجام بهتر کارهاست)، ماژولار[۲۰] (سازمان­هایی که در آن افراد مختلف در واحدهای مختلف با افراد دیگری از سازمان پیرامون موضوعات پیش ­بینی شده­ای همکاری می­ کنند)، ساختارهای تیمی[۲۱] (ساختارهایی که پراکندگی در سطح افقی در آنها کم است، امور زیاد رسمی نیستند و ارتباط غیررسمی در آن رواج دارد)، شرکت­های افقی[۲۲] (شرکت­هایی که به منظور تشدید رقابت در محیط­های عملیاتی ایجاد شده ­اند، سطوح مدیریتی در سازمان را کاهش می­ دهند و منابع انسانی را پراکنده می­ کنند) (دفت، ۱۹۹۵)، پروژه­های مجازی[۲۳] (سازمان­هایی که به خودی خود موجودیت ندارند و به­وسیله­ی مجموعه ­ای از افراد یا بخش­های سازمانی با پراکندگی جغرافیایی خاصی مشخص می­شوند که معمولاً از طریق شبکه ­های الکترونیکی با همدیگر رابطه برقرار می­ کنند)، ساختارهای هرم معکوس[۲۴] (سازمان­هایی که در آن کارکنان عملیاتی در رأس هرم قرار می­گیرند و در انجام فعالیت­های کاری خود از سوی مدیرانی که در رده­ی زیر آنها قرار گرفته­اند، حمایت و پشتیبانی می­شوند)، شبدری[۲۵] (منظور آن نوع سازمان­هایی است که دارای لایه­های مدیریتی بسیار کمی در سازمان­اند ومدیریت به جای اینکه مظهر یک طبقه­ی تشریفاتی باشد، بیشتر یک فعالیت حرفه­ای محسوب می­شود، پروژه­ای[۲۶](ویژگی منحصر به فرد یک سازمان پروژه محور، موقتی بودن واحد کسب و کار استراتژیک سازمان است. با تکمیل هدف پروژه، واحد کسب و کار منحل می شود و اعضای تیم پروژه  به پروژه جدید منتقل شده و یا به واحد وظیفه ای، محصولی یا جغرافیایی اصلی خود بر می‌گردند)، سازمان ویژه­ی موقتی (ادهوکراسی)[۲۷](سازمان­هایی که بسیار ارگانیک و پویا هستند و از حداقل رسمیت برخوردار می­باشند) (جعفرنژاد، ۲۰۰۳) و سازمان­های هولدینگ[۲۸] (گروهی از شرکت­ها می­باشند که در آنها یک شرکت، مالکیت و اداره کلیه شرکت­ها را برعهده داشته باشد) (اتابکی، ۲۰۰۵) نام برد.

 

اسکات (۱۹۹۸) دانشگاه­ها را با توجه به ویژگی­ها و ساختار آنها به دو سبک یک و دو تقسیم کرده است. وی دانشگاه­های سبک یک را دانشگاه­های سنتی و نخبه­گرا و دانشگاه­های سبک دو را به عنوان دانشگاه­های نوین و پویا معرفی می­ کند. دانشگاه­های سبک یک، نمونه­ای از سازمان­های مکانیکی هستند که ضمن تأکید بر سنت­ها و ارزش­های حرفه­ای و تخصصی خود، دارای محیطی با ثبات نسبی و حداقل انعطاف می­باشند. در مقابل دانشگاه­های سبک دو، بیانگر سیستم­های ارگانیک و پویایی هستند که در ارتباط با محیطی پیچیده و سرشار از نااطمینانی، فناوری و تنوع می­باشند و خلاقیت و نوآوری، انجام امور به صورت گروهی و توجه به روابط غیررسمی از مشخصه­های اصلی آنها به شمار می­آید.

 

آدلر و بورایز (۱۹۹۶) نیز با تعیین رسمیت به عنوان بعد اساسی سازمان، ساختار را قابل تفکیک به دو نوع ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده دانستند، به نحوی­که اقدام آنها مبنای الگوی هوی و سوئیتلند (۲۰۰۱) در طراحی چهار نوع ساختار سازمانی تواناساز، بازدارنده، سلسله­مراتبی و مبتنی بر قانون، قرار گرفت. هوی و میسکل (۲۰۰۸) نیز با جمع بندی نظرات صاحبنظران قبل از خود و تعیین چهار عنصر اساسی برای ساختار سازمانی یعنی رسمیت، تمرکز، عوامل زمینه­ای و فرایندها، ساختار سازمانی را به دو نوع تواناساز و بازدارنده تفکیک کردند که ویژگی هر کدام به شرح جدول ذیل است (جدول شماره­ی ۱).

 

 

 

جدول شماره­ی ۱: ویژگی­های ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ابعاد	ساختار سازمانی تواناساز	ساختار سازمانی بازدارنده
رسمیت	وجود قوانین و فرایندها­ی منعطف، نگاه به مشکلات به عنوان فرصت یادگیری، تشویق ارزش­های متفاوت، ترغیب نوآوری، تقویت اعتماد.	وجود قوانین و فرایندها­ی سخت و لایتغیر، نگاه به مشکلات به عنوان مانع، تشویق توافق و اجماع نظر، تنبیه اشتباهات، تقویت سوء­ظن
تمرکز	تسهیل حل مسأله، ارتقای همکاری، تقویت گشادگی و باز­بودن، حمایت از اعضا، تشویق نوآوری، تأکید بر همکاری.	الزام به اجرای قوانین (تقاضای اجابت)، تأکید بر کنترل، تقویت بی‌اعتمادی و بسته بودن، مجازات اعضا، سرکوب تغییر، تأکید بر قوانین و بوروکراسی
فرایند	تأکید بر تصمیم ­گیری مشارکتی، حل مسأله.	تأکید بر تصمیم ­گیری یک طرفه، اعمال (قوانین و فرایندها)
زمینه	وجود اعتماد بین افراد، توسعه­ی اعتماد و اعتبار در کارها، جامعیت، (شکل گیری) احساس قدرت در اعضا	وجود بی­اعتمادی بین افراد، پیچاندن حقیقت و رواج فریبکاری، تعارض، (شکل گیری) احساس عدم قدرت در اعضا

 

منبع: هوی و میسکل (۲۰۰۸)

 

 

 

بر اساس جدول شماره­ی ۱ و بنا به نظر هوی و میسکل (۲۰۰۸)، در ساختار تواناساز مراکز آموزشی، قوانین و مقررات بیش از اینکه به عنوان عامل فشار در نظر گرفته شوند، راهنمای حل مسائل محسوب می­شوند و مدیران بیش از اینکه از سلسله مراتب اختیار و مکانیزم­های موجود جهت توسعه­ی قدرت خود استفاده کنند، از آنها جهت حمایت و پشتیبانی از معلمان و زیردستان خود بهره می­گیرند. لذا در چنین ساختاری با وجود اینکه هرکس از جایگاه و وظیفه­ی خود مطلع می­باشد، کلیه­ی امور مربوط به سازمان از طریق مشارکت بین آنها انجام می گیرد. با این وجود، در ساختار بازدارنده، ضمن اینکه قوانین و مقررات مانع خلاقیت و نوآوری است، مدیر از قدرت خود جهت کنترل و نظم­دهی به زیردستان استفاده می­ کند و خواستار اطاعت کورکورانه­ی آنها از قوانین و الزامات تعیین شده می­باشد. لذا در چنین ساختاری علاوه بر اینکه به مسائل به عنوان یک مانع نگریسته می­شود، بروز هرگونه خطا و اشتباه از سوی افراد نیز مورد تنبیه و مجازات قرار می­گیرد (هِرشهورن[۲۹]، ۱۹۹۷؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸).

 

با نظر به آنچه گفته شد و با توجه به نقش نوع ساختار سازمانی ـ به ویژه ساختار سازمانی تواناساز ـ در بهسازی و توانمندی نیروی انسانی و همچنین کمک به حفظ و بقای معنادار سیستم (دانشگاه) در محیط، شناخت ویژگی­ها و کارکردهای هر یک از انواع ساختار سازمانی، جهت سوق دادن دانشگاه به سمت ساختار سازمانی مناسب امر مهمی است که باید مورد توجه مدیران و مسئولان دانشگاهی قرار گیرد. لذا در ادامه به منظور دستیابی به شناختی جامع از انواع ساختار سازمانی به بیان برخی ویژگی­های جدیدترین نوع­شناسی ساختار سازمانی یعنی ساختار سازمانی تواناساز و بادارنده پرداخته شده است.

 

[۱] – Greenberg & Baron

 

[۲] -Cyert & March

 

[۳] -Ergenli

 

[۴]  -Hall

 

[۵] – Robbins

 

[۶] – Daft

 

[۷] -Tolbert

 

[۸] -Burns & Stalker

 

[۹]  -Mintezberg

 

[۱۰] – Simple Structure

 

[۱۱]  -Divisionalized Bureaucracy

 

[۱۲]  -Shermer

 

[۱۳]  -Based on Organizational Structure and Dimensions

 

[۱۴]  -Structure – Based Grouping of Employees

 

[۱۵] – The Structure of Strategic

 

[۱۶]  -Virtual Organization

 

[۱۷]  -Organizatios Without Borders

 

[۱۸] – Network Organization

 

[۱۹]  -Learning Organizations

 

[۲۰] – Madoular

 

[۲۱]  -Teams Structure

 

[۲۲]  -Companies of Horizental

 

[۲۳]  -Virtual Project

 

[۲۴]  -Inverted Pyramid

 

[۲۵] – Shamrock Organization

 

[۲۶] – Project

 

[۲۷]  -Adhocracy

 

[۲۸]  -Holding Organizations

 

 

محققان و صاحبنظران با مقایسه­ دو نوع ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده ویژگی­هایی به شرح زیر برای هر کدام از انواع ساختار سازمانی بر شمرده­اند. در حالی­که در ساختار سازمانی بازدارنده به مسائل و مشکلات به عنوان تهدیدی علیه سازمان نگریسته می­شود و در صورت مشاهده­ کم­کاری به تنبیه و مجازات افراد پرداخته می­شود (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۰ و ۲۰۰۱؛ آرچس[۱] ، ۱۹۹۱). در ساختار سازمانی تواناساز ضمن اینکه به مشارکت و همکاری افراد و فراهم آوردن زمینه ­های نوآوری و خلاقیت توجه می­شود، هم به مسائل به عنوان فرصتی برای رشد نگریسته می­شود و هم با تأکید بر قوانین و فرایندهای منعطف، زمینه­ افزایش اعتماد، انگیزه، تعهد و وفاداری افراد نسبت به یکدیگر فراهم می­آید (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱؛ آدلر و بورایز، ۱۹۹۶؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸).

 

 

در ساختار بازدارنده سلسله­مراتب مانع نوآوری و خلاقیت است و مدیران از قدرت خود به منظور کنترل و دستوردهی به مرئوسین استفاده می­ کنند. بر این اساس در سازمان­ها و به خصوص مؤسسات و مراکز آموزش عالی که امور حرفه­ای به شیوه­ای متمرکز کنترل می­شود (ساختار بازدارنده)، علاوه بر اینکه یاددهندگان مجبور به اجرای استانداردهای تعیین شده از سوی مدیران خود می­باشند، پرداختن به نیازها و علائق دانشجویان از سوی سازمان (دانشگاه) نیز مورد انتقاد شدید می­باشد (هوی و همکاران، ۱۹۸۳). بر عکس در ساختار تواناساز، ضمن اینکه مدیران و مرئوسان از جایگاه خود مطلع می­باشند، با ادغام اقتدار و اختیار، افراد هم نسبت به یکدیگر و سازمان احساس اعتماد و امنیت می­ کنند و هم برای به کارگیری قدرت در نقش خود توانمند می­باشند و جهت حل مسائل به همدیگر کمک می­ کنند.

 

 

از نظر هوی و سوئیتلند (۲۰۰۰) و هوی و میسکل (۲۰۰۸) در حالی که ساختار تواناساز با ویژگی­هایی چون برقراری رابطه­ دو طرفه، دیدن مشکلات به عنوان فرصت، پذیرش تفاوت­ها، توسعه­ی اعتماد، یادگیری از اشتباهات و پذیرش وقایع غیرمنتظره مشخص می­شود، ساختار بازدارنده با ویژگی­هایی چون ارتباط یک طرفه، دیدن مسائل به عنوان یک اضطرار، عدم پذیرش تفاوت­ها، فقدان اعتماد، مجازات اشتباهات و ترس از وقایع غیرمنتظره، از آن مجزا می­گردد.

 

سایدن[۲]، هوی و سوئیتلند (۲۰۰۴) با توسعه­ی تعریف مفهومی ساختار تواناساز مراکز آموزشی به توصیف پویایی­های آن پرداختند و اظهار داشتند، از جمله ویژگی­های ساختار تواناساز این است که به یاددهنده و یادگیرنده در جریان یاددهی ـ یادگیری کمک می­شود، به نظرات و دیدگاه­های کارشناسانه­ی افراد ـ به خصوص یاددهندگان ـ احترام گذاشته می­شود، ساختار دارای درجه­ بالایی از انعطاف­پذیری است به نحوی که در این نوع ساختار مدیران یا اغلب نادیده گرفته می­شوند و یا در راستای پاسخگویی به نیاز یاددهندگان و یادگیرندگان عمل می­ کنند، قوانین اغلب به صورت مشارکتی تدوین می­شوند، ارتباط افراد با یکدیگر خوب و صمیمی است. به این معنی که اغلب، افراد به صورت غیررسمی، منظم و مستمر با مدیران و زیردستان خود رابطه برقرار می­ کنند و مدیران نیز به عنوان شنوندگانی با رویکردی باز محسوب می­شوند که تلاش می­ کنند اعتماد افراد به سمت خود را جلب کنند.

 

بدین ترتیب سازمان­ها و به خصوص مؤسسات و مراکز آموزش­عالی توانمند، سازمان­هایی هستند که با ارائه­ ساختارها و فرایندهای منعطف، فراهم کردن زمینه­ تسهیل مشارکت یاددهندگان جهت توسعه­ی تکنولوژی­های آموزشی اثربخش، توسعه­ی قابلیت­ها و اعتماد به نفس یاددهندگان و شفاف­سازی اهداف و رسالت­های خود از سازمان­های بازدارنده منفک می­گردند. بنابراین از جمله مزایای ساختار تواناساز این است که این نوع ساختار از یک طرف سادگی را تشویق می­ کند و از طرف دیگر تصور غیرهمکارانه و غیرمشارکتی را که ساختار بازدارنده بر آن تاکید دارد را به تصوری ماهرانه و دقیق تبدیل می­ کند. مدیران از قدرت خود به منظور ترغیب زیردستان و طراحی ساختارهایی که تسهیلگر فرایند یاددهی ـ یادگیری است استفاده می­ کنند و بیش از اینکه بر انطباق و همنوایی تاکید داشته باشند به حل مسائل به صورت مشارکتی توجه دارند (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱).

 

با توجه به مطالب مطرح شده می­توان گفت که ساختار سازمانی، بیانگر الگوی روابط بین اجزای سازمان است که بر حسب ویژگی عناصر سازنده­ی آن و همچنین شرایط موجود سازمان قابل تفکیک به اشکال و انواع متعددی از جمله ساختار تواناساز و بازدارنده (هوی و میسکل، ۲۰۰۸؛ هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱) می­باشد. بر این اساس، ساختار تواناساز با ویژگی­هایی چون برقراری رابطه­ دو طرفه، اعتماد، یادگیری از اشتباهات و پذیرش تفاوت­ها مشخص می­شود؛ ساختار بازدارنده با تأکید بر ارتباطات یک­طرفه، ترس از وقایع غیرمنتظره، فقدان اعتماد و مجازات اشتباهات در مقابل ساختار تواناساز قرار می­گیرد. بنابراین، توجه به نوع ساختار سازمانی جهت برقراری تناسب بین فرایندها و رویه­های سازمانی با نوع ساختار سازمانی موجود امری اجتناب­ناپذیر است که بایستی از سوی مسئولان و مدیران سازمان­ها به ویژه دانشگاه­ها مورد توجه قرار گیرد.

 

[۱]  -Arches

 

 

واژه­ی سرمایه­ی اجتماعی برای نخستین بار توسط هانی­فان (۱۹۱۶) به منظور بیان اهمیت مشارکت اجتماعی در ارتقای عملکرد مدارس به کار گرفته شد (شجاعی باغینی، ۱۳۸۷؛ پوتنام، ۲۰۰۰). بعد از وی، ایده­ی مذکور چندین دهه به دست فراموشی سپرده شد و مجدداًً در دهه‏های بعدی در حوزه­های گوناگون مورد توجه و بررسی قرار گرفت (بیکر[۱]، ۱۹۸۴). در دو دهه­ی اخیر نیز صاحبنظران با توجه به مبانی نظری و شرایط عملی متفاوت، تعاریف متنوعی از سرمایه­ی اجتماعی ارائه کردند که ضمن برخورداری از وجوه مشترک، تفاوت­هایی نیز در آنها مشاهده می­شود (سامپسون[۲]، ۲۰۰۱؛ وارن، تامپسون و سِگارت[۳] ، ۲۰۰۱؛ گتیل و تامپسون[۴]، ۲۰۰۱). بوردیو (۱۹۹۰) سرمایه­ی اجتماعی را منابع بالقوه و بالفعلی می­داند که با عضویت در شبکه­ی پایایی از روابط کم و بیش نهادینه شده و آشنایی یا شناخت متقابل افراد با یکدیگر به دست می­آید. از نظر فوکویاما (۱۹۹۵) سرمایه­ی اجتماعی به معنی توانایی افراد برای کار­ کردن با یکدیگر به منظور دستیابی به اهداف مشترک در گروه­ و سازمان­ می­باشد. بر این اساس، سرمایه­ی اجتماعی زمانی به وجود می­آید که روابط بین افراد به گونه­ای دگرگون شود که کنش میان آنها را تسهیل کند (کلمن، ۱۹۹۰). پوتنام (۱۹۹۳) نیز با تأکید بر انجمن­های­ افقی[۵]، سرمایه­ی اجتماعی را متشکل از شبکه ­های اجتماعی (شبکه­ی فعالیت­های مدنی) و هنجارهای همراه آن می­داند که به تسهیل همکاری و مشارکت در جهت منافع متقابل اعضای انجمن یا گروه می­انجامد (شجاعی باغینی، ۱۳۸۷). کلمن (۱۹۹۰) سرمایه­ی اجتماعی را ارزش آن جنبه از ساختارهای اجتماعی می­داند که به عنوان منبعی در اختیار اعضاء قرار می­گیرد تا بتوانند به اهداف خود دست یابند. بدین ترتیب از نظر کلمن، سرمایه­ی اجتماعی علاوه بر روابط افقی، مشتمل بر انجمن های عمودی به منظور برقراری رابطه با سایر واحدها نیز می­باشد. از دیدگاه لین[۶] (۲۰۰۱) سرمایه­ی اجتماعی مجموعه منابع موجود در ساختار اجتماعی می­باشد که امکان دسترسی بدان امکان­پذیر باشد.

 

 

استن و هیوز[۷] (۲۰۰۲) سرمایه­ی اجتماعی را مفهومی چند بُعدی و متشکل از ابعاد و عناصر متعددی مانند شبکه­ها، اعتماد و بده­بستان می­دانند و با تأکید بر کیفیت روابط اجتماعی و ساختار این روابط معتقدند که سرمایه­ی اجتماعی صرفاً مختص نوع خاصی از شبکه ­های اجتماعی نیست، بلکه در انواع شبکه‌هایی به شرح ذیل مشاهده می­شود:

 

 

1. شبکه ­های موجود در قلمرو غیر­رسمی مانند پیوندهای خویشاوندی و خانوادگی.

 

1. شبکه ­های موجود در قلمرو تعمیم یافته[۸] مانند پیوند با افرادی که فرد آنها را به خودی خود نمی­شناسد.

 

1. شبکه ­های موجود در قلمرو نهادی[۹] مانند ارتباط فرد با نهاد­ها.

 

 

 

در مجموع می­توان گفت، سرمایه­ی اجتماعی مجموعه ­ای از شبکه­ها، هنجارها و اعتماد اجتماعی موجود در یک سیستم دانشگاهی است. به نحوی که با افزایش تعداد شبکه ­های موجود در یک سیستم، علاوه بر اینکه به افزایش سرمایه­ی اجتماعی کمک خواهد شد، با توسعه­ی هنجارهای اجتماعی مثبت مانند مسئولیت­ پذیری، رعایت انصاف و عدالت و … بستر توسعه­ی اعتماد فزاینده در درون سیستم نیز فراهم خواهد آمد. بدین­ترتیب، با توجه به مطالب مذکور، تلاش جهت شناسایی و شناخت ابعاد و عناصر سرمایه­ی اجتماعی امر مهمی است که باید مورد توجه قرار گیرد.

 

 

 

 

۲ ـ ۱ ـ ۲ ـ ۲ ـ ابعاد  سرمایه­ی اجتماعی

 

 

 

از نظر محققان و صاحبنظران سرمایه­ی اجتماعی دربرگیرنده­ی ابعاد و عناصر متعددی است که تعیین کننده­ کیفیت آن می­باشد. برای مثال از نظر نارایان و کسیدی[۱۰] (۲۰۰۱) ابعاد سرمایه­ی اجتماعی شامل اعتماد، عضویت در انجمن ها یا مشارکت در اجتماع محلی، فعال بودن در زمینه های اجتماعی، جرم و امنیت، ارتباطات محلی، ارتباطات خانوادگی و دوستانه، تحمل گوناگونی، عمل متقابل، تعهد سیاسی و رفاه ذهنی می­باشد. از نظر گروتارت، نارایان، جونز و وول­کُک[۱۱] (۲۰۰۴) نیز طیف شش بُعدی سرمایه­ی اجتماعی شامل گروه­ها و شبکه­ها، اعتماد و انسجام، عمل جمعی و همکاری، اطلاعات و ارتباطات، همبستگی اجتماعی، توانمندسازی و عمل سیاسی می­باشد. استن[۱۲] (۲۰۰۱) نیز سرمایه­ی اجتماعی را متشکل از دو بُعد کیفیت (هنجار) و ساختار (شبکه) روابط اجتماعی می‌داند که بُعد ساختاری در رابطه با ساختارها و فرایندهای مدیریتی و بُعد کیفیت در رابطه با پدیده­هایی نظیر ارزش ها، نگرش ها، تعهدات، مشارکت و اعتماد موجود می باشد.

 

با وجود تحقیقات متعدد پیرامون سرمایه­ی اجتماعی و ابعاد سازنده­ی آن، این موضوع همچنان به عنوان یک موضوع مورد اختلاف به شمار می­آید و هر کس از منظری بدان نگاه کرده است (جدول شماره­ی ۲). اما آنچه بر آن اتفاق وجود دارد آن است که هنجارها و شبکه ­های اجتماعی عناصر اصلی این سرمایه محسوب می­شوند و اعتماد نیز بخشی از آن یا حداقل جانشینی نزدیک برای آن محسوب می‌شود. لذا در توضیح ابعاد فوق می­توان هنجارهای اجتماعی را قواعد رسمی شکل­دهنده به رفتار در شرایط مختلف و اعتماد را سطح اطمینان افراد به یکدیگر دانست. شبکه­ی اجتماعی را نیز گروهی از درون پیوسته متشکل از افرادی دانست که دارای نسبتی با یکدیگر بوده که ضمن برخورداری از هنجارهای اجتماعی خاص خود، دارای سطوح تعهد متقابلی به یکدیگر نیز می­باشند. بدین­ترتیب، سرمایه­ی اجتماعی با پدید آوردن چارچوب‌ها و قالب­های رفتاری معین و تعریف شده­ای همچون اجبار، انتظار، اعتماد، هنجار، ضمانت اجرایی مؤثر، روابط اقتدار و سازمان اجتماعی هم شبکه­ی روابط اجتماعی بین کنشگران را مستحکم می­ کند و هم با تسهیل رفتار کنشگران در این شبکه، تحقق اهداف آنان را ممکن می­سازد (کلمن، ۱۹۹۰).

 

 

 

 

 

جدول شماره­ی ۲: ابعاد سرمایه­ی اجتماعی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ارائه دهنده	ابعاد
بانک جهانی[۱۳] (۱۹۹۸)	عضویت در گروه­های غیر­رسمی و شبکه­ها، خونگرمی و خوش­مشربی، مشارکت در اجتماع و پیوندهای همسایگی، پیوندهای خانوادگی، اعتماد و هنجارهای انصاف و برابری، جرم و امنیت، بهداشت روانی و پرداختن به امور سیاسی.
فلورا (۱۹۹۹)	اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، گروه­های اجتماعی، احساس هویت جمعی و گروهی، احساس وجود تصویری مشترک از آینده، کار گروهی در یک سیستم اجتماعی.
بریانت و نوریس[۱۵] (۲۰۰۲)	مشارکت اجتماعی، تعهد اجتماعی و التزام، میزان توانمندی (کنترل و خودکارایی)، احساس عضویت در اجتماع، شبکه ­های اجتماعی، حمایت اجتماعی و کنش متقابل اجتماعی، اعتماد، عمل متقابل و همبستگی اجتماعی.
هارپر[۱۶]  (۲۰۰۲)	مشارکت اجتماعی (شبکه­ها)، شبکه ­های اجتماعی و حمایت اجتماعی (شبکه­ها)، عمل متقابل و اعتماد (هنجارها و ارزش‌های مشترک)؛ مشارکت مدنی (همکاری)؛ جنبه­ های منطقه­ی محلی ‌(هنجارها و ارزش­های مشترک).
فلپ[۱۷]  (۲۰۰۲)	حجم شبکه یعنی تعداد افراد موجود در شبکه، منابع موجود در شبکه، میزان دسترسی به­این منابع.
اداره آمار استرالیا     (۲۰۰۴)	الف) کیفیت شبکه­ها شامل ۱) هنجارها یعنی اعتماد و معامله به مثل، احساس اثربخشی، همکاری و پذیرش تنوع. ۲) هدف مشترک یعنی مشارکت اجتماعی، مشارکت مدنی، حمایت از اجتماع، دوستی و مشارکت اقتصادی.     ب) ساختار شبکه­ها شامل سایز شبکه، فراوانی شبکه، تراکم و انعطاف، جا به جایی و عدم ثبات و روابط قدرت.   ج) مبادله­های شبکه­ای شامل ۱)  حمایت مشترک یعنی حمایت مالی، عاطفی و تشویق، انسجام در اجتماع و کنش مشترک. ۲) دانش و اطلاعات مشترک. ۳) مذاکره. ۴) استفاده از ضمانت اجرا.   د) انواع شبکه­ها شامل ۱) پیوند دهنده ۲) متصل کننده ۳) ربط دهنده ۴) انزوا.
نوریس[۱۸] (۲۰۰۵)	مشارکت اجتماعی، شبکه ­های اجتماعی و حمایت، مشارکت مدنی، اعتماد و عمل متقابل.

 

 

 

با نظر به مطالب یاد شده، در مجموع می­توان گفت، سرمایه­ی اجتماعی دارای سه بُعد کلی شبکه­ی اجتماعی، هنجار اجتماعی و اعتماد اجتماعی است که هر کدام از این ابعاد نیز مشتمل بر عوامل و شاخص­های زیرمجموعه­ی خود می­باشند. به نحوی که در تعامل سیستمی با یکدیگر، منظومه­ای را تشکیل می­ دهند که ضمن اثرگذاری بر کیفیت سرمایه­ی اجتماعی، متأثر از آن نیز می­باشند (ترک­زاده و محترم، زیرچاپ). با این وجود، نگاه به سرمایه­ی اجتماعی و ابعاد و عناصر سازنده­ی آن و همچنین توسعه­ی آن در سیستم، بر حسب دیدگاه­ها و رویکردهای صاحبنظران و مدیران و مسئولان آموزشی متفاوت خواهد بود. لذا در ادامه با بیان دیدگاه­ها و رویکردهای موجود پیرامون سرمایه­ی اجتماعی، به اساتید، مدیران و مسئولان آموزشی کمک خواهد شد تا با شناخت این دیدگاه­ها و رویکردها، علاوه بر پی بردن به دیدگاه خود پیرامون سرمایه­ اجتماعی، در صورت لزوم به تغییر و توسعه­ی رویکرد یا دیگاه خود نیز بپردازند.

 

[۱] -Baker

 

[۲] -Sampson

 

[۳] -Warren, Thompson & Saegert

 

[۴] -Gittell & Thompson

 

[۵] -Horizental association

 

[۶] -Lin

 

[۷]- Ston & Heuse

 

[۸] -Generalized realm

 

[۹]- Institutional realm

 

[۱۰] -Narayan & Cassidy

 

[۱۱]  -Grootaert, Narayan, Jones & Woolcock

 

[۱۲]  -Ston

 

[۱۳] -The Woed Bank

 

[۱۴] -Flora

 

[۱۵] -Bryant & Norris

 

[۱۶] -Harper

 

[۱۷] -Flap