کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لازمه تغییر و تحولات مستمر سازمانی در محیط های پویا و در حال تغییر امروز، وجود رهبرانی بصیر و راهبردی است. به دلیل توجه فزاینده به عامل رهبری در ایجاد تحولات سازمانی در سطح دنیا و نقش آن در یادگیری سازمانی، در این تحقیق سعی بر آن شده رابطه متقابل سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود از طریق روش تحقیق همبستگی مورد بررسی قرار گیرد. با توجه به اینکه حجم جامعه در این تحقیق محدود و کم می باشد، حجم نمونه و جامعه با هم برابر گرفته شد و به تعداد کل حجم جامعه پرسشنامه جمع آوری شد؛ یعنی تعداد 104 پرسشنامه صحیح از میان کارکنان شعب بانک کشاورزی شهرستان شاهرود جمع آوری شدند. پس از جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه های محقق ساخته سبک های رهبری و پرسشنامه استاندارد یادگیری سازمانی، داده ها به کمک نرم افزار SPSS19 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. برای تعیین روایی پرسشنامه، علاوه بر تایید استاد راهنما ، از تحلیل عاملی استفاده شد که مقدار آن برای پرسشنامه های سبک های رهبری و یادگیری سازمانی به ترتیب بیش از 69% و بیش از 66% به دست آمد و نشان داد که پرسشنامه ها از روایی لازم برخوردار است. میزان آلفای کرونباخ برای پرسشنامه های سبک های رهبری و یادگیری سازمانی نیز به ترتیب 0.739 و 0.862 به دست آمد. بدین ترتیب، پرسشنامه ها نیز از پایایی لازم برخوردار است. تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام پذیرفت. نتایج نشان داد که به طور کلی، بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی کارکنان در شعب بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. از لحاظ مؤلفه های تحقیق نیز، بررسی فرضیات نشان داد که بین تمام مؤلفه های یادگیری سازمانی با سبک رهبری در شعب بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.

کلیدواژه: سبک رهبری، یادگیری سازمانی، بانک کشاورزی، شهرستان شاهرود

مقدمه

امروزه تغییرات در سازمان ها اجتناب ناپذیر است. برای موفقیت و کامیابی، ایجاد تغییرات ضروری است و سازمانی که نتواند این تغییرات را به نحو صحیح و منطبق با آرمانش به اجرا گذارد، ناگزیر شکست خواهد خورد. در این میان سازمانی که از مدیریت شایسته تری برخوردار باشد، بهتر می تواند هدف خود را برآورده سازد،زیرا امکانات برنامه ریزی صحیح تری ایجاد خواهد نمود. فقدان مدیریت شایسته، موجب ناهماهنگی، انحراف از هدف، اتلاف وقت و انرژی می شود و سازمان ها را به نابسامانی و از هم پاشیدگی می کشاند (علاقه بند، 1382)، و مدیران، جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر نیازمند رهبرانی هستند که با ژرف نگری، جهت مناسب، مسیر آینده سازمان را مشخص سازند، افراد را به آن مسیر هدایت کنند و انگیزه ایجاد تحول را در کارکنان به وجود آورند.

از طرفی، سازمان هایی موفق ترند که زودتر، سریعتر و بهتر از رقبا یاد بگیرند و این یادگیری و آموخته ها را در فرایندهای کاری خود نشان دهند. به همین دلیل، در سالهای اخیر یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده به عنوان پارادایم های جدید سازمانی مطرح شده و رشد چشمگیری داشته اند.

لذا، هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود می باشد. در این فصل، ابتدا به بیان مسئله مورد بررسی در پژوهش پرداخته و سپس اهمیت موضوع شرح داده می شود. پس از آن هدف از انجام پژوهش ذکر می گردد و سؤالاتی را که در طول فرایند تحقیق در جستجوی پاسخی برای آنها هستیم را مطرح می نماییم. در ادامه فرضیات تحقیق ذکر می گردد. سپس مدلی مفهومی از پژوهش ارائه نموده و پس از آن به متغیرهای تحقیق و تعاریف نظری و عملیاتی می پردازیم. در پایان نیز به طرح پژوهش و روش های تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته و مدلی از فرایند پژوهش ارائه می شود.

1-1. بیان مسأله

رهبری یکی از ضرورت های اصلی برای انجام فعالیت های بسیاری از سازمان های امروزی است (پیروز و دیگران، 1386). سازمان های موفق مشخصه عمده ای دارند که به وسیله آن از سازمان های ناموفق متمایز می شوند؛ این مشخصه، رهبری پویا و اثربخش است (هرسی و بلانچارد[1]، 2001). رهبری عبارت است از عمل اثرگذاری بر افراد به طوری که از روی تمایل و علاقه برای دست یافتن به هدفهای گروهی تلاش کنند (ایران نژاد، 2007). سبک رهبری عبارت است از مجموعه ای از نگرشها، صفات و مهارت های مدیران که برپایه چهار عامل نظام ارزش ها، اعتماد به کارمندان، تمایلات رهبری و احساس امنیت در موقعیت های مبهم شکل می گیرد. به طور کلی، سبک رهبری تعیین کننده جو، فرهنگ و راهبردهای حاکم بر سازمان است (راوولد[2]، 2009). مدیر در نقش رهبری سازمان می تواند سبک های متفاوتی را در هدایت سازمان به کار گیرد. یک سبک رهبری خاص برای همه موقعیت ها مناسب نمی باشد. موفقیت سازمان در گرو تحقق اهداف ، چگونگی اعمال مدیریت و سبک های موثر رهبری مدیر است. مدیر در نقش رهبری سازمان می تواند سبک های متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می شود همچنین در خصوص سبک های رهبری مدیران می توان گفت، ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺳﺒﮏ ﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ از رﻫﺒﺮی را ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﮐﺮده اﻧﺪ. ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﺗﺠﺮﺑﯽ ﺣﺎﮐﯽ از آن اﺳﺖ ﮐﻪ رﻫﺒﺮی ﻓﺮاﮔﺮدی ﭘﻮﯾﺎ اﺳﺖ ﮐﻪ از وﺿﻌﯿﺘﯽ ﺑﻪ وﺿﻌﯿﺘﯽ دﯾﮕﺮ و ﺑﺮﺣﺴﺐ ﺗﻐﯿﯿﺮاﺗﯽ ﮐﻪ در رﻫﺒﺮان، ﭘﯿﺮوان و ﺳﺎﯾﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﺣﺎﺻﻞ ﻣﯽ ﺷﻮد، ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ. ﺑﺮاﯾﻦ اﺳﺎس، ﺷﯿﻮه ﻫﺎی رﻫﺒﺮی ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﻣﻘﺘﻀﯽ ﺑﺮﺣﺴﺐ وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن، ﮐﺎرﮐﻨﺎن، اﻧﺘﻈﺎرات رﻫﺒﺮان و ﭘﯿﺮوان، ﺷﺮاﯾﻂ زﻣﺎﻧﯽ و ﻣﮑﺎﻧﯽ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ. اهمیت و ضرورت رهبری در سازمان از آنجا ناشی می شود که در طراحی سازمان ها همواره ضعف ها و نارسایی های زیادی وجود دارد و به یک رهبر به عنوان یک عامل قوی و اطمینان بخش به منظور ایجاد هماهنگی های لازم در میان اعضا و فعالیت ها و هدایت آنها نیاز است. همچنین با توجه به محیط متغیر کنونی که سازمان ها با تغییرات سریع و پیچیده در اوضاع و شرایط خود مواجه هستند، رهبر در تطبیق سریع سازمان با شرایط محیط متغیر و حفظ ثبات سازمان نقش اساسی دارد (پیروز و همکاران، 1386).

موضوع یادگیری سازمانی[3] اخیراً در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت استراتژیک توجهات زیادی را به خود جلب کرده است (لوئیس[4]، 2006). مارکورات[5] (1996) معتقد است 8 عامل مهم دنیای کسب و کار را تغییر داده و یادگیری سازمانی گسترده را در قرن 21 اجتناب ناپذیر و ضروری نموده است. این 8 عامل عبارتند از: جهانی شدن و اقتصاد جهانی، فناوری، تحول شدید دنیای کار، نفوذ فزاینده مشتری، مطرح شدن دانش و یادگیری به عنوان دارایی عمده سازمانی، نقش ها و انتظارات در حال تغییر کارکنان، تنوع و تحرک نیروی کار، تغییر و آشوب های به سرعت در حال گسترش. یادگیری سازمانی ابزاری است برای تغییر سازمان ها با این هدف که موقعیت کنونی سازمان را ارتقا بخشیده، برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد کرده و به سازمان کمک می کند تا با تغییرات موجود، خود را منطبق سازد. بنابراین، رهبران سازمانی خودشان را در جهانی در حال تغییر می بینند و معتقدند در این جهان، یادگیری سازمانی استراتژی مثبت و موثری در برابر تغییر است (نیوبری[6]، 2008). نتایج مطالعات نشان می دهند یادگیری سازمانی بر مزیت رقابت (جاشاپارا[7]، 2006) و عملکرد مالی و غیر مالی (جیمنز[8]، 2008؛ دیموشی[9]، 2005)، منافع مشارکتی ملموس و غیر ملموس و نوآوری اثر می گذارد (لیوونز[10]، 2005؛ نقل شده توسط زاگروسک[11]، 2009). اگر چه تحقیق درباره یادگیری سازمانی در حدود سی سال است که شروع شده (لوپز[12]، 2005)، اما محققان هنوز تعریف واحدی برای آن نیافته اند. یادگیری سازمانی به همان اندازه تعریف رهبری متنوع است و محققان مختلف این عبارت را برای توصیف ابعاد مختلفی به کار برده اند. به طور مثال می توان به رویکردهای اطلاعات – پردازش، نوآوری و نیز ابعاد سطح فردی اشاره کرد که همگی بر بازسازی استراتژیک تاکید می کنند و این بازسازی به این معناست که سازمان ها راه های جدید را کشف کرده و هر آنچه را که یاد می گیرند در همان زمان ذخیره کنند (هابر[13]، 1991؛ نوناکا[14]، 1994؛ مارچ و اولسن[15]، 1957؛ نقل شده توسط لوئیس[16]، 2006). از سوی دیگر، همین چند بعدی بودن مفهوم یادگیری سازمانی سبب شده است محققان برای توصیف آن به سطوح مختلفی اشاره نمایند؛ به طور مثال آرگریس و شون[17] (1978) ضمن اشاره به سطوح مختلف یادگیری سازمانی، یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را مطرح می نمایند. بنابراین، با توجه به مطالبی که مطرح شد تعاریف متعددی برای یادگیری سازمانی وجود دارد؛ به طور مثال، رابی و روز (2000) برای تعریف یادگیری سازمانی پنج ویژگی را مطرح نموده اند: الف) یادگیری سازمانی در سطح سازمانی رخ می دهد؛ ب) یادگیری سازمانی یک فرایند و نه ساختار است؛ ج) یادگیری سازمانی هم عمدی و هم غیر عمدی است؛ د) یادگیری سازمانی نیاز به مخاذن حافظه سازمانی و مدل های ذهنی دارد و نهایتاً یادگیری سازمانی رفتار سازمانی را هدایت می کند (رابی و روز[18]، 2000؛ نقل شده توسط هیو[19]، 2009).

هابر (1991) نیز یادگیری سازمانی را به عنوان پردازش اطلاعات با هدف ذخیره دانش در حافظه سازمانی تعریف می کند و معتقد است یادگیری سازمانی دارای چهار سازه است؛ کسب، توزیع، تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانی. پس از هابر افرادی نظیر کیم[20] (1993)، دیماوسکی[21] (1994)، کراسون[22] (1995)، سانتچز[23] (2005)، دیدگاه پردازش – اطلاعات وی را گسترش داده و ابعاد رفتاری و شناختی نیز به آن اضافه کردند و معتقدند یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر عمیقی دارد (نقل شده توسط زاگروسک، 2009). کاستیگلیون (2006) نیز تأکید می کند فرایند یادگیری سازمانی مبتنی بر محیط کار است، محیطی که اعضای سازمان را در همه سطوح به تسهیم عقاید و بینش های خود تشویق می کند. بنابراین، یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارت ها و رفتارها می شود. یادگیری سازمانی راه اصلی ایجاد کار دانشی[24] و بهبود کارآیی سازمان است. پس یک سازمان موفق باید در یادگیری پویا باشد (ژانگ و دیگران[25]، 2009). لذا، با توجه به توضیحات ارائه شده در بالا، هدف از این تحقیق، بررسی رابطه بین سبک رهبری و یادگیری سازمانی در شعب بانک کشاورزی شهرستان شاهرود می باشد. بدین منظور، برای بررسی سبک رهبری از مدل لیکرت (1989) استفاده شده است. ﻟﯿﮑﺮت[26] (1989) در ﻧﻈﺮیه ﺧﻮد در زﻣﯿنه ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﺗﺎﺋﯿﺮ آﻧﻬﺎ در اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ، ﺳﺒﮏ ﻫﺎی ﻣﺘﺪاول رﻫﺒﺮی را ﺷﺎﻣﻞ ﭼﻬﺎر ﺳﺒﮏ اتوکرات، تفویضی، ﻣﺸﺎوره ای و ﻣﺸﺎرﮐﺘﯽ ﻣﯽ داﻧﺪ. برای بررسی یادگیری سازمانی نیز از مدل نیف[27] (2001) استفاده شده است. ابعاد یادگیری سازمانی از دیدگاه نیف عبارتند از: چشم انداز مشترک، فرهنگ یادگیری سازمانی، کار و یادگیری گروهی، به اشتراک گذاشتن دانش، تفکر سیستمی، رهبری مشارکتی و توسعه شایستگیهای کارکنان.

1-2. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

تغییرات مهم در محیط کسب و کار، از مشخصه های اصلی قرن حاضر است (سینگ[28]، 2005). تغییرات سریع محیط، صنعت، مشتریان، ارباب رجوع، رقبا، همکاران، محصولات و خدمات همگی نیروهایی هستند که بر سازمان اثر می گذارند و نیاز به برتری را موجب می شوند (سینگ، 2008). در این بین، شناخت محیط، تشخیص و درک تحولات و آگاهی از فرصتها، تهدیدها، محدودیتها و امکانات که از ضروریات سازمان های جدید محسوب می شوند، از طریق رویکردهای سنتی مدیریت امکان پذیر نیست (مونتس[29] و همکاران، 2005). تغییرات گسترده و جهانی شدن در دنیای امروز مستلزم رهبری متفاوت و جدیدی است که با استفاده بهینه از منابع و دارایی های مادی و انسانی، اهداف سازمان را تحقق بخشیده و قادر به توسعه ظرفیت ها و استفاده از آنها باشد. رهبرانی که با خلق چشم اندازهای نوین، تدوین و توسعه بینش ها و الهام بخشی موجب تحول و نوآوری شده و با برانگیختن پیروان و ایجاد تعهد و مسئولیت پذیری و هماهنگی در آنها، عوامل و عناصر سازمانی را به گونه ای به کار می گیرند که هم بقای سازمان را تضمین کرده و هم موجبات رشد آنها را فراهم می سازند. این رهبران، توانایی عمل مؤثر در شرایط پیچیده و مخاطره آمیز را داشته و این حس را در خود و زیردستانشان به وجود می آورند که در برابر چالش ها و فرصت های احتمالی واکنش مناسب از خود بروز دهند. رهبرانی که با مسئولیت پذیری و به کارگیری قوه تخیل خود و تحقق تخلیات و ایده ها، موجبات تعهد، مشارکت داوطلبانه و تلاش فوق العاده را در زیردستان فراهم آورده و در نهایت سازمان ها را به سمت سازمان های یادگیرنده هدایت می کنند. یادگیری سازمانی فرایندی هوشیارانه، هدفمند، متعامل، پویا، مستمر، مداوم و رشد یابنده است که از بازخورد مداوم، سریع و مؤثر در سطوح فردی، گروهی و سازمانی برخوردار است و تحت تأثیر فرایندهای ادراکی و یا منابع فرهنگی مورد استفاده افراد عمل می کند و هدفش کامیابی افراد و سازمان است (آقاحسینی، 2007).

رهبری با حمایت از گروه سازی و فرایندهای تغییر، یادگیری سازمانی را بهبود بخشیده و سبب برانگیختگی فکری، خلاقیت و نوآوری و افزایش اعتماد به نفس در کارکنان می شود. در واقع، یادگیری سازمانی به عنوان شیوه نوین برای پاسخ گویی به محرک های محیطی به یکی از با اهمیت ترین مباحث مدیریتی مبدل شده است. توسعه و گسترش روزافزون علوم و فنون، پیچیده تر شدن عوامل اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، فن آوری و مطرح شدن اندیشه های نو، عدم اطمینان محیطی، عدم قطعیت و تغییر مداوم دنیا اهمیت و ضرورت یادگیری سازمانی را بیش از پیش آشکار ساخته است .از این رو، برای نقش رهبری در فرایند یادگیری سازمانی اهمیت بسزایی قایل شده اند. با توجه به مطالب عنوان شده و نقش مهم رهبری در یادگیری سازمانی ، این تحقیق به بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با فرهنگ یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود می پردازد.

1-3. اهداف تحقیق

1-3-1. هدف اصلی

بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود

1-3-2. اهداف فرعی

بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با چشم انداز مشترک بانک کشاورزی شهرستان شاهرود
بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با فرهنگ یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود
بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با کار و یادگیری گروهی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود
بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با به اشتراک گذاشتن دانش بانک کشاورزی شهرستان شاهرود
بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با تفکر سیستمی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود
بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با رهبری مشارکتی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود
بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با توسعه شایستگی های کارکنان بانک کشاورزی شهرستان شاهرود

1-4. سؤالات تحقیق

1-4-1. سؤال اصلی

آیا بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟

1-4-2. سؤالات فرعی

آیا بین سبک رهبری مدیران با چشم انداز مشترک بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین سبک رهبری مدیران با فرهنگ یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین سبک رهبری مدیران با کار و یادگیری گروهی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین سبک رهبری مدیران با به اشتراک گذاشتن دانش بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین سبک رهبری مدیران با تفکر سیستمی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین سبک رهبری مدیران با رهبری مشارکتی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین سبک رهبری مدیران با توسعه شایستگی های کارکنان بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟

1-5. فرضیات تحقیق

1-5-1. فرضیه اصلی

بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.

1-5-2. فرضیات فرعی

بین سبک رهبری مدیران با چشم انداز مشترک بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.
بین سبک رهبری مدیران با فرهنگ یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.
بین سبک رهبری مدیران با کار و یادگیری گروهی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.
بین سبک رهبری مدیران با به اشتراک گذاشتن دانش بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.
بین سبک رهبری مدیران با تفکر سیستمی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.
بین سبک رهبری مدیران با رهبری مشارکتی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.
بین سبک رهبری مدیران با توسعه شایستگی های کارکنان بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.

. تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها:

1-7-1. سبک رهبری

تعریف نظری: سبک رهبری عبارت است از مجموعه ای از نگرشها، صفات و مهارت های مدیران که بر پایه چهار عامل نظام ارزش ها، اعتماد به کارمندان، تمایلات رهبری و احساس امنیت در موقعیت های مبهم شکل می گیرد. به طور کلی، سبک رهبری تعیین کننده جو، فرهنگ و راهبردهای حاکم بر سازمان است (راوولد[1]، 2009).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از سبک رهبری میزان نمره ای است که فرد از آزمون 20 سوالی پرسشنامه محقق ساخته سبک های رهبری بدست می آورد.

1-7-2. یادگیری سازمانی

تعریف نظری: یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارت ها و رفتارها می شود و به وسیله تسهیم میان کارکردی و یادگیری همکارانه، تقویت می شود. نتایج این دو اصل، خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترک در میان همه کارکنان است (پترا و ایتال[2]، 2002).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از یادگیری سازمانی میزان نمره ای است که فرد از آزمون 21 سوالی پرسشنامه یادگیری سازمانی نیف (2001) بدست می آورد.

1-7-3. سبک رهبری اتوکرات

تعریف نظری: این نوع مدیریت، مدیریت آمرانه نام دارد و در آن به زیردستان هیچ اطمینان و اعتمادی نیست، زیرا آنها را به ندرت در فراگرد تصمیم گیری شرکت می دهد. همه تصمیمات و هدف گذاری سازمان در رأس انجام می گیرد و از طریق زنجیر فرمان به پائین منتقل می شود (هرسی و بلانچارد[3]، 1988).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از سبک استبدادی-استثماری میزان نمره ای است که فرد از آزمون 20 سوالی و از سؤالات 1 تا 8 سبک های رهبری بدست می آورد.

1-7-4. سبک رهبری مشاوره ای

تعریف نظری: در آن اطمینان و اعتماد قابل توجه ولی نه کامل، به زیردستان دارد. درحالیکه خط مشی های کلی و تصمیمات مهم در سطح عالی اتخاذ می گردد، به زیردستان نیز اجازه داده می شود که در سطوح پایین تر در موارد بسیار خاص و تخصصی به تصمیم گیری بپردازند (هرسی و بلانچارد، 1988).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از سبک مشاوره ای، میزان نمره ای است که فرد از آزمون 20 سوالی و از سؤالات 9 تا 12سبک های رهبری بدست می آورد.

1-7-5. سبک رهبری مشارکتی

تعریف نظری: اعتماد و اطمینان کاملی نسبت به زیردستان ابراز می شود. با اینکه تصمیم گیری به طور وسیع در سراسر سازمان توزیع می گردد، ولی از یک وحدت و یگانگی برخوردار است. ارتباطات نه فقط در جهات بالا و پایین، بلکه بین گروه ها و همگان جریان دارد و انگیزش کارکنان بر اثر مشارکت مستقیم آنها در تعیین پاداشهای اقتصادی، هدف ها، بهبود روشها و ارزشیابی پیشرفت در جهت هدف ها بوجود می آید (هرسی و بلانچارد، 1988).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از سبک مشارکتی میزان نمره ای است که فرد از آزمون 20 سوالی و از سؤالات 13 تا 16 سبک های رهبری بدست می آورد.

1-7-6. سبک رهبری تفویضی

تعریف نظری: زمانیکه زیردستان از بلوغ و رشد کاملی برخوردار باشند و سطح آمادگی کارکنان زیاد و توان و تمایل آن‌ها در حد مطلوب است. در این حالت، افراد نیاز چندانی به حمایت و هدایت ندارند (هرسی و بلانچارد، 1988).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از سبک تفویضی میزان نمره ای است که فرد از آزمون 20 سوالی و از سؤالات 17 تا20 سبک های رهبری بدست می آورد.

1-7-7. چشم انداز مشترک[4]

تعریف نظری: اهمیت چشم انداز مشترک برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده شامل موارد زیر است: اول اینکه، چشم انداز مشترک تمرکز و انرژی برای یادگیری را فراهم می سازد. دوم اینکه، چشم انداز افراد را به عمل سوق می دهد. چشم انداز بیانگر آمال و رویاهای آنهاست و به آنها معنی می بخشد. سوم اینکه، کشش به سمت هدف مطلوب بالاتر با نیروی حاکم بر وضع موجود مقابله می کند. چشم انداز مشترک، هدف نهایی را ایجاد کرده خطرپذیری و نوآوری را تشویق می کند. چهارم اینکه، ارزش ها و معانی مشترک، در تعیین نوع دانشی که سازمان ذخیره و منتقل می کند، مهم هستند (مارکورات[5]، 2002).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از چشم انداز مشترک میزان نمره ای است که فرد از آزمون 21 سوالی و از سؤالات 1 تا 3 یادگیری سازمانی بدست می آورد.

1-7-8. فرهنگ یادگیری سازمانی

تعریف نظری: هنگامی که اعضای هر جامعه، سازمان یا گروه برای انطباق با محیط خارجی و حل مشکلات یکپارچگی داخلی تلاش می کنند، ناخودآگاه به یادگیری اقدام کرده اند. به این دلیل که از جهت نظریه پردازی، یادگیری و حل مسائل نه تنها متفاوت نیستند، بلکه باید گفت که دیدگاه های متفاوت، فرایند اساسی یکسانی دارند.

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از فرهنگ یادگیری سازمانی میزان نمره ای است که فرد از آزمون 21 سوالی و از سؤالات 4 تا 6 یادگیری سازمانی بدست می آورد.

1-7-9. کار و یادگیری گروهی[6]

تعریف نظری: در کار و یادگیری گروهی تأکید بر اهمیت هم راستایی نیروها و کارکنان سازمان است تا از به هدر رفتن انرژی جلوگیری شود. یادگیری جمعی عبارت است از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضای گروه توسعه داده شده و به گونه ای همسو شود که نتایج حاصله از آن چیزی باشد که همگان واقعاً طالب آن بوده اند (سنگه[7]، 1990).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از کار و یادگیری گروهی میزان نمره ای است که فرد از آزمون 21 سوالی و از سؤالات 7 تا 9 یادگیری سازمانی بدست می آورد.

1-7-10. به اشتراک گذاشتن دانش

تعریف نظری: انتقال و توزیع دانش، انتقال سازمانی و فن آورانه داده ها، اطلاعات و دانش را در بر می گیرد. ظرفیت سازمان برای جابه جایی دانش، بیانگر قابلیت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمه موفقیت شرکت نیز هست. دانش باید به دقت و به سرعت در سراسر سازمان یا حوزه های شرکت توزیع شود (مارکورات، 2002).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از به اشتراک گذاشتن دانش میزان نمره ای است که فرد از آزمون 21 سوالی و از سؤالات 10 تا 12 یادگیری سازمانی بدست می آورد.

1-7-11. تفکر سیستمی[8]

تعریف نظری: تفکر سیستمی یعنی استفاده از روش سیستمی در تحلیل و اداره امور سازمان و توجه به تأثیر عوامل سازمانی بر یکدیگر. با تفکری کلی نگرانه، فعالیت های تجاری و به طور کلی سایر تلاش های انسان همگی سیستم هستند. آنها توسط ساخته های فعالیت های مرتبط با یکدیگر محدود شده اند، فعالیت هایی که معمولاً نیاز به سال ها زمان دارند تا به طور کامل بر یگدیگر اثر گذارند. از آنجا که ما خود نیز جزیی از این مجموعه هستیم، برای پی بردن به الگوی تغییر با دشواری مضاعفی مواجه هستیم (سنگه، 1990).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از تفکر سیستمی میزان نمره ای است که فرد از آزمون 21 سوالی و از سؤالات 13 تا 15 یادگیری سازمانی بدست می آورد.

1-7-12. رهبری مشارکتی

تعریف نظری: پیامد رهبری مشارکتی، داشتن احساس شراکت کارکنان است. نتیجه چنین کوششی آن است که کارکنان احساس می کنند به آنان نیاز است و وجودشان سودمند است. تحقیقات ثابت کرده است که مشارکت، مقاومت در مقابل تغییر را کاهش، تعهد به سازمان را افزایش داده و سطح فشار روانی را پایین می آورد.

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از رهبری مشارکتی میزان نمره ای است که فرد از آزمون 21 سوالی و از سؤالات 16 تا 18 یادگیری سازمانی بدست می آورد.

1-7-13. توسعه شایستگیهای کارکنان

تعریف نظری: شایستگی در ادبیات منابع انسانی، مجموعه ای است از دانش، مهارت ها و رفتارهای قابل سنجش و قابل مشاهده که در موفقیت یک شغل یا پست سهیم هستند .برای مدیریت مناسب منابع انسانی باید

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

[شنبه 1399-07-05] [ 04:14:00 ق.ظ ]

ارسال نظر »

دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری پایان نامه دوره کارشناسی ارشد اقتصاد عنوان:

نمودار شماره 4-4.آزمون CUSUMQ مدل صادرات.. 63

فصل اول:

کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

در تاریخ اندیشه‌های اقتصادی بحث اثربخشی و اهمیت تجارت خارجی برای رسیدن به رشد اقتصادی و همچنین برای دسترسی به رقابت سالم اقتصادی از دوران مرکانتیلیسم‌ها و سوداگران اقتصادی آغاز می‌گردد. درواقع تجارت خارجی را می‌توان به عنوان یکی از محرکهای مهم رشد اقتصادی به حساب آورد. از سوی دیگر پدیده‌ی جهانی شدن اقتصاد و از بین رفتن مرزهای تجاری کشور به شدت در حال شکل‌گیری است و درآینده‌ای نه چندان دور، کشورها به سختی قادر خواهند بود که خود را از این جریان کنار کشیده و تنها در حاشیه، نظاره‌گر تحولات تجاری بین کشورها باشند. از اینرو می‌توان گفت که تجارت نقش مهمی در اقتصاد کشورها دارد. اغلب کشورها برای افزایش رشد اقتصادی به دنبال توسعه‌ی تجارت با سایر کشورها هستند، لذا انتظار می‌رود ایران نیز به نحوی خود را با تحولات تجارت در دنیا همگام نموده و برای رقابت و ورود به صحنه‌ی تجارت بین‌المللی آماده شود. از مهم‌ترین عوامل تاثیرگذار بر تجارت هرکشور و هر بخش اقتصادی برای آنچه در تئوری‌های اقتصادی مطرح شده است، نرخ ارز و درآمد ملی کشورهای طرف تجاری است. لذا شناخت این متغیرها و نحوه‌ی اثرگذاری آنها برصادرات و واردات که دو رکن اصلی تجارت هستند، حائز اهمیت است. در مطالعه‌ی حاضر، علاوه بر اینکه نحوه‌ی اثرگذاری هر یک از متغیرهای فوق‌الذکر بر توابع صادرات و واردات مورد بررسی واقع شده، تاثیر نوسانات نرخ ارز که یکی از مباحث بحث برانگیز در زمینه‌ی تجارت می‌باشد، نیز مورد تحلیل و بررسی قرار گرفته است.

1-2- بیان مسأله

نرخ ارز یکی از مهم‌ترین متغیرهای تجارت بین‌الملل است. پرداختن به تجارت بین کشورها بدون در نظرگرفتن رژیم ارزی نمی‌تواند به هدف نهایی تجارت برسد. کشورهای مختلف بعضا به صورت دوجانبه توافق‌هایی را امضا می‌‌‌‌‌‌کنند. این توافقات در طول زمان و به صورت گام به گام اجرایی می‌شوند. عوامل تاثیرگذار بر اجرایی شدن توافق‌نامه‌ها به دوبخش عوامل قابل‌کنترل و عوامل غیرقابل‌کنترل تقسیم می‌شود، یکی از متغیرهای بااهمیت و پرنوسان، نرخ ارز است. جهت و میزان اثرگذاری نرخ ارز بر تراز تجاری از موضوعات و مسائل بااهمیت است که در بسیاری از مطالعات کاربردی به آن پرداخته شده است.

ابزارهای مداخلات ارزی دولتها مختلف می‌باشند، ازجمله آنها می‌توان به کاهش ارزش خارجی پول ملی، افزایش ارزش خارجی پول ملی، سیستم‌های چندنرخی ارز و غیره اشاره کرد. دولتها برای ایجاد تعادل خارجی از این ابزارهای ارزی استفاده می‌کنند که به عنوان بخشی از مجموعه تدابیر اقتصادی دولت، جهت بهبود در وضعیت ترازپرداخت‌های کشور مطرح می‌باشند. تقلیل ارزش خارجی پول ملی، اغلب از اجزاء مهم بر‌نامه‌های تعدیل ساختاری، خصوصا از عوامل تدارک دیده شده توسط صندوق بین المللی پول و بانک جهانی است.

طرفداران کاهش ارزش پول معتقد بودند که کاهش ارزش پول ملی، موجب افزایش تولید و در نتیجه بالا رفتن سطح اشتغال، درآمد، صادرات و همچنین بهبود وضعیت تراز تجاری می‌شود و کسری ترازپرداخت‌ها را جبران می‌کند. اما در سال 1972 تراز تجاری ایالات متحده با تضعیف ارزش دلار نه تنها بهبود نیافت، بلکه بدتر نیز شد. از اینرو محققان برآن شدند تا اثرات کوتاه‌مدت

بلندمدت تضعیف ارزش پول ملی بر تراز تجاری را مشخص نمایند. در این راستا دو روش اصلی برای بررسی اثرات تغییرات نرخ ارز روی تراز تجاری پیشنهاد شده است: روش اول، رهیافت کشش مارشال- لرنر بوده که تاثیر کاهش ارزش پول ملی بر تراز تجاری را آنی دانسته و تحلیلی ایستا از آن ارائه می‌دهد، اما رهیافت دوم که موسوم به اثر منحنی j می‌باشد، برخلاف روش قبلی بیان می‌کند که عکس العمل تراز تجاری در قبال تغییرات نرخ ارز نه تنها آنی نبوده، بلکه جنبه پویا داشته و ممکن است در طی دوره‌ای از زمان به وقوع بپیوندد(کازرونی و مجیری،1389).

در ایران نیز همانند برخی کشورهای در حال ‌توسعه، کاهش ارزش خارجی پول ملی با اهداف اقتصادی مختلفی از جمله بهبود در ترازپرداختها طراحی شده است. برای بررسی اثر بخش سیاست ارزی کشور می‌توان آن را در قالب روابط دوجانبه مشاهده نمود. در دهه گذشته ونزوئلا یکی از شرکای تجاری ایران بوده که رابطه‌ تجاری‌اش با ایران رو به بهبود است وتوافقات دوجانبه‌ای بین این دو کشور در حوزه تجاری طی دهه اخیر منعقد شده است. در این پایان‌نامه ضمن بررسی اثر نرخ ارز و درآمد ملی دو کشور، اثر نوسانات نرخ ارز را برصادرات و واردات ایران به(از) ونزوئلا بررسی می‌کنیم.

1–3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

همانطور که می‌دانید در سالهای اخیرکشور ما با مسئله تحریم از سوی بعضی از کشورها روبرو بوده است لذا تلاش برای بهبود تجارت با سایر کشورها از اهمیت خاصی برخوردار می‌شود. در این راستا ونزوئلا یکی از کشورهایی است که در سالهای اخیر رابطه تجاری اش با ایران رو به بهبود است و حفظ این رابطه

و بهتر کردن آن نیاز به شناسایی عوامل موثر بر تجارت را دارد. از آنجا که طبق تئوریهای اقتصادی نرخ ارز و نوسانات آن از مهمترین عوامل موثر بر تجارت می باشند ما بر آنیم که تاثیر این عوامل را بر تجارت ایران با ونزوئلا بررسی کنیم.

1– 4 – اهداف تحقیق

هدف اصلی این پژوهش، بررسی اثرات کوتاه‌مدت و بلندمدت نوسانات نرخ ارز برتجارت دوجانبه ایران با ونزوئلا است.

1- 5 – سؤالات تحقیق

سوالات تحقیق حاضر به شرح ذیل است:

آیا نوسانات نرخ ارز در بلندمدت بر واردات ایران از ونزوئلا اثر دارد؟

آیا نوسانات نرخ ارز درکوتاه‌مدت بر واردات ایران از ونزوئلا اثر دارد؟

آیا نوسانات نرخ ارز در بلندمدت برصادرات ایران به ونزوئلا اثر دارد؟

آیا نوسانات نرخ ارز درکوتاه‌مدت برصادرات ایران به ونزوئلا اثردارد؟

1– 6 – فرضیه‏های تحقیق

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

بهترین منبع کلسیم چیست؟

فرضیه های تحقیق حاضر عبارتند از:

نوسانات نرخ ارز دربلندمدت اثرمنفی و معنادار برواردات ایران از ونزوئلا دارد.

نوسانات نرخ ارز درکوتاه‌مدت اثرمنفی و معنادار برواردات ایران از ونزوئلا دارد.

نوسانات نرخ ارز دربلند‌مدت اثرمنفی و معنادار برصادرات ایران به ونزوئلا دارد.

نوسانات نرخ ارز درکوتاه‌مدت اثرمنفی و معنادار برصادرات ایران به ونزوئلا دارد.

1– 7 – جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه

داده‌های مورد نیاز برای این پژوهش، سری‌های زمانی دو کشور ایران و ونزوئلا طی دوره‌ی 1362-1392 به صورت سالانه می‌باشد.

1– 8 – روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها

شاخص نااطمینانی نرخ ارز واقعی از طریق واریانس ناهمسانی شرطی اتورگرسیو تعمیم یافته(GARCH) محاسبه و به عنوان متغیر جایگزین نااطمینانی نرخ ارز واقعی در نظر گرفته شده و سپس با بهره گرفتن از یک الگوی خودتوضیحی با وقفه‌های توزیعی[1]ARDL، اثرات بلندمدت نوسانات نرخ ارز بر صادرات و واردات ایران به(از) ونزوئلا تخمین زده می‌شود و درنهایت پویایی‌های کوتاه‌مدت مدل با بهره گرفتن از روش الگوی تصحیح خطا[2]ECM بررسی می‌شود. برای تجزیه‌ و تحلیل این داده‌ها از نرم افزار Microfit5 وEviews7 استفاده شده است.

1– 9 – متغیرهای تحقیق

متغیرهای پژوهش حاضرعبارتند از: صادرات ایران به ونزوئلا، واردات ایران از ونزوئلا، GDP ایران، GDP ونزوئلا، نرخ ارز واقعی دوجانبه و نااطمینانی نرخ ارز

1-10- تعریف واژه ‏ها

تولید ناخالص داخلی (GDP) : تولید ناخالص داخلی به عنوان مهم‌ترین شاخص عملکرد اقتصادی در تجزیه و تحلیل‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد.

این شاخص نشان دهنده اندازه اقتصادی یک کشور است و معادل ارزش کل کالاها و خدمات نهایی است که در طول یک سال در داخل مرزهای جغرافیایی تولید می‌شود. در حساب‌های ملی ایران، روش تولید(ارزش افزوده( به عنوان روش اصلی محاسبه تولید ناخالص داخلی مورد استفاده قرار می‌گیرد. برای به دست آوردن GDP باید خالص درآمد عوامل تولید را ازGNP کسر کرد. خالص درآمد عوامل تولید(برای ایران) برابر است با معادل تولید و درآمدی که اشخاص ایرانی و سرمایه‌های ایرانی و خارجی ایجاد می‌کنند منهای معادل تولید و درآمدی که اشخاص خارجی و سرمایه‌های خارجی در ایران ایجاد می‌کنند(رحمانی،1378).

نرخ ارز اسمی(NRE)[3]: تعداد واحدهای پول خارجی که معادل با یک واحد پول داخلی است را اندازه‌گیری می‌کنند که در این پژوهش این نرخ به صورت زیر محاسبه شده است.

(1-2) ارزش بولیوار به ریال=

نرخ ارز واقعی(RER)[4]: این نرخ به طور مستقیم قابل محاسبه نمی‌باشد، لذا آن را به طور غیرمستقیم با بهره گرفتن از ترکیب شاخص‌های دیگر محاسبه می‌کنند. برای محاسبه نرخ واقعی ارز با

توجه به نرخ ارز اسمی وشاخص قیمت مصرف‌کننده از رابطه‌ی زیر استفاده ‌ می‌شود.

RERcpi = NRE * CPIv/ CPIi(1-3)

که CPIv شاخص قیمت مصرف کننده ونزوئلا و CPIiشاخص قیمت مصرف کننده ایران می‌باشد(برانسون،1383).

داده‌های سری زمانی: داده هایی است که در قالب یک (چند) متغیر خاص، در طول زمان رخ میدهد.

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

[ 04:06:00 ق.ظ ]

ارسال نظر »

دانشکده علوم اداری و اقتصاد گروه مدیریت پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت گرایش مدیریت تحول

4-7-2 آزمون مدل فرعی پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………. 66

4-7-3 آزمون فرضیه اصلی پژوهش بر اساس نتایج آزمون مدل معادلات ساختاری پژوهش ………………………….. 68

4-7-4 آزمون فرضیههای فرعی پژوهش بر اساس نتایج آزمون مدل فرعی ……………………………………………………… 68

4-7-5 بررسی اثرات غیر مستقیم متغیرها در مدل فرعی پژوهش …………………………………………………………………… 70

4-8 خلاصه فصل …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 71

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1 مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 72

5-2 خلاصه فصول …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 73

5-3 نتایج حاصل از آمار استنباطی ………………………………………………………………………………………………………………………… 73

5-3-1 تجزیه و تحلیل فرضیه ها …………………………………………………………………………………………………………………………… 73

5-3-2 برازش مدل های معادلات ساختاری ………………………………………………………………………………………………………… 75

5-4 نتایج پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 76

5-4-1 تاثیر پاداش سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی ………………………………………………………………………………………. 76

5-4-2 تاثیر ابعاد پاداش های سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………. 76

5-4-2-1 تاثیر پاداش های بیرونی غیر مالی بر نوع دوستی…………………………………………………………………………………. 77

5-4-2-2 تاثیر پاداش های بیرونی غیر مالی بر فضیلت مدنی ……………………………………………………………………………… 77

عنوان صفحه

5-4-2-3 تاثیر پاداش های بیرونی غیر مالی بر جوانمردی …………………………………………………………………………………… 77

5-4-2-4 تاثیر پاداش های بیرونی غیر مالی بر احترام و تکریم …………………………………………………………………………… 77

5-4-2-5 تاثیر پاداش های بیرونی غیر مالی بر وظیفه شناسی ……………………………………………………………………………. 78

5-4-3 تاثیر پاداش های بیرونی مالی بر ابعاد رفتار شهروندی ……………………………………………………………………………… 78

5-4-4 تاثیر پاداش های درونی بر ابعاد رفتار شهروندی ……………………………………………………………………………………… 78

5-5 پیشنهادهای پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 78

5-6 محدویدیت های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………. 79

5-7 پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی………………………………………………………………………………………………………………………… 79

5-8 خلاصه فصل …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 80

پیوست شماره 1: پرسشنامه پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………. 81

پیوست شماره 2 : تحلیل آماری ……………………………………………………………………………………………………………………………… 85

منابع و ماخذ ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 114

مقدمه

سازمان ها به مرور زمان درک کرده اند که دادن پاداش به نیروی کار می تواند تولیدات سازمان را به میزان زیادتری نسبت به پاداش داده شده افزایش

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

خرید و دانلود پایان نامه قانون مبارزه با قاچاق انسان

دهد و سودی دو طرفه هم برای سازمان و هم برای منابع انسانی به ارمغان آورد. از این رو سازمان ها با تغییرات در نظام پرداخت و پاداش خود بر آن شدند که پاداش به کارکنان را مدیریت کنند تا نهایت بهره وری توسط پاداش را بدست بیاورند و منابع انسانی نیز درک کرد که با بهتر کار کردن می تواند عایدی خود از سازمان را افزایش دهد. بعدازارائهمفهومرفتارشهروندیسازمانیبهوسیلهباتمان[1]وارگان[2]درسال1983مطالعاتمتعددیدررابطهباارتباطرفتارشهروندیسازمانیباابعادمختلفعملکرد سازمانی و فردیانجامشد. سازمان ها با توجه به نظریه و مفاهیم جدید بر آن شدند تا مهمترین مزیت رقابتی خود یعنی منابع انسانی خود را بهبود بخشند. در این فصل ابتدا به بیان مسئله پژوهش و سپس به بیان کاربرد نتایج قابل پیش بینی می‌پردازیم . در ادامه اهداف و فرضیه های پژوهش رابیان می‌کنیم. سپس نوآوری‌ها و ساختار کلی پژوهش را بیان می‌کنیم و در پایان به تعریف واژگان این پژوهش می‌پردازیم.

1-2بیان مساله

در بازار بسیار رقابتی امروز، نیاز سازمانها به حفظ منابع انسانی متخصص بیش از پیش آشکار شده و ارائه پاداش راهبردی درجهت وصول به این مهم است (ساندرز[3]، 2000). پاداش عبارتست ازپیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد (شرمرهرن[4] 1993) یا به عبارت دیگر پاداش ارائه یک پیامد خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تکرار است (هلریگلو همکاران1995). پاداش از چنان اهمیتی در مباحث مدیریت برخوردار است که از آن به عنوان یکی از منابع قدرت مدیر تحت عنوان قدرت پاداش یاد می شود. منظور از قدرت پاداش استفاده از پاداشهای مختلف درونی و بیرونی به منظور کنترل عملکرد افراد است. به عبارتی، مدیر از قدرت پاداش به منظور تاثیرگذاری و کنترل رفتار زیردستان استفاده می کند (رابینز[5]، 1999). اصطلاح مدیریت پاداش نشانگر این است که مزایا و منافعی که به عنوان پاداش به کارکنان اعطا می شود را می توان مدیریت کرد. لذا مدیریت پاداش را می توان این گونه تعریف کرد: فرایند ایجاد و اجرای استراتژی هــا، خط مشی ها و سیستم هایی که به سازمان در نایل شدن به اهدافش ازطریق افزایش انگیزه و تعهد افراد کمک می کند (لاندی و کولینگ[6]، 2000). مدیریت پاداش باید براین اصل مهم بنا و استوار گردد که منبع نهایی ایجاد ارزش در سازمان کارکنان سازمان هستند. این به معنای آن است که فرایند پاداش باید به نحوی خلاق به نیازهای کارکنان و سازمان پاسخ دهد (جونز و گئورک[7]، 1999). لذا مدیریت پاداش بایستی به دنبال مطابقت سنجش از کار منابع انسانی و پرداختی های مختلف ازجمله پاداش به آنها باشد. به عبارت دیگر، پاداش به کارکنان بایستی در مطابقت با ارزشی که آنها در سازمان ایجاد می کنند، سنجیده شود (حاجی کریمی و رنگرز، 1379).

دو نوع پاداش اساسی وجود دارد: پاداشهای بیرونی[8]و پاداشهای ذاتی یا طبیعی[9].پاداشهای بیرونی عبارتند از پاداشهایی که از بیرون اداره شده و مستقیما توسط سازمان به فرد داده می شود و ذاتاً قابل لمس هستند ، که خود به دو دسته پاداش مادی و پاداش غیر مادی تقسیم می شوند.پاداشهای بیرونی غیرمادی عبارتند از: 1- مورد ستایش قرار گرفتن به طور رسمی[10] 2- ارتقا[11] 3- روایط اجتماعی ( احترام اجتماعی )[12] 4- شرایط فیزیکی مربوط به محیط کار[13] .

پاداشهای بیرونی مادی عبارتند از 1- مزایای جانبی[14] 2- دستمزدهای تشویقی[15] 3- پرداختهای سازمانی[16] . پاداشهای ذاتی یا طبیعی، که ذاتاً حالت شخصی دارد و به نوع و کیفیت کاری که فرد در سازمان انجام می دهد بستگی دارد، که خود به چند دسته تقسیم می شود : 1- مورد ستایش قرار گرفتن به طور غیر رسمی [17] 2- رضایت از کار[18] 3- جایگاه اجتماعی [19] (لوید[20] و همکاران 2010).

دنیای امروزی سراسر تغییر و دگرگونی است و در حال صنعتی شدن. این امر ضرورت نوآوری، انعطاف‌پذیری، بهره‌وری و پاسخگویی را برای بقا و موفقیت سازمانها بیشتر می‌‌کند. از این رو، استانداردهای جدیدی باید برای سازمانها تدوین گردد تا پاسخگوی چالشهای جهانی بوده و زمینه مناسبی را برای کارکنان فراهم کند تا بتوانند از مناسب‌ترین مهارتها برخوردار باشند. از این رو، روانشناسان تأکید دارند کارکنان سازمانها باید فراتر از وظایف رسمی خود عمل کنند. با توجه به تعامل فراوان و رو در رو با مشتری و همچنین ماهیت خدمات، این مفهوم در بخشهای خدماتی اهمیت بیشتری دارد(گرگ و راستوگی[21]2006 (. یکی از مهارتهایی که می‌تواند به کارکنان در این راه کمک کند، رفتار شهروندی سازمانی است. این مقوله به رفتارهای فردی اشاره دارد که برخاسته از بصیرت افراد بوده و علاوه بر این‌که کارایی و اثر بخشی عملکرد سازمان را افزایش می دهند، مستقیم و به صورت صریح، از طریق سیستم رسمی پاداش تشویق نمی شوند ( بارنز و کارپنتر[22]2008 ). رفتار شهروندی سازمانی، حرکت کردن به ورای حداقل عملکرد مورد انتظار است (بارنز و کارپنتر 2008) . کوهن و ویگودا اهمیت رفتار شهروندی سازمانی را در تمام شکلهای سازمانی تأکید کرده و متذکر شده‌اند که رفتار شهروندی سازمانی، اثربخشی سازمانی را به طرق مختلف بهبود می‌بخشد)کوهن[23](2004 .ارتارک نیز در این‌باره معتقد است، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان الگوی نوین رفتار کارکنان در سازمان، امروزه به عنوان رویکرد مدرن مدیریت نوین منابع انسانی در بسیاری از سازمانها مورد استفاده قرار گرفته است(ارتارک[24]2006) . به طور کلی، رفتار شهروندی،یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می‌‌دهند . رفتار شهروندی بخشی از وظایف رسمی فرد نیست، به این ترتیب، مطالعه و بررسی این‌گونه رفتار افراد در سازمان بسیار مهم وضروری به نظر می‌‌رسد(اسلامی و سیار، 1386). بررسی این تعریفها نشان می‌دهد رفتارها در رفتار شهروندی سازمانی، کاملا داوطلبانه و فردی هستند. این بدین معناست که افراد برای اجرای این نوع رفتارها به طور رسمی پاداش دریافت نمیکنند و به علت اجرا نکردن آنها نیز مجازات و تنبیه نمی‌شوند. در واقع، رفتار شهروندی، افعال و اقدامهای ایثارگرانه و تمایل به از خودگذشتگی کارکنان به منظور تأمین آسایش و رفاه دیگران را تبیین می‌کند (میرسپاسی و معتمد گرجی، 1376)

محققان مؤلفه‌های گوناگونی را برای رفتار شهروندی سازمانی برشمرده اند. پرکاربردترین و مورد توافق‌ترین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی که بیشتر محققان در پژوهشهای خود به آنها استناد می‌کنند، عبارت است از: وظیفه‌شناسی ،جوانمردی، فضیلت مدنی، احترام و تکریم و نوع دوستی. ارگان(1998)مطرح کننده این پنج بُعد بوده است. ارگان (1998) بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می‌‌کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که تصور می شود دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانندنوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد . یعنی کارکنان سعی می کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم‌گیری مدیران سازمان برای ارتقا و یا اعطای پاداش به آنها ، تاثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از سرباز خوب بودن به هنر پیشه خوب برای سازمان تبدیل می‌شوند ( کاسترو[25] و همکاران،2004) .

با توجه به اهمیت رفتارهای شهروندی سازمانی، سازمان ها بر آن شدند که با تقویت این رفتارهای داوطلبانه بهره‌وری کارکنان خود را بهبود بخشند. از این رو پاداش می تواند نقش به سزایی در تقویت این رفتارها داشته باشد. به دلیل اینکه پاداش‌های سازمانی به عنوان یکی از قوی ترین ابزارهای انگیزشی منابع انسانی تا بدین لحظه شناسایی شده است و از انجا که پاداش را می‌توان به اشکال مختلف به کارکنان پرداخت کرد، با مدیریت پاداش می توان به صورت غیر مستقیم بر رفتار شهروندی کارکنان نیز تاثیر گذاشت. مسئله مهم در پرداخت پاداش‌های سازمانی مدیریت در مسیر درست برنامه‌های کوتاه مدت و استراتژیک سازمان است. در این راستا سازمان‌ها می توانند با برنامه ریزی و مدیریت درست پاداش‌های سازمانی، سازمان خود را به سمت موفقیت و کارایی بیشترسوق دهندو رفتار شهروندی سازمانی در این مسیر نقش بسیار تعیین کننده ای دارد. حال تعیین نوع پاداشی که دارای بیشترین تاثیر بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را داشته باشد، به منابع انسانی آن سازمان بستگی دارد. با پژوهش های علمی می‌توان به نوع پاداش در خواستی کارکنان که باعث افزایش تکرار رفتار شهروندی سازمانی آنها می‌شود، پی برد.

با توجه به مطالب گفته شده و اهمیت رفتارهای شهروندی سازمانی و افزایش نقش منابع انسانی در بهره‌وری سازمان و اهمیت پاداش‌های سازمانی به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای انگیزشی کارکنان، در این پژوهش به تحلیل تاثیر پاداش‌های سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی می‌پردازیم.

1-3 ساختار کلی پژوهش

پژوهش حاضر با شروع از ادبیات موضوعی حال حاضر در باب پاداش سازمانی و انواع آن و نظریه‌های موجود در مبحث رفتار شهروندی سازمانی شروع می‌شود. بعد از بیان ادبیات به توضیح مدل مفهومی مورد استفاده در پژوهش پرداخته می‌شود. فصل سوم با بیان جامعه آماری و روش پژوهش و نوع آن آغاز می‌شود و سپس با بیان تحلیل روایی و پایایی پژوهش ادامه می‌یابد و با روش‌های آماری مورد استفاده در پژوهش پایان می‌یابد. فصل چهارم با تحلیل جمعیت شناختی آغاز می‌شود و بعد از تحلیل کامل پایایی پرسشنامه به نرمال بودن متغیرهای مورد استفاده در این پژوهش می‌پردازد و در پایان فصل به آزمون فرضیه‌های اصلی و فرعی پژوهش پرداخته می‌شود. در فصل پنجم به بیان نتایج حاصل از تحلیل آماری و فصل چهارم پرداخته می‌‌‌‌‌‌شود و پیشنهادهای کاربردی حاصل از یافته های پژوهش را ارائه می‌دهد و با نام بردن محدودیت‌های پژوهش و پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی پایان می‌یابد.

1-4اهمیت و ارزش پژوهش

پاداش های سازمانی منبع ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان هستند و می توان گفت که در اثر بخشی منابع انسانی سازمان بسیار تاثیر دارد و اگر پاداشهای سازمانی در راستای اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمان قرار بگیرد عملکرد سازمان را بهبود می بخشد . برای افزایش کارایی سازمان، بهبود رفتار شهروندی سازمانی امری اجتناب ناپذیر است . با مدیریت صحیح پاداش های سازمانی ، سازمان می تواند آن نوع از رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان که برایش از ارزش بیشتری برخوردار است را از حالت بالقوه به بالفعل تبدیل کرده یا آنها را تقویت کند . با تقویت رفتار های شهروندی سازمانی خاص ، سازمان می توان رفتار و عملکرد کارکنان در قبال سازمان و همکارانشان را بهبود بخشد و این به خودی خود باعث سود اوری سازمان می شود و این سود اوری در حالی اتفاق می افتد که سازمان هزینه اضافی صرف نکرده است بلکه با هدف مند کردن مسیر پاداشهای سازمانی و تقویت پاداشهای خاص ، که باعث بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی مورد نظر سازمان است ، به این مهم دست می یابد. این به این معنی است که سازمان با همان میزان ورودی که قبلا وارد سیستم پاداش می کرد ، خروجی بیشتری به دست می اورد . این در واقع سازمان با بررسی تاثیر انواع پاداش بر رفتار شهروندی سازمانی خود می تواند یک سری از پاداشها که تاثیر زیادی بر هدف سازمان ندارند را حذف و در عوض یک سری پاداش ها را که بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر بیشتری دارند را تقویت کند تا بدین وسیله رسیدن به اهداف سازمانی تسهیل گردد. حال در ارتباط با فرودگاه بین المللی مشهد ، این امر اهمیتی دو چندان پیدا میکند . رفتار شهروندی سازمانی در فرودگاه بین المللی مشهد دارای حساسیت و اهمیت ویژه ای می باشد ، به علت اینکه اشتباهات در بحث پرواز دارای هزینه های بسیار زیادی ودر بعضی مواقع غیر قابل جبران است و سازمان می تواند با بهبود رفتار شهروندی کارکنان خود از تعداد اشتباهات خود کم کند و با سرمایه گذاری بسیار اندک از فجایع اسفناک جلوگیری به عمل اورد.

1-5کاربردهای پیش‌بینی شده نتایج پژوهش

از جمله کاربردهای پیش‌بینی شده این پژوهشمی‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

1- هدفمند کردن مدیریت پاداش برای اقزایش کارایی سازمان.

2- اطلاع از چگونگی تاثیر انواع پاداش بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی.

3- چگونگی بهبود ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی توسط مدیریت پاداش .

4- توانمند سازی مدیران برای تغییر هر چه بهتر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در راستای اهداف سازمان.

5- ارائه راهکارهایی در جهت ایجاد بستر مناسب برای جلوگیری از هدر رفتن استعدادهای ذاتی و پتانسیل های شخصیتی کارکنان وبالفعل کردن ابعاد بالقوه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان .

1-6 نوآوری‌های پژوهش

از جمله نواوری‌های این پژوهشمی‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

1- تهیه پرسشنامه پاداش سازمانی بر اساس مدل‌های متفاوت پاداش که مورد تایید صاحبنظران رفتار سازمانی و منابع انسانی می‌باشد

2- بدست آوردن رابطه بین انواع پاداش سازمانی و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی که تا بدین لحظه کسی آن را مورد توجه قرار نداده است.

1-7اهداف پژوهش

1-7-1 هدفاصلی

تعیینتاثیرانواعپاداشهایسازمانیبررفتارشهروندی سازمانیکارکنانفرودگاهبین المللیمشهد .

1-7-2 اهداففرعی

تعیینتاثیرپاداشهایبیرونیمالیبررفتارشهروندیکارکنانفرودگاهبین المللیمشهد.
تعیینتاثیرپاداشهایبیرونیغیرمالیبررفتارشهروندیکارکنانفرودگاهبین المللیمشهد .
تعیینتاثیرپاداشهایدرونیبررفتارشهروندیکارکنانفرودگاهبین المللیمشهد .

1-8فرضیه های پژوهش

1-8-1 فرضیه اصلی

پاداشهای سازمانی بر رفتار شهروندی کارکنان فرودگاه بین المللی مشهد تاثیر دارد.

1-8-2 فرضیات فرعی

-1 پاداشهای بیرونی مالی بر رفتار شهروندی کارکنان فرودگاه بین المللی مشهد تاثیر دارد .
2- پاداشهای بیرونی غیرمالی بر رفتار شهروندی کارکنان فرودگاه بین المللی مشهد تاثیر دارد .
3-پاداشهای درونی بر رفتار شهروندی کارکنان فرودگاه بین المللی مشهدتاثیر دارد.

1-9تعریف واژه های پژوهش

پاداش سازمانی[26] : به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان مصرف میکند، و به تلافی خلاقیت ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روش های کاری جدید تر و بهتر پاداش می گویند(سعادت ،1389، 253)

رفتار شهروندی سازمانی[27]: رفتارهایفردیایکهاختیاری وداوطلبانهوآگاهانهاندوبهطورمستقیموصریحبهوسیلهیسیستمهایپاداشسازمانیوسیستمهایارزیابیعملکردسازمانیشناسایینشدهاند،درمجموع،اثربسیارچشمگیریبراثربخشیسازمانیدارند (چین[28]و همکاران، 2009،121) .

فضیلت مدنی [29]: فضیلتمدنیبخشی از فضیلت است که مربوط به ارتباط بین کارکنان سازمان و سازمان می باشد و درکل به معنی است که کارمند نقش خود رابه عنوان یک کارمند خوب در سازمان ایفا کند و بر منافع جمعی تاکید کند تا منافع فردی خود ( بلانکن [30]،2012،10).

وظیفه شناسی[31]: وظیفه شناسی یکی از ابعاد شخصیتی است که در درجه اول مسئول سازماندهی و هدایت رفتار فردی است و به عنوان مسئول اخلاقی برای تلاش ، سخت کوشی ، پشت کار شناخته می شود ( امرسون و همکاران[32]:2012، 113).

احترام و تکریم[33] : یک از شاخص سنجش رفتار شهدوندی سازمانی است که بیان کننده نحوه رفتارافراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. (باتول[34] ، 2012 ، 284).

جوانمردی[35] : یک از شاخص سنجش رفتار شهدوندی سازمانی است که بیان کننده خوشنیتیکارکناندرتحملشرایطیکهایده آلنیست،بدونابرازشکایتاست( ضبحی و همکاران ، 2012، 6925).

نوع دوستی[36] : یک از شاخص سنجش رفتار شهدوندی سازمانی است که بیان کننده رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجادصمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد (باتول ، 2012 ، 284).

1-10تعریف عملیاتی مفاهیم و واژه‌ها

پاداش های سازمانی: عبارت است از مجموعه امتیازاتی که افراد نمونه به سوال‌های 1 تا 44 در پرسشنامه محقق ساخته در رابطه با پاداش های سازمانی پاسخ داده اند.

رفتار شهروندی سازمانی: عبارت است از مجموعه امتیازاتی که افراد نمونه به سوال‌های 45 تا 62 در پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی ارگان پاسخ داده اند.

فضیلت مدنی : عبارت است از مجموعه امتیازاتی که افراد نمونه به سوال‌های 59 تا 62 در پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی ارگان پاسخ داده اند.

وظیفه شناسی : عبارت است از مجموعه امتیازاتی که افراد نمونه به سوال‌های 53 تا 56 در پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی ارگان پاسخ داده اند.

احترام و تکریم: عبارت است از مجموعه امتیازاتی که افراد نمونه به سوال‌های 57 تا 58 در پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی ارگان پاسخ داده اند.

جوانمردی : عبارت است از مجموعه امتیازاتی که افراد نمونه به سوال‌های 49 تا 52 در پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی ارگان پاسخ داده اند.

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

[ 03:57:00 ق.ظ ]

ارسال نظر »

دانشکده اقتصاد و علوم اجتماعی گروه آموزشی علوم اجتماعی پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته علوم اجتماعی – جامعه شناسی

هرچند که بحث مصرف و سنجش آن از دیرباز مورد توجه جامعهشناسان قرار گرفته است اما در دهههای اخیر و با اولویت یافتن الگوهای صحیح مصرف در جامعه ایرانی و نامگذاری سال88 به اصلاح الگوی مصرف و سالهای پس از آن ، حکایت از این واقعیت دارد که مصرف به ویژه مصرف بیرویه و تجملی به مبحث اساسی در جامعه ایران تبدیل شده است. یکی از خصیصههای بنیادین انسان نیازمند بودن و بر همین اساس مصرف کننده بودن است. این موجود برای تداوم حیات خویش نیازمند مصرف کالاها و خدماتی است که نیازهای اولیهی او را برآورده سازد. بنابراین نیاز و مصرف همراهان همیشگی انسانها در طول تاریخ بشر بوده اند.

اما امروزه مصرف و نیاز از هم فاصله گرفتهاند و شکافی بین آنها به وجود آمده است به نحوی که دیگر مصرف انسانی مطابق با نیازهای انسانی نیست، بلکه مصرف چیزی بیش از آن است، و این شکاف را مصرفگرایی پر کرده است. مصرف در پایان قرن بیستم به واقعیتی چند بعدی تبدیل شده که در کنار ابعاد و الزامات اقتصادی، معانی فرهنگی و الزامات اجتماعی بسیاری را با خود دارد (باکاک، 1993: 3).

یکی از ویژگی‌های انسان‌ها در طول حیات بشری رفتار مصرفی آنهاست. هر فردی برای آنکه به حیات فردی و اجتماعی خود ادامه دهد، لازم است در حوزه‌های گوناگون زندگی مقداری از تولیدات بشری را مصرف کند. مصرف ابعاد گوناگونی را در بر گرفته و تمامی ‌مظاهر مادی و معنوی تولیدات بشری را شامل می‌شود.

رفتارهای مصرفی انسان‌ها، از یکسو بر جنبه‌های گوناگون زندگی اقتصادی و اجتماعی آنها تأثیر گذاشته و از سوی دیگر، تحت‌تأثیر عوامل گوناگونی قرار دارد. میزان و نوع مصرف می‌تواند بیانگر مسائلی چون سبک زندگی، طبقه و حتی نوع نگرش افراد باشد و از سوی دیگر، مصرفگرایی با نمادها و علائم خاص خود امروز نمایانگر سبکزندگی، تمایلات، تفکرات و آیدهآلها و به مثابه بازنمایی کننده هویت عاملان آن، کارکردهای جدیدی یافته است. در عصر حاضر انسانها تمایل دارند که کیستی خود را با کالاها و خدماتی که مصرف می کنند یا گوناگونی و تنوع مصرف، به خصوص مصرف کالاها یا خدماتی که نام و مارک مشهور دارند معرفی کنند (موحدو دیگران، 1389: 8).

بنابراین مصرفگرایی، ضامن چیزی جز نیاز‌های کاذبی نیست که در خدمت صنایع و کشورهای صنعتی قرار گیرد. البته انسان خود نیز از لحاظ روانی برای راحت طلبی، تجمل پرستی و حتی متمایز کردن خویش از افراد دیگر با در اختیار گرفتن کالاها و خدمات بیشتر آمادگی دارد تا بدین وسیله بین خود و سایر گروه‌های جامعه شکافی را به وجود آورد و از این شکاف برای تثبیت وضعیت اجتماعی خود استفاده کند.

زمانی مصرفگرایی پدیدهای مخصوص جوامع پیشرفتهی صنعتی و غرب بود، اما امروزه به مدد گسترش رسانه های ارتباط جمعی که در بیشتر جوامع در جهت منافع نظام سرمایهداری فعالیت می‌کنند، پدیدهای جهانی گشته است. رسانه های ارتباط جمعی امروزه نقش بسیار مهمی در شکل دادن به ارزشها و نگرشها و تمایلات مردم در جامعه معاصر دارند. پیامهای رسانهای میتوانند ارزشهای جدیدی را ایجاد کنند، کاربردهای آن را به نحو اغراقآمیز نشان دهند و محیطی فرهنگی را برای به کارگیری آن توسط افراد جامعه ایجاد کنند (اینگلهارت، 1990: 67). بنابراین رسانه ها توانسته اند توزیع کننده ارزشهای مصرف در بین جوامع باشند.

1-2 تعریف مساله و بیان نکات اصلی

مصرف از جمله مفاهیمی است که در چند دههی اخیر در ادبیات علوم اجتماعی، گسترش زیادی داشته است. به همین دلیل محققان از دیدگاههای گوناگون به آن نگریستهاند و به تبیین و توضیح، تغییر، تبعات و تأثیرات آن پرداختهاند. در این میان، برخی از جنبهی جامعه شناسی و اقتصادی به این موضوع نگریستهاند. مصرف در اصطلاح اقتصادی عبارت است از «ارزش پولی کالاها و خدماتی که از سوی افراد خریداری و تهیه می‌شود» (اخوی،1380: 151). به عبارت ساده، مصرف، یعنی بهره گیری از چیزی برای برآورده کردن یک یا چند نیاز ساده. بنابراین، شناخت شیوه های درست مصرف و رعایت آن و آشنایی با راههای درست استفاده از سرمایه و ابزار کار و لوازم زندگی، از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است. مصرف که از آن به واژهی”استهلاک” نیز تعبیر شده، «فرایندی است که در آن ارزش استفاده چه به‌ صورت تبدیل آن در فرایند تولید (مصرف تولیدی) و چه به‌صورت استفادهی ناب و سادهی آن در هنگام مالکیت برای ارضاء نیازها (مصرف مصرفی یا مصرف نهایی)، از بین می‌رود» (رزاقی،1374: 35). از آن‌جایی‌که این فرایند، در واقع همان عمل افراد برای استفاده از کالا یا تولید آن است؛ علاوه‌ بر محسوب شدن به‌عنوان یک فعالیت اقتصادی، یک مقولهی اجتماعی و فرهنگی قلمداد شده و یک مرام و خواست فرهنگی و اجتماعی به‌شمار می‌رود که حوزه‌های فرهنگی و اجتماعی را نیز در برمیگیرد. این فرایند در دوره‌های مختلف انقلاب صنعتی، فرهنگ‌های گوناگونی به‌خود گرفت و در هر دوره، براساس امکانات تولید صنعتی، فرهنگ مصرفی ویژه‌ای شکل گرفت و نظریه‌های اقتصادی مناسب آن پدیدار گردید؛ تا اینکه در قرن بیستم، فرهنگ مصرف‌گرایی مطابق نیاز جامعه سرمایه‌داری به مصرف بیشتر (که در اثر تولید انبوه به‌وجود آمده بود)، در غرب ظاهر شد و به‌تدریج دامنهی آن به کشورهای در حال توسعه و جهان سومی گسترش یافت. جامعه‌ای که این فرهنگ بر آن حاکم گردد، همان جامعه مصرفی خواهد شد؛ که در آن، بنا به نظر بودریار، «مصرف مبتنی بر خواست، مطرح می‌شود؛ نه صرفاً مبتنی بر نیاز، یعنی مصرف با میل آمیخته می‌شود و سلیقه و میل افراد در جامعه، بر نوع آن تأثیر می‌گذارد» (بهار،1386: 169). در جامعه‌ای که شعار خرید و مصرف بیشتر رواج می‌یابد، مصرف‌گرایی، به ‌نوعی وجهه اجتماعی و نه به یک نیاز ضروری تبدیل می‌شود؛ بلکه گاه به‌عنوان «تمایز یک گروه از گروه دیگر یا به‌عنوان بیان یک منزلت اجتماعی» خواهد بود(همان: 170). پس مصرف در ایجاد سبک زندگی و الگوی مصرف در بین افراد نقش مؤثری دارد.

در فرهنگ لغت، الگوی مصرف علت رفتاری است که مصرف کننده در یک برههی زمانی از خود نشان میدهد و بیانگر تأثیرپذیری از عوامل متعدد است که

الگوی مصرف نام دارد. الگوی مصرف در هر جامعه عبارت است از آن نوع چهارچوب مصرفی که اکثریت افراد جامعه هنگام مصرف از آن الگو تبعیت کرده و شکل و میزان مصرف خود را بر آن منطبق میسازند. الگوی مصرف مطلوب عبارتست از مطلوبترین روش مصرف در جامعه به عبارت دیگر انطباق الگوی مصرف جامعه با موازین دینی، عقلی و منطقی به طوری که در آن حد کمی و کیفی مصرف، بهینه و مبتنی بر منافع فردی و جمعی باشد. در حقیقت فهم الگوی مصرف در جامعه جدید به فهم نگرش و افقهای ذهنی انسان مدرن وابسته است.

نقش زنان در مصرف از این جهت اهمیت دارد که زنان با توجه به نقش مادری در خانواده، از اصلی‌ترین عناصر فرایند جامعه‌پذیری فرزندان و نسل آیندهی جامعه هستند و بر نحوهی مصرف و سبک زندگی نسل‌های آتی جامعه تأثیرگذارند. در کشور ما نیز برای دستیابی به دستاوردهای دنیای امروز دگرگونیهایی در گسترهی اجتماع رخ داده که بازتاب عمیق آن، نقش برجستهی زنان در دنیای اشتغال است (توسلی،1387: 56). در دهه‌های اخیر، زنان که هم حضور بیشتری در عرصه‌های شغلی و تحصیلی یافته‌اند و هم در اثر تغییر سبک زندگی غالباً مسئولیت خرید و تهیه اقلام مصرفی خانواده‌ها را برعهده گرفته‌اند، بیشتر مخاطب تبلیغات مصرفی شده اند و نحوهی حضور و الگوهای ارزشی و نگرشی و رفتاری آنها تأثیرات فردی و اجتماعی مهم‌تری بر جای گذارده است. (رفعت جاه،1386: 8- 137).

پژوهشهایی در ایران، حول موضوع مصرف انجام شده که حاکی از وضعیت بحرانی مصرف، به‌خصوص در میان جوانان است. به عنوان مثال در پژوهشی با عنوان «روند تجمل گرایی در ایران بین سال‌های 1375-1362»، پژوهشگر پس از بررسی 8 گروه کالا در سطح مناطق شهری و روستایی به این نتیجه رسیده است که سهم کالاهای تجملی در طول جنگ روند نزولی داشته ولی پس از پایان جنگ به شدت سیر صعودی یافته است؛ یعنی روند سهم مصرف کالاهای تجملی از کل مصرف خانوارها نشان می‌دهد که گرایش به مصرف کالاهای لوکس به شدت افزایش یافته است (کریم خان زند، 1375: 165).

ایرانی‌ها از نظر رشد مصرف لوازم آرایش، رتبه 3 را در دنیا دارند. در کشور ما تنها 10 درصد از لوازم آرایش موجود در بازار از مجاری قانونی وارد کشور شده اند. سن مصرف لوازم آرایش به 15 سال رسیده است در حالی‌که در کشورهای توسعه یافته، تمایل به آرایش بیشتر در زنان مسن دیده می‌شود که طراوت و شادابی پوست خود را از دست دادهاند. ایران از نظر تعداد جراحی زیبایی بینی در دنیا مقام اول است. 80 درصد از زنان و 60 درصد از مردان به

این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :

منابع و ماخذ تحقیق : اختلالات شخصیت

انجام عمل زیبایی تمایل دارند. رئیس انجمن جراحان پلاسیتک و زیبایی بیان می‌کند که 60 تا70 درصد از تقاضاهای جراحی زیبایی به‌ویژه جراحی بینی غیرضروری است. (ترکاشوند، 1388، 36). این آمار و ارقام نشان میدهد که جامعه ایران روزبه روز به سمت تجملی شدن یا به عبارتی به نمایش درآوردن بیشتر خود تمایل پیدا می‌کنند و هزینه‌های هنگفتی برای در معرض توجه قرار دادن خود پرداخت می‌کنند.

علی خواه معتقد است بر طبق پژوهشهای انجام شده در سال‌های اخیر، عناصر نظام ارزشی جامعه از وضعیت مذهبی- معنوی به اولویت و غلبهی عناصر مادی و در نتیجه انتظارات مصرفی در حال جابجایی است. (علی خواه، 1387: 250) جدا از آن که بروز این تحولات را تا چه میزان گسترده و یا محدود بپنداریم و جدا از آن که چه داوری ارزشی از این تحولات داشته باشیم، نباید از اهمیت و تأثیرات آن در سطح زندگی روزمره غافل شد (شالچی، 1387: 112).

در ارتباط با مصرف اولین بحث که به ذهن میرسد ارتباط طبقه با مصرف نمایشی است. تأثیر طبقه شغلی بر الگوی مصرف در دو شکل عمده در نظر گرفته میشود. اول از همه سطح درآمد مهم بود. در نظام طبقه بندی بعضی از شغلها حتی اگر درآمد اعضای آن کمتر از درآمد طبقه پایینتر باشد، به علت منزلت اجتماعی بالاتر در جایگاه بالاتری قرار دارد. دیگر اینکه منزلت اجتماعی بالاتر یک شغل، مرتبط با صلاحیتهای تحصیلی میباشد. لذا، سطوح تحصیلی به علت اینکه بر الگوی مصرف تأثیر میگذارد مهم هستند. به نظر باکاک برای زنان نقشهای شغلی مبنایی بود تا هویت اجتماعی و روانشناسیشان را بر آن بنا کنند. باکاک در تبیین جایگاه نوع فعالیت زنان عنوان می کند زنان برای فراهم نمودن کالاهای مصرفی، شغلهای موقت را انتخاب می کنند (باکاک، 2001: 33). پس زنان از طریق شغلهایی که دارند می تواند نقش مؤثری در مصرف کالاها داشته باشند.

بوکان از شهرهای مهم کردنشین در شمال غربی ایران و در استان آذربایجان غربی واقع شده است و چهارمین شهر کردنشین ایران به شمار میآید. طبق سرشماری سال1390، جمعیت بوکان 170600 تن بوده و سومین شهر پرجمعیت استان آذربایجان غربی محسوب میشود. بوکان دومین شهر مهاجرپذیر ایران، و دومین شهر بعد از ارومیه نسبت به سطح باسوادی در استان میباشد. عروس کردستان از القاب بوکان میباشد. موقعیت ممتاز جغرافیای و امنیت نسبی، بوکان را به منطقه مهمی تبدیل کرده است. این شهر با قرارگیری بر سر راههای ارتباطی سه استان آذربایجان غربی، آذربایجان شرقی و کردستان به ویژه نزدیکی به منطقه تجاری بانه از موقعیت ویژهای برخوردار است بطوری که در آینده می تواند به دروازهی تجاری تبدیل شود.

بوکان به دلیل موقعیت جغرافیای و استراتژیکی فوق العاده و نیروی انسانی تحصیل کرده در تجارت(صادرات و واردات) دارای مزیت نسبی است. این شهر در مسیر ارتباطی ارومیه، تبریز و با مناطق کردنشین ایران و نیز شهر سردشت دارای جاده بین شهری میباشد. بیشتر کالاهای وارداتی اقلیم کردستان عراق از طریق سردشت به شهر بوکان انتقال مییابند . سهم بوکان از صنعت آذربایجان غربی 7/6 درصد است. جمعیت شهر بوکان در شش ماه دوم هر سال بیش از 17000 نفر افزایش مییابد که ناشی از مهاجرت فصلی مردم عنوان شده است. 71 درصد از جمعیت کل شهرستان مربوط به جمعیت شهری است. مطابق با همین روند، بوکان در سالیان اخیر همراه با گسترش شهرگرایی، رشد صنعت، اشتغال بیشتر زنان و تولید انبوه کالاها و به مدد رسانه های ارتباطی چون ماهواره و موج تبلیغات کالاها با پدیدهی مصرفگرایی در اشکال گوناگون مواجه شده است. به طوری که، با بالا رفتن سطح زندگی و رفاه، نیازهای تفریحی و گذران اوقات فراغت بصورت هرچه بهتر و مرفهتر دغدغهی اصلی افراد گشته است. همه این عوامل میتوانند زمینه را برای مصرف بیشتر و به ویژه مصرف نمایشی و تجملاتی بودن افراد فراهم آورد.

بنابراین، می‌توان عنوان کرد که این پژوهش کاربردی است و یافته‌های آن می‌تواند گوشه‌ای از مشکلات مربوط به زنان را هموار کند. همچنین نتایج این تحقیق می تواند مورد استفاده دستگاه‌های اجرایی و سیاست گذاری همچنین فرمانداری، کانون امور بانوان و وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و…. در بوکان مورد استفاده قرار گیرد. بنابراین، مسأله حایز اهمیت این است که به بررسی وضعیت مصرف در بین زنان شاغل و خانه دار پرداخته شود. بنابراین، سوال اساسی این پژوهش این می‌باشد که آیا زنان شاغل و خانهدار در مصرف نمایشی دارای تفاوت هستند یا خیر؟ و عوامل تأثیرگذار بر آن کدامند؟ این پژوهش درصد پاسخگویی به این سؤالات است.

1-3- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

مصرف آشکار توسط تعدادی از نویسندگان در گذشته مورد مطالعه قرار گرفته است. با این حال، بیشتر مطالعات با توسعه نظریه وبلن و یا مصرف آشکار با انواع دیگر مصرف از جمله پایگاه مصرف در ارتباط است. بنابراین، این پژوهش به این دلیل حائز اهمیت است که بحث در مورد وضعیت مصرف نمایشی و عوامل مؤثر بر آن را با توجه به مباحث جامعه شناسی بررسی و شناسایی می کند. در نگاه نخست، باید عنوان کرد که برخی از رفتارهای اجتماعی خانواده که همواره مورد مشاهده قرار می‌گیرند، نیازمند تحلیل است. با اندکی مبالغه، میتوان خانواده و اجتماع را آینهی تمام نمای یکدیگر دانست.

بسیاری از مسائل اجتماعی، بازگویهای از مسائل خانواده و نشانگر سبک زندگی حامل بر خانواده است و بسیاری از موضوعات اجتماعی، چه در حوزه سیاست و چه در حوزه فرهنگ و اقتصاد، در خانواده بازتاب مییابد. تحولات سریع جوامع در قرون اخیر که بر ارزشها و رفتارهای افراد نیز تأثیر گذاشته و هم از تحولات اجتماعی تأثیر پذیرفته ، نگرانیهای زیادی را در ارتباط با سطح مصرف و رفتارهای مصرفی افراد به ویژه زنان در پی داشته است. اگرچه افزایش میزان مصرف کالاهای مختلف را در دو دههی اخیر میتوان نشانهی رشد اقتصادی وتوسعهی رفاه عمومی قلمداد کرد، این مصرف به ویژه در برخی از مرزها چنان بیرویه است که می تواند نشانهی یک ناهنجاری رفتاری اجتماعی در جامعه کنونی باشد، بدیهی است اصلاح هر گونه رفتار فردی و اجتماعی بیش از هر چیز مستلزم مطالعه و شناخت علمی آن است تا بتوان ساختارهای بنیادی و درونی این مسئله را شناسایی کرد (رفعت جاه، 1386: 8- 137). ساختارهای درونی جامعه بوکان در طی چند سال اخیر دچار تغییر و تحولاتی شده است. افزایش جمعیت، گسترش تحرک بیشتر، بالا رفتن سطح تحصیلات افراد به ویژه در بین زنان ، توسعه اقتصادی و ارتباط با سرچشمه های تجاری در بانه، سردشت و عراق و تبریز توانسته است تنوعات زیادی را در زمینه لوازم خانگی،پوشاک و پارچه، لوازم آرایشی و… ایجاد کند و بنابراین زنان بوکانی برای خرید دارای انتخاب زیادی هستند که نتیجهی آن گسترش مصرفگرایی بیشتر در بین آنان میباشد. بنابراین برای اینکه بتوان موضوع مصرف و ساختارهای دخیل در آن را درک کرد باید ابتدا آن را خوب شناخت و مورد بررسی دقیق قرار داد.

در جوامع نوین، مصرفگرایی به یک فعالیت اجتماعی اصلی تبدیل شده است و اکثر خانوادهها این فعالیت را انجام میدهند. کارکرد نمایشی مصرف ناشی از این واقعیت در دنیای مدرن است که جهتگیری مصرف تنها ناشی از ضرورت رفع نیازهای زیستی نیست؛ بلکه انتخابی است که هویت متمایز را آشکار می‌سازد. امروزه مصرف و نیاز از هم فاصله گرفته‌اند و شکافی بین آنها به وجود آمده به نحوی که دیگر مصرف انسانی مطابق با نیازهای انسانی نیست؛ بلکه مصرف چیزی بیش از آن است و آن شکاف را مصرف‌ گرایی پر کرده است. (موحدو دیگران، 1389: 8). بنابراین برای شناخت بهتر مسائل و علت رفتار و کنش افراد باید شرایط و زمینه بروز آن رفتار را مورد بررسی و شناخت قرار داد تا بتوان برای برنامه ریزی در جهت بهبود آن اقدام کرد.

همچنین از آنجا که اثرگذاری فرهنگی بر جامعه زنان، صرفاً از طریق پرداختن صوری و سطحی به ارزشها در سطح نهادهای رسمی نیست، برنامه ریزی فرهنگی نیز نیازمند شناخت محیط عمل انسان است. انسانها به سبب برخورداری از توان ذهنی، ارزشها و نگرشهای خود، اقدام به تفسیر برنامهها می کنند و واکنش نشان میدهند( فاضلی،1382: 27 ). بنابراین پیش شرط هرگونه برنامه ریزی فرهنگی، شناخت جامعه مورد نظر، جهت پیش بینی تفاسیر و واکنشهای احتمالی است. از سوی دیگر، روندهای تحولات فرهنگی کشور - جدا از آنکه این تحولات تا چه حد گسترده یا محدود و یا مثبت و منفی شمرده میشود – نشان از تحولات در حوزه زنان و خانواده دارد که نباید از اهمیت تحولات فرهنگی در سبک زندگی غافل شد. این واقعیت را باید در نظر داشت که زن ایرانی از تجربه‌ها و اهداف و خواسته‌های متفاوتی با زنان دیگر برخوردار است (کرمی قهی و زادسر، 1392: 88). در کنار تحولات کشور، زنان بوکانی نیز تحت تأثیر این تغییر و تحولات قرار گرفته اند و جریانهای فرهنگی آنان را بیشتر به عرصه اجتماع کشانده است.

1-4- اهداف تحقیق

هدف بنیادین این پژوهش تحلیل اجتماعی و شناسایی عوامل مؤثر بر مصرف نمایشی در بین زنان شاغل و خانه دار می‌باشد. رسیدن به این تحلیل نیازمند شناسایی عوامل تأثیرگذار بر مصرف نمایشی در بین زنان است. در این راستا پژوهش حاضر سعی می کند که ضمن ارائه تحلیل اجتماعی مصرف نمایشی، عوامل شاخص و مهمی که در این امر ضروری می‌باشند به طور دقیقتری بررسی، شناسایی و عملیاتی شوند و به نوعی

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

[ 03:45:00 ق.ظ ]

ارسال نظر »

متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته علوم اجتماعی دانشگاه الزهرا (س) دانشکده علوم اقتصادی و اجتماعی پایان نامه برای اخذ درجه کارشناسی ارشد

مقدمه

یک شرکت ، تحت هدایت و رهبری اعضای هیات مدیره اش اداره می شود سپس هدایت و رهبری از هیات مدیره[1] به مدیر عامل و از مدیر عامل به مدیران ارشد ، به منظور مدیریت و سازماندهی کارهای روزانه شرکت ، انتقال می یابد. بدین ترتیب ، هیات مدیره به نمایندگی از سوی سهامداران شرکت ، کار نظارت و کنترل بر شرکت را انجام می دهد.در حالی که حاکمیت شرکتی مؤثر و کارآمد مسئول تمام کسانی است که با ذینفعان ارتباط برقرار می کنند، این هیات مدیره است که در رأس امور، مسئولیت هماهنگی را بر عهده دارد و از وجود فرهنگ و فضای مناسب در سیستم اطمینان حاصل می کند.

کلید ایجاد یک حاکمیت شرکتی مؤفق ،اطمینان از گسترش اصول پایداری، مسئولیت، پاسخگویی، انصاف، شفاف سازی و اثربخشی در سازمان است. امروزه با بروز تغییرات مداوم در سبد ذینفعان سازمان ها و از طرفی پویای های حاکمیتی موجود در فضای کسب و کار، تغییرات گسترده ای در سطوح حاکمیتی و رهبری سازمان ها رخ داده است. هیات مدیره ها یکی از ارکان حاکمیت در سازمان های امروزی به شمار می روند که بیشتر از آنها به عنوان اهرم اجرایی اصول حاکمیتی سازمانی و مسئول نظارت و سیاست گذاری در شرکت ها یاد می شود. (هوس[2]،2007).

اعضای هیات مدیره ها بیشتر توسط مالکان سهام انتخاب می شوند، در حالی که در برخی سیستم های حاکمیتی نوین، مجموعه نظرات کارکنان، نهادهای دولتی، سرمایه گذاران و عرضه کنندگان نیز در انتخاب آنان تأثیر گذار است. اثربخشی هیات مدیره مستقیماً به ارتباطات بین اعضای هیات مدیره ، بین هیات مدیره و مدیریت اجرایی و بین هیات مدیره و سایر ذینفعان مرتبط است.دلیل این موضوع، آن است که مسئولیت های اصلی هیات مدیره یعنی فراهم کردن هدایت و نظارت، روی رفتار سایرین تأثیر می گذارد. این تأثیر و نفوذ می تواند به طور مناسبی اعمال شود تنها اگر تصمیمات به شکلی شفاف و متقاعدکننده اعلام شوند. بنابراین اعضای هیات مدیره که مسئول تصویب موضوعات مهمی مانند راهبرد ، انتصاب مدیران رده بالا و ریسک پذیری شرکت هستند ، بصورت جمعی تصمیم می گیرند. بنابراین، صمیمیت، دقت و صحت ارتباطات در درون هیات مدیره، کیفیت تصمیم گیری جمعی را بهبود می بخشد.

در تعریف هیات مدیره ها می توان این گونه عنوان کرد که هیات مدیره ها غالباً گروهی از افرادی هستند که حق نظارت ،کنترل، سیاست گذاری های کلان و “حاکمیت ” بر یک سازمان خاص را در اختیار دارند (هلمس[3]،2005). این مجموعه از افراد (در قالب یک تیم کاری اثربخش) می بایست سلامت سازمانی را در حوزه های متنوعی همچون عملکرد مالی مناسب شرکت، قانونی بودن فعالیت ها، تناسب فرایندها و اقدامات صورت پذیرفته سازمانی با اهداف راهبردی سازمان را تضمین کنند.

بر اساس تعریفی ازاینگلی و وان دروالت [4](2003) ، ترکیب هیات مدیرها به مجموعه ای از منابع انسانی اطلاق می گردد که بر اساس تخصص، تجربه و دانش آنان در مورد مسائل سازمان، برای خلق ارزش افزوده ای جمعی برای سازمان گرد هم آمده اند. نکته کلیدی در ترکیب اثربخش هیات مدیره، حصول اطمینان از این امر است که افرادی صندلی های تصدی عضویت در هیات مدیره را تصاحب کنند که از مهارت، تجربه و دانش کافی به منظور تحلیل مسائل سازمان و چاره جویی برای پاسخگویی آنها برخوردار باشند. نادلر و همکارانش(1389) معتقدند که برای ایجاد ترکیبی بهینه در هیات مدیره و انتخاب اعضایی مناسب می بایست سه عنصر کلیدی ویژگی های فردی، مسئولیت نمایندگی و مجموعه مهارت ها و تجارب اعضاء مدنظر قرار گیرد.(لگزیان و همکاران،1390).

1-2 موضوع و مسأله تحقیق

اساسی ترین و مهمترین مکانیزیم حاکمیت شرکتی ، هیات مدیره است که در ادبیات حاکمیت شرکتی و در کشورهای توسعه یافته و نوظهور بسیار به آن پرداخته شده و مورد توجه بوده است. آنچه در مبحث هیات مدیره در مرکز توجه بوده است ویژگی های آن است که ترکیب ، خصوصیات ، ساختار و فرایند را در بردارد.

در این پژوهش سعی بر این است که تأثیر ترکیب تنوع هیات مدیره بر کیفیت گزارشگری مالی و ریسک شرکت مورد بررسی قرار گیرد. بنابراین،پرسش اصلی که این تحقیق به دنبال یافتن پاسخ برای آن می باشد، به این صورت است که چه ترکیبی از هیات مدیره بر کیفیت گزارشگری مالی و ریسک تاثیر می گذارد؟

1-3 اهداف و ضرورت پژوهش

در طول سال های اخیر، در بحث های عمومی و در تحقیقات دانشگاهی ترکیب تنوع در هیات مدیره به یک موضوع پرطرفدار تبدیل شده است. (پیتر و همکاران، 2012).هیات مدیره مهم ترین عامل درکنترل و نظارت بر مدیریت شرکت و محافظت از منافع سهامداران قلمداد می شود.(فاما و جنسن،1983).

بررسی مبانی نظری و اهداف گزارشگری مالی مبین این موضوع است که یکی از اهداف گزارشگری مالی کمک به سرمایه گذاران و اعتباردهندگان برای پیش

بینی جریان های نقدی آتی است. در بسیاری از تحقیقات از قبیل بیمن و ورکچیا[5] (1996)، فیرفیلز[6] و دیگران(1996)، ادمتی و پلیدرر[7](2000)، بارث و دیگران[8](2001)، ایسلی و اوهارا[9] (2003)و میخائیل و دیگران[10](2003)، دقت اطلاعات مالی بعنوان معیار اندازه گیری کیفیت گزارشگری مالی مورد استفاده قرار گرفته است. دقت اطلاعات مالی بیانگر توانایی اجزای سود تعهدی حسابداری برای پیش بینی جریان های نقدی موردانتظار آینده می باشد.بنابراین بالا بودن دقت و توان پیش بینی کنندگی اجزای سود تعهدی از شاخص های تعیین محتوای اطلاعاتی و کیفیت بالای گزارشگری مالی می باشد.(کوهن[11]،2004).

به منظور حفظ و پایداری حاکمیت شرکتی و دستیابی به موفقیت کسب و کار، مدیریت ریسک باید نظام مند اجرا شود. به همین دلیل، این نکته که مدیریت ریسک می بایست در نگرش مدیران نسبت به کسب و کار منعکس شده و در همه ی فرایندهای کسب و کار نهادینه شود، حائز اهمیت است. نقش هیات مدیره، اطمینان یافتن از این موضوع است که روندهایی که توسط مدیریت در این حیطه ایجاد شده اند، درست، صحیح و قابل اعتماد می باشند.برای انجام مدیریت ریسک، هیات مدیره به موارد ذیل احتیاج دارد:(امیدوار،1391).

آمادگی ذهنی : شناسایی ریسک ها احتیاج به فهم درست و صحیحی از صنعت و پویایی هایی رقابتی و روندهای اجتماعی، اقتصادی ، سیاسی ، تکنولوژیکی و زیست محیطی دارد. رشد و ارتقای پیش بینی درست ، نه تنها به دامنه ی وسیعی از منابع اطلاعاتی نیاز دارد، بلکه همچنین محتاج به برنامه های عملیاتی جایگزین است که بر اساس روش تجزیه و تحلیل طرح ها و شبیه سازی تهیه شده باشند.(همان منبع).
به اشتراک گذاری ریسک : دلایل شکل گیری سرمایه گذاری مشترک در پروژه های بزرگ نه تنها شامل جمع آوری منابع مالی می شود، بلکه سهیم شده در ریسک موجود را نیز در بر می گیرد. ریسک ها نه تنها با شرکای سرمایه گذار بلکه همچنین با مشتریان و تأمین کنندگان می توانند به اشتراک گذاشته شوند. .(همان منبع).
تنوع : یکی از دلایل کلیدی در پیدایش بیشتر شرکت های هلدینگ در بازارهای در حال ظهور( جایی که ریسکهای اقتصادی و اجتماعی بزرگتر هستند) تنوع ریسک است.کلید برخورداری از یک تنوع ریسک خوب، فعالیت کردن در صنایع مختلفی است که چرخه ی کسب و کارشان همبستگی کمی با یکدیگر دارند. .(همان منبع).
تدبیر مالی : استفاده بهینه از نسبت کمتر بدهی / خالص موجودی، تأکید بر دارایی نقدی و یا کاهش ناهماهنگی های ارزی یا دوره های زمانی در
این مطلب را هم اگر خواستید بخوانید :
فایل پایان نامه پیشرفت تحصیلی
ترازنامه، ابزارهایی هستند که عموماً دربازارهای در حال ظهور بسیار پرنوسان و ناپایدار، محتاطانه به کار گرفته می شوند. .(همان منبع).

محاسبه ریسک های بالقوه و احتمال مقابله با آنها باید به طور مرتب در دستور کار هیات مدیره قرار گیرد.در دنیای کسب و کار، ریسک ها ممکن است در سه طبقه مورد تحلیل قرار گیرند:

ریسک های مالی
ریسک های عملیاتی
ریسک های راهبردی ، ریسک های راهبردی به نوبه ی خود ممکن است به هفت گروه دسته بندی شوند:

ریسک پروژه
ریسک مشتری
ریسک تغییر مدیریت
ریسک رقیب
ریسک اعتباری
ریسک ساختار صنعت
ریسک اقتصادی

معمولاً هیات مدیره ها ریسک های مالی مانند سطح اعتباری مشتریان یا موجودی را مکرراً پیگیری می کنند. با این حال، بازنگری نظامند همه ریسک های بالقوه و همه برنامه های کاهش ریسک از نشانه های عملکرد مناسب هیات مدیره است. .(همان منبع).

با توجه به اینکه هیات مدیره و موضوعات مرتبط با آنها چندان مورد توجه محققان داخل کشور قرار نگرفته است از این رو این موضوع محقق را بر آن داشت تا تأثیر بین ترکیب تنوع هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی و ریسک را مورد بررسی قرار دهد.

1-4 پرسش پژوهش

آیا ترکیب تنوع هیات مدیره بر کیفیت گزارشگری مالی و ریسک تاثیر دارد؟

1-5 فرضیه های پژوهش

بین اندازه هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی رابطه معنادار وجود دارد.
بین استقلال هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی رابطه معنادار وجود دارد.
بین رشته تحصیلی اعضای هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی رابطه معنادار وجود دارد.
بین سوابق شغلی اعضای هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی رابطه معنادار وجود دارد.
بین دانش مالی اعضای هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی رابطه معنادار وجود دارد.
بین اندازه هیات مدیره و ریسک رابطه معنادار وجود دارد.
بین استقلال هیات مدیره و ریسک رابطه معنادار وجود دارد.
بین رشته تحصیلی اعضای هیات مدیره و ریسک رابطه معنادار وجود دارد.
بین سوابق شغلی اعضای هیات مدیره و ریسک رابطه معنادار وجود دارد.
بین دانش مالی اعضای هیات مدیره و ریسک رابطه معنادار وجود دارد.

1-6 روش شناسی پژوهش

1-6- 1 نوع پژوهش

تحقیق حاضر مطاله ای کاربردی با تأکید بر روابط همبستگی و تحلیلی می باشد. تحقیقات کاربردی به سمت کاربرد عملی دانش هدایت می شود و باتوجه به چگونگی گردآوری داده، تحقیق توصیفی – استنباطی به شمار می‏رود.

1-6-2 نحوه جمع‏آوری اطلاعات

اطلاعات مربوط به ویژگی های هیات مدیره و اطلاعات مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران از طریق مراجعه به گزارش‏ های هیات مدیره و صورت‎های مالی حسابرسی شده‎ای که در وبگاه کدال و نیز نرم‏افزار گزارش سهام تدبیر پرداز و ره‎آورد نوین استخراج شده است.

1-6-3 تجزیه و تحلیل داده‏ها

در پژوهش های علمی،تجزیه و تحلیل داده های آماری مرحله مهمی از پژو هش تلقی می شود، زیرا پژوهشگر در این مرحله به نتیجه نهایی خواهد رسید. یعنی با بهره گرفتن از یک روش تحقیق، داده ها تجزیه و تحلیل، فرضیه ها آزمون و در نهایت نتیجه گیری انجام خواهد شد.(خاکی،1378).

تجزیه و تحلیل داده های این تحقیق و آزمون فرضیات آن توسط نرم افزارهای Excel و Eviews انجام شده است ؛به این ترتیب که پس از استخراج اطلاعات متغیرهای مورد بررسی از منابع یاد شده ،این اطلاعات در کاربرگ های ایجاد شده در محیط این نرم افزار وارد شده ،سپس محاسبات لازم برای دستیابی به متغیرهای مورد بررسی انجام شده است و در پایان نیز برای آزمون فرضیه ها از نرم افزار Eviewsاستفاده شده است.

1-6-4 جامعه آماری

جامعه آماری به مجموعه‏ای از اشخاص، اشیاء، مکان‏ها، رویدادها و اموری اطلاق می‎شود که در یک یا چند صفت مشترک باشند. هدف اصلی هر پژوهش، کشف اصول و قوانین کلی حاکم بر یک جامعه آماری است.(آذر و مومنی، 1385). جامعه آماری این پژوهش تمام شرکت‏های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار می‏باشند.

1-6-5 نمونه آماری

روش آماری مورد استفاده برای انتخاب نمونه این پژوهش روش غربالگری است که با توجه به شرایط زیر طی سال‏های 1388-1392 مورد بررسی قرار گرفته است.

شرکت‎هایی که سال مالی آنها به 29/12 منتهی شود.
شرکت‏هایی که طی سال‏های مورد بررسی نماد آن متوقف نشده باشد.
شرکت‎هایی که داده‏های آنها در سال‏های مورد بررسی در دسترس باشد.
شرکت‏هایی که جزء شرکت‏های سرمایه‏گذاری، بانک‏ها، شرکت‏های بیمه و هلدینگ نباشد.

با توجه به مجموع شرایط فوق، 126 شرکت در دوره زمانی 1388 تا 1392به عنوان نمونه آماری پژوهش انتخاب شدند.

1-6-6 تعریف متغیرها

متغیر های مستقل:

اندازه هیات مدیره : مشابه پژوهش های حساس یگانه و همکاران )1387)، لیپمَن و لیپمَن[12] (2006) اندازه (تعداد) اعضای هیات مدیره به عنوان یکی از متغیرهای مستقل در نظر گرفته شده است.
استقلال هیات مدیره : برای اندازه گیری این متغیر مشابه پژوهش های دیمیتروپولوس و آستریو[13] (2010) و قائمی و شهریاری (1388)،از نسبت تعداد مدیران غیر موظف به تعداد کل اعضای هیات مدیره برای انداز ه گیری استقلال هیات مدیره استفاده شده است.
رشته تحصیلی : رشته تحصیلی اعضای هیات مدیره.
سوابق شغلی: میزان سابقه کاری اعضای هیات مدیره.
دانش مالی : میزان دانش مالی اعضای هیات مدیره، دانش مالی شامل رشته های حسابداری، مدیریت، اقتصاد و بانکداری می باشد.

متغیر های وابسته:

1- کیفیت گزارشگری مالی : نماد شاخص کیفیت گزارشگری مالی ،کیفیت اقلام تعهدی است که برای محاسبه آن از مدل دیچو و دی چاو[14] (2002) استفاده شده است.

کانون توجه مدل اقلام تعهدی دیچو و دی‏چاو (2002) بر اقلام تعهدی سرمایه ‎درگردش استوار است، زیرا جریان نقدی مربوط به سرمایه در گردش عموماً ظرف یکسال محقق می‎شود. براین اساس، سود عملیاتی برابر با جریان نقدی و اقلام تعهدی مربوطه می‏باشد .که در این مدل نشان می‎دهد که جریان نقدی پس از اینکه مبلغ مورد نظر شناسایی شد رخ می‎دهد. نشان می‏دهد که جریان نقدی در همان دوره‏ای دریافت یا پرداخت می‎شود که در سود شناسایی شده‎اند. نشان می‏دهد که وصول یا پرداخت جریان نقدی قبل از اینکه درآمد یا هزینه در سود شناسایی شود، صورت می‏گیرد.

2- ریسک : برای اندازه گیری ریسک شرکت از معیار بتا استفاده شده است و برای محاسبه ضریب بتا از بازده سهام شرکتهای نمونه و بازده پرتفوی بازار استفاده می شود.

متغیر های کنترلی:

با توجه به تحقیقات قبلی صورت گرفته، در این پژوهش از اندازه شرکت و اهرم مالی بعنوان متغیرهای کنترلی استفاده شده است.

1- اندازه شرکت ( SIZE): برای محاسبه اندازه شرکت از روش های متفاوتی استفاده می شود . مثلاً برخی مجموع دارایی های شرکت را بکار می برند. فروش نیز درپارهای اوقات به عنوان اندازه شرکت مورد استفاده قرار می گیرد. در این تحقیق همانند فاما و فرنچ ( 1992 ) لگاریتم ارزش بازار شرکت به عنوان اندازه شرکت مورد استفاده قرار گرفته است .

: اندازه شرکت i در پایان سال t

: لگاریتم ارزش بازار شرکت i در پایان سال t

2- نسبت اهرمی(leverage) : که برای محاسبه آن از رابطه زیر استفاده شده است:

: نسبت اهرمی شرکت i در پایان سال t

: ارزش کل بدهیهای شرکت i در پایان سال t

: ارزش بازار شرکت i در پایان سال

در شرکت هایی که میزان اهرم بالایی دارند به سبب وجود هزینه های نمایندگی بین اعتباردهندگان و سرمایه گذاران و مشکلات بین این دو گروه نیاز بیشتری به محافظه کاری وجود دارد، همچنین به لحاظ تبیین مالیاتی نیز، نیاز به محافظه کاری و مدیریت سود و به طور کلی دستکاری در گزارشهای مالی بیشتر خواهد شد.

1-6-7 قلمرو مکانی و زمانی پژوهش

قلمرو مکانی پژوهش، شرکتهای پذیرفته شده در بورس و قلمرو زمانی سالهای 1388-1392 می‏باشد.

1–7 چارچوب نظری پژوهش

ترکیب تنوع هیات مدیره : در چارچوب “نظریه وابستگی منابع ” (ففر و سالانسیک ،[15]1975،بیسینگر و باتلر[16]،1985، زهرا و پیرس،1989،بوید[17]،1990،جانسون و دیگران،1996) اظهار می دارند که هیات مدیره عمومی(هیات مدیره ای که صدای اکثریت سهامداران را با خود همراه دارد) نه تنها بر مدیریت شرکت نظارت و کنترل دارد ، بلکه علاوه بر آن دانش کارشناسی و تجربه لازم برای ایجاد ارزش بیشتر برای شرکت را به ارمغان می آورد. وانس[18]،1983 نیز اظهارات مشابهی دارد و بر نقش هیات مدیره فراگیر و در چارچوب تئوری وابستگی منابع مبتنی بر نقش هیات مدیره در به وجود آوردن ارزش بلند مدت برای شرکت تأکید دارد.آن گونه که پژوهش ها نشان می دهد اثربخشی هیات مدیره تابعی از عوامل مختلف نظیر ترکیب هیات مدیره، تعداد اعضای غیرموظف، درصد مالکیت سهام هیات مدیره، تجربه و تحصیلات هیات مدیره، استقلال هیات مدیره و سایر عوامل می باشد. تمامی عوامل ذکر شده از عناصر مهم و مؤثر بر مفهوم اصول راهبری شرکت می باشند.کلیه صاحبنظران متفق القولند که یک هیات مدیره مؤثر و کارا، هیات مدیره ای است که ضمن شایستگی حرفه ای و استقلال، باعث حمایت و تضمین منافع سهامداران خواهد شد(جلیلی و مشیری،1387).

زهرا و پیرس (1989) سه نقش اساسی را برای هیات مدیره ها در نظر می گیرند و بر این باورند که هیات مدیره ها می بایست در راستای ایفای مؤثر این نقش ها گام بردارند.نقش های مد نظر آنها به شرح زیرند :

نقش کنترل: شامل نظارت بر عملکرد مدیران اجرایی و فرایند پاداش دهی به آنها.

نقش استراتژیک: شامل تعیین اهداف و سیاست های بلندمدت شرکت باتوجه به میزان منابع ضروری و در دسترس برای اجرای این گونه استراتژی ها.

نقش خدماتی: شامل معطوف کردن توجه سازمان به جامعه از لحاظ این که سازمان با محیط خارجی ارتباط برقرار کرده و امکان دستیابی به منابع حیاتی را برای خود مهیا سازد.

کیفیت گزارشگری مالی : کیفیت گزارشگری مالی عبارت از دقت اطلاعات گزارش ‌شده برای تشریح بهتر عملیات شرکت است. در عمل، اطلاعات مربوط به جریان وجه نقد شرکت از جمله اطلاعات مورد علاقه سرمایه‌گذاران است. این تعریف از کیفیت گزارشگری مالی منطبق بر تعریف هیئت تدوین استانداردهای حسابداری است که عنوان می‌کند یکی از هدف های گزارشگری مالی، آگاه کردن اعتباردهندگان و سرمایه‌گذاران بالقوه برای کمک به تصمیم‌گیری منطقی و ارزیابی جریان وجه نقد مورد انتظار شرکت است.(بیدل و هیلاری،2009)

یکی از مهمترین وظایفی که حاکمیت شرکتی می تواند بر عهده بگیرد اطمینان دهی نسبت به کیفیت فرایند گزارشگری مالی است.کمیته بلوربیون(1999) در گزارش خود از حسابرسان مستقل خواسته است تا علاوه بر بررسی قابل قبول بودن رویه های حسابداری استفاده شده در گزارشگری مالی در مورد کیفیت آنها نیز با کمیته حسابرسی شرکتهای گزارشگر مذاکره کنند.(حساس یگانه و باغومیان،1385).

کیفیت گزارشگری مالی برمبنای دو رویکرد نیازهای استفاده‌کننده و حمایت از سرمایه‌گذار تعریف می‌شوند. رویکرد اول بر مبنای نیازهای استفاده‌کننده است و کیفیت با توجه به سودمندی گزارش ها برای استفاده‌کنندگان تعیین می‌شود. در رویکرد دوم، بر حمایت از سرمایه‌گذاری تأکید شده و کیفیت به‌طور عمده برحسب « افشای کامل و منصفانه» برای سهامداران تعریف می‌شود.(خواجوی و همکاران،1391).

ریسک : یکی از عوامل مهم در ارزشگذاری شرکت ها، ریسک اطلاعات است. ریسک به دوبخش ریسک سیستماتیک و ریسک غیرسیستماتیک تقسیم می شود.از عوامل مهم ایجاد ریسک سیستماتیک تحولات سیاسی و اقتصادی، چرخه های تجاری، تورم و بیکاری است .این عوامل مربوط به بازار است و تقریباً بطور نسبی بر تمام شرکت ها اثر می گذارند و قابلیت کنترل و مدیریت این ریسک غیرممکن یا ضعیف است.ریسک غیرسیستماتیک از عواملی از قیبل کالا و خدمات تولیدی شرکت یا صنعت، اقدامات رقباء، نوع مدیریت و ساختارهای هزینه های شرکت بوجود می آید. این دسته عوامل قابل کنترل، قابل اجتناب یا غیرسیستماتیک می گویند و ریسک هایی مانند ریسک تجاری، ریسک نقدینگی و ریسک ناتوانی در پرداخت در این طبقه قرار می گیرد.(جهانخانی،1389).

هر چقدر کیفیت گزارش های مالی افزایش یابد و از استانداردها و ضوابط معتبر در تهیه و حسابرسی گزارش ها استفاده شود، اعتماد استفاده‌کنندگان اطلاعات افزایش و ریسک اطلاعات کاهش خواهد یافت. براساس چارچوب نظری هیئت تدوین استانداردهای حسابداری مالی، اطلاعات مالی برای سودمند واقع شدن در تصمیم‌گیری ها، در درجه نخست باید مربوط و قابل اتکا باشند. اطلاعات برای مربوط بودن باید بموقع تهیه و ارائه شوند و ارزش پیش‌بینی‌کنندگی و ارزش بازخورد داشته باشند. قابل اتکا بودن نیز شامل ارائه صادقانه، تأییدپذیری و بی‌طرفی می‌شود.بنابراین، شاخص اصلی کیفیت اطلاعات مالی از منظر تدوین‌کنندگان استانداردهای حسابداری دو ویژگی مربوط بودن و اتکاپذیری است و این دو بُعد، اطلاعات را برای تصمیم‌گیرندگان سودمند می‌کند.

بر اساس تئوری نمایندگی، مدیران (نمایندگان) شرکت ممکن است تابع مطلوبیت خود را به قیمت زیر پاگذاری منافع سهامداران حداکثر نمایند.از این رو سهامدارارن کنترل و نظارت بر مدیریت شرکت را به هیات مدیره واگذار نموده اند.(فاما و جنسن،1983).از این رو در این پژوهش سعی بر این است که تأثیر ترکیب تنوع هیات مدیره بر کیفیت گزارشگری مالی و ریسک سنجیده شود.

1-8 نوآوری تحقیق

تحقیق پیرامون ترکیب تنوع اعضای هیات مدیره طی چند سال اخیر از جمله حوزه های با اهمیت در تحقیقات دانشگاهی بوده است، اگرچه در سایر کشورها تحقیقات فراوانی راجع به این موضوع صورت گرفته است، اما هیات مدیره و موضوعات مرتبط با آن چندان مورد توجه محققان داخل کشور قرار نگرفته است.قبلاً در مورد زمینه موضوع تحقیق،یعنی تأثیر ترکیب تنوع هیات مدیره بر کیفیت گزارشگری مالی و ریسک پژوهشی در ایران انجام نشده است.بنابراین این موضوع نوآوری لازم را داشته و زمینه را برای انجام تحقیقات بیشتر فراهم می نماید.

1- 9 تعریف اصطلاحات کلیدی

هیات مدیره : یک شرکت ، تحت هدایت و رهبری اعضای هیات مدیره اش اداره می شود سپس هدایت و رهبری از هیات مدیره به مدیر عامل و از مدیر عامل به مدیران ارشد ، به منظور مدیریت و سازماندهی کارهای روزانه شرکت ، انتقال می یابد. بدین ترتیب ، هیات مدیره به نمایندگی از سوی سهامداران شرکت ، کار نظارت و کنترل بر شرکت را انجام می دهد .در حالی که حاکمیت شرکتی مؤثر و کارآمد مسئول تمام کسانی است که با ذینفعان ارتباط برقرار می کنند، این هیات مدیره است که در رأس امور، مسئولیت هماهنگی را بر عهده دارد و از وجود فرهنگ و فضای مناسب در سیستم اطمینان حاصل می کند.
گزارشگری مالی : در بسیاری از مطالعات حسابداری و مالی، کیفیت گزارشگری مالی میزان صداقت مدیران در ارائه ی اطلاعات منصفانه و حقیقی برای تصمیم گیرندگان تعریف شده است. به بیان دیگر، هرگاه مدیران در ارائه ی اقلام مندرج در صورت های مالی دو واژه ی بی طرفی و عینیت را رعایت کرده باشند، می توان گفت کیفیت گزارشگری مالی وجود دارد،کیفیت گزارشگری مالی سبب ارتقای سودمندی اطلاعات مالی می شود. بنابراین، واضح است که قانون گذاران و سرمایه گذاران برای داشتن گزارشگری مالی با کیفیت بیشتر هم عقیده هستند؛ زیرا اعتقاد نهایی این است که کیفیت گزارشگری مالی به طور مستقیم روی بازارهای سرمایه اثرگذار است بنابراین، با توجه به این که کیفیت گزارشگری مالی تأثیر با اهمیتی بر بازارهای سرمایه دارد، می توان نتیجه گرفت که در سطح کلان، کیفیت گزارشگری مالی دارای اثرات اقتصادی است.(سجادی و همکاران،1391).
ریسک : در فرهنگ لغت ریسک به معنی شانس و احتمال آسیب یا زیان تعریف شده است اما در ادبیات مالی ریسک عبارتست از انحراف معیار نرخ بازده هر سرمایه گذاری یا بعبارتی دیگر ریسک را می توان احتمال متفاوت بودن بازده واقعی و بازده مورد انتظار تعریف نمود،در تقسیم بندی کلی می توان ریسک را به دو دسته ریسک سیستماتیک و ریسک غیر سیستماتیک تقسیم نمود.
بورس اوراق بهادار تهران : بورس اوراق بهادار به معنی یک بازار متشکل و رسمی سرمایه است که در آن خرید و فروش سهام شرکت، اوراق قرضه دولتی یا اوراق قرضه شرکت تحت ضوابط و قوانین خاصی انجام می شود.

1- 10 استفاده کنندگان نتایج پژوهش

سازمان حسابرسی به عنوان متولی و مرجع تدوین استانداردهای حسابداری

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

[ 03:33:00 ق.ظ ]

ارسال نظر »