۳ارزشهای اصلی، تصورات، تعابیر و روندهایی است که یک سازمان را مشخص می سازد.کامرون و گوین(۲۰۰۶)۴ارزش های مشترک یا ادراکات عمومی است که به وسیله اعضای یک سازمان حفظ می شود.موریس ریچارد(۱۹۹۲)۵سیستمی از باورها و ارزشها است که شناسایی آنها انگیزه ها و مدیریت را نشان می دهد.آندری گودارد(۱۹۹۹)۶ارزش هایی که اعضای سازمان همگی با هم در آن مشترک هستند و بر اساس این ارزش ها،
رفتارهای درون سازمانی شکل می گیرند.حاجی زاده(۱۳۸۳)۷مجموعه ای از ارزش های کلیدی است که توسط اعضای سازمان به طور گسترده پذیرفته شده
است.فیزی(۱۳۸۴)۸فلسفه ای که خط مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می کند.الوانی(۱۳۸۳)۹نمودی از فرهنگ خُرد جامعه که در درون سازمان های صنعتی، صنفی و اقتصادی شکل می گیرد.

بیدختی(۱۳۷۹۱۰مجموعه ای از ارزش های کلیدی، باورهای راهنما و تفاوت هایی که در اعضای یک سازمان
مشترک استمشبکی(۱۳۷۷)

۲-۳-۳- تاریخچه فرهنگ سازمانی:
مفهوم فرهنگ بیش از یک قرن است که محور مطالعات مردم شناسی و فرهنگ شناسی بوده و از زوایای مختلف در این حوزه های علمی به آن نگاه شده است؛ اما نوشته های اولیه در مورد فرهنگ و سازمان و نیز فرهنگ سازمانی از سال های آخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل ۱۹۷۰ شکل یافته اند.
ادگار شاین یکی از مهم ترین اندیشمندانی است که کمک بسیاری در طرح و بسط مفهوم فرهنگ و سازمان نموده است. او در آثار خود به مفهوم فرهنگ به معنی وسیع کلمه و تاثیر متقابل فرهنگ و مدیریت پرداخته است (فرهنگی، ۱۳۸۰). اغلب اندیشمندانی که فرهنگ را تعریف نموده اند توافق دارند که فرهنگ به معنی شیوه خاص زندگی مردم است. بدین ترتیب فرهنگ سازمانی نیز اشاره به شیوه زندگی افراد در یک ، سازمان دارد. به طور کلی فرهنگ به عنوان اعتقادات ، ارزش ها ، قوانین، هنجارها، نمادها و سنت های مشترک گروهی از افراد تعریف شده است(گودی و تینگ[۱۰۲] ۱۹۸۸). فرهنگ موضوع مهم بسیاری از مطالعات بوده است و در سه دهه اخیر،تعداد قابل توجهی از مطالعات تلاش کرده اند تا ابعاد مختلف فرهنگ را مشخص و تعریف کنند. در این میان معروف ترین مطالعه مربوط به هافستد[۱۰۳] (۱۹۸۰ و ۲۰۰۱) است. هافستد در سال ۱۹۸۰ تفاوتهای چشم گیری را میان کشورهای مختلف بیان نموده است که به دلیل تفاوت در برخی ابعاد اصلی فرهنگ بوده است و این ابعاد عبارتند از: فاصله ی قدرت، اجتناب از عدم اطمینان، فردگرایی در مقابل گروه گرایی، مردسالاری در مقابل زن سالاری، جهت گیری بلند مدت. اما جدیدترین پژوهش در مورد فرهنگ که مورد استقبال بسیار زیادی نیز قرار گرفته توسط هاوس[۱۰۴] و همکارانش در سال ۲۰۰۲ انجام شده است. این مطالعه به پژوهش گلوب[۱۰۵] معروف است که در آن محققان، روابط میان فرهنگ اجتماعی ، فرهنگ سازمانی و رهبری سازمانی را بررسی کرده اند. در مطالعه گلوب، فرهنگ به عنوان مجموعه ای از ارزش ها و اعتقادات مشترک تعریف شده است( جاویدان[۱۰۶] و هاوس ۲۰۰۱). فرهنگی گلوب یکی از جدیدترین مطالعات ارزش ها و فرهنگ سازمانی است که یافته های فرهنگی ۶۲ کشور را در ۹ بعد فرهنگی ترکیب کرده است (راو[۱۰۷] ۲۰۰۹). نتایج مطالعه گلوب نشان می دهد که تفاوت های فرهنگی تاثیرمهمی بر اقدامات سازمان ها داشته و نقش مهمی در نگرش ها و رفتارهای رهبران و اعضای سازمان ها دارد (گراچو و بوبینا[۱۰۸] ۲۰۰۷).
دهه هشتاد را باید آغاز تحقیقات مجدد بر روی مسئله فرهنگ سازمانی به شمار آورد. علاقه برای انجام تحقیقات بیشتر بر روی فرهنگ سازمانی نشأت گرفته از عوامل گوناگونی می باشد. از جمله به این موارد می توان اشاره کرد: اولاً، دهه هشتاد دهه آغاز جهانی شدن سازمان ها و کسب و کارها می باشد؛ لذا بحث هماهنگی بین کارکنان این گونه سازمان ها، بحث روز بود. ثانیاً، در این دهه مشخص شد که سطوح مختلف عملکرد سازمان را می توان به نوع فرهنگ سازمان مرتبط دانست. ثالثاً، فرهنگ سازمانی می تواند به عنوان منبعی برای ایجاد مزیت های رقابتی پایدار عمل کند؛ زیرا برخی از فرهنگها به راحتی قابل تقلید توسط رقبا نیستند و همچنین، از دلایل دیگر می توان به ظهور قدرت اقتصادی و صنعتی ژاپن به مثابه یک رقیب قابل توجه و مهم در برابر آمریکا اشاره کرد که محققان یکی از دلایل عمده آن را تفاوت های فرهنگی بین دو کشور دانسته اند(گافی و جونز[۱۰۹] ۲۰۰۱،گوین و کامرون ۲۰۰۶)
در اواخر سال ۱۹۲۰ تحقیقی به منظور فهم کار سازمانی از بعد ضوابط فرهنگی توسط هاوتون انجام شد که بر اهمیت فرهنگ گروه های کاری، شیوه های ارتباطی خاص در جهت بهره وری و طرز برخورد مدیریت با کارکنان تاکید داشت. در این رابطه مک گریگور معتقد بود جنبش ارتباطات انسانی با مطالعات هاوتون آغاز شد و سرانجام به مدیریت، درک و شناخت فرهنگی سازمان ها منتهی شد(عطافر ۱۳۷۵). تحقیقی دیگر بر درک فرهنگ سازمانی در سال ۱۹۷۰ تحت عنوان اثر فرهنگ روی عملکرد سازمانی و بررسی چگونگی ایجاد و حفظ و نگهداری فرهنگ سازمانی نشان داد برخلاف دیدگاه های قبلی که فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده ای طبیعی و غیر قابل کنترل پنداشته می شد، نگرش جدید بر این باور بود که فرهنگ سازمانی دارایی رقابتی سازمان است که امکان مدیریت و کنترل آن در سطح بالایی وجود دارد(لایت[۱۱۰]و شاین ۲۰۰۶).

• جرارد هنریک هافستد

در تحقیق پیش رو جهت بررسی فرهنگ سازمانی از مدل هافستد استفاده شده است، به همین منظور در این قسمت شرح مختصری از وی آورده شده است.
جرارد هندریک هافستد[۱۱۱] ‏ متولد ۳ اکتبر ۱۹۲۸ در هارلم، جامعه شناس هلندی است که درباره نسبت و تعامل فرهنگ های ملی و فرهنگ های سازمانی مطالعاتی داشته است. او مولف چندین کتاب از جمله دستاوردهای فرهنگیو فرهنگ ها و سازمان ها، نرم افزار ذهن است که آنهارا باهمکاری فرزندش گرت یان هافستد نوشته است. مطالعات او نشان داده است که تجمع واجتماع افراد در قالب الگوهای فرهنگی منطقه ای و ملی است که رفتار افراد را در جوامع و سازمانها تحت تأثیر قرار می دهد و این امر درطول زمان ثابت می ماند. هافستد مطالعات جامعی درباره تأثیر فرهنگ ملی بر سازمان ها انجام داده است. او ابتدا درباره کلمه «فرهنگ» چنین می گوید:فرهنگ کلمه راهنمایی برای همه الگوهای تفکر، احساس و عمل است و امور معمولی و بی اهمیت در زندگی را نیز در بر می گیرد؛ اموری مانند سلام و احوال پرسی، غذا خوردن، احساسات آشکار و یا ناآشکار، رعایت فاصله فیزیکی خاص از دیگران، عشق ورزی یا حفظ بهداشت بدنی. هافستد ۵ بعد فرهنگی را در مطالعات خود از ارزشهای فرهنگی در سطح ملی بازشناسی می کند که این ۵ بعد عبارتند از :« فاصله قدرت، ابهامگریزی یا احتیاط، فردگرایی در مقابل جمع گرایی، مردگرایی در برابر زن گرایی و سوگیری بلندمدت در برابر کوتاه مدت».مطالعات بعدی نیز نشان داد که این ابعاد درطول زمان تغییر نمی کنند(بر گرفته از کتاب تصویر هایی از اروپا)
۲-۳-۴- ویژگی ها و کارکرد های فرهنگ سازمانی