هریبیناک^[۶۱](۱۹۷۲) تعهد سازمانی را پدیده ای ساختاری معرفی می‌کند که حاصل تعاملات یا فرآورده های میان شخص و سازمان و تعبیرات در سرمایه گذاری های صورت گرفته در طول زمان دانست.

فرآورده های میان شخص و سازمان و تعبیرات سرمایه گذاری صورت گرفته در طول زمان است.

هال^[۶۲] و همکاران(۱۹۸۰) در بررسی تعهد سازمانی ‌به این نکته اشاره می‌کنند که تعهد سازمانی فرایندی است که از طریق آن اهداف سازمان و عضو سازمان تا حد زیادی با هم ادغام و تلفیق می‌شوند.

باکنن^[۶۳](۱۹۸۱) تعهد سازمانی را وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به اهداف و ارزش های سازمان، به نقش عضو سازمان در رابطه با اهداف و ارزش ها و دلبستگی تعصب آمیز و عاطفی به سازمان به خاطر خودش صرف نظر از ارزش ابزاری آن قلمداد می‌کند.

استیرز^[۶۴] و همکاران(۱۹۸۲) ‌به این تعریف از تعهد سازمانی بسنده کرده‌اند: تعهد سازمانی درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمانی خاص و درگیری و مشارکت خاص و درگیری و مشارکت او با سازمان می‌باشد. تعهد سازمانی شامل اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان، تمایل به تلاش قابل ملاحظه ای به خاطر سازمان و علاقه به ادامه خدمت در آن می شود.

از دیدگاه رابینز تعهد سازمانی حالتی است که در آن فرد سازمان را معرف خود می‌داند و آرزو می‌کند که در عضویت آن باقی بماند(رابینز، ترجمه پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۴).

آلن و می یر^[۶۵] تعهد سازمانی را نوعی حالت روانی تعریف می‌کنند که بیانگر تمایل، نیاز یا الزام جهت ادامه خدمت در یک سازمان می‌باشد از دیدگاه آنان تعهد سازمانی شامل «تعهد عاطفی^[۶۶]»، «تعهد مستمر^[۶۷]» و «تعهد هنجاری^[۶۸]» می شود. با توجه به تعریف آنان، تعهد حالتی روانی است که:

الف) رابطه فرد را با سازمان مشخص می‌کند.

ب) به طور ضمنی ‌در مورد تصمیم به ماندن یا ترک سازمان اشاراتی را بیان می‌دارد.

عامل مهمی که بایستی در مرور تعاریف مختلف تعهد در نظر گرفته شود، این است که آیا می توان تعهد را از مفاهیم مرتبط دیگر مثل انگیزه ها و نگرش های عمومی متمایز کرد؟ به اعتقاد چندین نویسنده که از تعهد تعاریف عمومی ارائه کرده‌اند، تعهد، انگیزش یا نگرش های عمومی رفتار را تحت تأثیر قرار می‌دهد. در حقیقت تعهد ممکن است منجر به تداوم یک دوره از عمل حتی در مواجهه با انگیزه ها و نگرش های متعارض شود. برای مثال تعهد می‌تواند منجر ‌به این شود که افراد به روش هایی رفتار کنند که از دیدگاه ناظر بی طرف ممکن است مخالف با نفع شخصی شان به نظر رسد(می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱ : ۳۰۲ – ۳۰۰). بایستی خاطر نشان کرد که تعهد مثل متابعت نیست که در آن فرد نفوذ دیگران را عمدتاًً به خاطر کسب بعضی چیزها می پذیرد. متابعت عمدتاًً مبتنی بر مبادله اقتصادی با کارکنانی است که برای نقششان در سازمان به دنبال دریافت پاداش هستند. با این وجود تعهد چیزی را ارائه می‌کند که متابعت ارائه نمی کند. شخص متعهد انرژی و شور و هیجان را به همراه داشته که اگر مطیع و حتی صادقانه فرمانبردار نیز باشد در آن ایجاد نمی شود. شخص متعهد با قوانین بازی، بازی نمی کند او برای بازی مسئول است(بورگس و تارنر، ۱۹۹۹ : ۲۲۶ – ۲۲۵).

رویکردهای تعهد سازمانی:

لاورنس (لاورنس، ۱۹۵۸ : ۴۰۸) چهل سال قبل ضرورت مطالعه در حوزه تعهد سازمانی را خاطر نشان نمود و از آن زمان تاکنون چهار رویکرد برای بسط و توسعه تعهد سازمانی به وجود آمد:

۱) رویکرد نگرشی – این رویکرد مشهورترین نوع است و توسط پورتر آغاز گردید که مطابق با آن تعهد سازمانی به عنوان نیروی نسبی یک هویت شخصی با یک سازمان ویژه و درگیری در آن تعریف شده است (پورتر، ۱۹۷۴ : ۲۷).

۲) رویکرد رفتاری – این رویکرد بر سرمایه گذاری شخص در سازمان برای وفاداری اش تأکید دارد. کانتر^[۶۹] از این دیدگاه تعهد سازمانی را سود وابسته به مشارکت مداوم در سازمان و یا هزینه وابسته به ترک آن می‌داند.

۳) رویکرد هنجاری – مطابق با این رویکرد، همنوایی بین اهداف و ارزش های کارمند با ارزش های سازمان در وی احساس الزام نسبت به سازمانش به وجود می آورد. وینر^[۷۰] تعهد سازمانی را چنین تعریف می‌کند: فشارهای هنجاری درونی شده برای عمل در راهی که منجر به تحقق اهداف سازمان گردد.

۴) رویکرد چند بعدی – این رویکرد تلفیقی از سه رویکرد ذکر شده است.

کلمن اطاعت، هویت و درونی شده را سه فرایند تغییر نگرشی می‌داند که در پایان این نگرش منجر به شکل گیری ابعاد سه گانه تعهد سازمانی گردید(کلمن، ۵۳ : ۱۹۵۸).

مدل سه رکنی تعهد^[۷۱]:

دو محقق به نام «مارتین و نیکولاس^[۷۲]» تعهد را به طور خلاصه به عنوان اختصاص کل زمان کاری به انجام کار تعریف می‌کنند. آن ها این عمل را مستلزم چیزهایی از قبیل استفاده بهینه از زمان، توجه به جزئیات، تلاش مضاعف، پذیرش تغییر، همکاری با دیگران، رشد شخصی، اعتمادپذیری، صلاحیت در مهارت ها و توانایی ها و ایجاد حمایت دائمی می دانند.

مبتنی بر مطالعه موردی ۱۴ شرکت بریتانیایی شامل «جگوار^[۷۳]»، «رویال بانک اسکاتلند^[۷۴]»، «فولاد بریتانیا^[۷۵]»، «پیلکینگتونز^[۷۶]»، «روت منز^[۷۷]»، «شوپز و بارتون^[۷۸]»، «مارتین و نیکولاس» یک مدل از تعهد را مبتنی بر سه رکن اصلی که هر کدام خود به سه عامل تقسیم می‌شوند را ارئه کردند:

۱- احساس تعلق به سازمان

این رکن، وفاداری مورد نیاز برای روابط تجاری موفق را ایجاد می‌کند. احساس تعلق به وسیله ی مدیران از طریق به کار گیری کارکنانی فراهم می شود که دارای خصوصیات زیر هستند :

• • آگاه

• • دخیل

• سهیم در موفقیت

۲- احساس اشتیاق در شغل

نتایج مطلوب حاصل نمی شوند مگر کارکنان همچنین احساس شور و شوق را در کارشان به همراه داشته باشند. این احساس شور و شوق منجر به انگیزه بیشتر برای انجام بهتر کارها می شود. این احساس شور و شوق را می توان با در نظر گرفتن نیازهای سطح بالاتر به دست آورد:

• • غرور

• • اعتماد

• مسئولیت پذیری برای نتایج

۳- اعتماد به مدیریت

اگر کارکنان برای کسب رهبری مدیریت احترامی قائل نباشند و اعتمادی به آن نداشته باشند، احساس تعلق و شور و شوق نمی تواند موجب موفقیت آن ها شود. این اعتماد از طریق توجه به موارد زیر افزایش می‌یابد:

• • اختیار

• • ایثار

• شایستگی

به نظر «مارتین و نیکولاس» یک معیار بزرگ موفقیت شرکت های مورد مطالعه ناشی از مدیریت مطلوبشان بر افراد و فراهم کردن محیطی برای ایجاد تعهد، ناشی شده بود. برای مثال کارکنانی که احساس اعتماد می‌کردند تلاش های فوق العاده ای را از خود بروز داده که نشان دهنده ی تعهد آنان بود. به هر حال ایجاد تعهد مشکل است چرا که مسیر برای ایجاد آن همیشه هموار نیست و آن نیاز به زمان طولانی و از خود گذشتگی مدیران دارد(مولینس، ۱۹۹۹ : ۴۱۴ – ۴۱۳).

۲-۳-۲- ضرورت توجه به تعهد سازمانی :