نولر طی پژوهشی در سال ۱۹۹۷ مدلی چهار بعدی برای توانمندسازی کارکنان ارائه نمود که آن را مدل آرمانی وبری نامید .

 

 

وی می گوید ما از توانمندسازی فرد یا گروهی از افراد در یک موقعیت معین وقتی که دارای شرایط ذیل هستند سخن می گوییم :

 

 

• توانایی کامل تصمیم گیری

 

• پذیرش مسئولیت کامل اجرای هر نوع تصمیم

 

• دسترسی کامل به ابزارهای مرتبط با تصمیم گیری و اجرای آن

 

• بر عهده گرفتن مسئولیت کامل پیامدهای هر نوع تصمیم گرفته شده

 

 

 

نولر معتقد است این مدل از توانمدسازی در سازمان حالت آرمانی دارد .در شکل زیر این مدل نشان داده شده است . (خلج ، ۱۳۸۸ ،۱۰۸-۱۰۷)

 

 

 

شکل شماره ۲-۱۰ –مدل توانمندسازی آرمانی نولر(برگرفته از خلج ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، ۱۳۸۸، ۱۰۸)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۲-۱-۵-۹- مدل چهار مرحله ای توانمندسازی تری ویلسون[۲]

 

تری ویلسون در کتاب مشهور خود تحت عنوان راهنمای توانمندسازی در سال ۱۹۹۶به تبیین الگوی ۴ مرحله ای برای توانمندسازی می پردازد (Wilson,1996,162)

 

در این الگو که بیشتر به نگرش افراد پرداخته می شود ، چهار مرحله برای توانمندسازی کارکنان در نظر گرفته شده است . در هر یک از این مراحل افراد نگرش خاصی دارند . در مرحله اول (I Could) (من             می توانم ) کارکنان از شغل خود ناراضی هستند چرا که معتقدند در قبال عملرکدشان پاداشی وجود ندارد .شاید این امر به دلیل طراحی نامطلوب شغل باشد ولی علت اصلی آن به پایین بودن مطلوبیت و چالشی نبودن مسئولیت پذیری در شغل مربوط می شود .در این مرحلع کارکنان نگرش خود را در مورد شغلشان تغییر می دهند . این تغییر نگرش یه وسیله جلسه های آموزشی و بحث درمورد توانمندسازی صورت          می پذیرد .

 

نارضایتی در مرحله اول باعث می شود که انگیزه و تعهد بیشتر و مثبتی در کارکنان برای تغییر ایجاد شود .

 

در مرحله دوم (I Want ) (من می خواهم ) ، کارکنان برنامه هایی را ترتیب می دهند تا از طریق مهارت های جدید ، مسئولیت پذیری بیشتر و رویکرد بهتر در مورد شغل ، خود را توسعه دهند . دومین بخش این مرحله آن است که کارکنان ، شعور ، آگاهی و مهارت های خود را برای غلبه بر وظایف سخت توسعه می دهند .

 

سومین بخش این است که نگرشی فراسوی شغل و فعالیت خویش داشته باشند و فرصت های توسعه و رشد شغلی خود را در سازمان یا هر جای دیگر بیابند .با پشت سر گذاشتن این مرحله کارکنان خود را برای توانمندشدن آماده می کنند .

 

در مرحله سوم (I Do ) (من باید ) ، کارکنان برنامه های توانمندسازی را با موفقیت و رضایت پشت سر می گذارند . در این مرحله ، کارکنان در حال رشد می باشند و مطمئن هستند که کارشان چالشی و درگیر شدنشان در کار بیشتر شده است ، خودمدیریتی افزایش پیدا کرده و وابستگی مدیریت به کارکنان بیشتر شده است .

 

همچنین این اطمینان را دارند که تصمیمات درستی را می گیرند و احساس انگیزه و موفقیت های آنان افزایش یافته و کارشان لذت بخش و سرگرم کننده شده است .همچنین فعالیتی که آنان را خسته کند در کارشان وجود ندارد .در محله چهارم (I Am ) (من هستم ) ، کارکنان احساس توانمندی می کنند و مطمئن هستند محدودیت ها و موانعی که در بخش های مختلف سازمان در مقابل آنان بود ، برداشته شده است .نقش شغل آنان برجسته شده و وابستگی نظام کاری نیز به آنان افزایش یافته است .کارشان معنادار و از نظر درونی برای آنان مطلوب است و بخش منسجمی از زندگی شان شده است . در این مرحله از طریق توانمندسازی ، کارکنان سازمان می توانند به موفقیت هایی دست یابند ؛ آنان احساس می کنند که سازمان هر لحظه به سمت جلو پیشرفت می کند . (خلج ، ۱۳۸۸،۱۱۰-۱۰۸)

 

 

 

 

شکل شماره ۲-۱۱ – مدل چهارمرحله ای توانمندسازی ویلسون (برگرفته از خلج ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، ۱۳۸۸، ۱۱۰)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۲-۱-۵-۱۰- مدل توانمندسازی آناکارول[۳]

 

[۱] Noller

 

[۲] Terry Wilson