همان­طور که انتظار می­رفت به غیر از فعالیت نگهداری اولیه که جز فرضیات اولیه مسئله می­باشد، فعالیت نگهداری دیگری در برنامه پردازش قرار نگرفته است.
۳-۶٫ پیچیدگی مسئله
یک دیدگاه سودمند در زمینه مسائل زمان­بندی و روش­های حل آن­ها از شاخه­ای از علم کامپیوتر با عنوان نظریه پیچیدگی ^[۱۳]حاصل می­ شود. پیچیدگی به مفهوم میزان محاسبات مورد نیاز در یک الگوریتم حل ^[۱۴]می­باشد. به عنوان مثال در مسئله­ای با اندازه n ( n نمایانگر میزان اطلاعات لازم برای مشخص شدن مسئله می­باشد.) تعداد محاسبات لازم برای حل مسئله با یک حد بالا که تابعی از n می­باشد محدود می­باشد. ]۱۸[. در این شرایط هرگاه با افزایش مقدار n میزان محاسبات لازم با بهره گرفتن از الگوریتم حل مسئله به صورت یک تابع چندجمله­ای از n باشد الگوریتم حل از درجه چندجمله­ای ^[۱۵]می­باشد. در شرایط یکسان برای حل یک مسئله، الگوریتم­های چندجمله­ای نسبت به الگوریتم­های غیر چندجمله­ای سریع­تر و عملکرد آن موجه­تر است ]۱۸[ .

بسیاری از مسائل مهم ترکیباتی نظیر اکثر مسائل زمان­بندی در کلاس مسائل np-hard قرار می­گیرند. میزان پیچیدگی این مسائل به گونه ­ای است که الگوریتم چند­جمله­ای که قادر به حل این این مسائل در زمان محاسباتی معقول باشد ، یافت نمی­ شود. کاربرد این مفهوم در حل مسائل زمان­بندی که در کلاس NP-HARD قرار می­گیرند، بسیار موثر است بطوری که حل مسائلی از این قبیل نیازمند الگوریتم­های ابتکاری ^[۱۶] و فراابتکاری ^[۱۷] است که بتوانند در مدت زمان معقول به جواب بهینه دست یابند.
یک الگوریتم حل برای یک مسئله زمان­بندی می ­تواند در مسئله دیگر که حالت خاص مسئله اصلی است ، به کار گرفته شود. به عنوان مثال مسئله ۱|| حالت خاص مسئله ۱|| محسوب می­ شود. در نظریه پیچیدگی این وضیعت را به صورت ۱|| ۱|| نشان می­ دهند. بدین ترتیب زنجیره­ای از مسائل زمان­بندی قابل تولید است که در آن الگوریتم­های حل و پیچیدگی مسائل مختلف به یکدیگر مربوط می­شوند . پیندو]۹[ سلسله مراتب پیچیدگی مسائل مختلف زمان­بندی را از طریق گراف­های منحصر به فردی ارائه می­نماید. همان­طور که در شکل (۳-۱) نمایش داده شده است ، تغییر در عناصر مسائل زمان­بندی مانند تغییر در نوع تابع هدف موجب تغییر در میزان پیچیدگی آن­ها می­ شود.

شکل (۳-۱) سلسله مراتب پیچیدگی توابع هدف در مسائل زمان­بندی]۹[
طبق مطالعه آقای دارلی یانگ و همکاران ]۲۵[ مسئله زمان­بندی ماشین­های موازی با توجه به اثر استهلاک از دسته مسائل NP-HARD می­باشد. پس می­توان نتیجه گرفت مسئله زمان­بندی ماشین­های موازی غیر مرتبط با در نظر گرفتن اثر همزمان استهلاک و یادگیری و فعالیت­های نگهداری که به مراتب پیچیده­تر از مسئله مورد مطالعه دارلی یانگ می­باشد نیز NP-HARD می­باشد. ما در این مطالعه برای حل مدل مطرح­شده در ابعاد کوچک یک مدل ریاضی خطی ارائه نموده و برای نمونه­های متوسط و بزرگ از روش فراابتکاری ژنتیک و رقابت استعماری استفاده نموده­ایم.
۳-۷٫ مقدمه­ای بر الگوریتم ژنتیک ^[۱۸](GA)
از سال ۱۹۶۰ تقلید از پدیده‌های طبیعی برای استفاده در الگوریتم‌های قوی جهت حل مسائل مشکل بهینه‌سازی مورد توجه قرار گرفت که تکنیک‌های محاسبه تکاملی^[۱۹] نام گرفتند. الگوریتم ژنتیک که اولین بار توسط جان هالند [۲۳] در دانشگاه میشیگان پیشنهاد شد و استراتژی‌ها و برنامه‌ریزی‌های تکاملی که توسط رچنبرگ^[۲۰] و چیفل^[۲۱] و فوگوگل^[۲۲] و کوزا^[۲۳] ایجاد شدند، از جمله روش‌های محاسبه تکاملی هستند.
روش‌های بهینه‌سازی الهام گرفته از طبیعت با روش‌های متعارف بهینه‌سازی تفاوت مهمی دارند. در روش‌های متعارف هرجواب کاندیدای جدید در صورتی به عنوان جواب جدید انتخاب می‌شود که مقدار تابع هدف را بهبود بخشد ولی در الگوریتم‌های الهام گرفته از طبیعت به تمام جواب‌های کاندیدای جدید شانس انتخاب داده می‌شود.
الگوریتم ژنتیک یکی از مهم‌ترین الگوریتم‌های ابتکاری می‌باشد که از آن برای بهینه‌سازی توابع مختلف استفاده می‌شود. در این الگوریتم اطلاعات گذشته با توجه به موروثی ‌بودن الگوریتم استخراج شده و در روند جستجو مورد استفاده قرار می‌گیرد.
ابتدا توسط هالند [۲۳] یک مفهوم اولیه از الگوریتم ژنتیک ارائه شد و سپس گلدبرگ [۲۲] آن را توسعه داد. الگوریتم‌های ژنتیک، تکنیک‌های جستجوی تصادفی هستند که بر اساس انتخاب طبیعی و نسل‌شناسی طبیعی کار می‌کنند.
۳-۷-۱٫ شمای کلی الگوریتم ژنتیک
الگوریتم ژنتیک کلاسیک در قالب شبه برنامه زیر صورت می پذیرد:
تولید جامعه اولیه به صورت تصادفی.
ارزشیابی اعضا جامعه بوسیله تابع برازش.
تولید جامعه جدید بر اساس مراحل زیر:
۱٫۳٫ انتخاب دو عضو از یک جامعه به عنوان والدین بر اساس میزان برازش آنها.
۲٫۳٫ بکارگیری احتمالی عملگر تقاطع برای تولید فرزندان. در صورت عدم بکارگیری عملگر تقاطع، فرزندان همان والدین خواهند بود.
۳٫۳٫ بکارگیری عملگر جهش بر روی فرزندان.
جایگزینی فرزندان در جامعه جدید.
توقف الگوریتم در صورت مشاهده شرایط توقف و معرفی بهترین جواب تولید شده به عنوان جواب بهینه در غیر این صورت رفتن به مرحله بعد.
رفتن به مرحله ۲٫
۳-۷-۲ واژگان الگوریتم ژنتیک­:
از آنجا که الگوریتم ژنتیک از هر دو علم کامپیوتر و ژنتیک طبیعی نشات گرفته است واژه‌های مورد استفاده‌‌اش مخلوطی است از واژه‌های طبیعی و مصنوعی. مفاهیم اولیه که در فهم الگوریتم ژنتیک بسیار حیاتی هستند عبارتند از:
کروموزوم: اساس الگوریتم ژنتیک تبدیل هر مجموعه جواب به یک کدینگ است. این کد را اصطلاحاً کروموزوم گویند. به کروموزوم، فرد^[۲۴]، رشته^[۲۵] یا ساختار^[۲۶] نیز گفته شده‌است، همچنین می‌توان آن­ها را ژنو تایپ^[۲۷] نیز نامید.
فنو تایپ^[۲۸]: هر کروموزوم متناظر با یک مجموعه جواب از مسئله است. مجموعه متناظر با هر کروموزوم را یک فنو تایپ می‌گویند.
ژن: عناصر تشکیل دهنده یک کروموزوم که معمولا اعداد هستند را ژن می‌گویند. ژنها را ویژگی^[۲۹]، نشان^[۳۰] و رمزگشا^[۳۱] نیز نامیده‌اند.
مکان: محل قرار گرفتن ژن در کروموزوم را یک مکان می‌گویند.
جمعیت^[۳۲]: مجموعه‌ای از کروموزوم‌ها را یک جمعیت می‌گویند.
نسل^[۳۳]: هر تکرار از الگوریتم را یک نسل می‌گویند.
۳-۷-۳ جامعه اولیه
تعدادی از کروموزوم­ها با هم یک جمعیت را تشکیل می­ دهند اندازه جمعیت اولیه همان تعداد کروموزوم­ها می­باشد که در هر مرحله باید نگهداری شوند. در یک جمعیت، همه کروموزوم­ها اندازه یکسانی دارند و به صورت pop size نشان داده می­شوند. اگر pop size کوچک باشد همگرایی الگوریتم سریع­تر خواهد بود اما همگرایی زودرس ممکن است منجر به افتادن در دام یک بهینه محلی شود. جمعیت اولیه شامل یک سری جواب­های مسئله است که به طور ابتکاری یا تصادفی تولید شده ­اند.
۳-۷- ۴٫ عملیات ژنتیک
عملیات ژنتیک به فرایند تولید کروموزوم­های جدید (فرزندان) با بهره گرفتن از کروموزوم­های موجود (والدین) اطلاق می­ شود و به طورکلی توسط سه عملگرعمده انجام می­ شود: انتخاب، تقاطع و جهش.
۳-۷-۴-۱٫عملگر انتخاب^[۳۴]:
نیروی پیش­برنده در الگوریتم ژنتیک انتخاب کروموزوم­ها با توجه به میزان برازندگی آن­ها می­باشد. کروموزوم­های برازنده­تر از شانس بالاتری برای انتخاب­ شدن به عنوان عضوی از نسل­های آتی الگوریتم برخوردار هستند. این موضوع متناظر با اصل بقای انسب^[۳۵] در نظریه تکامل تدریجی به مفهوم قابلیت طبعیت در تطابق با تغییرات محیطی می­باشد و یکی از الهام­بخش­ترین مفاهیم ژنتیک طبیعی در الگوریتم ژنتیک به شمار می ­آید.
متداول­ترین مکانیسم­های انتخاب عبارتند از:
انتخاب چرخ رولت^[۳۶]:
انتخاب چرخ رولت یکی ازمناسب­ترین انتخاب­های تصادفی بوده که ایده آن بر اساس احتمال انتخاب می­باشد و اولین بارتوسط هالند [۲۳] پیشنهاد شد.احتمال انتخاب متناظربا هرکروموزوم ،براساس برازندگی آن محاسبه می­ شود بطوریکه که اگر میزان برازندگی کروموزوم ام باشد، احتمال بقای متناظر با این کروموزوم برابر است با:
(۳-۱)
در این معادله اندازه جامعه و احتمال بقای متناظر با کروموزوم ام می­باشد. اگر کروموزوم­ها بر اساس مرتب شوند، که همان مقدار تجمعی است، به صورت زیرمحاسبه می­ شود:
(۳-۲)
درروش انتخاب چرخ رولت برای انتخاب هرکروموزوم ابتدایک عددتصادفی از بازه تولیدمی­شود. این عدد به طور طبیعی از یکی مقادیر کوچکتر است و بدین صورت کروموزوم ام متناظر با انتخاب می­ شود. روش پیاده­سازی چرخ رولت به این شکل است که یک چرخ فرضی درنظر گرفته می­ شود و سطح آن به تعداد کروموزوم­ها طوری تقسیم می­ شود که هر بخش از آن متناظر با مقدار برازندگی کروموزوم مربوطه باشد. حال چرخ به گردش در می ­آید و هر جا شاخص چرخ متوقف شد،کروموزوم مربوط به آن بخش انتخاب می­گردد.
انتخاب مسابقه­ای^[۳۷]:
پارامتر موثر در این روش، تور می­باشد که عبارتست از تعداد اعضایی که به صورت تصادفی و در قالب یک گروه از جامعه انتخاب شده و سپس بهترین اعضای این گروه به عنوان والدین انتخاب می­شوند. این فرایند آنقدر تکرار می­ شود تا تعداد والدین مورد نظر انتخاب شوند.

چکیده:
با توجه به اهمیت هوش هیجانی به عنوان یکی از عواملی که رفتار سازمانی فرد را تحت تاثیر قرار می­دهد در این پژوهش سعی شده است رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی و منزلت اجتماعی پلیس شهر کرمانشاه مورد بررسی قرار گیرد. و این بررسی­ها به فرماندهان و مدیران کمک می­ کند تا کارکنان دارای هوش هیجانی بالا را انتخاب و درسازمان حفظ کنند و اهداف سازمانی را با حداکثر بهره­وری ورضایتمندی محقق سازند. در نتیجه این پژوهش بین متغیرهای رضایت شغلی وهوش هیجانی رابطه مثبت ومعنادار وجود دارد و فرضیه پژوهش تأیید وهمچنین فرض صفر مبنی بر عدم رابطه بین متغیرهای منزلت اجتماعی و هوش هیجانی رد شده و فرض پژوهش تأیید میگردد و بین رضایت شغلی و منزلت اجتماعی نیز رابطه معنادار وجود دارد و رضایت شغلی و منزلت اجتماعی نزدیک به ۳۵% واریانس هوش هیجانی را پیش بینی می­ کنند. 
واژه های کلیدی: هوش هیجانی، رضایت شغلی، منزلت اجتماعی
فصل یکم
مقدمه
مقدمه:
مدیریت یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقاء و رشد در محیط­های جدید، ویژگی­های خاصی را می­طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آن­ها با مشکلات بسیاری مواجه می­شوند. روزه علم، به قدرت و نفوذ هیجان­ها در حیات ذهنی انسان پی برده است و در حال کشف و تبیین جایگاه هیجان­ها و احساسات در فعالیت­ها، رفتارها و حرکات انسانی است .یکی از مهم­ترین خصیصه­ها که می ­تواند به مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش هیجانی است.(مجتبی طبری، مهرناز قربانی ،۱۳۸۸)

هوش هیجانی دستاوردی تازه در علم روانشناسی است که به تازگی به عرصه مدیریت نیز وارد شده و مشتمل بر درک و شناسایی احساسات و عواطف در اشخاص و استفاده از این ادراک برای اتخاذ تصمیم­های مناسب در زندگی روزمره می­باشد.
در گذشته هرگز کلماتی مانند هرج ومرج و عدم قطعیت در سرلوحه فعالیت­های تجاری قرار نداشت، اما امروزه بسیاری از سازمان­ها تحت تأثیر آشوب­های محیطی هستند. در مداوای یک سازمان بیمار حتماً باید به شرایط محیطی، اقتضائات و کارکنان توجه کافی داشت. هر مدیر باید بتواند از طریق افراد به اهداف سازمانی برسد. سالهاست به مدیران می­آموزند که توانایی آن­ها برای دستیابی به اهداف، رابطه مستقیم با توانایی آن­ها با برانگیختن افراد اطراف خود دارد. این امر امروزه اهمیت بیشتری یافته است. زیرا مسائل انسانی، ارتباطات و روابط بین مدیر و کارکنان افزایش یافته است. در رویکرد جدید مدیریت فرهنگ سازمانی، کارتیمی و نحوه همکاری مدیر با دیگران اهمیت خاصی داردو مدیرانی مدنظر سازمان­ها هستند که از توانمندی­های اجتماعی و مهارت­ های ارتباطاتی برخوردار باشند، شنونده و سخنگوی خوبی باشندو با درک احساسات خودو دیگران در بیان و انتقال احساسات به خوبی عمل کنند و محیطی با نشاط ایجاد کنند که در آن افراد رشد یابند.
سازمان نیروی انتظامی یکی از سازمان­های مهم وتاثیر گذار در جامعه بوده است. هدف آن مانند بقیه سازمان­ها، ایجاد بهره­وری است از جمله عوامل بهروری در سازمان­ها، نیروهای شاغل در آن هستند. (حاجی عمو عصار،۱۳۷۸)
در نیروی انتظامی نیز به مثابه همه سازمان­ها نیروهای انسانی، سرمایه­هایی پُر اهمیت تلقی می­شوند که مدیران، برای ارتقاء توانمندی­ها و کارایی­های آنان سرمایه گذاری­های زیادی را انجام می­ دهند و برخی از این سرمایه گذاری­ها با هدف ارتقاء رفتار سازمانی این نیروهاست.
مطالعات روانشناسان نشان داده است که رفتارهای سازمان نظیر تعهد سازمانی؛ فرسودگی شغل؛ سبک رهبری و نظایرآن­ها؛ بر بهره­وری تأثیرات نیرومندی دارند.(مدنی،۱۳۸۴) با توجه به اهمیت نقش سازمان­های انتظامی در ایجاد و تقویت امنیت اجتماعی، وجود این مؤلفه­ ها بر نیروی شاغل در سازمان انتظامی و نظامی از اهمیت بیشتری برخوردار است.
کارکنان نیروی انتظامی همانند همه افراد در معرض عوامل استرس­زای محیط اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و خانوادگی قرار می­گیرند و علاوه بر آن با استرس­های شغلی فراوان روبرو هستند بنابراین توجه به نیاز­های آنان می ­تواند در افزایش بهره­وری این گروه تأثیر زیادی داشته باشد.
شاید مردم در ذهن خود تصور قالبی بسیاری از پلیس داشته باشند اما این تصورات قالبی پس از هر برخورد با یک مامور پلیس ممکن است از میان رفته و یا تقویت شود. هر برخورد با پلیس ممکن است تأثیرات مثبت و یا منفی بر روابط میان پلیس و جامعه داشته باشد.
براساس تحقیقات مشخص شده است که هوش شناختی نمی­تواند معرف ظرفیت کلی هوش افراد باشد پس در اینجا چیزی به نام هوش هیجانی و نحوه بروز آن از طریق مهارت­ های ارتباطی می ­تواند نه تنها موفقیت شغلی، بلکه موفقیت در اکثر زمینه­ها را برای فرد به ارمغان بیاورد. در تحقیقات صورت گرفته راجع به رضایت شغلی مشخص شده کسانی که هوش هیجانی و ضریب عاطفی بالایی برخوردارند با آمادگی و مهارت بیشتری در جامعه حضور پیدا می­ کنند و از رضایت شغلی پایداری برخور دارند. (زکی الف، ۱۳۸۵)
نتایج حاصله از تحقیقات نشانگر آن است که هوش هیجانی یکی از توانمندی­هایی است که با موفقیت شغلی ارتباط دارد. از طرف دیگر یکی از مساعل مهم و قابل تأمل در ارتباط با هوش هیجانی رضایت شغلی است، رضایت شغلی نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط کاری است هیچ صاحب نظری این ادعا را رد نمی­کند که نارضایتی کارکنان بر روحیه کاری آنان و بهره­وری سازمان اثر منفی دارد، در این بین ارتباطات مؤثر فعالیتی اجتناب ناپذیر و الزام­آور برای زندگی فردی، گروهی، سازمانی و جمعی در تمام جوامع بشری است و از عناصر کلیدی مهم بین افراد یک گروه به شمار می­رود. (میر سپاسی، ۱۳۷۳)
هود^[۱](۲۰۰۶) در پژوهشی تحت عنوان «منزلت اجتماعی پلیس» نشان داده است که بین اقتدار پلیس و منزلت اجتماعی آن رابطه­ معناداری وجود دارد. منظور او از اقتدار، قدرت و توان پلیس در به سامان رساندن ماموریت­ها و مداخله­ی مؤثر و کارآمد در جرائم اجتماعی است. همچنین هود از پژوهش جامعی یاد می­ کند که نشان داده است بین میزان شیوع کجروی­ها و جرایم اجتماعی در جامعه و میزان شأن و منزلت اجتماعی پلیس، همبستگی معکوس معنا­­داری وجود دارد. به زعم او «زمانی که جرائم و کج­روی­ها در جامعه رواج می­یابند، مردم اعتمادشان را به پلیس و نها­دهای امنیتی از دست می­ دهند، به همین سبب در چنین شرایطی منزلت اجتماعی پلیس و نهادهای امنیتی به شدت تقلیل می­یابد».
در چند سال اخیر نیز برخی از محققان، پژوهش­های خود را معطوف به بررسی رابطه­ احساس امنیت^[۲]، نشاط^[۳]و شادابی شهروندان با منزلت اجتماعی پلیس نموده ­اند. به عنوان مثال ارجایل^[۴] (۲۰۰۰) نشان داده است که با افزایش احساس نشاط شهروندان یک جامعه، بر میزان ارج و احترامی که آنان برای پلیس قائل می­شوند افزوده می­گردد. او در تبعیین این یافته اذعان نموده است که مردم یک جامعه، بخشی از ایمنی، شادابی و آسودگی خاطر خویش را حاصل تلاش های حرفه­ای و اقدامات ماهرانه­ی پلیس می­دانند، به همین سبب وقتی نشاط آنان فزونی می­یابد ارج و احترام فزون­تری برای پلیس قائل می­شوند. گذشته از آن، شواهد زیادی وجود دارد که نشان می­دهد (برای مثال کار ترجمه­ی پاشا شریفی و نجفی زند، ۱۳۸۵) شهروندان برخور­دار از سلامت و نشاط بالا، نگرش مطلوبی به اقشار و گروه ­های مختلف اجتماعی به ویژه پلیس دارند و آنان را دارای ارج و منزلت بالا می­دانند. گذشته از آن، با کاهش کج روی در جامعه، بر سطح نشاط مردم افزوده می­ شود و در نتیجه بر منزلت پلیس افزوده می­ شود. (محسنی، ۱۳۸۶)
منزلت و اعتبار پلیس در ذهن مردم ناشی از اعمال و ظاهر پلیس نیز می­باشد. آنگونه که شیهان^[۵] تأکید می­ کند تصویری که یک مامور پلیس از خود نشان می­دهد بخش مهمی از قدرت و اقتدار آن افسر است. (شیهان، ۱۹۹۴) پیلانت نیز اشاره می­ کند: وضعیت ظاهری می ­تواند در امور و اجرای قانون همه چیز باشد. افسری که ظاهرش مثل یک رختخواب مرتب نشده است هرگز تصویری از اطمینان و اقتدار در ذهن کسی که اخیرا به خانه­اش دستبرد زده شده یا وسیله نقلیه او را برده­اند به وجود نمی­آورد. (پیلانت^[۶]، ۱۹۹۲)
بنابراین ویژگی­های ظاهری پلیس یکی از عوامل اثر گذار بر منزلت پلیس است، قدرت و اقتدار پلیس نیزاز جمله عوامل مهم در شأن و منزلت پلیس است. زیرا از این نهاد انتظار می­رود که با خشن­ترین مسائل جامعه نظیر قاچاق، قتل، سرقت مسلحانه و …..دست وپنجه نرم کند. اگر در مقابله با ناهنجاری­های اجتماعی به طور کلی موفقیت آمیز عمل کند آنگاه این قدرت و اقتدار پلیس تبدیل به مأمنی برای شهروندان در جهت حفظ نظم و امنیت جامعه می­ شود و برآیند این پدیده نگرش مثبت به پلیس و افزایش­شأن وحیثیت اجتماعی پلیس خواهد بود.
کار پلیس چیزی بیش از دستگیری مجرمان و کاری پیچیده و خسته کننده است که مستلزم داشتن طیف گسترده­ای از توانایی­ها و مهارت­ های سطح بالا می­باشد. (پیس^[۷]،۱۹۹۱) به گفته کلاکرز^[۸] دخالت پلیس در بیش از ۹۰ درصد مشکلاتی که به آن­ها رسیدگی می­ کند؛ در پاسخ به درخواست شهروندان است. (کلاکرز، ۱۹۹۱)
بیشتر فعالیت­های پلیس هیچ ربطی به اجرای قوانین کیفری ندارد­؛ بلکه نوعی خدمت به جامعه است. این خدمت شامل: حفظ صلح و آرامش؛ جلوگیری از خودکشی؛ جستجو برای یافتن کودکان گمشده و یا فراری؛ حل و فصل منازعات و پیشگیری از وقوع جرم می­باشد. بنابراین جامعه و پلیس؛ متکی به یکدیگرند و در این میان منزلت و اعتبار اجتماعی پلیس؛ نقش به سزایی را ایفا می­نماید؛ زیرا اگر اعتبار و حیثیت دستگاه کارگزار امنیت در نزد افکار عمومی مخدوش و متزلزل گردد و اگر اعتماد مردم نسبت به صحت عمل و حسن نیت نیروی انتظامی از میان برود نتیجه­ای جز ضعف ناجا و باز شدن دست تبهکاران برای اقدامات خلاف کارانه و مجرمانه نخواهند داشت.
به منظور حفظ سلامت یک کشور ضروی است نیازهای ماموران پلیس آن کشور و عواملی که بر رضایت شغلی آن­ها تاثیر گذار است مورد شناخت وبررسی قرار بگیرد. نیروهای پلیس یکی از مهمترین مشاغل را عهده­دار می­باشند که نیازمند تعهد شخصی، تماس مستقیم با مردم و تمرکز بر رفاه وآرامش در جامعه است. هم چنین کار آن­ها خطرناک بوده و نیازمند عهدو کار فشرده است، بنابران برای نیروهای پلیس بسیار سخت است که در صورت نارضایتی بتوانند به طور مؤثر انجام وظیفه کرده و درکارشان موفق باشند. رضایت شغلی وسطح روحیه نیروهای پلیس به وضوح تأثیر بسیار زیادی برکارکرد آن­ها دارد. رضایت شغلی هم چنین یکی ازملزومات تعامل مثبت ومؤثر بین پلیس ومردم است علاوه بر این­ها از آنجا که اصلی­ترین وظایف پلیس حفظ امنیت وسلامت در جامعه است پس بنابراین رضایت شغلی آن­ها مسأله بسیار مهمی برای بررسی می­باشد.(شهبازی، عنصری، جواهری، ۱۳۸۸)
رضایت شغلی منعکس کننده­ نحوه نگرش و احساس کلی اعضاء نسبت به مشاغل و محیط کاریشان می­باشد که با توجه به بررسی رفتارو نظرات افراد می­توان استنباط نمود آن­ها از رضایت شغلی برخوردارند یا خیر.
کینزبرگ^[۹]و همکارانش، (۱۹۵۱) از دو نوع رضایت شغلی نام برده­اند: ۱- رضایت درونی: که از دو نوع منبع حاصل می­گردد: اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار وفعالیت عایدش می­ شود. دوم لذتی که براثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی مسئولیت­های اجتماعی و به ظهور رساندن توانائی­ها و رغبت­های فردی به انسان دست می­دهد.۲- رضایت بیرونی: که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هرلحظه در حال تغییر وتحول است. رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است و رضایت کلی نتیجه تعامل بین این دو است.
افرادی که از شغل خود راضی­ترند سلامت جسمی وروانی بالاتری دارند و از زندگی خویش نیز خشنود­تر هستند. اما در مقابل نارضایتی شغلی موجب ایجاد احساس تشویش و اضطراب، بروز بیماری­های گوناگون، بالا رفتن غیبت­های کاری، ترک خدمت، پایین آمدن تولید، کم­کاری­های عمدی، کاهش بهره­وری سازمان و… می­گردد.(از کمپ، ترجمه­ی ماهر،۱۳۷۰)
هوش هیجانی به دلیل کاربردهایی که دارد، از جایگاهی ویژه برخوردار است. بخصوص در مورد کارکنان پلیس، بسیار مفید می­باشد. هوش هیجانی به پلیس کمک می‌کند تا در موقعیت‌های تهدید کننده و خطرناک، واکنش مناسب­تری برای نجات خود انجام دهند. همچنین با کمک هوش هیجانی می­توانند به ریشه‌های غم و شادی در خود پی­ببرند و آن را مدیریت کنند. حساسیت و هوش هیجانی بالاتر کمک می‌کند تا نیازهای دیگران را درک کنند و حداقل با همدلی به آن­ها کمک کنند و با کنترل بر احساسات خود، حس مسئولیت­ پذیری را در خود تقویت کنند. در مجموع هوش هیجانی به آنان کمک می‌کند تا یادگیری بهتری داشته باشند و خوشحال­ترو سالم­ترو موفق­تراز دیگران باشند. (سایت پزشکان بدون مرز، اهمیت هوش هیجانی وضرورت آن)
همچنین متون علم مدیریت بر این باور هستند که رهبران و مدیران با هوش­های هیجانی بالاتر، توان بیشتری برای هدایت سازمان تحت کنترل شان دارند. یافته‌های جدید نشان می‌دهد کارکنانی که دارای وجدان کاری و احساس­وظیفه شناسی بالایی هستند اما فاقد هوش هیجانی واجتماعی هستند در مقایسه با کارکنان مشابهی که از هوش هیجانی بالایی برخوردارند، عملکرد ضعیف­تری دارند. (سایت اطلاع رسانی صنعت، هوش هیجانی یک مهارت مدیریتی)
بیان مساله:
یکی از موضوعات مهم مورد توجه نیروی انسانی در سازمان­ها، تأمین نیازهای افراد و ایجاد انگیزه برای بالا بردن سطح کیفیت کاری آنان است توجه به این عامل اساسی بیانگر اهمیتی است که مدیران برای نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه ­های با ارزش قائل هستند از آنجایی که کارایی نیروی انسانی همواره بر اساس محاسبات اقتصادی قابل پیش ­بینی نیست عوامل متعدد دیگری در این زمینه دخیل است که برخواسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی، احترام و خود­یابی است. (حسین زاده و صائمیان، ۱۳۸۱)
مهمترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممکن یا بهره­وری بهینه است. عوامل کارآمد در بهره­وری عبارتند از: سرمایه­، ابزار، روش­های انجام کار و نیروی انسانی. نیروی انسانی ماهرو کارآمد یکی از ابزارها برای رسیدن به اهداف سازمان است زیرا نیروی انسانی نقش مهمی در افزایش و کاهش بهره­وری سازمان دارد. حتی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد اما فاقد نیروی انسانی مولدو با انگیزه باشد به هدف خود نخواهد رسید.(مهداد، ۱۳۸۵)
کارکنان بزرگترین منبع و ثروت سازمان­ها هستند. با توجه به هیجان­ها و عواطف و کاربرد مناسب آن­ها در روابط انسانی، درک هیجانات خود و دیگران و مدیریت مطلوب آن­ها و نیز ایجاد همدلی با دیگران و استفاده مثبت از هیجان­ها موضوعی است که طی دهه­ گذشته با عنوان هوش هیجانی(عاطفی) مورد توجه قرار گرفته است. امروز هوش عاطفی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که شامل درک دقیق عواطف خود شخص و هم تعبیر دقیق حالات عاطفی دیگران است. هوش هیجانی، فرد را از نظر عاطفی ارزیابی می­ کند به این معنی که فرد به چه میزانی از هیجان­ها و احساسات خود آگاهی دارد و چگونه آن­ها را کنترل و اداره می­ کند. نکته قابل توجه در مورد هوش هیجانی این است که توانایی­های هوش هیجانی ذاتی نیستند و می­توانند آموخته شوند. (گلمن^[۱۰]، ۱۹۹۶)
نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران، یکی از مهمترین سازمان­های موجود در کشور می­باشد. این سازمان دارای مأموریت­های حساس و وظایف مهم بوده و به جرأت می­توان گفت که از نظر وسعت و تنوع وظایف یک سازمان منحصر به فرد می­باشد. یکی از وظایف مهم و حساس ناجا (نیروی انتظامی جمهوری اسلامی) اجرای قوانین است و این امر نیازمند ارتباط و تعامل اصولی بین مردم و پلیس و داشتن اعتبار و نفوذ اجتماعی لازم کارکنان می­باشد. به عبارت دیگر داشتن منزلت اجتماعی شرط مهمی در اثر بخشی کارکنان خدوم ناجا تلقی می­ شود. بدین جهت لازم است عوامل مؤثر در منزلت اجتماعی به عنوان عامل کلیدی در موفقیت پلیس مورد کنکاش قرار گیرد.
بیشتر فعالیت هاى پلیس، هیچ ربطى به اجراى قوانین کیفرى ندارد؛ بلکه نوعى خدمت به جامعه است. این خدمت شامل: حفظ صلح و آرامش، جلوگیرى از خودکشى، جست وجو براى یافتن کودکان گمشده و یا فرارى، حل و فصل منازعات و پیشگیرى از وقوع جرم می­باشد.
بنابراین، جامعه و پلیس متکی به یکدیگرند و در این میان، منزلت و اعتبار اجتماعی پلیس، نقش به سزایی را ایفا می­نماید؛ زیرا اگر اعتبار و حیثیت دستگاه کارگزار امنیت در نزد افکار عمومی مخدوش و متزلزل گردد و اگر اعتماد مردم نسبت به صحت عمل و حسن نیت نیروی انتظامی از میان برود؛ نتیجه­ای جز تضعیف ناجا و باز شدن دست تبهکاران برای اقدامات خلافکارانه و مجرمانه نخواهد داشت.
منزلت اجتماعی متغیری اثرگذار در نحوه انجام مأموریت­ها و وظایف نیروی پلیس می­باشد؛ چرا که این نیرو مستقیماً با مردم در تماس بوده و فقط در صورتی می ­تواند از منزلت اجتماعی مناسبی برخوردار باشد که در انجام مأموریت­های خود موفقیت مطلوبی را کسب کند. (علی­زاده، رضایى و غیاثوند، ۱۳۸۴)
اهمیت وضرورت انجام پژوهش:
هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر هیجان­ها و احساسات و توانمندی­های انسانی دارد. کارکنان برخوردار از هوش هیجانی بالا می­توانند اهداف سازمانی را با حداکثر بهره­وری و رضایت­مندی و کار­آمدی تحقق بخشند. هوش منطقی از طریق وراثت و هوش عاطفی از طریق آموزش و یادگیری ایجاد می­ شود. (شریفان ثانی، ۱۳۸۳)
امروزه هوش هیجانی در حیطه­های متنوعی مورد بررسی و تحقیق قرار گرفته است صنعت و کارگاه از جمله زمینه ­های مورد بررسی در حیطه­های هوش هیجانی هستند.
آشکار شدن بسیاری از ارتباطات هوش هیجانی و موفقیت شغلی و حرفه­ای­، محققین را بر آن داشته تا به بررسی دقیق این قابلیت در کارکنان، مدیران و کارمندان پرداخته و ارتباط آن را با ابعاد مختلف شغل و نتیجتاً افزایش توان کاری و بهره­وری بیابند.
هوش هیجانی برای بهتر بودن در شغل و نقش رهبری، حیاتی وضروری است. به عبارتی دیگرتحقیق نشان داده است که مهارت ­ها وتخصص­ها به تنهایی عملکرد درخشانی را آشکار نمی­سازد بلکه بیشتر سطوح بالای هوش هیجانی است که منجر به موفقیت می­ شود. هرچه شغل پیچیده­تر باشد هوش هیجانی از اهمیت بیشتری برخوردار است. (اهن^[۱۱]،ای،اسمیگلاروجیلپاستوریا، ۲۰۰۰)
بر اساس تحقیقات مشخص شده است که هوش شناختی نمی­تواند معرف ظرفیت کلی هوش افراد باشد پس در اینجا چیزی به نام هوش هیجانی و نحوه­ بروز آن از طریق مهارت­ های ارتباطی می ­تواند نه تنها موفقیت شغلی بلکه موفقیت در اکثر زمینه­ها را برای فرد به ارمغان بیاورد، در تحقیقات صورت گرفته راجع به رضایت شغلی مشخص شده کسانی که از هوش هیجانی و ضریب عاطفی بالایی برخوردارند با آمادگی و مهارت بیشتری در جامعه حضور پیدا می­ کنند و از رضایت شغلی پایداری برخوردارند. (زکی الف ، ۱۳۸۵)
منابع انسانی کارآمد و پرانگیزه در افزایش اثر بخشی هرسازمان نقش مهم واساسی ایفا می­ کند شناخت میزان­ رضایت شغلی کارکنان درپیشرفت و بهبود وبهره­وری منابع انسانی کمک می­ کند. براساس پژوهش­های موجود عوامل مختلفی در میزان رضایت شغلی اثر دارند که در تحقیق موجود روی هوش هیجانی و ارتباط آن با رضایت شغلی بحث می­ شود، هرچه کارکنان راضی­تر باشند اثر بخشی بیشتری دارند و با انگیزه بیشتری به فعالیت­های روزمره می­پردازند و شناخت رضایت شغلی می ­تواند نقش مهمی در تحقق آرمان­ها و اهداف بلند مدت ووظایف روزمره داشته باشد. (فروتن، ۱۳۷۷)
هوش هیجانی به عنوان یکی از عواملی که کارایی فرد و رفتار سازمانی فرد را تحت تأثیر قرار می­دهد از اهمیت ویژه­ای برخوردار است. از طرفی رضایت شغلی هم تأثیر مستقیم بر کیفیت خدمات ارائه شده دارد. و افراد با خود کارآمدی بالا در مقابل عوامل فشار­زا و استرس ­زا آسیب­پذیری کمتری دارند و بهتر می­توانند از اضطراب و استرس جلوگیری کنندو از عهده­ رویه­های زندگی بر­آیند بنابراین در این پژوهش به دنبال یافتن جواب هستیم که آیا مابین هوش هیجانی با رضایت شغلی و منزلت اجتماعی رابطه­ای معنادار وجود دارد یا نه؟
با توجه به اهمیت هوش هیجانی به عنوان یکی از عواملی که رفتار سازمانی فرد را تحت تأثیر قرار می­دهد در این پژوهش سعی شده است رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی و منزلت اجتماعی مورد بررسی قرار گیرد. و این بررسی­ها به فرمانده­هان و مدیران کمک می­ کند تا کارکنان دارای هوش هیجانی بالا را انتخاب و درسازمان حفظ کنند و اهداف سازمانی را با حداکثر بهره­وری و رضایتمندی محقق سازند.
اهداف پژوهش
اهداف اصلی:
هدف اصلی این پژوهش تعیین رابطه بین هوش هیجانی با رضایت شغلی و منزلت اجتماعی کارکنان پلیس شهر کرمانشاه در سال ۹۴ است.
اهداف فرعی:
۱ : تعیین رابطه­ هوش هیجانی با رضایت شغلی کارکنان.
۲ : تعیین رابطه­ هوش هیجانی با منزلت اجتماعی کارکنان .
۳ : تعیین رابطه­ بین رضایت شغلی با منزلت اجتماعی کارکنان.
۴ : پیش بینی رضایت شغلی و منزلت اجتماعی کارکنان بر مبنای هوش هیجانی آن­ها.
فرضیه ­های پژوهش:
۱ : بین هوش هیجانی با رضایت شغلی رابطه وجود دارد.
۲ : بین هوش هیجانی با منزلت اجتماعی رابطه وجود دارد.
۳ : بین رضایت شغلی با منزلت اجتماعی رابطه وجود دارد.
۴ : هوش هیجانی توان پیش ­بینی رضایت شغلی و منزلت اجتماعی را دارد.
تعاریف (مفهومی، عملیاتی)
تعریف مفهومی پلیس (نیروی انتظامی):
نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران سازمانی است مسلح در تابعیت فرماندهی کل قوا و وابسته به وزارت کشور که هدف آن استقرار نظم وامنیت وتأمین آسایش عمومی و فردی و نگهبانی و پاسداری از دستاوردهای انقلاب اسلامی در چهار چوب قانون در قلمرو کشور جمهوری اسلامی ایران. (منصور؛ جهانگیر،۱۳۸۲)
تعریف عملیاتی پلیس:
منظور از پلیس در این تحقیق به کارکنانی اطلاق می­ شود که در زمان انجام این تحقیق در انتظامی کرمانشاه مشغول خدمت هستند وعملی­تر، عملکرد (راندمان) مربوط به ۶ ماه کاری آنان می­باشد.
تعریف مفهومی هوش هیجانی:
هوش هیجانی اشاره به ظرفیت شناخت احساسات خود و دیگران جهت ایجاد انگیزه و مدیریت مناسب هیجان­ها در خود و ایجاد رابطه­ با دیگران دارد. (کلمن، ۱۹۹۸)
تعریف عملیاتی هوش هیجانی:
منظور از هوش هیجانی در این پژوهش نمره­ای است که افراد در مقیاس هوش هیجانی بار- ان کسب کرده ­اند.
تعریف مفهومی رضایت شغلی:
از تعاریفی که توسط افراد مختلف از مفهوم رضایت شغلی ارائه گردیده، این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش­های مثبتی که شخص نسبت به شغلش دارد، وقتی گفته می­ شود کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است یعنی به طور کلی شغلش را دوست دارد برای آن ارزش زیادی قائل است و به گونه ­ای مثبت به آن می­نگرد و در مجموع از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است. (شفیع آبادی؛ ۱۳۷۵ ص ۲۷۹)
تعریف عملیاتی رضایت شغلی:
منظور از رضایت شغلی در این پژوهش نمره­ای است که افراد در پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد و روث^[۱۲] بدست آورده­اند.
تعریف مفهومی منزلت اجتماعی:
تعاریف مختلفی از منزلت اجتماعی ارائه شده است. آلن بیرو می­گوید: منزلت اجتماعی نفوذ و اعتباری است که دیگران به شخص، “به جهت خصایص گوناگون و کم و بیش واقعی که به او منتسب می­دارند” می­ دهند. افکار عمومی با به رسمیت شناختن ارزش یک فرد؛ وضع و منزلت اجتماعی او را بهبود می­بخشد اما این قضاوت جمعی از ارزش­های غالب محیط متأثر می­ شود. (بیرو،آلن^[۱۳]،۱۹۹۰)
تعریف عملیاتی منزلت اجتماعی:
منظور از منزلت اجتماعی در این پژوهش نمره­ای است که افراد در پرسشنامه منزلت اجتماعی کسب کرده ­اند.
فصل دوم
پیشینه پژوهش
مقدمه
برای سال­های متمادی تصور بر این بود که^[۱۴] IQ ( ضریب هوشی) نماینده میزان موفقیت افراد است. در مدارس معیار اهدای جوایز به دانش آموزان تست هوش بود و حتی بعضی از شرکت­ها برای پاداش از تست هوش استفاده می‌کردند. در دهه اخیر محققان دریافتند که IQ تنها شاخص ارزیابی موفقیت یک فرد نیست. آن­ها در حال حاضر مشغول تحقیق درباره)^[۱۵] EQ هوش عاطفی) هستند. (نانسی.کی.رکر^[۱۶] ، ترجمه و تالیف:‌ آزاده دلیلیان)
هوش یکی از مهمترین سازه­های فرضی است که از زمان مطرح شدن آن توسط آلفرد بینه در اویل قرن بیستم همواره برای تبیین موفقیت شغلی و کارآیی به کار رفته است. هوش عاطفی زمانی مورد توجه قرار گرفت که دنیل گلمن در سال ۱۹۹۵ کتاب خود را با عنوان «چرا هوش عاطفی می ­تواند مهمتر از IQ باشد؟» به چاپ رساند.
درابتدای پیدایش این سازه، روان­شناسان بیشتر بر روی جنبه­ های شناختی همانند حافظه و حل مسأله تأکید می­کردند. اما خیلی زود دریافتند که جنبه­ های غیرشناختی مانند عوامل عاطفی و اجتماعی نیز دارای اهمیت زیادی هستند. بعضی پژوهشگران بر این عقیده­اند کهIQ  در خوش بینانه­ترین حالت ۱۰ الی ۲۵ درصد از واریانس متغیر عملکرد را تبیین می­ کند.
علم به این که احساسات شما چیست و چگونه باید از آن­ها در جهت تصمیم ­گیری به نحو احسن استفاده کنید می­گوید:
هوش هیجانی (عاطفی)، توانایی برای مدیریت اضطراب و کنترل تنش­ها و انگیزه، امیدواری و خوش­بینی در مواجهه با موانع، در راه رسیدن به هدف است.
هوش هیجانی (عاطفی)، در حقیقت راهی است برای زیرک بودن.
هوش هیجانی (عاطفی)، همدلی است، درک این که اطرافیان شما چه احساسی دارند.
هوش هیجانی(عاطفی)، یک نوع مهارت اجتماعی است،"همراهی با مردم، مدیریت عواطف و احساسات در روابط و توانایی ترغیب و رهبری دیگران.”
هوش هیجانی اولین بار در سال ۱۹۹۰ و به عنوان شکلی از هوش اجتماعی مطرح شد که شامل توانایی کنترل احساسات و هیجانات در خود و دیگران، پذیرش دیدگاه سایر افراد و کنترل روابط اجتماعی است. هوش هیجانی یک سری از توانایی­ها ومهارت­های غیر شناختی است که توانایی فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی افزایش می­دهد. (بارون^[۱۷]، ۱۹۹۷)
دیدگاه برخی کارشناسان نشان دهنده این است که بهره هوشی به خوبی نمی­تواند از عهده توضیح سرنوشت متفاوت افرادی برآید که فرصت ها وشرایط مشابهی دارند. هوش عمومی (IQ) در فراز و نشیب­های زندگی به تنهایی نمی­تواند آمادگی زیادی در افراد برای مقابله صحیح ایجاد کند و لزوماً تضمین کننده رفاه، شخصیت اجتماعی و یا احساس شادکامی در زندگی نیست. در واقع تنها ۲۰ درصد موفقیت افراد به IQ بستگی دارد، و بقیه آن بسته به هوش هیجانی و هوش اجتماعی است. مطالعات اخیر نشان می­ دهند که موفقیت عمومی و بهزیستی در بزرگسالان به یادگیری چگونگی بکاربستن مهارت­ های هیجانی درخلال تحول و مواجهه مؤثر با بسیاری از چالش­های زندگی به منظور کاهش خطر بروز اختلالهای روانی وابسته است. (چرینس و آدلر^[۱۸]، ۲۰۰۰)
موضوع دیگر که می­توان مطرح نمود این است که دلیل توجه زیاد به هوش هیجانی چیست؟ البته باید توجه داشت که اصطلاح جالب هوش هیجانی در این توجه بی­تأثیر نیست اما دلیل اصلی­اش این است که مطالعات جدید بیش از پیش ارتباط واضح میان عواطف­، شیمی مغز­، خوشبختی، سلامتی و موفقیت­های عمومی در زندگی را نشان می­دهد. عواطف وسیله صحبت بدنمان با ما است و به ما می­گوید که بدن برای سلامتی و خوشبختی به چه چیزی نیاز دارد. عواطف در طی میلیون­ها سال تغییر و اصطلاح تدریجی بشر برای کمک به کامیاب شدن و ادامه زندگی طراحی شده است. (استیوهن، ۱۹۹۰، به نقل از پارسا، ۱۳۸۳)
هوش و تعریف آن:
اصطلاح هوش صرفا نامی است که به فرایند ذهنی، فرضی و یا مجموعه رفتارهای هوشمندانه اطلاق می­ شود و نظریه­ های هوش عملاً نظریه­ های مربوط به رفتار هوشمندانه است. (ایکون^[۱۹]، ۱۹۸۵؛ نقل از پاشا شریفی، ۱۳۸۱)
چنین رفتاری شامل توانایی­های مختلف و متغیر­های شخصیتی است که از فردی به فرد دیگر تفاوت می­ کند. بنابراین ارائه یک تعریف جامع و مانع از چنین مفهوم پیچیده­ای آسان نیست.(پاشا شریفی، ۱۳۸۱)
برداشت روان شناسان از کلمه هوش
برخی از متخصصان­، هوش را توانایی حل مسأله می­دانند. عده­ای دیگر آن را توانایی انطباق و یادگیری، براساس تجارب روزمره می­دانند. عده­ای نیز معتقدند در تعریف هوش بر­اساس این جنبه­ های شناختی، سایر ابعاد هوش مثل خلاقیت و هوش عملی و میان فردی نادیده گرفته می­ شود. اما مشکل این است که هوش برخلاف قد، وزن و سن، قابل مشاهده و انداره گیری مستقیم نیست. ما نمی­توانیم پوست سر آدم­ها را بکنیم و ببینیم چقدر هوش دارند. ما هوش را فقط به صورت غیرمستقیم و با مطالعه ومقایسه اعمال هوشمندانه­ی آدم­ها می­توانیم ارزیابی کنیم. (جان دبلیو سانتراک^[۲۰]، ترجمه مهرداد فیروز بخت، ۱۳۸۳)
مطابق نظر سانتراک مؤلفه­ های اصلی هوش همان مؤلفه­ های اصلی فرایند­های شناختی یعنی حل مسأله، تفکرو حافظه هستند و تفاوت­های توضیحاتی آن، به دو مفهوم تفاوت­های فردی و سنجش بر می­گردد. تفاوت­های فردی به تفاوت­های پایدار و همیشگی آدم­ها با یکدیگر اطلاق می­ شود. به طور کلی تفاوت­های فردی در هوش را با آزمون­هایی که به ما نشان می­ دهند (آیا فلان شخص از دیگران بهتر استدلال می­ کند یا خیر؟) اندازه می­گیرند و در مورد آزمون­های متعارف هوش­، اختلاف نظرهایی هست. ولی فعلاً اختلاف نظرهای روان شناسان در مورد اندازه گیری هوش را نادیده می­گیریم و هوش را توانایی حل مسأله و انطباق و درس گرفتن از تجربه­ها در نظر می­گیریم.
دینه^[۲۱] درتعریف هوش به قضاوت درست اشاره می­ کند. روان­شناسان دیگر هوش را توانایی تفکر انتزاعی، توانایی یادگیری، استعداد حل مسأله و توانایی سازگاری با موقعیت­های جدید می­دانند. به هر یک از تعاریف، انتقادهایی وارد شده است. سازگاری با محیط مسلمأ برای بقای موجود زنده امری اساسی است اما توانایی سازگاری مفهومی گسترده دارد که رفتار هوشمندانه بخشی از آن است از سوی دیگر تعریف ترمن^[۲۲] از هوش به عنوان توانایی تفکر انتزاعی، همه ابعاد رفتارهای هوشمندانه را در بر نمی­گیرد، زیرا هرچند تفکر انتزاعی بخش مهمی از رفتار هوشمندانه است اما تمامی آن را شامل نمی­ شود، همچنین مفهوم عام هوش به عنوان توانایی یادگیری نیز در صورتی که نتایج حاصل از اجرای آزمون­های هوش به عنوان شاخص هوش تلقی شود تعریفی نادقیق است. زیرا نمره ­های حاصل از اجرای آزمون­های هوش با سرعت یادگیری تکالیف جدید همبستگی خیلی بالایی ندارد، هر چند با سطح یادگیری آنچه شخص قابلیت یادگیری آنرا داراست همبسته است (ایکن^[۲۳]، ۱۹۸۵) و کسلر^[۲۴]هوش را به عنوان استعداد شخصی برای درک جهان و برآورده ساختن انتظارات تعریف می­ کند(کلاین^[۲۵] ،۱۹۹۱). به نظر هامفریز^[۲۶] هوش عبارت است از خزانه مهارت­ های ذهنی آدمی (هامفریز، ۱۹۷۵؛ نقل از پاشا شریفی، ۱۳۸۱) بورینگ^[۲۷] در سال ۱۹۲۳ عقیده داشت هوش چیزی است که آزمون­های هوش آن را اندازه ­گیری می­ کنند. (کلاین، ۱۹۹۱)
گرچه در تعاریف هوش که توسط روان­شناسان مختلف ارائه شده است توافق آشکار به چشم نمی­خورد اما گونه ­ای از هماهنگی را می­توان در تعاریف استنتاج کرد. در همه این تعاریف به نوعی استعداد اشاره شده است که در حل مسائل، مفید واقع می­ شود (پاشا شریفی­، ۱۳۸۱) همان طور که ملاحظه کردید هوش دارای تعاریف متفاوتی است اما به طور کلی هوش را مجموعه ­ای از توانایی­های شناختی نیز تعریف کرده ­اند که امکان کسب دانش و یادگیری و چگونگی حل مشکلات را فراهم می­سازد. (آقایار و شریفی، ۱۳۸۵)
چهار مهارت هوش هیجانی (عاطفی) یا هوش اجتماعی:
- خود (Self)
-دیگران (Others)
- آگاهی (Awareness)
-اقدام (Action)
که با ترکیب این­ها، مؤلفه­ های بنیادی هوش هیجانی (عاطفی) به دست می ­آید.
مؤلفه­ های بنیادی هوش هیجانی(عاطفی):

1. خودآگاهی(شامل: خود ارزیابی، اعتماد به نفس)
2. خودگردانی(شامل:خویشتن­داری وقابل اعتماد بودن، وجدان سازگاری، انگیزه پیشرفت و ابتکار)
3. آگاهی اجتماعی(شامل: همدلی، ‌آگاهی سازمانی و انگیزه خدمت)
4. مهارت­ های اجتماعی(شامل: توان تأثیرگذاری، رهبری، مدیریت تعارض ایجاد رابطه و کار گرو)

خودآگاهی ( Self Awareness) :
یک نوع توانایی فردی است برای درک احساسات و حالات خلقی. خودآگاهی به شخص کمک می­ کند تا همیشه بر افکار و احساسات خود نظر داشته و بنابراین در جهت درک آن­ها به فرد کمک می­ کند.
خودگردانی(Self Management) یا مدیریت عواطف( Managing Emotions ):
مهارتی است که به افراد کمک می­ کند تا احساسات خود را به صورت مناسب و جامعه پسندانه نشان دهند. به زبان دیگر به فرد درکنترل عصبانیت، ناراحتی و ترس کمک می‌کند.
آگاهی اجتماعی (Social Awarenes ) : عبارت است از توانایی درک احساسات دیگران و استفاده از احساسات خود در جهت دستیابی به اهداف.
مهارت­ های اجتماعی (Social Skills  ):
عبارت است از ارتباط با دیکران در موقعیت­های مختلف اجتماعی و در اصل به معنای توانایی ادامه رابطه با توجه به احساسات افراد یا همان ظرفیت اجتماعی است.
تحقیقات نشان داده است که EQ یا هوش هیجانی عامل مهمی در ایجاد تغییرات اساسی در زندگی است. اگرچه کودکان با سرشت و فطرت گوناگون به دنیا می­آیند و چگونگی برخورد آن­ها با مسایلی چون برخوردهای اجتماعی، اشتیاق ‌خجالت و غیره متفاوت است، اما هوش هیجانی (عاطفی) به والدین و مربیان کمک می‌کند تا بر روی قابلیت­ها و یا عدم وجود آن­ها کارکرده و بنابراین کودکان را برای رویارویی با جامعه بیرونی آماده کنند. برای مثال والدین  به جای جلوگیری از برخورد بچه­های خجالتی با دنیای بیرون، باید آن­ها را با چالش­های جدیدی مثل دیدار با دوستان جدید و قرارگرفتن در فضاهای تازه روبرو نمایند. گرچه این تشویق نباید به هیچ عنوان بچه ها را دلزده یا ترسوتر نماید بلکه باید به آن­ها تجربه ­های جدید بیاموزد.
مثال دیگری که می­توان در این مورد مطرح کرد این است که برای مثال تحقیقات نشان داده که بچه­های کلاس دومی که عصبی بوده و همیشه با مشکل مواجه هستند، شش تا هشت بار بیشتر از بچه­های دیگر در معرض ابتلا به خشونت در نوجوانی و ارتکاب جنایت می‌باشند.
دخترانی که در سنین راهنمایی از احساسات سردرگم، خستگی و عصبانیت توأم با گرسنگی رنج می‌برند، احتمال می‌رود که در سنین نوجوانی دچار اختلالات گوارشی شوند. این بچه­ها از احساسات خود و این که اصولاً این احساسات چه هستند، بی­خبرند. اما اگر در شرایطی قرار بگیرند که بتوانند از هوش عاطفی یا هیجانی خود بهر­ه­مند شوند، مسلماً به هیچ یک از این موارد دچار نخواهند شد. (دنیل گلمن، ترجمه نسرین پارسا، ۱۳۸۶)
اندازه گیری هوش
آزمون­های بینه: وزارت آموزش و پرورش فرانسه در سال ۱۹۰۴ از آلفرد بینه^[۲۸] روان­شناس خواست روشی بیابد تا معلوم کند کلاس­های معمول درسی، به درد کدام دانش آموزان نمی­خورند. مقامات مدارس آن زمان فرانسه می­خواستند با جا دادن این دانش آموزان در مدارس ویژه، از ازدحام مدارس عادی کم کنند. بینه و دانشجویش تئوفیل سیمون^[۲۹] برای اجابت این درخواست، یک آزمون هوش ساختند. این آزمون ۳۰ ماده داشت؛ از توانایی لمس کردن گوش و بینی تا توانایی ترسیم طرح­ها بر مبنای حافظه و تعریف کردن مفاهیم انتزاعی.
چنین بود که بینه مفهوم سن عقلی را ابداع کرد که میزان رشد ذهنی فرد نسبت به دیگران را نشان می­داد. سن عقلی یک کودک تیز هوش، خیلی بالاتر از سن تقویمی او است؛ سن عقلی یک کودک خنگ هم خیلی پایین­تر از سن تقویمی او است.
اصطلاح هوشبهر را ویلیام استرن^[۳۰] در سال ۱۹۱۲ ابداع کرد. هوشبهر با تقسیم کردن سن عقلی بر سن تقویمی و ضرب کردن خارج قسمت این تقسیم در عدد ۱۰۰ بدست می ­آید.
هوشبهر = سن عقلی / سن تقویمی * ۱۰۰
اگر سن عقلی و سن تقویمی با هم برابر باشند، هوشبهر شخص ۱۰۰ می­ شود (که هوشبهر متوسط است)؛ اگر سن عقلی بیش از سن تقویمی باشد، هوشبهر بیش از ۱۰۰ می شود (متوسط بالا). و اگر سن عقلی زیر سن تقویمی باشد، هوشبهر کمتر از ۱۰۰ می شود (هوشبهر پایین). برای مثال، کودک ۶ ساله­ای که سن عقلی او ۸ سال است­، هوشبهر ۱۳۳ دارد و کودک ۶ ساله ای که سن عقلی او ۵ است، هوشبهر ۸۸ دارد.
نظریه هوشهای هشتگانه­ی گاردنر
هاواردگاردنر^[۳۱] (۲۰۰۲، ۲۰۰۱، ۱۹۹۳، ۱۹۸۳) معتقد به وجود هشت نوع هوش است. در بخش زیر با این هشت نوع هوش و مشاغلی که این هوش­ها در آن­ها نقطه قوت هستند، آشنا می­شوید. (کمپبل، کمپبل، و دیکینسون^[۳۲]، ۱۹۹۹)
از هوش کلامی تا هوش طبیعی:
- مهارت­ های کلامی : توانایی تفکر کلامی و استفاده از زبان برای بیان منظورها.
مشاغل: مولفان، روزنامه نگاران، سخنوران.
- مهارت­ های ریاضی : توانایی انجام عملیات ریاضی.
مشاغل: دانشمندان، مهندسان، حسابداران.
- مهارت­ های فضایی : توانایی تفکر سه بعدی.
مشاغل : معماران، نقاشان، ملوانان.
- مهارت­ های بدنی – جنبشی : توانایی دستکاری اشیاء و تبحر جسمی.
مشاغل : جراحان، صنعتگران، رقاصان، ورزشکاران.
- مهارت­ های موسیقایی : حساس بودن نسبت به زیر و بمی، آهنگ، ریتم، و تن صداها.
مشاغل : آهنگ سازان، موسیقی دانان، شنوندگان ظریف ونکته سنج.
- مهارت های میان فردی : توانایی درک دیگران و تعامل مؤثر با آن­ها.
مشاغل : معلمان، متخصصان بهداشت روانی.
- مهارت­ های درون فردی : توانایی فهم خود.
مشاغل : عالمان الهیات، روان شناسان.
- مهارت­ های طبیعی : توانایی مشاهده الگوهای طبیعی و فهم نظام های طبیعی و مصنوعی ساخته انسان.
مشاغل : کشاورزان، گیاه شناسان، بوم شناسان، نقاشان چشم اندازها.
هیجان
راننده­ای را تصور کنید که در جاده­ای رانندگی می­ کند. ناگهان ماشین دیگری به سرعت از یک جاده مخصوص وارد مسیر عبور وی می­ شود. راننده می­ترسد، احساس ناخوشایندی او را فرا می­گیرد و عضلات بدنش منقبض می­شوند. اثر این وضع بر رفتار او چشمگیر است. ناگهان ترمز می­ کند و فرمان را به سرعت می­چرخاند. صدای گوش خراش ترمز و به دنبال آن صدای ناخوشایند شکستن شیشه و قر شدن گل گیر ماشین به گوش می­رسد. راننده لحظه­ای به صندلی تکیه می­دهد و ترس وی به خشم مبدل می­ شود. راننده­ی آن ماشین او را ترسانده، برنامه­ی او را به هم زده و به ماشین او خصارت وارد کرده است. خشم نیز آثار چشم گیری بر رفتار او دارد. از اتومبیل بیرون می ­آید و با قیافه و حالت عصبانی به طرف ماشین دیگر می­رود. وقتی به ماشین نزدیک­تر می­ شود می­بیند که راننده دیگر مجروح شده وصورتش خون آلود است. حالت تهوع، احساس گناه و احساس شدید همدردی مرد را فرا می­گیرد؛ کمک­های اولیه را به راننده می­رساند و تلفن میزند که آمبولانس بیاید. (موری^[۳۳] ، ۱۹۶۴)
در این جا ما با هیجان ها سرو کار داریم. هیجان ممکن است پاسخ به یک موقعیت باشد، همان طور که ترس، پاسخ به یک تهدید است. هیجان ممکن است رفتار را برانگیزد (مثلاً خشم ممکن است ما را برانگیزد که ستیزه جویانه عمل کنیم). همچنین ممکن است به خودی خود یک هدف باشد. (روان شناسی عمومی، زهره مجد آبادی فراهانی، ۱۳۸۶)
تعریف هیجان:
هیجان، حالت احساسی است که مؤلفه­ های فیزیولوژیکی، شناختی­و رفتاری دارد (کارسون و هاتفیلد^[۳۴]، ۱۹۹۲). هیجانات شدید در سیستم عصبی خودکار، برپایی ایجاد می­ کنند (لودوکس^[۳۵]، ۱۹۹۷). هر چه برپایی بیشتر باشد، شدت هیجان بیشتر است. همچنین ظاهراً نوع برپایی بر هیجان تجربه شده تأثیر دارد. در ظاهر، واژه هیجان با احساس سروکار دارد نه با تفکر، اما شناخت­ها، به خصوص تفسیرهایی که از معنای رویدادها می­ شود، جنبه مهمی از هیجان­ها را در بر می­گیرند. در ترس که معمولاً در پاسخ به یک تهدید ایجاد می­ شود، این شناخت وجود دارد که شخص در خطر است و همچنین سیستم عصبی سمپاتیک نیز به حالت برپاست (تندی ضربان قلب وتنفس، عرق کردن، تنش عضلانی). هیجان­ها گرایش­های رفتاری را نیز در بر می­گیرند. هیجان ترس با رفتار اجتناب یا فرار از موقعیت، همراه است این موارد در جدول ذیل آمده است.(روان شناسی عمومی، هیات مولفان، ۱۳۸۶)
جدول مؤلفه­ های هیجان (اقتباس از راتوس^[۳۶]، ۲۰۰۱)

هیجان­ها بسیار پیچیده­تر از آن هستند که ابتدا به چشم می­خورند. در نگاه اول، همگی هیجان­ها را به عنوان احساس، می­شناسیم. ما شادی و ترس را می­شناسیم زیرا جنبه احساسی آن­ها طبق تجربه ما خیلی بارز هستند. وقتی با تهدیدی مواجه می­شویم (ترس) یا به سمت هدفی یپیشرفت می­کنیم (شادی)، تقریبا غیر ممکن است که متوجه جنبه احساسی هیجان نشویم. اما به صورتی که بینی، بخشی از صورت است، احساس­ها نیز فقط جزئی از هیجان هستند. (جان مارشال ریو، ترجمه سید محمدی، ۱۳۹۱)
داده ­های تجربی نشان می­ دهند که هیجان نسبت به شناخت ابتدایی­تراست به این معنی که به لحاظ تاریخی– تکوینی بر آن تقدم دارد، همچنین مطالعات متعدد تصدیق کرده ­اند که هیجانات بر دامنه­ای از فرایند­های شناختی همچون سوگیری توجه، حافظه، قضاوت­ها و تصمیم گیری تأثیر می­گذراند. (ولز^[۳۷]، ۲۰۰۰، قلندری، ۱۳۸۳)
هیجان­ها می­توانند نقش مهمی در تغییر نگرش داشته باشند. از سوی دیگر هیجان تأثیر زیادی بر تعاملات اجتماعی دارد. همچنین هیجان با پرخاشگری رابطه نزدیک و تنگاتنگی را دارا است. هیجان همچنین بر رفتار اجتماعی و تحکیم تضاد تأثیر می­گذارد. برخی از مطالعات نشان داده­اند که احتمال رفتارهای نوع دوستانه به طور پیچیده­ای با هیجان و خلق و خو ارتباط دارد. چنانچه انتظار می­رود هیجان­ها نقش مهمی در تداوم روابط اجتماعی نظیر دوستی و ازدواج دارا هستند حتی هیجان­ها در ازدست دادن دوستان، شرکاء و همدستان ما نقش دارند. هیجان ها خام و ناب نیستند آن­ها فرا خوانده می­شوند و حداقل در انسان بازبینی، تنظیم، مهار و یا دستکاری می­شوند. (اشتروبه وهیوستون^[۳۸]، ۲۰۰۱، ترجمه اژه­ای و همکاران، ۱۳۸۳)
هیجان خواهی^[۳۹]:
انسان­ها از نظرسطح پایه ارثی انگیختگی و واکنش پذیری نسبت به محرک­های محیطی، تفاوت دارند. منظور از سطح پایه انگیختگی این است که یک نفر بدون تحریک بیرونی، چقدر برانگیخته است. واکنش پذیری، به واکنش انگیختگی فرد هنگام قرار گرفتن در معرض تحریک بیرونی اشاره دارد.
هیجان خواهی نوعی صفت شخصیت است که با انگیختگی و واکنش پذیری ارتباط دارد. فرد زیاد هیجان خواه، تحریک بیرونی مداوم مغز را ترجیح می­دهد، از کارهای تکراری کسل می­ شود، و همواره در جستجوی راه ­هایی برای افزایش دادن انگیختگی از طریق تجربیات هیجان انگیز است. فرد کم هیجان خواه، تحریک مغزی کمتری را ترجیح می­دهد و کارهای تکراری را نسبتاً خوب تحمل می­ کند. به طور کلی، سازه­ی هیجان­خواهی، مربوط می­ شود به اینکه سیستم عصبی مرکزی فرد (مغز و نخاع شوکی) تا چه اندازه به تغییر وتنوع نیاز دارد، به طوری که افراد هیجان­خواه ترجیح می­ دهند فعالیت­های خود را تغییر دهند، کانالهای تلویزیون، داروها، و شریکان جنسی را عوض می­ کنند والی آخر. (ماروین زاکرمن^[۴۰]، ۱۹۹۴)
هیجان خواهی، به این صورت تعریف می­ شود: ((جستجو کردن هیجان­ها و تجربیات متنوع، تازه، پیچیده و پر­شور، و تمایل به ریسک کردن بدنی، اجتماعی، قانونی، و مالی بخاطر خود این گونه تجربه­ها)) (زاکرمن، ۱۹۹۴). زاکرمن از مثال رانندگی خیلی سریع بعد از مشروب خواری زیاد استفاده می­ کند برای اینکه تمایل فرد هیجان خواه را به مخاطرات بدنی،(صدمه زدن به خود و دیگران) مخاطرات اجتماعی، (در معرض دید قرار گرفتن به عنوان راننده مست) مخاطرات قانونی، (دستگیر و زندانی شدن) و مخاطرات مالی، (اخراج شدن از کار) نشان دهد. این گونه مخاطرات بهایی هستند که افراد هیجان خواه دوست دارند بپردازند تا به هیجان­ها و تجربیاتی که تجربه می­ کنند، برسند. (جان مارشال ریو، ترجمه سید محمدی، ۱۳۹۱)
ابراز هیجان­ها :
هیجان­ها را به شیوه ­های متفاوت همچون حالت چهره­، آهنگ صدا، وضع وحرکات بدن می­توان ابراز کرد. بیان بسیاری از هیجانات جنبه­ جهانی دارد.(رین^[۴۱]، ۱۹۹۱) ظاهراً لبخند زدن در همه نقاط جهان نشانه­ای از محبت و تأیید است. همان طور که چارلزداروین^[۴۲] (۱۸۷۲) یاد­آوری می­ کند، نمایان کردن دندان­ها نشانه خشم است. بیشتر محققان(مثلا، باس، ۱۹۹۲ ؛ اکمن، ۱۹۹۴؛ ایزارد^[۴۳]،۱۹۹۴) بر این نکته توافق دارند که حالت­های چهره­ای خاص­، حاکی از آن است که در همه افراد هیجان­های مشابهی وجود دارد. افزون بر این افراد متعلق به فرهنگ­های گوناگون هیجان­هایی را که با حالت­های چهره­ای خاص متظاهر می­شوند، تشخیص می­ دهند. در یک مطالعه کلاسیک، پاول اکمن (۱۹۸۰) عکس­هایی از اشخاص را، که هیجان­های خشم، تنفر، ترس، خوشحالی، غمگینی و تعجب از خود نشان می­دادند، تهیه کرد. سپس از افراد پاسخ دهنده خواست که بگویند هر عکس چه هیجانی را نشان می­دهد. دامنه این افراد، از دانشجویان دانشگاه در اروپا تا اعضای قبیله­ی فور در گینه­ی جدید را در بر می­گرفت. همه گروه­ ها از جمله اعضای قبیله­ی فور، که تقریباً هیچ تماسی با فرهنگ غربی نداشتند، بر هیجان­های نشان داده شده توافق داشتند. اکمن و همکاران وی (۱۹۸۷) از مطالعه­ ده فرهنگ نتایج مشابهی به دست آوردند.(راتوس، ۲۰۰۱)
ابعاد هیجان :
هیجان­ها چند بعدی هستند. آن­ها به صورت پدیده ­های ذهنی، زیستی، هدفمند، و اجتماعی وجود دارند (ایزارد ، ۱۹۹۳).
- هیجان­ها تا اندازه­ای احساس­های ذهنی هستند، به این صورت که باعث می­شوند به شیوه خاصی، مثل عصبانی یا خوشحال، احساس کنیم.
- اما هیجان­ها واکنش­های زیستی نیز هستند، یعنی، پاسخ­های بسیج کننده­ انرژی که بدن را برای سازگار شدن با هر موقعیتی که فرد با آن مواجه شده، آماده می­ کنند.
- هیجان­ها هدفمند هم هستند، خیلی شبیه گرسنگی که هدف دارد. برای مثال، خشم، میل انگیزشی برای انجام دادن کاری، مانند جنگیدن با دشمن یا اعتراض کردن به بی عدالتی در ما ایجاد می­ کند که در غیر این صورت چنین نمی­کردیم.
- هیجان­ها پدیده ­های اجتماعی نیز هستند. وقتی هیجان زده می­شویم علایم قابل تشخیص چهره­ای، ژستی و کلامی می­فرستیم، که دیگران را از کیفیت و شدت هیجان پذیری ما با خبر می­ کند. (مثل حرکت ابروها، لحن صدا)
۱ -تشخیص هیجانات از حالات صورت: به این شش عکس نگاه کنید و بگویید هر یک چه هیجانی را نشان می دهند؟.
- (بالا) شادی، عصبانیت، غم
- (پایین) تعجب، نفرت، ترس
با توجه به این چهار ویژگی هیجان، معلوم می­ شود که هیجان را نمی­ توان به روشنی تعریف کرد. مشکل تعریف کردن هیجان شاید درابتدا شما را متحیر کند، زیرا هیجان­ها در تجربیات روز­مره، خیلی صریح به نظر می­رسند. هر کسی می­داند که تجربه­ شادی و خشم چگونه است، بنابراین شاید بپرسید، «واقعاً مشکل تعریف کردن هیجان چیست؟» مشکل این است: (تا وقتی از کسی خواسته نشده باشد هیجان را تعریف کند، می­داند هیجان چیست ؟ (فر و راسل^[۴۴]، ۱۹۸۴). هیچ یک از ابعاد مجزای ذهنی، زیستی، هدفمند، یا اجتماعی، هیجان را به نحو شایسته­ای تعریف نمی­کند. هر یک از این چهار بعد، فقط بر ویژگی متفاوت هیجان تأکید دارد. برای شناختن و تعریف کردن هیجان، بررسی هریک از ابعاد هیجان و نحوه­ای که اثر متقابل می­گذارند، ضرورت دارد.
چهاربعد هیجان و اثر متقابل آنان بر یکدیگر:
احساس­ها
تجربه ذهنی
آگاهی پدیدار شناختی
شناخت
هدفمندی
حالت انگیزشی هدفمند
جنبه کارکردی
اجتماعی- بیانگر
ارتباط اجتماعی
جلوه صورت
بیان آوایی
انگیختگی بدن
فعال سازی فیزیولوژیکی
آمادگی بدن برای عمل
پاسخ­های حرکتی
رویدادهای مهم زندگی
مغزو هیجان:
مغز در ادراک و ارزیابی موقعیت­هایی که موجب بروز هیجان می­شوند دخالت دارد. اگر یک موقعیت به یک حالت هیجانی منجر شود، مغز الگوهای فعالیت تنی و خود مختار خاص آن هیجان را کنترل می­ کند، به سخن دیگر مغز تجلی فیزیولوژیک آن هیجان را کنترل می­ کند. البته مغز در هدایت رفتاری که به وسیله حالت هیجانی سوق داده می­ شود نیز دخالت دارد و برای احساسات هیجانی که ما داریم نیز ضروری است.
تعدادی از ساختارهای هسته مغز در تنظیم و هماهنگ کردن الگوهای فعالیتی که صفت مشخصه هیجان­های قوی­تر؛ به ویژه ترس، خشم و لذت هستند، مستقیماً دخالت دارند. این بخش­های هسته­ای مغز شامل هیپوتالاموس و گروه پیچیده­ای از ساختارها به نام دستگاه کناری است. تحریک الکتریکی این بخش­ها و همین طور سایر بخش­های مغز، برای حیوان پاداش دهنده و برای آدمیان لذت بخش است. (بناب، ۱۳۷۵)
دستگاه عصبی و هیجان:
دستگاه عصبی از بخش­های دستگاه عصبی مرکزی شامل مغز و نخاع شوکی، دستگاه عصبی پیرامونی و دستگاه عصبی خود مختار شامل سمپاتیک و پارا سمپاتیک تشکیل شده است. دستگاه عصبی خود مختار در جریان پدید­آیی رفتارهای هیجانی نقش مهمی ایفا می­ کند؛ زیرا فعالیت­های درونی بدن مانند کنترل ماهیچه قلب، ماهیچه­های صاف دستگاه معده – روده­ای و آزاد سازی هورمون­های درون ریز به آن بستگی دارد. فعالیت­های هضمی بدن به بخش پاراسمپاتیک دستگاه عصبی خود مختار مربوط می­ شود، در حالی که بخش سمپاتیک دستگاه عصبی خود مختار در زمینه فعالیت­های اضطراری مانند آماده سازی ارگانیزم برای جنگ وگریز مؤثر است. هنگامی که فرد در حالت ترس یا تنیدگی به سر می­برد، فعالیت شدیدی در بدن خود احساس می­ کند که ناشی ازفعالیت دستگاه عصبی سمپاتیک است. فعالیت بخش­های سمپاتیک و پارا سمپاتیک مخالف یکدیگر است، به طوری که وقتی بخش سمپاتیک فعالیت دارد، بخش پاراسمپاتیک غیر فعال است و برعکس. بنابراین می­توان دریافت چرا وقتی غمگین هستیم دچار حالت سوء هاضمه می­شویم؛ زیرا بخش سمپاتیک موجب جلوگیری از فعالیت بخش پارا سمپاتیک می­گردد.(انگیزش و هیجان، خداپناهی، ۱۳۸۸)
این واقعیت که مغز متفکر از مغز هیجانی به وجود آمده است، رابطه میان فکر و احساسات را آشکار­تر می‌سازد، به این صورت که خیلی پیش از آنکه مغز منطقی پدید آید، مغز هیجانی وجود داشته است. تکامل مراکز قدیمی هیجانی از قطعه بویایی شروع شد و این مراکز در نهایت به قدری بزرگ شدند که قسمت فوقانی ساقه مغز را احاطه کردند .(هوش هیجانی، نسرین پارسا، ۱۳۸۹)
آمیگدال یا بادامه ساختاری است که در دستگاه کناری قرار گرفته است و مرکز آگاهی هیجان‌رفتاری در سطح نیمه‌خودآگاه است. بادامه وضعیت جاری هرکس را در ارتباط با محیط اطراف و افکار به دستگاه کناری می‌فرستد و براساس ارتباطی که با هیپوتالاموس دارد، قادر است پاسخ­های هیجان‌رفتاری مناسب را در ما به وجود آورد مانند راست شدن موها در زمان ترس، گشاد شدن مردمک چشم در زمان شادی، افزایش ضربان قلب در زمان خشم، به‌همین دلیل بادامه را بخش اصلی نظام پاداش‌دهنده و تنبیه‌کننده و مرکز تنظیمی در هوش هیجانی می‌نامند که در اصطلاح به آن مغز هیجانی گفته می‌شود. (هیجان تن ورفتار، محمود امیری نیا، ۱۳۹۳)
افزون براین، ساقه مغز، دستگاه کناری و غدد درون ریز در بروز رفتارهای هیجانی مؤثرند؛ مثلا ً ترشح آدرنالین از غدد فوق کلیوی و شاخه­ های انتهایی اعصاب سمپاتیک از یک طرف به صورت مضاعف موجب برپایی سریع و وسیع ارگانیزم می­گردد، طوری که ارگانیزم را برای فعالیت­های اضطراری آماده می­سازد و از طرف دیگر سبب آزاد سازی قند از منابع ذخیره بدن گردیده، انرژی بیشتری در اختیار سلول­های بدن قرار می­دهد. توجه به این نکته ضروری است که برپایی مداوم هیجانی موجب بروز اختلالات تنیدگی و روان تنی (psychosomatic) می­گردد.
امروزه می­توان با بهره گرفتن از وسایل اندازه ­گیری مناسب تغییرات فیزیولوژیک هیجان را اندازه ­گیری کرد، تغییراتی مانند ضربان قلب، فشار خون، پاسخ گالوانیکی پوست در حین برپایی هیجانی، میزان تنفس، تغییرحجم خون که در نوک انگشتان قابل ثبت است، تعریق، تنش عضلانی، دمای پوست و سطح غلظت هورمون­ها در خون و ادرار و به این ترتیب به اطلاعات وسیع و مفیدی دست یافت. (انگیزش و هیجان، خداپناهی، ۱۳۸۸)
نظریه­ های هیجان:
۱-نظریه­ های پیشین (کلاسیک):
نظریه­ های جیمز- لانگه و کنون – بارد:
فرض کنید شما و نامزدتان برای تفریح از شهر بیرون زده­اید. ناگهان گاو نری به طرف شما می ­آید. چرا می­ترسید؟ دو نظریه مشهور هیجان که فرایندهای فیزیولوژیک را نیز پوشش می­ دهند، به این سؤال جواب داده­اند.
تلقی متعارف این است که چون ترسیده­اید، می­لرزید و پا به فرار می­گذارید. ولی ویلیام جیمز^[۴۵] (۱۹۵۰/۱۸۹۰) و کارل لانگه^[۴۶] (۱۹۲۲) می­گفتند قضیه هیجان، برعکس است. طبق نظریه جیمز لانگه هیجان ناشی از حالات فیزیولوژیکی است که محرک­های محیطی، آن­ها را ایجاد می­ کنند. هیجان پس از واکنش­های فیزیولوژیک رخ می­دهد. درضمن، هیجانات ازعصبانیت تاشادی، تغییراتی فیزیولوژیک ایجاد می­ کنند که در غالب تغییر ضربان قلب، تغییر ریتم تنفس، عرق کردن و پاسخ­های دیگر نمایان می­شوند. در اصل نظریه جیمز- لانگه می­خواهد بگوید هیجانی که پس از ادراک اولیه حس می­کنیم، حاصل ادراک تغییرات فیزیولوژیک است .
حالا ببینیم جیمز – لانگه، ماجرای گاو نر را چگونه توضیح می­دهد. گاو نر را می­بینید که روی زمین سُم می­کشد و پا به فرار می­گذارید. بدن انگیخته شده شما، به مغزتان پیام­های حسی می­فرستد. در این مقطع است که هیجان را ادراک می­کنید. طبق این نظریه چون ترسیده­اید، پا به فرار نمی­گذارید بلکه چون پا به فرار گذاشته­اید، می­ترسید. به عبارت دیگر، محرکی را در محیط ادراک می­کنید، بدنتان پاسخ می­دهد و واکنش بدنتان را به عنوان هیجان اداراک می­کنید. جیمز در یکی از مثال­هایش می­گوید شما ادراک می­کنید که فرصت بزرگی را از دست داده­اید. بعد گریه می­کنید و گریه خود را غم تفسیر می­کنید. این با تلقی متعارف که می­گوید اول فرصت بزرگی را از دست می­دهیم، بعد متأسف می­شویم و به دنبال آن گریه می­کنیم، مغایرت دارد.
والتر کنون^[۴۷] (۱۹۲۷) از این مفروضه­ی نظریه­ جیمز- لانگه که هر هیجانی، مجموعه تغییرات فیزیولوژیک خاص خودش را دارد، ایراد گرفت. او می­گفت هیجانات می­توانند تغییرات فیزیولوژیک مشابهی ایجاد کنند چون پاسخ­های دستگاه عصبی خود مختار، خیلی پراکنده­تر و کندتراز آن هستند که بتوانند پاسخ های هیجانی سریع و متمایز را توجیه کنند.
برای آن که نظر کنون را بهتر بفهمید، دوباره همان ماجرای تفریح بیرون از شهر و گاونر را در نظر بگیرید. گاو نری را می­بینید که در حال سُم کشیدن روی زمین است. تماشای این صحنه موجب می­ شود تالاموس مغزتان به طور همزمان چند کار انجام بدهد: اول این که، دستگاه عصبی خود مختارتان را تحریک کند تا تغییرات فیزیولوژیک مربوط به هیجان (افزایش ضربان قلب، تند شدن نفس) را ایجاد نماید؛ همچنین پیام­هایی به قشرمخ که محل ادراک هیجان است، ارسال کند. فیلیپ بارد^[۴۸]، (۱۹۳۴) این نظریه را پذیرفت و به همین دلیل، این نظریه به نام نظریه کنون – بارد مشهورشد؛ نظریه­ای که می­گوید، هیجان و واکنش­های فیزیولوژیک به صورت همزمان رخ می­ دهند. نقش بدن در نظریه­ کنون– بارد از نقش آن در نظریه­ جیمز- لانگه کم اهمیت­تراست. (کلتنر و اکمن^[۴۹]، ۲۰۰۰)
نمودار زیر فرق نظریه­ جیمز– لانگه و کنون بارد را نشان می­دهد:
اصول اساسی نظریه­ های کلاسیک
۱-هیجان نظامی است که هم بر نظام­های دیگر اثر می­گذارد و هم از آن­ها متأثر می­گردد.
۲-بین هیجان­های مختلف تشابه وتمایز وجود دارد.
۳-برخی از هیجان­ها به عنوان هیجان­های نخستین و بعضی دیگر هیجان­های ثانوی در نظر گرفته می­شوند.
۴-تمام هیجان­ها دامنه­ای از شدت دارند و کیفیت آن­ها زمانی که شدت آن­ها بیش از حد فزونی یابد، تغییر می­ کند .
۵-هیجان­ها انرژی دهنده یا انگیزشی­اند.
۶-بین هیجان و شناخت ارتباط پیچیده­ای وجود دارد. (مجموعه دروس رشته روانشناسی، مؤلفین: هیأت علمی سنجش تکمیلی ، ۱۳۸۴)
۲-دیدگا­ه­های جدید:
همان­گونه­که پژوهشگران قدیمی به دنبال الگوهای فعالیت­فیزیولوژیکی مخصوص هیجان بودند، پژوهشگران جدید در فعالیت مغز، الگوهای مخصوص هیجان را جستجو می­ کنند.(گری، ۱۹۹۴؛ لدوکس^[۵۰]، ۱۹۸۷؛ پنکسپ^[۵۱]،۱۹۸۲،۱۹۸۶).
برای مثال، یافته­های کالبد شناختی اعصاب جفری گری^[۵۲](۱۹۹۴)(در پستانداران غیر انسان) از وجود سه مدار عصبی مجزا در مغز خبر می­ دهند که هر کدام الگوی متمایز رفتار هیجانی را تنظیم می­ کند: (۱) سیستم گرایش رفتاری که حیوان را برای جستجو کردن فرصت­های محیطی جالب و تعامل کردن با آن آماده می­سازد،(۲) سیستم جنگ یا گریز که حیوان را برای گریختن از رویدادهای آزارنده، اما دفاع کردن پرخاشگرانه از خود در برابر رویدادها آماده می­ کند، و (۳) سیستم بازداری رفتاری که حیوان را برای میخکوب شدن هنگام مواجهه با رویدادهای آزارنده آماده می­سازد. این سه مدار زیربنای چهار هیجان شادی، ترس، خشم، و اضطراب هستند. (جان مارشال ریو، ۱۳۹۱)
مدارهای عصبی و انتقال دهنده­های عصبی
محققان معاصر، بیشتر به ترسیم کردن و یافتن مدار عصبی هیجانات و نقش انتقال دهنده­های عصبی در هیجانات علاقمندند. بیشترین تمرکز آن­ها روی بادامه بوده است. بادامه ساختاری بادام شکل است که در دستگاه کناری^[۵۳] جا گرفته است. بادامه محل مدارهایی است که در هیجانات منفی فعال می­شوند. جوزف لدوکس(۲۰۰۲، ۲۰۰۱، ۲۰۰۰، ۱۹۹۶؛ لابا^[۵۴] و لدوکس، ۲۰۰۲). دستگاه کناری دستگاهی است ابتدایی و نیمه خودکار که مسئول عواطف و رفتار جنسی است و از زمان جدا شدن پرندگان و پستانداران از خزندگان در مغز ایجاد شده است. (مقدمات نوروسایکولوژی، داود معظمی، ۱۳۹۲)
بادامه با خاطرات هیجانی، رابطه دارد لدوکس(۲۰۰۱ ،۲۰۰۰) می­گوید بادامه به ندرت چیزی را فراموش می­ کند. این خصوصیت بادامه، خصوصیت سودمندی است چون وقتی یکبار فهمیدیم چیزی خطرناک است دوباره آن را تجربه نمی­کنیم. ولی بابت این توانایی بادامه، ضرر هم می­دهیم. مردم نمی ­توانند ترس­ها و اضطراب­هایی را که دوست دارند از دست آن­ها خلاص شوند را کنار بگذارند. بخشی از دلیلش هم این است که بادامه به خوبی به قشر مخ متصل شده است؛ قشر مخی که عمدتاً اندیشه وتصمیم­گیری در آن رخ می­دهد. (مک گال و کاهیل^[۵۵]، ۲۰۰۲) بادامه موقعیتی دارد که می ­تواند به خوبی بر قشر مخ تأثیر بگذارد چون اتصالات بادامه با قشر مخ بیش از اتصالات قشر مخ با بادامه است. به همین دلیل هم کنترل هیجانات خیلی سخت است و وقتی ترسیدیم، به سختی می­توانیم بر ترس­مان غلبه کنیم.
لدوکس (۲۰۰۲ ، ۲۰۰۰) می­گوید: البته این که بادامه میانجی تمام هیجانات باشد، خیلی محتمل به نظر نمی­رسد. امّا شواهدی وجود دارد که نشان می­ دهند بادامه در هیجانات مثبت دخالت دارد، هر چند نقش آن دقیقاً مشخص نیست (لان^[۵۶]، و دیگران، ۱۹۹۷؛ پارک^[۵۷] و دیگران، ۲۰۰۱؛ زالا^[۵۸]و دیگران، ۲۰۰۰).
محققان همچنین متوجه شده ­اند که نیمکره­های قشر مخ در فهم هیجانات دخالت دارند. ریچارد دیوید سون و همکارانش (۲۰۰۰؛ دیوید سون، شاکمن و پیزاگالی^[۵۹]، ۲۰۰۲؛ رویتر- لورنز^[۶۰] و دیوید سون، ۱۹۸۱) نشان دادند که نیمکره­های قشر مخ در هیجانات گرایشی و اجتنابی نقش متفاوتی بازی می­ کنند. هیجانات گرایشی مثل شادی، بیشتر با فعالیت نیمکره چپ مغز رابطه دارند و هیجانات اجتنابی مثل نفرت با فعالیت نیمکره راست مغز.(زمینه های روان شناسی جان دبلیو سانتراک، ترجمه مهرداد فیروز بخت،۱۳۸۳)
محققان علاوه بر ترسیم ساختارهای مغزی اصلی در گذرگاه های هیجانات، به نقش انتقال دهنده های عصبی نیز علاقمند هستند. ظاهراً اندروفین­ها و دوپامین در هیجانات مثبتی مثل شادی دخالت دارند و نور اپی نفرین در تنظیم انگیختگی (بریدج و اُنیل^[۶۱]، ۲۰۰۱؛ پانسکپ^[۶۲]، ۱۹۹۳؛ رابینز^[۶۳]، ۲۰۰۰).
­
هوش هیجانی
ارسطو می گوید: «عصبانی شدن آسان است – همه می­توانند عصبانی شوند، اما عصبانی شدن در برابر شخص مناسب ، به میزان مناسب، در زمان مناسب ، به دلیل مناسب، و به روش مناسب - آسان نیست».
تعاریف هوش هیجانی
هوش هیجانی به طرق بسیاری تعریف شده است اما به نظر می ­آید یک جهت­گیری مشابهی در بین تعریفات وجود داشته باشد. در بین این تعاریف هم خوانی­های قوی وجود دارد. اگر چه نظریه ­ها هدایت کننده قاعده این تعاریفی هستند که به طور چشمگیری از هم متفاوت هستند. برای مثال کارسو،^[۶۴] (۲۰۰۵) هوش هیجانی را همچون لکه مرکب یا جوهر مفهومی معرفی می­ کند که موجب می­ شود تعداد زیادی از تعابیر با هوش هیجانی تداعی گردند. وی سه دیدگاه متفاوت را مشخص می­ کند که زمینه ­های متفاوت مطالعه را نشان می­دهد که از طریق آن هوش هیجانی تعریف شده است.
اولین آن به وسیله بار– اون^[۶۵] توصیف شد که بوسیله آن علاقه و گرایشش به جنبه­ های عملکردی نامرتبط با هوش تحت تأثیر قرار گرفت.
در دومین تعبیر از کلمن، وی هوش هیجانی را از طریق شایستگی الگوها در نظر گرفته است.
سومین تعبیراز مایر وسالوی است که به وسیله علاقه­شان در روابط بین شناخت و هیجان تحت تأثیر قرار گرفته است. (صادق الماسی، ۱۳۹۳)
لندی^[۶۶](۲۰۰۵) جدیداَ این تعابیر را ارجاع داده است. وی مفهوم هوش هیجانی ثرندایک(۱۹۲۰) را فرا خوانده است چرا که او تفاوت هوش اجتماعی را از توانایی­های شناختی بررسی کرد.
بار- اون، (۲۰۰۵) از چالش­هایی که مدل­های هوش هیجانی انجام می­دهد، حمایت می­ کند. این مدل­ها دارای همگونی و تشابه زیادی هستند. برای مثال او عقیده دارد که همه مدل­ها و تعاریف اجزای تشکیل دهنده­ای دارند که شامل موارد زیر است :
الف : توانایی برای تشخیص دقیق هیجان­های شخص و چگونگی ابراز آن­ها.
ب : توانایی فهم اینکه هیجان­های شخص چه تأثیری به دیگران دارد.
ج : و توانایی مدیریت این هیجان­ها به طور مؤثر و مفید.
تعریف پیشنهاد شده به وسیله سالوی و مایر، (۱۹۹۰) تعریفی از هوش هیجانی را فرا می­خواند که در آن هوش هیجانی شامل موارد زیر است :
توجه کردن و شناسایی هیجان­های شخص.
تمیز اینکه چگونه این­ها با تفکر و عمل همراه می­شوند.
مدل گلمن (۲۰۰۲) این تعریف را در شایستگی­های خود­آگاهی و خود مدیریتی به وجود می­آورد که در آن این شایستگی مبنایی برای رشد توانای­های مدیریتی دیگران با یک بافت سازماندهی شده می­باشد.
مایر، سالوی و کارسو، (۲۰۰۴) هوش هیجانی را به عنوان نوعی از هوش تعریف می­ کنند و شایستگی هیجانی را مانند معنی هیجان­ها، نمونه­ها و ترتیب و توالی هیجان­ها و ارزشیابی روابطی که آن­ها انعکاس می­ دهند معرفی می­ کنند حتی کالج­های جنگ ارتش نیز اهمیت خودآگاهی را تأیید کرد و آن را به طور ویژه­ای به عنوان توانایی ارزیابی توانای­ها، تعیین میزان اثر آن در محیط و یادگیری این که چگونه آن را حفظ کند و همچنین داشتن آگاهی صحیح از آن تعریف کرد. لوکه^[۶۷](۲۰۰۵) این تعاریف را به دلیل وفور تعابیر و برداشت­های مختلف نامعلوم، حل و فصل نشده خوانده است. او عقیده دارد که تأکید کلی بر درون­نگری مفید است چرا که درون­نگری به اشخاص امکان می­دهد هیجانات، احساسات و رفتارشان را کنترل کنند و به حالت­های درونی نسبت علی و معلولی بدهند چرا که آن­ها به وقایع بیرونی مربوط­اند. به اعتقاد او هیجان­ها محصولات اتوماتیک و خود­کار ضمیر ناخودآگاه ذهن هستند که کارکردشان ایجاد کنش و رفتار در شخص می­باشد. این عقیده به وسیله لدوکس، (۲۰۰۲، ۱۹۹۸) نیز حمایت شده است چرا که وی نیز معتقد است که هیجان­ها می­توانند به طور خودکار تعبیر و تفسیر شوند. (برایان^[۶۸]، ۲۰۰۶)
به هرحال با توجه به دیدگاه تئوری پردازان در مورد هیجان­ها و هوش هیجانی تعاریف مختلفی نیز از هوش هیجانی شده است حال در ذیل به چند نمونه از این تعاریف اشاره می­ شود:
گلمن می­گوید: منظور من از هوش هیجانی صلاحیت هیجانی است که عبارت از: توانایی آموخته شده بر مبنای هوش هیجانی که نتیجه آن عملکرد برجسته در کار، تحصیل و زندگی روزمره است. (گلمن، ۱۹۹۷)
سالوی توصیف مبنای خود را از هوش هیجانی بر اساس نظریه گاردنر درباره استعدادهای فردی قرار می­دهد و این توانایی­ها را به پنج هسته اصلی گسترش می­دهد:
۱-شناخت عواطف شخصی ۲- بکار بردن هیجان­ها ۳- برانگیختن خود ۴- شناخت عواطف دیگران
۵ - حفظ ارتباط­ها.
۱-شناخت عواطف شخصی: خودآگاهی– تشخیص هر احساس به همان صورتی که بروز می­ کند -سنگ بنای هوش هیجانی است­. توانائی نظارت بر احساسات در هر لحظه برای به دست آوردن بینش روان شناختی و ادارک خویشتن نقشی تعیین کننده دارد. ناتوانی در تشخیص احساسات راستین، فرد را به سردرگمی دچار می­ کند. افرادی که نسبت به احساسات خود اطمینان بیشتری دارند، بهتر می­توانند زندگی خویش را هدایت کنند.
۲-به کار بردن درست هیجان­ها: قدرت نتظیم احساسات خود، توانایی است که بر حس خودآگاهی متکی می­باشد. افرادی که به لحاظ این توانایی ضعیفند، با احساس نومیدی و افسردگی دست به گریبانند، افرادی که در آن مهارت زیادی دارند با سرعت بسیار بیشتری می­توانند ناملایمات زندگی را پشت سر بگذراند.
۳-برانگیختن خود: برای عطف توجه، برانگیختن شخصی، تسلط بر نفس خود است، سکان رهبری هیجان را در دست بگیرد تا بتوانید به هدف خود دست بیابد. افراد دارای این مهارت، هر کاری را بر عهده می­گیرند.
۴-شناخت عواطف دیگران: همدلی، توانایی دیگری که بر خود آگاهی عاطفی متکی است اساس مهارت مردم است. افرادی که از همدلی بیشتری برخوردار باشند. به علایم اجتماعی ظریفی که نشان دهنده نیاز یا خواسته­ های دیگران است توجه بیشتری نشان می­ دهند. این توانایی آنان را در حرفه­هایی که مستلزم مراقبت دیگرانند، تدریس، فروش و مدیریت موفق­تر می­سازد.
۵-حفظ ارتباط­ها: بخش عمده­ای از هنر برقراری ارتباط­ها، مهارت کنترل، عواطف در دیگران است. این­ها توانایی­هایی هستند که محبوبیت، رهبری و اثر بخشی بین فردی را تقویت می­ کنند. افرادی که در این مهارت ­ها توانایی زیادی دارند، در هر آنچه که به کنش متقابل آرام با دیگران باز می­گردد بخوبی عمل می­ کنند، آنان ستاره­های اجتماعی هستند. البته افراد از نظر توانایی­های خود در هر یک از حیطه­ها، با یکدیگر تفاوت دارند و ممکن است بعضی از ما مثلاً در کنار آمدن با اضطراب­های خود کاملاً موفق باشیم، اما در تسکین دادن نا آرامی­های دیگران چندان کارآمد نباشیم. بدون شک، زیر­بنای اصلی سطح توانایی ما، عصبی است، اما مغز به طرز چشم­گیری شکل­پذیر است و همواره در حال یادگیری است. سستی افراد را در مهارت­ های عاطفی می­توان جبران کرد: هر کدام از این حیطه­ها تا حد زیادی نشانگر مجموعه ­ای از عادات و واکنش­هاست که با تلاش صحیح، می­توان آن­ها را بهبود بخشید. (گلمن، ۱۹۹۵، ص ۷۳ )
گاردنر، خاطر نشان می­ کند که «هسته هوش بین فردی درتوانائی درک و ارائه پاسخ مناسب به روحیات، خلق و خو، انگیزش­ها، و خواسته­ های افراد دیگر است.» او اضافه می­ کند که «در هوش درون فردی، کلید خودشناسی عبارت است از آگاهی داشتن از احساست شخصی خود و توانایی متمایز کردن و استفاده از آن­ها برای هدایت رفتار خویش است.» (گاردنرو هچ^[۶۹]، ۱۹۸۹) در واقع هوش بین فردی توانایی درک افراد دیگر است: یعنی اینکه چه چیز موجب بر انگیختن آنان می­ شود، چگونه کار می­ کنند و چگونه می­توان با آن­ها کاری مشترک انجام داد بازاریاب­های موفق، سیاستمرادان، معلمان، پزشکان و رهبران مذهبی احتمالاً در زمره­ی افرادی هستند که از درجات بالایی از هوش میان فردی برخورداند. هوش درون فردی توانائی مشابهی است که در درون افراد وجود دارد. این هوش به استعداد تشکیل الگوی دقیق و واقعی از خود فرد و توانائی استفاده از آن الگو برای استفاده اثر بخش در طول زندگی اشاره دارد.(گاردنر، ۱۹۹۳)
مایر و سالووی، (۱۹۹۷) هوش هیجانی را چنین تعریف می­ کنند: توان دلیل آوری درباره هیجانات و از طریق هیجانات به منظور افزایش تفکر که شامل توانائی درک صحیح هیجانات، دستیابی و ایجاد هیجانات تا اینکه به تفکر آن­ها کمک کرده، هیجانات و دانش هیجانی را درک کنند، بطور مسئولانه­ای هیجانات را تنظیم نمایند تا اینکه رشد هوشی و هیجانی خود را ارتقاء بخشند. (مایروسالووی، ۱۹۷۹) از آنجا که هوش هیجانی مجموعه ­ای از مهارت­ های گوناگون است بیشتر آن­ها را می­توان از طریق آموزش و یادگیری در دیگران ایجاد کرد یا آموزش داد لذا، سالووی و مایر به­ عنوان کسانی که در این زمینه سال­های زیادی کارکرده­اند هوش هیجانی را بعنوان استعداد به جریان انداختن اطلاعات هیجانی بطور صحیح و مؤثر تعریف می­ کنند، که شامل استعداد دریافت، شبیه سازی، درک و فهم، و مدیریت هیجانی را این چنین شرح می­ دهند به­عنوان شخصی است سازگار یافته، درستکار، خونگرم، مقاوم و خوش بین. (مایرو کوبی، ۲۰۰۰)
هوش عاطفی از این دیدگاه به­ طور اخص به ترکیب مشارکتی هوش و هیجان اشاره می­ کند. به اعتقاد مایر و همکارانش هوش هیجانی به عنوان یک جزء از طبقه انواع هوش شامل، اجتماعی، عملی و هوش فردی است که آن­ها را هوش­های داغ می­نامند. با مطالعه ادبیات روانشاسی موجود سالووی و همکارانش توانایی و مهارت­ های EL را در چهار شاخه تقسیم بندی کرده ­اند:
الف: توانائی دریافت هیجانات.
ب: استفاده از هیجانات برای تسهیل تفکر.
ج: درک و فهم هیجانات.
د: کنترل و هدایت هیجانات.
شاخه اول: منعکس کننده دریافت هیجانات و شامل استعداد تشخیص هیجان در حالات ظاهری و وضعیتی دیگران است.
شاخه دوم: تسهیل­گری، شامل توان هیجانات برای کمک ویاری تفکر است. دانش اتصال بین تفکر و عواطف می ­تواند برای هدایت برنامه ­های فردی مورد استفاده قرار گیرد.
شاخه سوم: درک ­و فهم هیجانات، که منعکس کننده توان تحلیل هیجانات، احترام به تمایلات احتمالی در طول زمان و درک پیامد­های آن­ها است.
شاخه چهارم: منعکس کننده مدیریت و کنترل هیجانات است که ضرورتاً شامل سازماندهی شخصی است و این بدان معنا است که هیجانات در متن اهداف فردی، دانش فردی و هوشیاری اجتماعی کنترل می­شوند.
همچنین تحقیقات مایرو سالووی رابطه هوش هیجانی را با فاکتورهای شخصیتی برون­گرائی و اضطراب کم نشان داده است وهمچنین کسانی که EL بالاتری دارند، سازگارتر، گشاده­ترو وظیفه­شناس­ترند. (مایرو سالوی. کارسو، ۲۰۰۴)
هوش هیجانی بعنوان یک فرایند است تا یک سازه واحد یا هویت کمی شده. جنس، سن، نژاد، و وضعیت اقتصادی– اجتماعی متغیرهای تأثیر­گذار در ارزیابی رفتارهای هوش هیجانی هستند. علاوه بر بلوغ فیزیکی مغز انسان، کارکرد­های مهم دیگر عملکرد کورتکس پیش پیشانی مغز، و همچنین مهارت­ های خود بیانگری برنامه­ ریزی، سازماندهی، اولویت بندی و (مدیریت زمان)، هدفمندی، نحوه برخورد با نیاز­های احساس شده (اخلاق متعهدانه) و کنترل فشار­ها یا مدیریت استرس عوامل اثر­گذار بر هوش هیجانی می­باشند.
در اینجا بحث­های مداوم وجود دارد برسر اینکه چطور هوش هیجانی EL را تعریف و اندازه ­گیری کرد، و چطور آیا مفهوم هوش هیجانی در پیش بینی ابعاد گوناگون موفقیت زندگی اهمیت دارد. دو دیدگاه نافذ در این زمینه یکی رویکرد توانائی هوش هیجانی و دیگری رویکرد خصیصه هوش هیجانی را اقتباس کردند. (پترایدز و دیگران، ۲۰۰۰، ۲۰۰۱)
هوش هیجانی غالبا بعنوان یک توانایی شناختی تشخیص داده شده که دربرگیرنده فرایند­های شناختی از اطلاعات هیجانی است. این مدل با هوش هیجانی بعنوان هوش سنتی برخورد می­ کند که با بهره گرفتن از آزمون­ هایی از نوع توانایی اندازه ­گیری می­شوند. (پترایدز و فارنهام­، ۲۰۰۱)
یک رویکرد دیگر خصیصه­ای بودن آن را پیشنهاد می­ کند که هوش هیجانی شامل درک فردی مرتبط با هیجانات و تمایلاتی است که در سطح پایین­تر سلسله مراتب شخصیتی فرد قرار می­گیرد در حالی که رویکرد توانایی بعنوان چیزی که مرتبط با هوش است دیده می­ شود. این دیدگاه بیشتر ارتباط نزدیکی با حوزه شخصیتی دارد. برطبق نظر بار– آن، (۱۹۹۷) هوش هیجانی را به عنوان یک سری از استعداد­ها، ایستگاه­ها و مهارت­ هایی غیر شناختی می­داند که بر توانایی­های فرد نفوذ می­ کند تا در رودروی با خواسته ­ها و فشار­های محیطی موفق شوند.
رویکرد خصیصه­ای شامل ابعادی است مثل: خوش بینی، احساس شادمانی، شایستگی اجتماعی، و خود باوری است. در اینجا شواهدی وجود دارد که چطور خصیصه EL اتصال بین استرس، سلامت روانی، خصوصاً ناامیدی و تفکرات خودکشی را تعدیل می­ کند. (کاروچی و دیگران، ۲۰۰۷) همچنین خصیصه EL پایین با خود باوری کم (وولری، ایپر، سالوی، استریود، ۲۰۰۲ ) و اضطراب (سامرفیلد کلوسترمن، آناتونی، پارکر، ۲۰۰۶) و کنترل انگیزشی ضعیف (اسچیوتیتال، ۱۹۹۸) مرتبط هستند: و برخلاف آنEL بالا از لحاظ نظری با افزایش رضایت نسبت به زندگی مرتبط می­شوند. (پامر، دونالدسون، ۲۰۰۲)
پس در اینجا بدون شک شواهدی وجود دارد برای اینکه هوش هیجانی در پیش بینی موفقیت شخصی و درسی حائز اهمیت است. اما مربیان باید در این ادعا احتیاط نمایند تا شواهد تحقیقات بیشتر از جامعه علمی بدست آید و این احتمال وجود دارد که در آینده در سیاست­های آموزشی تلفیق شود. (گلتر، گاردنر ویتیر، ۲۰۰۷)
تاریخچه هوش هیجانی
هرچند که هوش یکی از قدیمی­ترین مفاهیم روانشناسی است هنوز هم نظریه پردازان برسر تعریف آن توافق ندارند. برای مثال آیا هوش، توانایی یا کیفیت واحدی است یا مجموعه ­ای از مهارت­هاست. آنچه مسلم است هوش یکی از جذاب­ترین نیرو­های روانی است که جلوه­های آن در موجودات مختلف به میزان متفاوت قابل مشاهده است.
امروزه تئوری­های سنتی هوش گرچه کاملاً تغییر یافته­اند، اما چنین استفاده می­ شود که اگر در تعریف هوش سه جنبه را رعایت کنند تعریف نسبتا کاملی به دست می ­آید، توانایی و استعداد کافی برای یادگیری در امور، هماهنگی و سازش و انطباق با محیط، بهره ­برداری از تجربیات گذشته و به کار بردن قضاوت و استدلال صحیح در مواجه شدن با مشکلات. (یوسفی، ۱۳۸۲)
اگرچه واژه هوش هیجانی به طور اختصاصی از سال ۱۹۹۰ توسط سالووی ومایر^[۷۰] وارد ادبیات روانشناسی شد (سالووی و مایر، ۱۹۹۰) اما ریشه ­های آن را به راحتی می­توان از زمان یونان باستان جست و جو کرد. حس تسلط بر نفس خود یعنی توانایی مقاومت در برابر طوفان­های هیجانی، از زمان سقراط به عنوان صفتی پسندیده مطرح بوده است.
دوبوا^[۷۱] فرهیخته­ی یونانی، لغت یونانی باستانی سوفروسین^[۷۲] را که معادل آن بوده است، به معنای «تفکر و هوش در اداره زندگی شخصی، تعادل وخردمتعادل» ترجمه کرده است. رومی­ها و کلیسای قدیمی مسیحیت آن را تم پرانتیا^[۷۳] خوانده­اند، که به معنای فک نفس- فرو نشاندن هیجان­های افراطی – بوده است. هدف دستیابی به تعادل است نه سرکوب کردن هیجان­ها. به نظر ارسطو نیزاحساس مناسب مطلوب است، یعنی احساسی که با موقعیت تناسب دارد. هر گاه احساس­ها به شدت فرو نشانده شوند، کسالت و فاصله ایجاد می­ کنند در تمامی این مفاهیم در واقع کنترل هیجان­های درمان کننده که کلید بهزیستی عاطفی است، مد نظر است. (نوریان، ۱۳۸۳)
همچنین مفهوم هوش هیجانی در مضامین نوشته­ های پیشین تحت عناوین مختلف آمده است. برای مثال دیوید وکسلر^[۷۴] هوش را اینگونه تعریف می­ کند، هوش چگونگی حل مسائل در موقعیت­های جدید و آشنا در تمام امور زندگی است.(یوسفی، ۱۳۸۲) وکسلر درصدد آن بود که جنبه­ های شناختی و غیرشناختی هوش عمومی را با هم بسنجد تلاش او در این زمینه را می­توان در استفاده وی از کاربرد خرده آزمون­های تنظیم تصاویر و درک و فهم، که دو بخش عمده­ی آزمون وی را تشگیل می­ دهند دریافت. در خرده آزمون درک و فهم «سازگاری اجتماعی» و در تنظیم تصاویر شناخت و تمیز «موقعیت­های اجتماعی» مورد بررسی قرار می­گیرد. (جلالی­، ۱۳۸۱)
از نظر وکسلر در راهنمایی و روان درمانی تنها دانستن بهره­ی هوشی کلی مفید نیست بلکه لازم است بدانیم هر فرد چه نوع استعدادهای مخصوصی دارد. (شاملو، ۱۳۸۰)
اهمیت کاربرد هوش هیجانی در زندگی روزمره
این واقعیت ملموس است که در اطراف خود افرادی را می­بینیم که هر چند از بهره هوشی بالایی برخوردارند، اما در زندگی و روابط اجتماعی از موقعیت چندانی برخوردار نیستند و برعکس عده­ای با داشتن بهره هوشی نه چندان زیاد، اما با برخورداری از روابط پایدار اجتماعی به موفقیت­های بالایی دست می­یابند. (حکیم جوادی، ۱۳۸۲ )
در واقع هوش هیجانی در بردارنده شماری از توانایی­هاست که آدمی به وسیله آن دنیای پیرامون خود را بنا می­ کند. از این جهت، به صورت هشیار یا ناهشیار، هریک از ما در زندگی روزمره و در ارتباطات عادی، رسمی و یا صمیمانه با دیگران، با استفاده ازعناصر هوش هیجانی خود این زندگی و ارتباطات را ایجاد کرده، نوع و ترتیب آن را مشخص می­کنیم. اگر برای حل مسائل ریاضی یا فراگیری یک زبان بهره هوشی (IQ) پیش قدم است؛ مطمئناً درزندگی اجتماعی، پرچم به دست هوش هیجانی داده می­ شود. (بار-اُن، ۲۰۰۰)
مطالعات متعددی نشان می­ دهند که هوش هیجانی می ­تواند اهمیت زیادی در بخش­های مختلف زندگی روزمره داشته باشد. پالمر و همکارانش، (۲۰۰۲) دریافتند که هوش هیجانی بالا می ­تواند یک پیش ­بینی کننده رضایت از زندگی باشد. به علاوه آن­ها گزارش نموده ­اند که افراد دارای هوش هیجانی بالا، احتمالا بیشتر سازش روانی نشان می­ دهند واز سلامت بیشتری برخوردارند. کاربرد مقیاس­های هوش هیجانی نیز روشن می­ کند که دارا بودن هوش هیجانی بالاتر، با افزایش احتمالی در توجه به سلامتی، ظاهر و تعامل مثبت با دوستان و خانواده همراه است. این نتایج مؤید تحقیقات میر، کارسوو سالووی، (۱۹۹۹) نیز می­باشد که درمطالعات خود نشان داده­اند، هوش هیجانی بالا، دارای همبستگی معناداری با حالت­های وابستگی به کانون خانواده و همچنین روابط بین فردی مثبت در بین کودکان، نوجوانان و بزرگسالان دارد.
اهمیت توجه به هوش هیجانی در محیط کار
پژوهش در مورد شوخ طبعی در کار نشان می­دهد که یک لطیفه به موقع یا خنده از سر شوخی می ­تواند نوآوری را تحریک، خطوط ارتباط را باز، احساس رابطه و اعتماد را زیاد و البته کار را جذاب­تر نماید. بدون شک شوخ طبعی و سرزندگی در جعبه ابراز رهبران دارای هوش هیجانی جایگاه مهمی دارد. هنگامی که بحث از گروه می­ شود، حالات خوب اهمیت ویژه­ای پیدا می­ کنند. توانایی یک رهبر در هدایت یک گروه به حالت اشتیاق و همکاری می ­تواند تعیین کننده موفقیت این امر باشد. به نتایج یک مطالعه به روی ۶۲ مدیر ارشد تیم مدیریت توجه فرمایید، این مدیران واعضای تیم مدیریتی آنها مورد بررسی قرار گرفتند تا مشخص شود تا چه اندازه پر انرژی، مشتاق و مصمم هستند. همچنین از آن­ها سؤال شد که گروه ارشد تا چه حد دچار نابسامانی و تضادو تعارض گشته است. این مطالعات نشان داد هر چه حالات کمی افراد در تیم مدیریت ارشد مثبت­تر بود، بازده آن شرکت بالاتر بود. (آقایار، ۱۳۸۶)
وقتی برسرکار حاضر می­شویم، هیجان­ها را نیز با خود به آنجا می­بریم. آن­ها مثل مزاحمان آزار دهنده تمام روز سایه به سایه به دنبال ما می­آیند. هر چه سریع­تر از هیجان­های خودآگاه شوید و آن­ها را بهتر بشناسید، زود­تر خواهید توانست کنترل اوضاع را دوباره به دست بگیرید. درک و مدیریت هیجان­ها تنها راهی است که بتوانید از روزتان حداکثر استفاده را ببرید و به سوی هدف شغلی در زندگی بروید. هوش هیجانی گروهی به مهارت­ های مدیریت تأکید شدیدی دارد. (همان منبع)
هوش هیجانی و سلامت
در سال ۱۹۷۴ یافته­ای که در لابراتوار دانشکده پزشکی دانشگاه روچستر به دست آمده، نقشه بیولوژیک بدن را دگرگون کرد رابرت ادر که روانشاس بود، کشف کرد که سیستم ایمنی بدن نیز می ­تواند مانند مغز یاد بگیرد، نتیجه­ای که او بدست آورد تکان دهنده بود، یافته ادر بدان منجر شد که هزاران راه ارتباطی موجود در میان سیستم عصبی مرکزی و ایمنی بدن، مورد بررسی قرار گیرند – راه های بیولوژی که ذهن، عواطف و جسم را نه تنها از هم جدا نمی­سازند، بلکه باعث در هم تنیدگی این سه می­شوند. (گنجی، ۱۳۷۷ )
مهارت­ های هوش هیجانی شما را قادر می­سازند تا جلوی وضعیت­های دشوار را پیش از اینکه غیر­قابل کنترل شوند، بگیرید و با این کار مدیریت استرس (کنار آمدن با استرس) برای شما آسانتر شود. کسانی که قادر نیستند از مهارت­ های هوش هیجانی استفاده کنند، به احتمال زیاد برای مدیریت روحیه و خلق خود از روش­های دیگری که کمتر اثر بخشی دارند، بهره می­گیرند کسانی که هوش هیجانی خود را بکار می­گیرند با محیط اطراف خود سازگاری بیشتری دارند، اعتماد به نفس بالایی نشان می­ دهند و از توانایی های خود آگاهند. ( همان منبع )
در مورد احساسات درمانده کننده دیگر همچون اضطراب، یا در خلال تلاش جسمانی، افتی درکارایی تلمبه­زنی مشاهده نشد. به نظر می­رسد خشم تنها عامل پیدایش بیماری­های شریان است، اما این یکی از چندین عاملی است که در این بیماری­ها نقش دارند. هر دوره خشمگین شدن، از طریق افزایش میزان ضربان قلب و فشار خون، فشار مضاعفی برقلب افراد وارد می­ کند و هنگامی که این امر بارها تکرار شود می ­تواند آسیب وارد کند. (بلوچ، ۱۳۸۳)
راهکارهای ارتقاء هوش هیجانی
هیچ­گونه ژنی که بتواند هوش هیجانی را منتقل نماید کشف نشده است. هوش هیجانی مفهومی قابل یادگیری است و بر خلاف بهره هوشی(IQ) که در طول زندگی سطح آن تقریبا ثابت و استا است، به وسیله بهبود مهارت­ های هیجانی قابل ارتقاء و افزایش است. از جمله توصیه­هایی برای بهبود هوش هیجانی می­توان به موارد زیر اشاره نمود:
*به جای برچسب زدن به رفتار و انگیزه­ های دیگران­، احساسات خود را بازنگری کنید.
*مهارت­ های مؤئر سازش جویانه را برای حالت خاص روانی توسعه دهید. به طور مثال، تمرین حفظ آرامش خود، وقتی هیجان زده هستید و بر عکس پرتلاش و پر تحرک بودن، وقتی که احساس خمودگی و ضعف می­کنید.
*به دنبال کسب پیروزی باشید و از شرایط منفی درس زندگی بیاموزید: به دنبال زندگی شاد باشید.
*با خود صادق باشید. احساسات منفی خود را بپذیرید و به دنبال منشاء آن باشید، به دنبال راه حل­هایی باشید تا به طور جدی بتوانید مشکلات را حل کنید.
*به احساسات دیگران احترام بگذارید و به آنان نشان دهید برایشان احترام قائلید.
*به ارتباطات غیر کلامی اهمیت دهید، وقتی با دیگران ارتباط برقرار می­کنید به چهره آن­ها نگاه کنید، به لحن صدای آنها توجه کنید، حرکات بدن را مدنظر قرار دهید.
*بدانید بهبود هوش هیجانی به زمان نیاز دارد. (آقایار و شریفی درآمدی، ۱۳۸۵)
رضایت شغلی^[۷۵]
مطالعات اولیه در باب نگرش­های مربوط به کار از پیش از جنگ جهانی اول شروع شد و به طور فعال در انگلستان، اروپا و آمریکا دنبال گردید در بین عنوان­های مهم این سؤال و مسأله به چشم می­خورد که چگونه با یکنواختی و کسالت آوری شغل، باید مبارزه کرد.
در اوایل دهه ۱۹۲۰، اغلب پیشنهاد­ها ناظر بود بر افزایش نرخ دستمزد، دوره­ های استراحت، افزایش تنوع کار، تعامل اجتماعی و پخش موسیقی در زمان کار. (از کمپ، ترجمه ماهر، ۱۳۷۰)
اما مطالعات رسمی «رضایت شغلی» با مطالعات هاثورن در اوایل سال­های ۱۹۳۰ شروع شد البته قبل از این مطالعات، مدیران علمی به طور ضمنی رضایت شغلی را در ارتباط با خستگی کارگران، تشخیص داده بودند، اما از سال­های ۱۹۳۰ تاکنون، رضایت شغلی به طور وسیعی مورد مطالعه واقع شده، به طوری که«ادوین، ا، لاک»^[۷۶] تخمین می­زند تا سال ۱۹۷۲ حداقل ۳۳۵۰ مقاله در این خصوص به چاپ رسیده است. به علاوه هر سال بیش از صد مقاله به این تعداد افزوده می­ شود، در سال­های اخیر نیز مطالعه رضایت شغلی با توجه عمومی به کیفیت زندگی کاری کارکنان افزایش یافته است.(ابراهیمی، ۱۳۷۸)
تعاریف مختلف رضایت شغلی
در منابع گوناگون از رضایت شغلی تعاریف متعددی ارائه شده است که در این قسمت به چند نمونه از این تعاریف اشاره می­کنیم. رضایت شغلی عاملی مهم برای افزایش کارایی و نیز رضایت فردی در سازمان تلقی می­ شود. مدیران به شیوه ­های مختلف مترصد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند. محققان مختلف تعاریف گوناگونی از رضایت شغلی ارائه داده­اند:
فیشرو هانا^[۷۷]، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می­ کند. به این معنا که اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد.
هاپاک^[۷۸]، رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روانی جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است. به نظر او صرفاً وجود یک عامل موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند.
فرد با توجه به اهمیتی که عوامل مختلف نظیر: درآمد، جایگاه اجتماعی، شرایط کار و… برای او دارند میزان معینی از رضایت شغلی دارا خواهد بود.
رضایت شغلی حدی از احساسات و نگرش های مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتی شخصی می­گوید رضایت شغلی بالایی دارد به این مفهوم است که او واقعاً شغل خود را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.
رضایت شغلی عبارت است از رضایتی (به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها) که فرد از کار خود به دست می­آورد. رضایت شغلی مجموعه ­ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس­ها به کار خود می­نگرند.
«کینزبرگ»^[۷۹] و همکارانش رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده ­اند:
رضایت درونی و رضایت بیرونی
«رضایت درونی» از دو نوع منبع به دست می ­آید اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می­ شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت­های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی­ها و رغبت­های فردی به انسان دست می­دهد.
«رضایت بیرونی» که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می­توان نام برد.
ایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالاً سرعت بالایی نخواهد داشت اما قطعاً با شتاب بسیار بالایی از بین می­رود. ممکن است همه شرایط برای بالا نگه داشتن رضایت کارمندی در حدی فوق العاده باشد اما صرفا با یک برخورد نامناسب مدیر امکان تأثیر این شرایط مناسب به صورت کاملاً محسوسی به سمت صفر میل کند.
رابطه هوش هیجانی با رضایت شغلی
سه یا چهار سال نخست زندگی، دوره­ای است که مغز کودک به اندازه دو سوم اندازه نهایی­اش رشد می­ کند روند تکاملی آن پیچیده­تر از هر زمان دیگر است. در طی این دوره انواع یادگیری­ها و در پیشاپیش آن­ها یادگیری عاطفی خیلی ساده­تر از دوره­ های بعدی زندگی انجام می­گیرد، در طی این زمان فشار­های روحی شدید می­توانند به مراکز یادگیری مغز آسیب بزنند، اگر چه آسیب­ها تا حدود زیادی توسط تجارب بعدی زندگی ترمیم می­شوند، اما اثر این یادگیری اولیه بسیار عمیق است و سراسر زندگی فرد را تحت تأثیر قرار می­دهد فرد براساس این یادگیری­ها تصمیم گیری می­ کند و موجب موفقیت و یا شکست خود می­ شود. علاوه بر تأثیری که سود عاطفی در روابط اجتماعی و زندگی خصوصی فرد دارد ، نقش بسیار عمده ای بر روی کارو شغل فرد نیز دارد به عبارت دیگر شخص با برخورداری از هوشیاری عاطفی بالا در کار و شغل خود موفق­تر است، از طرف دیگر افراد با بهره عاطفی پایین، در کار خود بویژه در مدیریت دچار مشکل می­شوند. این افراد خشک و غیر­قابل انعطاف و سخت هستند، لذا در کار خود بارها شکست را تجربه می­ کنند. (گلمن، ۱۹۹۵، ترجمه بلوچ، ۱۳۷۹) امروزه صنعت، کارگاه و سازمان­ها از جمله زمینه ­های هستند که هوش عاطفی در آنها مورد بررسی و تحقیق قرار گرفته است. آشکار شدن ارتباط هوش عاطفی و موفقیت شغلی و حرفه­ای محققین را بر آن داشته است تا با بررسی دقیق این قابلیت در کارکنان، مدیران و کارمندان، ارتباط آن را با ابعاد مختلف شغل و نتیجتاً افزایش توان کاری و بهره­وری بیابند چرا برخی از کارمندان و کارکنان قادرند سریعا پیشرفت کنند، زیر دستان و افراد تابع را برانگیزانند و یا با تلاش اندکی وارد جمع هیأت مدیره شوند، در سال­های اخیر چنین توانایی­هایی با عنوان هوش عاطفی بر چسب خورده­اند هوش عاطفی برای یک کارگاه مؤلدو فعال، ثمر­بخش، ضروری واساسی است و تلویحات مفید و ارزشمند برای مشاغل حرفه­ای و تخصصی در بردارد. موفقیت تنها مبتنی بر برتری عقلانی و مهارت تکنولوژیکی نیست هوش عاطفی برای بهتر بودن در شغل و با نقش رهبری حیاتی و ضروری است، به عبارت دیگر تحقیقات نشان داده­اند که مهارت و تخصص­ها به تنهایی عملکرد درخشانی را آشکار نمی­سازند بلکه بیشتر سطوح بالای هوش عاطفی است که منجر به موفقیت می­ شود. (اوان، اسمکیلا، پاستوریا^[۸۰]، ۲۰۰۰)
رابطه­ مهارتهای ارتباطی و رضایت شغلی
ارتباط مقوله­ای است اجتماعی، بنابراین نمی­ توان آن را در زمره­ی مباحث نو و جدید قرار داد و با این دید در خصوص آن گفتگو نمود در واقع خمیر مایه اجتماعی بودن انسان­ها ارتباط آن­ها با یکدیگر است در بررسی ارتباطات و زمینه تاریخی آن می­توان گفت از زمانی که انسان­ها تصمیم گرفتند در کنار یکدیگر زندگی کنند نیاز به برقراری ارتباط بوجود آمد و انسان­ها سعی در برقراری ارتباط باهم نمودند و از اینجا بود که بحث ارتباط به عنوان یکی از مباحث مهم و تعیین کننده برای زندگی بشر مطرح گردید. (یوسف زاده، ۱۳۸۴)
اگرچه ارتباط واژه­ای است که در دهه­های اخیر در محافل علمی و دانشگاهی مورد توجه قرار گرفته، اما واقعیت این است که بشر از آغاز حیات خود درگیر این فعالیت بوده و همواره چگونگی برقراری ارتباط از دغدغه­های اصلی او بوده است. البته آنچه که از بحث ارتباطات در گذشته وجود داشت تماماً حاصل تجربیات فردی انسان­ها بوده و آنچه که به عنوان علم ارتباطات مطرح است از سال­های پایانی قرن بیستم پا به عرصه وجود نهاد. انسان تقریبا همه فعالیت­های خود را به نوعی در ارتباط با دیگران انجام می­دهد، این مسأله واضح است که نوع ارتباط در آغاز پیدایش بشر به صورت رودررو بوده است و به تدریج با پیشرفت صنعت و تکنولوژی، انواع جدیدی از ارتباطات میان انسان­ها شکل گرفته است، البته لازم به ذکر است، اگر چه با ورود تکنولوژِی، کانال­های ارتباطی متحول شده و بستری مجاز پیدا کرده است، اما با این حال، باز هم این انسان­ها هستند که ارتباط برقرار می­ کنند، توجه به این نکته نوع نگاه غلط به بحث ارتباطات را اصلاح خواهد کرد اما به هر حال با هر نگاهی که به بحث ارتباطات نظر افکنیم بی­شک مقوله­ای است که نقشی انکار ناپذیردر زندگی بشر امروز دارد. (ترنس آر، ۱۳۷۳)
انسان چه در درون خانواده و چه در اجتماع در­گیر شبکه­ ای پیچیده از ارتباطات مختلف است که بخش عمده­ای از ذهن و فکر و انرژی او را مصروف خود می­دارد با این توصیف وقتی وارد سازمان می­شویم این شبکه ارتباطات و کیفیت و بهره­وری آن نقشی بی­بدیل می­یابد، از زمانی که سازمان­ها به عنوان یکی از واحد­های اساسی اجتماع به وجود آمدند، بحث ارتباطات یکی از مباحث مهم در سازمان­ها گردید، اهمیت سازمان­ها نیز بر هیچ کس پوشیده نیست انسان­ها در جامعه­ امروز در یک سازمان به دنیا می­آیند، در سازمان­های مختلف زندگی می­ کنند و در یک سازمان می­میرند و در سازمانی دیگر به خاک سپرده می­شوند، لذا ما در زندگی خود به نحوی با ارتباطات سازمانی سرو کار داریم. (کوزه چیان، زارعی، طالب پور، ۱۳۸۲)
منزلت اجتماعی^[۸۱]
منزلت اجتماعی قضاوتی است که به موجب آن جامعه حیثیت و محبوبیت بیشتری به فلان موقعیت یا به فلان پایگاه اجتماعی می­دهدو به طورکلی آن­ها را به هر دلیلی به موقعیت­ها و پایگاه­های اجتماعی دیگر ترجیح می­دهد. (نیازی، شفاعی مقدم، ۱۳۹۲)
نظریه پردازانی همچون دورکیم^[۸۲]، (۱۹۵۲)، پارسونز^[۸۳]، (۱۹۵۲) و گیدنز^[۸۴]، (۱۹۸۹) در پی تدقیق ماهیت منزلت اجتماعی و شناسایی و معرفی عوامل مؤثر بر آن بر آمده­اند. این اندیشمندان جامعه شناس، اغلب منزلت اجتماعی را مترادف با «پایگاه های اجتماعی^[۸۵] » تلقی می­ کنند و آن را جایگاهی می­دانند که فرد در گروه یا در مرتبه و موقعیت اجتماعی یک گروه، کسب می­ کند و بر اساس آن از برخی مزایا و ویژگی ها، برخوردار می­گردد. اما مؤلفان و محققان متأخر(برای مثال بروئن^[۸۶] ،۲۰۰۳) منزلت اجتماعی را نوعی شأن، اعتبار، عزت و احترامی می­دانند که جامعه برای افراد یک گروه، یا نهاد و شغل قائل می­شوند. اسکینر^[۸۷] نیز تعریفی کمابیش شبیه تعریف بروئن، پیرامون شأن و منزلت به دست می­دهد. به زعم او شأن، اعتبار و حرمتی است که افراد جامعه برای گروه ­های مختلف قائل هستند و بر اساس آن، از آنان انتظار رفتارهای خاصی را دارند. (محمد حسین الیاسی، احمد رضا رادان، ۱۳۸۶)
منزلت اجتماعی پلیس
منزلت شغلی پلیس به معنی میزان ارزش و احترامی است که افراد جامعه برای شغل پلیس در مقایسه با مشاغل موجود در جامعه قائل هستند. منزلت اجتماعی نیز شامل متغیرهایی نظیر رفتار و منش، نحوه عملکرد مأموران نیروی انتظامی، قدرت و فعالیت آنان، میزان همکاری مردم با نیروی انتظامی و میزان احترام و اعتماد مأموران نیروی انتظامی در بین مردم می‌باشد. بیشتر فعالیت‌های پلیس، نوعی خدمت به جامعه است، حفظ آرامش و حل و فصل منازعات و پیشگیری از وقوع جرم، از مهم‌ترین وظایف پلیس است. منزلت اجتماعی، متغیری اثرگذار در نحوه انجام مأموریت‌ها و وظایف نیروی پلیس می‌باشد؛ چرا که این نیرو مستقیماً با مردم در تماس بوده و فقط در صورتی می‌تواند از منزلت اجتماعی مناسبی برخوردار باشد که در انجام مأموریت‌های خود موفقیت مطلوبی را کسب کند. (شریفی، ۱۳۹۲)
مبانی نظری منزلت اجتماعی پلیس
مرور ادبیات پژوهشی منزلت اجتماعی آشکار می­سازد که گر چه این قلمرو مطالعاتی و پژوهشی، از ادبیات فربهی برخوردار است و کاوش نظام­مند پیرامون عوامل مؤثر براین ویژگی، سابقه­ای دیرینه دارد، اما تنها در سالیان اخیر است که منزلت پلیس و عوامل مؤثر بر آن، نظر محققان و اندیشمندان را معطوف خود ساخته است، از همین روی، ادبیات پژوهشی این قلمرو همچنان نحیف است. با وجود این، پژوهش­های محدودی که در این حوزه صورت گرفته توانسته است برخی از ابهامات را در این قلمرو بزداید و برخی از عوامل مرتبط با آن را نمایان سازد. در سطوری که در پی می ­آید برخی از این پژوهش­ها مرور می­شوند.
منینگ^[۸۸] و دیگران، (۲۰۰۱) نشان دادند که منزلت اجتماعی پلیس و نظامیان جامعه متأثر از سه دسته عوامل است. آنان این سه دسته را چنین برشمرده­اند:
۱-عوامل جامعه ای^[۸۹] ،۲- عوامل فردی^[۹۰] و ۳- عوامل سازمانی^[۹۱].
به زعم این محققان زمانی که افراد جامعه:
- ارزش و اهمیت بالایی برای کار پلیس قائل باشند،
-نگرش^[۹۲] مطلوب و مثبتی به آنان داشته باشند،
- آنان را کارآمد وتوانا ارزیابی نمایند،
منزلت اجتماعی فزون­تری برای آنان قائل خواهند شد.
همچنین، از نظر منینگ و همکارانش هر چقدر افراد پلیس:
-جذاب­تر،
-داناتر،
-ورزیده­تر،
-مجهز­تر،
-خوش خلق­تر و
-مرفه­تر ،
باشند جامعه منزلت بیشتری برای آنان قائل خواهد شد.
سرانجام از نظر منینگ ودیگران، سازمان پلیس و ارتش، نقش پر­اهمیتی در منزلت اجتماعی افراد خویش دارند. این محققان از بین عوامل سازمانی، نقش عواملی نظیر فرماندهی، تجهیزات، کیفیت سرویس­دهی به مردم­، شیوه­ تعامل بامردم، سرعت عمل و عملکرد را پر­اهمیت­تر از سایر عوامل می­دانند.
کاسل^[۹۳]و دیگران، (۲۰۰۵) در یک «بررسی آزمایشی^[۹۴]» تأثیر«افزایش عملکرد» پلیس را بر احساس امنیت شهروندان جامعه مورد مطالعه قرار داده است. این محققان میزان احساس امنیت شهروندان یک شهر اروپایی را در«دوره عملکرد عادی» پلیس اندازه گیری نموده ­اند. سپس، پس از یک وهله عملکرد ویژه پلیس، باردیگر احساس امنیت شهروندان آن شهر را مورد سنجش قرار داده­اند. یافته­های آنان آشکار ساخته است فزونی عملکرد پلیس، که با شاخص­ هایی نظیر افزایش سرعت عمل دستگیری مجرمین، مداخله­ی سریع تردر حوادث رانندگی و افزایش حضور (محسوس یا نامحسوس) در سطح شهر مشخص شده بود، موجب افزایش معنی­­دار احساس امنیت شهروندان جامعه می­گردد. به باور کاسل و همکارانش، افزایش احساس امنیت شهروندان نیز به نوبه­ی خود، شأن و منزلت پلیس را فزونی می­بخشد، چه «شهروند برخوردار از احساس ایمنی، امنیت خود را مرهون اقتدار و سرعت عمل پلیس می­داند و در نتیجه اورا سودمند­تر از پیش ارزیابی می­ کند». افزون بر آن، این محققان تأکید کرده ­اند که با افزایش کارایی و سرعت عمل پلیس به ویژه در کاهش جرایم و افزایش احساس امنیت شهروندان، برمیزان اعتماد آنان نسبت به پلیس افزوده می­ شود.
نقش منزلت اجتماعی بر روند زندگی افراد جامعه
نابرابری اجتماعی یکی از تاثیر گذارترین و پرنفوذ­ترین واقعیت­های اجتماعی است که از دیرباز منشاء مناقشات جدی در جوامع بوده است. جامعه شناسان بسیاری از جمله وبر^[۹۵]، پارسونز، وبلن^[۹۶] و مخصوصا مارکس، (دیلینی^[۹۷]، ۱۳۸۷)در این رابطه سخن گفته­اند. مارکس جامعه­شناس بلامنازع نظریات طبقات اجتماعی است. “همانطور که در مانیفست کمونیست گفته است: «تاریخ تمامی جوامع تا به امروز، تاریخ منازعه طبقاتی بوده است…..»."(سیدمن، ۱۳۸۸) “…… عقاید سوسیالیست­های فرانسه مانند سن سیمون^[۹۸]، فوریه^[۹۹] و پرودن^[۱۰۰] بر او اثر گذاشته است و در واقع پس از آشنا شدن با عقاید این صاحب نظران اجتماعی بود که مارکس به سوسیالیسم گرایش پیدا کرد و طرح جامعه بی­طبقه خود را بر مبنای آن استوار ساخت،….."(توسلی، ۱۳۸۷). اما یکی از نکاتی که فیلم محیا به وسیله آن شکاف و تعارض منزلتی را رد می­ کند ضرورت کارکردی نقش­ها برای جامعه است. از این رو می­توانیم به نظریات دورکیم در این باره مراجعه کنیم. وی معتقد است: ” جامعه، بنابر رویکردی کارکردی، کلی است که افراد، گروه­ ها، سازمان­ها و نهادهای اجتماعی اجزای آن را تشکیل می­ دهند. نقش جامعه، از نظر جامعه شناسانی که از این رویکرد بهره می­گیرند، اجرای کارکردهای ضروری است برای رفع نیازهایی چون دفاع ملی، برقراری نظم اجتماعی داخلی، تولید و توزیع کالاها، تأمین خوراک و پوشاک، سرپناه لازم برای افراد و غیره. ……دورکیم، بنابر ایده کارکردی اش، جامعه را یک سیستم می­دانست که اجزای آن (نهادهای اجتماعی) در ایجاد ثبات و بقای آن سهیم اند."(دیلینی، ۱۳۸۷). در مورد تأثیرپذیری و شکل­ گیری پایگاه اجتماعی، “کارکردگرایان ساختاری بر پایگاه نقش شخص در قلمرو شغلی تأکید می­ کنند. آنان مدعی­اند که شغل مهم­ترین معرف رتبه­ی کلی قشربندی است. این ادعا تا اندازه­ای براین­اساس است که شغل با متغییرهایی همچون درآمد و میزان تحصیلات که اساس رتبه بندی­های دیگر را تشکیل می­دهد همبستگی دارد. ولی دلیل اصلی این ادعا این است که شغل، در مورد اکثر مردم، نمایانگر «نقش اجتماعی­ای است که به لحاظ کارکردی اهمیت فراوان دارد». این رویکرد بدین معنی است که در دیدگاه کارکردگرایی ساختاری نظام قشربندی در حقیقت پیامدی است از قضاوت های جمعی که به وسیله آن جامعه(احتمالاً کل مردم) ارزش فرد را بر حسب اهمیت و میزان مشارکت وی در اجتماع ارزیابی می­ کند.” (گرب، ۱۳۷۳) یکی از کسانی که به این نظرات باور دارد پارسونزاست.یکی دیگر از صاحب نظرانی که در اینجا می­توان به نظر او استناد کرد جورج هربرت مید است. “مید برای فهم نحوه شکل گیری خود، به بررسی فعالیت­ها و فرایند جامعه پذیری کودکان پرداخت.” او معتقد بود"…..کودکان از طریق بازی کردن و در خلال رشد، به تدریج نقش پذیری را می­آموزند. به تعبیر مید «کودکان در بازی­های شان مادر می­شوند، معلم و پلیس می­شوند و بدین­سان نقش­های متفاوتی می­گیرند»".(دیلینی، ۱۳۸۷، ص۲۷۰ )
مرور ادبیات و سوابق مربوطه
پیشینه داخلی پژوهش
پژوهش­های اخیر درباره رضایت شغلی غالباً برگسترش پایه­ های نظری عوامل مؤئر بر آن متمرکز بوده ­اند. به گونه ­ای که، پروهش­گران مختلف تقسیم ­بندی­های گوناگون از عوامل سازنده رضایت شغلی، مانند عوامل زمینه­ای، عوامل سازمانی و واسطه­های ادارکی ارائه کرده ­اند.(هومن­، ۱۳۸۰ )
در تحقیقی که توسط دکتر ایرج شاکری­نیا و سید صادق نبوی، (۱۳۸۸، زمستان) در رابطه با رضایت شغلی وحمایت سازمانی اداراک شده با تعهد سازمانى درکارکنان پلیس­راه و پلیس راهور استان گیلان انجام گرفته نتیجه تحقیق نشان داد که آزمودن­ هاى مشارکت کننده در تحقیق، در زمینه رضایت شغلى و تعهد سازمانى از وضعیت مناسبى برخوردار هستند؛ یعنى از رضایت شغلى بالا و تعهد سازمانى قوى برخوردارند. در عین حال آزمودنى­هاى مشارکت کننده در تحقیق حمایت اجتماعى ادراک شده بالایى را ذکر نکردد. به نظر می ­آید که در این زمینه، سازمان انتظارشان را به خوبى برآورد نکرده است. این یافته با دیدگاه­هاى شهبازى، علی اکبری، اسعدی و جواهری کامل،(۱۳۸۷) در خصوص رضایت شغلی و تعهد سازمانی همسو است.
نتایج این پژوهش نشان داد که نیروهاى پلیس­راه و پلیس راهور از لحاظ رضایت شغلى، حمایت سازمانى ادراک شده و تعهد سازمانى با یکدیگر تفاوت معنادار دارند. در تحلیل این یافته­ ها مى­توان به چند مؤلفه اشاره کرد: از آنجایى که رضایت شغلى از چند مؤلفه برخوردار است و در تحقیق جارى برآورد کلى از رضایت شغلى به عمل آمده، شاید در بررسى ریز این مؤلفه­ ها بتواند تفاوت­های ریزترى را بین دو گروه آزمودنی­ها نشان دهد. همچنین متغیرهایى نظیر فرهنگ سازمانى، سبک رهبرى، محل خدمت، آموزش­ها و نظایر این­ها در بروز تفاوت­ها می­توانند نقش داشته باشند که نیازمند تحقیق و تحلیل جداگانه است.
آزمودنی­های بومى و غیربومى به لحاظ حمایت سازمانی و تعهد سازمانی و رضایت شغلى با یکدیگر تفاوت معنادار دارند. (آزمودنى­هاى بومی نسبت به آزمودن­ هاى غیربومی از حمایت سازمانى بالاتر، تعهد سازمانى بیشتر و رضایت شغلی بالاتری برخوردار هستند)
با بررسى انجام گرفته مشخص شد که عنوان تحقیقى مشابه در کشور در نیروى انتظامى انجام نگرفته است ولى تحقیقات اندکى با آزمودنی­های دیگر انجام گرفته که می­توان قیاس­هایی را انجام داد، به عنوان مثال، هدایتی، (۱۳۷۴) دریافت که مدیران بومی با فرض شرایط تحصیلی و تجربه و توانایی­هاى فنی برابر، موفق­تر از مدیران غیربومی هستند.
نیز^[۱۰۱]، در پژوهش خود دریافت که حمایت سازمانى ادراک شده موجبات افزایش بهره­وری عملکرد، کمک به همکاران، پیشرفت سازمان، تعهد سازمانى عاطفى و رفتارمدنى سازمانى را فراهم می­ کند. در پژوهش روآدس و آیزنبرکر، (۱۳۸۴) نیز همان طور که پیشتر اشاره شده بود، مشخص شد که بین حمایت سازمانى و تعلق به سازمان رابطه وجود دارد. در پژوهش حاضر مشخص شد که بین رضایت شغلى و تعهد سازمانى ضریب همبستگى۵۹۶% وجود دارد که در سطح ۱% معنادار است. به عبارت دیگر می­توانیم انتظار داشته باشیم که هم زمان با افزایش رضایت شغلى، میزان تعهد سازمانى نیز افزایش یابد. این یافته با یافته­های دیگر، (مدنی (۱۳۸۴) مدنى و زاهدى، (۱۳۸۴) بنت و دورکین، (۲۰۰۰) طالب پور، (۱۳۸۰) هم­خوانی دارد. آنان در پژوهش­های خود دریافتند که رضایت شغلى یکى از عوامل مهم و تأثیرگذار بر تعهد سازمانى است و همبستگى ارتباط بین رضایت شغلى و سن را به شکل «u» می­دانند. یعنى در ابتداى شروع به کار در سنین پایین رضایت شغلى بالا است اما به تدریج در حدود سن ۳۵ سالگى از میزان آن کاسته مى شود و سپس مجدداً افزایش مى یابد. برخى از پژوهش­ها نیز این رابطه را خطی می­دانند و معتقدند که با افزایش سن، رضایت شغلى افزایش می­یابد که در پژوهش حاضر نمی­ توان چنین یافته­هایی را تأیید کرد؛ زیرا ضریب همبستگى به دست آمده در پژوهش حاضر ۹۸% - می­باشد و گرچه رابطه بین سن و رضایت شغلى معنادار نبوده است، اما ضریب منفى نشانگر آن است که احتمالاً رابطه خطى نخواهد بود. شاید در این زمینه پژوهش­های آتى بتواند راه گشا باشد. کمالی، ۱۳۸۶)) در تحقیق خود، که به بررسی میزان فرسودگى شغلى در کتابداران دانشگاه علوم پزشکى مازندران مربوط بود، دریافت که کتاب داران غیربومى بیشتر به فرسودگی شغلی مبتلا مى شوند. همچنین در تحقیق قانعی، (۱۳۷۶) مشخص شد که پزشکان عمومی که در استان کردستان دارای مطب بوده اند از رضایت شغلی پایینی برخوردار بوده ­اند. زاده باقری و دیگران، (۱۳۸۲) در تعیین میزان استرس در مدیران ارشد دستگاه­هاى اداری استان کهکیلویه و بویراحمد دریافتند که مدیران بومی با داشتن میانگین استرس ۷/ ۶۶، در مقایسه با مدیران غیربومی که دارای میانگین استرس ۳/۳۳ بودند به مراتب استرس بیشتری را تجربه مى کردند؛ در تحقیق مشابه دیگری که توسط شهامت حسینیان و سرگرد علی فهیمی در بررسی عوامل مؤثر بر منزلت اجتماعی پلیس راهنمایی و رانندگی (مورد مطالعه استان اردبیل، تابستان ۱۳۸۸) انجام دادند، بررسی تحلیل توصیفی سؤال های مربوط به شش فرضیه در پرسشنامه نشان می­دهد که شاخص­ های سی­گانه مربوط به متغیرهای مستقل رفتار و عملکرد، تجهیزات و امکانات وضع ظاهری کارکنان، وضع معیشتی آنها، وضعیت خانوادگی کارکنان و نوع وظایف و مأموریت پلیس راهنمایی و رانندگی با درصد بالای نود درصد تأثیر خیلی زیاد و زیاد برمنزلت اجتماعی پلیس راهور دارد. همچنین بررسی نتیجه آزمون استنباطی نیز مؤید نکته نظر فوق می­باشد. و با انجام آزمون فریدمن مشخص گردید که متغیرهای مستقل ششگانه تأثیر متفاوتی بر منزلت اجتماعی پلیس راهور از دیدگاه پاسخ دهندگان دارد بنابراین جا دارد برنامه­ ریزان امر در ناجا در جهت ارتقای منزلت اجتماعی توجه ویژه به اولویت تأثیر متغیرهای فوق داشته باشند.
نتایج تحقیقاتی که حسن کلاکی و رضا دوستدار در بررسی منزلت شغلی و اجتماعی پلیس ایران و عوامل موثر بر آن در ۱۳۸۸ انجام دادند نشان داده است که روند منزلت شغلی پلیس در ایران در سال ۱۳۵۶ برابر ۳/۷۹ ، در سال ۱۳۷۴ برابر۴۵/۷۰ و در سال ۱۳۸۴ برابر ۴۲/۶۴ امتیاز می­باشد. بنابرین منزلت شغلی پلیس در ایران، طی سه دهه در ایران روند نزولی را سیر کرده است. اما اگراین سیر نزولى همچنان ادامه پیدا کند، بیم آن می­رود که با هزینه گزاف نیز، جامعه قادر نخواهد بود به سرعت منزلت پلیس را افزایش دهد. زیرا تقویت منزلت پلیس نیازمند به یک حرکت فرهنگى است که براى تقویت آن نیاز است در طی سالیان و به تدریج صورت پذیرد؛ اگر چه، منزلت شغلی در ایران، همچنان در سطح متوسط و اندکی رو به بالا می­باشد.
به طور کلی، نتایج تحقیق سه تن از محققان (الیاسی و رادان، (۱۳۸۶( کولیوند،(۱۳۸۴( و علی زاده و رضایی، (۱۳۸۶) نشان داده که به طور کلی منزلت اجتماعی پلیس همانند منزلت شغلی پلیس در ایران در سطح متوسطی قرار دارد و اگر بخواهیم قدری دقیق­تر بیان کنیم، منزلت اجتماعی پلیس در ایران در حال حاضر در حد متوسط و اندکی بالاتر از آن قرار دارد. بنابراین، چه منزلت شغلى و چه منزلت اجتماعى، هر دوى آن بیانگر منزلت و شأن پلیس است که در صورت بى توجهى به این امر، می ­تواند پی­آمد منفى از خود به جاى گذارد. پیامدهاى منفى آن شامل: بى اعتمادى، عدم رضایتمندى و تضعیف نقش پلیس هستند که به تبع آن تضعیف عملکرد و ضعف امنیت و احساس امنیت شهروندان را در پى خواهد داشت. تجزیه و تحلیل داده­هاى ثانویه نشان داده که زنان بیش از مردان و دانشگاهیان بیش از تحصیل کردگان سطح پایین برای پلیس، شأن بالاتری قائل هستند. اگر چه در ارتباط با آزمون فوق، نیازمند به تحقیقات بیشتری است تا صحت کامل فرضیه فوق، تأیید گردد. همچنین در عوامل مؤثر بر منزلت اجتماعى پلیس ایران نشان می­دهد که عملکرد پلیس، نظیر کیفیت و تعامل با شهروندان، عدالت­گرایی و رعایت حقوق آنان، وظیفه شناسی و انجام مأموریت­ها و برقرارى امنیت عمومی(که بیانگر اقتدار درونى و روحى پلیس و جنبه­ های ظاهرى نهاد پلیسی) مانند حقوق و مزایا و امکانات، وضعیت معیشتى، تجهیزات پلیسى و ویژگی­های ظاهرى پلیس، بیانگر اقتدار ظاهرى پلیس و هریک به نوبه خود در نگرش شهروندان از حیثیت و منزلت اجتماعى پلیس اثرگذار است.
کیانیان و شمس قار، (۱۳۹۲) در پژوهشی با عنوان عوامل مؤثر بر رضایت شغلی سازمان­های پروژه محور مطالعه موردی پژوهش­گاه نیرو نشان دادند که امنیت شغلی و نظارت مدیر بر فعالیت­های کارکنان می ­تواند در افزایش رضایت شغلی نقش مؤثری داشته باشد.
امیر­کبیری و محمودیان، (۱۳۸۶) در پژوهشی با عنوان تأثیرات عوامل سازمانی بر نتایج بالقوه کارآفرینی درون سازمانی: تحقیقی در شاخه صنعت فن آوری های اطلاعات و ارتباطات نشان دادند که بین دادن امکان تفویض اختیار در تصمیم ­گیری به کارکنان، تأمین فرصت کافی برای بروز خلاقیت کارکنان و برانگیختن کارکنان با نتایج بالقوه کارآفرینی درون سازمانی، یک رابطه مثبت وجود دارد. این نتایج، برای شرکت­هایی که تلاش می­ کنند جهت­گیری کارآفرینی داشته باشند می ­تواند سودمند باشد.
کلدی گیتا، عسگری، (۱۳۸۳) در پژوهشی که در شهر تهران با عنوان بررسی میزان رضایت شغلی معلمان ابتدایی آموزش و پرورش شهر تهران انجام داد نشان می­دهد که ۷۶/۵ درصد از معلمان مدارس ابتدایی مورد بررسی از شغل خود راضی و یا خیلی راضی بوده حال آنکه ۹ درصد نارضایتی و یا خیلی نارضی بوده ­اند.
متغیرهای سطح تحصیلات معلمان و قصد معلمان برای ماندن در موقعیت کنونی شغلی از متغیرهای قابل پیش ­بینی رضایت شغلی معلمان است. جنبه­ های مربوط به بیشترین میزان رضایت شغلی معلمان شامل خدمت اجتماعی، ارزش­های اخلاقی، خلاقیت فعالیتی تنوع و کاربرد توانایی و جنبه­ های مربوط به کمترین میزان شغلی معلمان شامل جبران سیاست­های نظام آموزشی پیشرفت و امنیت شغلی است معلمان در گروه سنی بالاتر سطح تحصیلات بالاتر و درآمد بیشتر و بالطبع منزلت اجتماعی بالاتر از میزان رضایت شغلی بیشتر برخوردارند.
یافته دیگر نشان داد اجرای مدیریت مشارکتی موجب افزایش خلاقیت نیروی کار، صرفه­جویی در هزینه­ها و کاهش ضایعات و افزایش کارایی نیروی کار می­ شود اسلامی­پور،­ (۱۳۷۴) بنابر مبانی نظری تحقیق رفتارهای انسان گرایانه و رابطه مدارانه و تفویض اختیار به معلمان، ارزش، احترام و شخصیت قائل شدن به آن­ها، موجب تداوم و افزایش هویت سازمانی آن­ها می­ شود. تمامی موارد ذکر شده موجبات افزایش خلاقیت و نوآوری را در معلمان و مدیران فراهم می­سازند اسکویی ول، (۱۹۹۵)، فرهنگ (۱۳۷۷) و یغمایی (۱۳۷۵).
پژوهش­های خارجی
*همچنین، در یکى از تحقیقات انجام گرفته در خارج از ایران پرسشنامه­ای در یگ گروه ۳۱۴ نفری در آمریکا به منظور ارزیابی درجه رابطه بین متغیر­های هوش هیجانی و رضایت شغلی به اجرا درآمد نمونه متشکل از ۵۶ درصداز زنان با میانگین سنی ۸/۳۶ و ۴۴ درصد از مردان با همین میانگین سنی بود. پرسشنامه رضایت شغلی دارای ۲۱ آیتم است که به دو قسمت تقسیم می­ شود قسمت اول که به توانایی و قابلیت رضایت داشتن از کار مربوط است این قسمت شامل ۶ آیتم است از کاملاً موافق تا کاملاً مخالف. ودر قسمت دوم شامل ۱۵ آیتم که با جنبه­ های فیزیکی کار، پاداش، شرایط کاری ساعات کاری، امنیت شغلی، حقوق، و… مرتبط است. به نحو جالبی هنگامی که متغیرهای EQ در ارتباط با اجزای پرسشنامه رضایت شغلی بررسی شد ضریب­های همبستگی پایین بود اما هنگامی که تحلیل رگرسیون چند متغیره برای ترکیبات مقیاسها مورد استفاده قرار گرفت، روابط کاملاً مناسب و معنی­دار بین خرده مقیاس­های هوش هیجانی و رضایت شغلی به دست آمد. (بار- اون، ۱۹۹۷، ترجمه­ی اسدی، ۱۳۸۲)
*در تحقیق دیگری از سارنی^[۱۰۲] و همکاران، (۲۰۰۰) بر روی کارکنان چند شرکت بزرگ در ایالت اوکلاهاما محققان سعی داشتند رابطه بین هوش هیجانی و انواع متغیرهای شغلی را مورد بررسی قرار دهند اگر چه نتایج به دست آمده از این شرکتها کاملاً با یکدیگر هماهنگ نبود اما جدای از نیرومندی این روابط تعدادی از آنها در همه این شرکتها معنی دار بود و با هم هماهنگ بودند در این بررسی ۴۰۰ نفر از کارکنان در ابعاد مختلف شغلی مورد بررسی قرار گرفتند و سپس در سازه هوش هیجانی مورد ارزیابی قرار گرفتند.

• کارکنانی که از هوش هیجانی بالاتری بهره مند هستند از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند.
• کارکنانی که از هوش هیجانی بالاتری برخوردارند از عملکرد بهتری برخوردارند.
• کارکنانی که از هوش هیجانی بالاتری برخوردارند از شادابی و نشاط بیشتری در زندگی برخوردارند. (اسدی، ۱۳۸۲)

* درمطالعه­ی دیگر کرایمر^[۱۰۳]، نشان داد مدیران غیربومى که از تعهد سازمانى بیشترى برخوردارند پس از پایان مأموریت و بازگشت به کشور، تمایل کمترى به ترک شغل دارند. در تبیین این یافته­ ها می­توان با توجه به یافت­­هاى به دست آمده از تحقیقات مشابه که در ایران و خارج از ایران انجام گرفته می­توان دلایل متعددى ارائه داد؛ نیروهاى بومى به دلیل اینکه به فرهنگ میزبان تعلق دارند از حمایت سازمانى ادراک شده بالاترى برخوردار هستند، هرچند به دلیل در معرض انتظار بودن موجب می­ شود این نیروها فشار روانى بالاترى را احساس کنند لیکن احتمالاً به همین دلیل، احساس تعهد بالاترى داشته، عملکرد بالاترى را نیز ارائه می­ دهند و به همین دلیل نیز می­توان رضایت شغلى بالاتر را در آنان تبیین کرد. (کرایمر، ۲۰۰۴)
از نظر مینینگ^[۱۰۴] و همکارانش، هر چقدر افراد پلیس، جذاب­تر، داناتر، ورزیده­تر، مجهزتر، خوش­خلق­تر و مرفه­تر باشند، جامعه منزلت بیشتری برای آنان قائل خواهد شد.
سرانجام آنکه مینینگ و همکاران وى معتقدند: نهاد پلیس نقش پراهمیتی در منزلت اجتماعی افراد خویش دارد این محققان از بین عوامل سازمانی، نقش عواملی نظیر فرماندهی، تجهیزات، کیفیت سرویس­دهی به مردم، شیوه تعامل با مردم، سرعت عمل و عملکرد را پراهمیت­­تر از سایر عوامل می­دانند. عوامل سازمانى با بهره گرفتن از تکنیک تشویق و تنبیه، نظم و انضباط را در رفتار کارکنان ایجاد می­نماید که به تبع آن، سبب تقویت منزلت پلیس در اذهان جمعى خواهد بود. (حسینیان و فهیمی؛ ۱۳۸۸ ص۱۵)
فدریکو^[۱۰۵]، (۲۰۰۳ ) معتقد است که رسالت کیفیت زندگی کاری ایجاد رضایت شغلی برای کارکنان و کمک به سازمان برای گزینش، حفظ و نگهداری کارکنان است.
فوری، (۲۰۰۴) در تحقیقی که برای تعیین پیش بینی کننده­ های مؤثر بر رضایت شغلی انجام داد به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی و ابعاد کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معنا­داری وجود دارد. وی نتیجه می­گیرد که بعد جو سازمانی به عنوان یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری مهم­ترین عامل پیش بینی کننده رضایت شغلی است.
اولین کسانی که در زمینه هوش به فعالیت پرداختند (گالتون و کتل) بودند. چارلز اسپیرمن^[۱۰۶] (۱۹۴۵) براساس مشاهده­های خود اظهار داشت که ۱۲۰ عامل بر هوش تأثیر می­گذراند. (بحیرایی و همکاران، ۱۳۷۸) گاردنر، (۱۹۸۳) پیشنهاد می­ کند که تنها یک هوش وجود ندارد، بلکه یک سری از هوش­های نسبتاً مستقل و متمایز وجود دارند. او سپس نظریه هوش هشت گانه خود را مطرح می­ کند. (اشتنبرگ و کافمن، ۱۹۹۸)
هوش هیجانی موضوع بسیاری از پژوهش­های در ارتباط عملکرد شغلی بوده است (رستگار، معمار پور، ۲۰۰۹) گلمن در مقاله کارکردن با هوش هیجانی، مفهوم هوش هیجانی را برای محیط کار تحت عنوان، مدل شایستگی، مطرح نموده است. در این تجزیه و تحلیل کارکنان دارای هوش هیجایی در دو بعد کلیدی شامل شایستگی­های شخصی و شایستگی­های اجتماعی مهارت پیدا می­ کنند. (گلمن، ۱۹۹۸)
ماوندا و فارل،^[۱۰۷] (۲۰۰۳)، مارتین و تربلنج،^[۱۰۸] (۲۰۰۳)، سالمون و تربیش،^[۱۰۹] (۲۰۰۳) در پژوهش­های خود اهمیت عوامل و شاخص­ های فرهنگی زیر را به عنوان عوامل فرهنگی تأثیر­گذار بر میزان خلاقیت و نوآوری سازمانی گزارش داده­اند. این عوامل عبارتند از: پذیرش ریسک، ارتباط باز میان خلاقیت و نوآوری سازمانی کارکنان، ابهام و تعارض، تشویق، نظریه­ های جدید، تعهد­کاری، رهبری قوی و حمایتگرانه و مشتری مداری. کانونگو^[۱۱۰]، (۱۹۹۰) در پژوهشی که انجام داد عوامل فرهنگی را از عوامل زمینه­ ساز جهت خلاقیت و نوآوری بیان نمود وی معتقد است سازمان­هایی که در آنها عموماً مذهب­گرایی سنتی، غیر مرتبط بودن پاداش، سیستم استبدادی و شبکه رفیق بازی حاکم باشد سازمان­های خلاقی نخواهند بود و این عوامل باعث کاهش بهره وری و بیگانگی افراد سازمان خواهد شد.
وردمن، (۱۹۹۳) در مطالعه­ ای با عنوان ایجاد نظریه خلاقیت سازمانی بیان می­دارد که:
مبادله­ آزاد اطلاعات در موقعیت­های گروهی موجب افزایش خلاقیت می­ شود. خلاقیت در جو سازمانی که ریسک پذیری را تشویق کند، افزایش می­یابد. پیروی صرف از قوانین و مقررات موجب کاهش خلاقیت می­ شود. اما بیل، (۱۹۸۸) بیان می­دارد که نظارت مستقیم و دقیق بر روی کارکنان موجب کاهش خلاقیت می­ شود.
سیاروچی و کاپوتی، (۲۰۰۱) نیز در پی تحقیقات خود به این نتیجه رسیده ­اند که افراد دارای هوش هیجانی پایین از نظر کیفیت رابطه با دیگران با مشکل مواجه هستند، بنابراین افراد فاقد این مهارت، مسلمـاّ نارضایتی شغلی را تجربه خواهند کرد. (سیاروچی^[۱۱۱] و همکاران، ۲۰۰۱، ترجمه­ی فرقدانی، ۱۳۸۲)
تننس و لیسیا^[۱۱۲]، (۲۰۰۳) تحقیقی با عنوان رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد تحت تأثیررضایت شغلی و جهت­یابی مکان کنترل انجام دادند هدف این تحقیق مشخص کردن رابطه بین هوش هیجانی و رضایت شغلی بوده است. تأثیر رضایت شغلی و جهت­یابی مکان بیرونی بر روی این رابطه بررسی شد در این تحقیق از یک گروه ۹۹ نفری از جامعه آماری مورد اندازه ­گیری انتخاب گردید. از پرسشنامه ۳۳ سؤالی هوش هیجانی استفاده شد همچنین از مقیاس رفتار عضو سازمانی و اندازه رضایت شغلی (کری^[۱۱۳]، ۱۹۹۸) و مقیاس کنترل درونی– بیرونی (لونسون^[۱۱۴]، ۱۹۷۳) استفاده گردید. در این تحقیق همبستگی مثبتی بین هوش هیجانی و عملکرد به دست آمد. (P= %1 r=%71) همچنین با مکان کنترل بیرونی همبستگی منفی یافت شد. (p=%1 r=%30 ) (تنیس و لیسیا، ۲۰۰۳)
لیونگستون^[۱۱۵]، (۲۰۰۵) نیز اعتبار دو نوع از هوش هیجانی را مورد تحقیق قرار داد: نوع اول آنکه در آن هوش هیجانی بر یک نوع توانایی بنا نهاده شده است^[۱۱۶] و نوع دوم آنکه مدل چندگانه هوش هیجانی است^[۱۱۷] و همچنین اعتبار اندازه­ های شخصیت، توانایی ساخت و رفتارهای خود مدیریتی را مورد بررسی قرار داد نتایج وی نشان داد که تنها مقیاس مدل چندگانه هوش (EQ-i) همبستگی بالایی با شخصیت، توانایی خود مدیریتی، رضایت از زندگی و رضایت شغلی دارد. (لیونگستون، ۲۰۰۵)
همچنین استین و بوک^[۱۱۸] در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که هوش هیجانی تأثیر بسزایی در موفقیت شغلی دارد. آن­ها پنج مورد از مؤلفه­ های هوش هیجانی را که به موفقیت در محیط کار مربوط می­ شود مشخص کرده ­اند که عبارتند از: خود شکوفایی، شادکامی، خوش­بینی، حرمت ذات وجرأت­ورزی، استین عوامل فوق را در مورد موفقیت کاری یک گروه ۱۱۴نفری از کارمندان منابع انسانی بررسی کردند که عبارتند از: خود شکوفایی، شادکامی، خوش بینی، حرمت ذات و تحمل فشار، پنج عامل مربوط به گروه مشاوران و مدیران عبارت بوده از: جرأت ورزی، خودآگاهی عاطفی، واقعیت­آزمایی، خودشکوفایی و شادکامی، پنج عامل مربوط به گروه مهندسان عبارت بود از: خودشکوفایی، شادکامی، خوش­بینی، همدلی و روابط بین فردی. آنان نتیجه ­گیری می­ کنند که مهارت­ های عاطفی واجتماعی بخش مهمی از توانایی­های افراد برای احراز شغلی است که طالب آن هستند و هوش هیجانی می ­تواند نقش مهمی در پیشرفت شغلی داشته باشد. (مقصودی، ۱۳۸۴)
در مطالعه­ دیگری پیتر جوردن، نیل اشکانسیو چرمن هارتل^[۱۱۹] در دانشکده مدیریت دانشگاه گیریفیث^[۱۲۰] استرالیا در آوریل ۲۰۰۳ مطالعه­ ای با عنوان ” نمونه ­ای درباره هوش هیجانی در تحقیق سازمانی ” انجام دادند آن­ها در مطالعه­ خود، نقش هوش هیجانی را به عنوان گردانده هیجان­ها و واکنش­های رفتاری در ناامنی های شغلی بیان می­ کنند. نویسندگان حاضراز مطالعات خود نتیجه ­گیری می­ کنند که هوش هیجانی در بهبود واکنش­های رفتاری نمونه شان نسبت به ناامنی­های شغلی نقش عمده­ای ایفا کرده است. (بیب^[۱۲۱]، ۲۰۰۲)
بوسو^[۱۲۲]، (۲۰۰۳) در تحقیقی با عنوان رابطه­ بین هوش هیجانی و عملکرد زمینه­ای به مثابه­ی فاکتورهای تأثیر­پذیر از رضایت شغلی و مرکز کنترل، گزارش کرده است که هوش هیجانی رابطه­ مثبتی با عملکرد زمینه­ای و رضایت شغلی دارد در حالی که با کنترل بیرونی رابطه­ منفی وجود دارد و رضایت شغلی و کنترل بیرونی به طور معنا­داری رابطه­ هوش هیجانی و عملکرد زمینه­ای را تبیین نمی­کند.
گرچه بحث رضایت شغلی از حدود دو قرن پیش مورد توجه دانشمندان علوم رفتاری قرار گرفته است ولی آغاز این پژوهش در این زمینه به حدود ۶۰ سال قبل بر می­گردد به طوری که می­توان گفت بررسی نظام­مند رضایت شغلی در دهه­ ۱۹۳۰ شروع شد رضایت شغلی یکی از مهم­ترین و شایع­ترین موضوعات تحقیقاتی در زمینه مطالعات رفتار حرفه­ای و انسانی است. (اسپکتر^[۱۲۳]، ۱۹۹۷)
اوشاک^[۱۲۴]، (۱۹۹۶) از جمله محققان خارجی است که تحقیقات گسترده بین المللی در رابطه با رضایت شغلی انجام داده، او در تحقیقات خود درباره رضایت شغلی اعضای هیأت علمی در انگلستان، ولز، اسکاتلند و ایرلند شمالی، نشان می­دهد که اعضای هیأت علمی این کشور­ها از شغل خود، به خصوص در رابطه با تعامل با همکاران راضی و در خصوص حقوق و مزایا، نحوه­ ارتقاء و عملکرد مسؤلان ناراضی­اند، بنابراین افزایش حقوق و مزایا رضایت شغلی را به ارمغان نمی­آورد، بلکه فقط به عنوان عامل نگه­دارنده، تا حدی که اعضای هیأت علمی ناراضی نباشند، عمل می­ کند.
لیسی و شیئن^[۱۲۵]، (۱۹۹۷) رضایت شغلی اعضای هیأت علمی کشورهای استرالیا، آلمان، هنگ کنگ، مکزیک، سوئد، انگلستان و ایالات متحده را بررسی کردند، نتیجه تحقیق آن­ها نشان داد که عوامل محیطی، نظیر محیط کاری و ارتباط با همکاران و مقام و منزلت اعضای هیأت علمی در جامعه در رضایت شغلی آنان نقش بسزایی ایفا می­ کند. مالام^[۱۲۶] در بررسی رضایت شغلی اعضای مراکز علمی آموزش عالی نیجریه نتیجه ­گیری می­ کند که اعضای این کشوراز محیط دانشگاهی و پیشرفت علمی خود ناراضی اند. (حقیقی، محمد علی، ۱۳۷۹)
فصل سوم
روش پژوهش
روش پژوهش
این پژوهش از نظر هدف کاربردی و با توجه به شیوه اجرا همبستگی است.
متغیر­های پژوهش
متغیر­ پیش بین: هوش هیجانی می باشد.
متغیر ملاک: رضایت شغلی و منزلت اجتماعی است .
متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی و شرح چگونگی بررسی و اندازه ­گیری متغیرها:
جامعه آماری
جامعه آماری پژوهش حاضر تمامی کارکنان انتظامی شهرکرمانشاه در سال۹۴ است که تعداد آنان ۸۵۰ نفر می­باشد­،و تعداد ۱۵۰ نفر از کارکنان به عنوان نمونه آماری جهت آزمون انتخاب خواهند شد. برای نمونه گیری ابتدا از روش سرشماری و سپس از روش تصادفی استفاده خواهد شد.
ابزارهای گرد­آوری داده ­ها
الف: پرسشنامه هوش هیجانی بار-اُن
این پرسشنامه توسط بار-اُن به منظور سنجش هوش هیجانی افراد ساخته شده و دارای ۹۰ سؤال ۵ گزینه­ای با گزینه­ های (کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم) است، نسخه اصلی آن شامل ۱۱۷ سؤال است که در ۱۵ خرده مقیاس تدوین شده و پس از انجام برخی تغییرات در متن اصلی پرسشنامه، حذف یا تغییر بعضی سؤالات و تنظیم مجدد، آن را از ۱۱۷ سؤال به ۹۰ سؤال تقلیل دادند، همه خرده مقیاس­های این تست درمورد انعطاف در حل مسأله، خودشکوفایی و روابط بین فردی است. (سموعی و همکاران، ۱۳۸۰؛ به نقل از بوکانی، ۱۳۸۴)
این پرسشنامه توسط آقای ناصر صدقی بوکانی به عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد در سال ۱۳۸۴، در رشته علوم تربیتی مورد پژوهش قرار گرفته است این پژوهشگر پرسشنامه را درمورد یک گروه نمونه ۱۵۰ نفری از مدیران مدارس شهرستان بوکان و مهاباد اجرا و نتایج زیر را به دست آورده است.
اعتبار: ضریب اعتبار این تست توسط سموعی و بوکانی با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ محاسبه و به ترتیب معادل ۹۳/۰ و ۸۴/۰ گزارش شده است.
روایی: روایی محتوایی این تست توسط اساتید و متخصصان مورد تأیید قرار گرفته و با توجه به ضریب اعتبار به دست آمده می­توان نتیجه گرفت که تست دارای یکی از شواهد روایی سازه است.
ب : پرسشنامه رضایت شغلی^[۱۲۷] بری فیلد وروث
این پرسشنامه در سال ۱۹۵۱ توسط بری فیلد و روث ^[۱۲۸]، به منظور سنجش میزان رضایت شغلی افراد ساخته شده است و شامل ۱۹ سؤال ۵ گزینه­ای با گزینه­ های به شدت موافقم، موافقم، بلاتکلیفم، مخالفم و به شدت مخالفم است.
این پرسشنامه توسط آقای محمد رضا مختاری و خانم­ها ناصره فریدونی، مینا نابدل و سعیده کاوه در سالهای ۷۳ تا ۸۶ به عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته­ های مشاوره و مدیریت آموزشی مورد پژوهش قرار گرفته است. این پژوهشگران پرسشنامه را به ترتیب در مورد نمونه ۴۰۰ نفری از معلمان مدارس ساری، ۳۶۳ نفری از معلمان مدارس متوسطه تهران، ۲۱۰ نفری از کارکنان آزمایشگاه­های تشخیص طبی تهران و ۲۵۴ نفری از دانشجویان دانشگاه آزاد رودهن اجرا و نتایج زیر را بدست آورده­اند.
اعتبار: مختاری ضریب اعتبار این تست را با بهره گرفتن از روش دو نیمه کردن معادل ۷۸% و عبدالله زاده و کرم رودی با استفاده ازروش آلفای کرونباخ^[۱۲۹] ضریب اعتبار را معادل ۹۳% گزارش کرده ­اند. (به نقل از کاوه، ۱۳۷۶)
روایی: روایی ملاکی این تست با محاسبه همبستگی نمره ­های افراد در این تست و تست رضایت شغلی هاپاک^[۱۳۰] معادل ۹۲% برآورد گردید، با توجه به اینکه ضریب همسانی درونی ۹۳% است، تست دارای یکی از شواهد روایی سازه است و هم چنین مختاری ضریب همبستگی دو رشته ای سؤالات تست را با هم محاسبه و نتیجه گرفته است که این همبستگی­ها در سطح ۱۰۰۰/۰ معنی دارند، بنابراین بین سؤال­ها و کل مقیاس هماهنگی و همسانی درونی وجود دارد.
ج : پرسشنامه منزلت اجتماعی
منزلت اجتماعی (اعتبار) نفوذ و اعتباری است که دیگران به شخص به جهت خصایص گوناگون و کم و بیش واقعی که به او منتسب می­دارند می­بخشند.
ملوین^[۱۳۱] تامین، منزلت را ارزشی می­داند که یک جمع (جامعه، گروه یا سازمان) برای یک نقش اجتماعی قائل است و یا مقام فرد یا گروه با توجه به توزیع شأن (حیثیت) در یک نظام اجتماعی را منزلت می­نامد.
روایی و پایایی :
ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه محاسبه شد که مقدار آن برابر با ۷/۸۵ درصد بدست آمد. بنابراین می­توان گفت که پرسشنامه طراحی شده برای انجام این پژوهش از قابلیت کافی برخوردار می­باشد.
نمره گذاری :
مؤلفه احترام و نفوذ پرسشنامه شامل سؤالات ۱ ، ۲ ، ۳ و۴ می­باشد.
مؤلفه درآمد و ثروت پرسشنامه شامل سؤالات ۵ ، ۶ و ۷ می­باشد.
مؤلفه ارزش و اهمیت شامل سؤالات ۸ ، ۹ ، ۱۰ و ۱۱ می­باشد.
روش اجرای پژوهش
در ابتدا با مراجعه به رؤسای مربطه موضوع برای آن­ها روشن و از آن­ها درخواست همکاری گردیده سپس از نیروی انسانی خواسته شد ظرف چند روز لیستی تفکیک شده از کارکنان تهیه گردد تا از میان آنها نمونه گیری صورت گیرد سپس ابتدا به روش سرشماری و بعد انتخاب تصادفی ۱۵۰ نفر برگزیده شدند. پس از انتخاب نمونه­ها در روز اجرای آزمون به آنان اطلاع داده خواهد شد و در روز برگزاری، پرسشنامه ­ها توزیع شد سپس به افراد شرکت کننده اطمینان داده شد که نتایج محرمانه خواهد بود و هیچ اجباری در زمینه شرکت در آزمون نیز وجود ندارد و از آنان درخواست گردید که در تکمیل پرسشنامه ­ها صداقت را داشته باشند. در روز اجرا به آنان مراجعه و سپس یک نسخه از پرسشنامه آزمون هوش هیجانی بار-ان و یک نسخه آزمون رضایت شغلی بری فیلد وروث و یک نسخه آزمون منزلت اجتماعی به هرکدام از نمونه­ها داده شد و توضیحاتی در خصوص خود پرسشنامه ­ها و هدف از اجرای آن به آزمودنی ارائه گردید که با دقت و حوصله و صداقت پاسخ دهند.
روش آماری و تجزیه و تحلیل داده ­ها
برای تجزیه و تحلیل داده ­ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است. این شاخص ­ها شامل توزیع فراوانی، درصد میانگین، انحراف استاندارد، واریانس و ضرایب همبستگی پیرسون و رگرسیون به صورت همزمان می­باشد.
ضمناً برای بدست آوردن این پارامترها از نرم افزار SPSS-19 استفاده شده است.
فصل چهارم یافته­های پژوهش
یافته­های پژوهش
تجزیه و تحلیل داده ­های پژوهش با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS-19انجام گرفته است. برای تعیین توزیع جامعه (نرمال بودن داده ­ها) از آزمون کولموگروف - اسمیرنوف^[۱۳۲] استفاده شد، در آزمون­های انجام شده سطح ۰۵/۰>P معنی­دار در نظر گرفته شده است. در این فصل ابتدا یافته­های توصیفی مورد بررسی قرار می­گیرد. پس از آن مطابق فرضیه ­ها، رابطه­ بین متغیر­ها با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون به روش همزمان بررسی شده است.
آمار توصیفی
در این بخش آمار توصیفی هر یک از متغیرهای پژوهش، با بهره گرفتن از جداول فراوانی و درصد، بدست آمده است.
جدول ۴-۱ توزیع فراوانی و درصد بر حسب وضعیت تاهل

جدول ۴-۱ وضعیت فراوانی آزمودنی­ها را بر حسب تأهل نشان می­دهد، مشاهده می­ شود ۴۸ نفر (۳۲درصد) از آزمودنی­ها مجرد و ۱۰۲ نفر ( ۶۸ درصد) از آزمودنی­ها را افراد متأهل تشکیل می­ دهند.
جدول۴-۲- توزیع فراوانی و درصد بر حسب تحصیلات

جدول ۴-۲ وضعیت تحصیلات را در آزمودنی­ها نشان می­دهد، همان طور که مشاهده می­ شود ۲۱ نفر (۳/۲۶ درصد) از آزمودنی­ها دیپلم،۲۰ نفر (۲۵ درصد) از آزمودنی­ها فوق دیپلم، ۳۶ نفر (۴۵ درصد) از آزمودنی­ها لیسانس و ۳ نفر (۸/۳ درصد ) از آزمودنی ها را فوق لیسانس تشکیل داده­اند.
جدول ۴-۳ توزیع فراوانی و درصد برحسب درجات

جدول ۴-۳- وضعیت درجات را در آزمودنی­ها نشان می­دهد همان طور که مشاهده می­ شود ۱۹ نفر (۱۳ درصد) از آزمودنی­ها افسر ارشد، ۹۲ نفر (۶۲ درصد) از آزمودنی­ها افسر جزء، ۳۹ نفر (۲۶ درصد) از آزمودنی­ها درجه دار تشکیل داده­اند.
جدول ۴-۴- میانگین و انحراف استاندارد هوش هیجانی و خرده مقیاس­های آن

جدول ۴-۴- میانگین وانحراف معیار متغیرهای هوش هیجانی را نشان می­دهد. در جدول بالا میانگین متغیرهای هوش هیجانی(خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی، مدیریت رابطه) به ترتیب ۷۶/۹، ۹۸/۱۳، ۳۹/۱۷ ، ۳۶/۳۱ است.
جدول ۴-۵– میانگین و انحراف معیار رضایت شغلی

جدول ۴-۵- میانگین و انحراف معیار رضایت شغلی را نشان می­دهد که میانگین رضایت شغلی ۷۱/۲۷۲ می­باشد.
جدول ۴-۶ میانگین و انحراف معیار مؤلفه­ های منزلت اجتماعی

جدول ۴-۶ میانگین و انحراف معیار مؤلفه های منزلت اجتماعی را نشان می دهد. در جدول بالا میانگین متغییر های منزلت اجتماعی( احترام و نفوذ، درآمد و ثروت، ارزش و اهمیت) به ترتیب ۱۲/۲۷، ۹۸/۲۶، ۶۳/۱۶ است.
آمار استنباطی (آزمون فرضیه ­ها)
فرضیه اول: بین هوش هیجانی با رضایت شغلی رابطه وجود دارد.
برای اثبات یا رد این فرضیه از آزمون همبستگی چندگانه پیرسون استفاده شده است.
جدول ۴-۷ رابطه همبستگی بین هوش هیجانی با رضایت شغلی

محیط

۳

۵۲-۵۳-۵۴

امتیاز بندی سوالها به صورت مستقیم انجام می گیرد. این ابزار در پاره ای از تحقیقات برای سنجش عملکرد شغلی مورد استفاده قرار گرفته است. در تحقیقی که توسط اسرافیل جعفری در اسفند ۸۵ زیر نظر دکتر اکبر عالم تبریز در سازمان مدیریت و برنامه ریزی انجام شده است ضریب اعتبار ۹۲/۰می باشد که نشانگر اعتبار مناسب سوالات است.

۳-۸-پایایی^[۱۱۶] و روایی^[۱۱۷] پرسشنامه
۳-۸-۱-پایایی یا قابلیت اعتماد
پایایی یکی از ویژگیهای فنی ابزار اندازه گیری است.مفهوم یاد شده با این امر سر و کار دارد که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی بدست می دهد.
به عبارت دیگر منظور از پایایی آن است که اگر ابزار اندازه گیری را در یک فاصله زمانی کوتاه چند بار و به گروه های واحدی از افراد بدهیم ، نتایج حاصل نزدیک به هم باشد.(خاکی ، ۱۳۷۸ : ۲۴۵)برای محاسبه ضریب پایایی ابزار و شیوه های مختلفی به کار برده می شود .
از آن جمله می توان به :
الف-اجرای دوباره (بازآزمایی)
ب-روش موازی
ج-روش تنصیف(دو نیمه کردن)
د-روش کودر-ریچاردسون
ه-روش آلفای کرونباخ ^[۱۱۸] ، اشاره کرد.
آلفای کرونباخ نمایانگر میانگین همبستگی سوالات حاضر با مجموع ممکنه سوالاتی است که مولفه ، شاخص یا ابعاد مورد نظر را می سنجد (آلتمن ، ۱۹۹۷ : ۵۷۲-۳۱۴)با توجه به تعداد ۳۰ نمونه اولیه ضریب آلفا برای آزمودن پرسشنامه هوش هیجانی ۰٫۷۸۸و برای پرسشنامه عملکرد کارکنان ۰٫۸۲۵بدست آمد که هر دو بالاتر از ۰٫۷ بوده و حاکی از این است که هر دو پرسشنامه از پایایی خوبی برخوردار هستند.این ضریب با بهره گرفتن از نرم افزار محاسبه گردید.
۳-۸-۲-روایی یا اعتبار
مفهوم روایی به این سوال پاسخ می دهد که ابزار اندازه گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می سنجد.بدون آگاهی از روایی ابزار اندازه گیری ، نمی توان به دقت داده های حاصله از آن اطمینان داشت.روش های مختلفی برای تعیین روایی ابزار اندازه گیری وجود دارد .(سرمد و دیگران ، ۱۳۸۰ : ۱۷۳-۱۶۶)از آنجایی که ابزار اندازه گیری مورد استفاده در پژوهش حاضر، توسط افرادی متخصص ساخته شده و مورد تایید آنها می باشد و از طرفی در پژوهشهای متعددی بکار برده شده و مورد تایید دانشمندان این حوزه می باشد ، از اعتبار محتوایی ^[۱۱۹] خوبی برخوردار می باشند و البته تغییرات بسیار جزیی داده شد که برای اطمینان بیشتر در اختیار خبرگان موضوع از جمله اساتید دانشگاه نیز قرار گرفت که مورد تایید واقع شده و از روایی بالایی برخوردار بود .
۳-۹- روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها
تجزیه و تحلیل داده ها به عنوان فرایندی از روش علمی، یکی از پایه های اساسی هر روش تحقیقی می باشد و تجزیه و تحلیل به طور کلی عبارت است از روشی که از طریق آن فرایند پژوهشی از انتخاب مساله تا دسترسی به یک نتیجه هدایت می شود. چون غالب مسائلی که در رفتار سازمانی مورد پژوهش قرار می گیرند خیلی گسترده و وسیع هستند پژوهشگر برای پاسخگویی به مساله تدوین شده یا تصمیم گیری در مورد رد یا تایید فرضیه ای که صورت بندی کرده است از روش های مختلف تجزیه و تحلیل استفاده می کند.
روش های مختلف تجزیه و تحلیل را می توان به سه طبقه به شرح زیر تقسیم کرد:
۱- توصیفی ۲- مقایسه ای ۳- تجزیه و تحلیل علیت.( دلاور،۱۳۶۴ : ۳۷۲ )
داده ها و اطلاعات گرد آوری شده از طریق پرسشنامه پس از بررسی و تلخیص اطلاعات موجود، از طریق نرم افزار spss مورد بررسی قرار گرفتند تجزیه و تحلیل این پژوهش در دو سطح توصیفی و استنباطی صورت گرفته است که به شرح زیر توصیف می گردند:
۳-۹-۱- روش های توصیفی:
برای بررسی متغیرهای جمعیت شناختی در سطح توصیفی با بهره گرفتن از مشخصه های آماری نظیر فراوانی، درصد، میانگین و … در قالب موارد زیر، تجزیه و تحلیل انجام گرفته است:
الف) جدول توزیع فراوانی
ب) نمودار دایره ای و ستونی
ج) شاخصهای آمار توصیفی برای توصیف ویژگیهای آزمودنیها(میانه،میانگین،انحراف معیار و …)
۳-۹-۲- روش های استنباطی:
« در آمار استنباطی محقق سعی می کند که یافته های خود را با یک تعمیم معتبر به جامعه بزرگتری که افراد آن جامعه شبیه آزمودنیهای مورد مشاهده هستند، نسبت دهد.»( حافظ نیا ،۱۳۷۷: ۸ )چون در این پژوهش ((تاثیر عوامل هوش هیجانی بر عملکرد شغلی کارکنان )) مورد بررسی قرار گرفته است لذا در بخش استنباطی برای بیان روابط میان دو متغیر از فراوانی و درصد پاسخها توام به هر یک از متغیرها استفاده شد و از آزمون کولموگورف-اسمیرنف جهت تعیین نوع توزیع متغیرها ، آزمون پیرسون پس از نرمال شدن داده ها جهت تاثیر متغیرهای هوش عاطفی و مولفه هایش بر عملکرد شغلی کارکنان ، آزمون T دو متغیره جهت مقایسه هوش عاطفی و عملکرد زنان و مردان و عملکرد متاهلین و مجردین ، همچنین آزمون آنالیز واریانس (ANOVA) چند متغیره جهت مقایسه عملکرد سطوح تحصیلی کارکنان،در رد یا تایید فرضیه ها استفاده شد و از این طریق نتایج حاصله از مشاهده نمونه انتخابی به جامعه تعمیم داده می شود.
۴-۱- مقدمه
پس از جمع آوری انبوهی از مشاهدات و داده ها باید آنها را به شکل مناسبی توسط روش های آماری تجزیه و تحلیل و گزارش نمود. تجزیه و تحلیل داده ها عبارت است از فرایند تدوین، تنظیم، شالوده ریزی و بیان مفهوم یا معنی انبوهی از داده های جمع آوری شده. این کار فرایندی پیچیده، مبهم، وقت گیر، مبتکرانه و فریبنده است.
به بیان دیگر آمار و روش های آماری عبارت است از اطلاعات و حقایقی که به شکل اعداد و ارقام، جمع آوری، طبقه بندی، جدول بندی و فرمول بندی می شود. به ترتیبی که بتوان اطلاعات ارزنده ای در باره یک موضوع از آن بدست آورد.
توضیح و بیان حقایق علوم انسانی، اجتماعی و … در قالب اعداد و ارقام، هر موقعی که ممکن باشد، از نظر علمی با ارزشتر و بیشتر قابل استفاده است. در چنین بیانی، تعصبات و حب و بغض اشخاص به حداقل می رسد و امکان بررسی علمی و قضاوت محققان بعدی نسبت به نتیجه تحقیق، بیشتر می شود. بطور کلی در روش استفاده از آمار، اعداد و توضیحات ریاضی جانشین کلمات مبهم و نامشخص می شود.
اطلاعات پژوهش حاضر از پرسشنامه هایی که اعتبار آنها مورد آزمون قرار گرفت که اعتبار آنها ۰٫۷۸۸(پرسشنامه هوش هیجانی سیبریا شرینگ) و ۰٫۸۲۵ (پرسشنامه عملکرد شغلی کارکنان) برآورد شد ، جمع آوری گردید.این اطلاعات در محیط نرم افزار با اعمال آزمونهای آماری مناسب با توجه به فرضیه های پژوهش ، تجزیه و تحلیل شده و در این فصل نتایج گرد آوری شده و تجزیه و تحلیلهای صورت گرفته شده داده ها بر مبنای استنباط آماری و به کمک فنون آماری مناسب ، به منظور تایید یا رد فرضیه پژوهش ارائه می شود.در این فصل به منظور توصیف ویژگیهای نمونه ، ابتدا داده های جمع آوری شده با بهره گرفتن از شاخصهای آماری توصیفی خلاصه و طبقه بندی می شوند و از آزمون کولموگورف-اسمیرنف جهت تعیین نوع توزیع متغیرها ، آزمون پیرسون پس از نرمال شدن داده ها جهت تاثیر متغیرهای هوش عاطفی و مولفه هایش بر عملکرد شغلی کارکنان ، آزمون T دو متغیره جهت مقایسه هوش عاطفی و عملکرد زنان و مردان و عملکرد متاهلین و مجردین ، همچنین آزمون آنالیز واریانس (ANOVA) چند متغیره جهت مقایسه عملکرد سطوح تحصیلی کارکنان ، در تایید یا رد فرضیه ها استفاده شده و از این طریق نتایج حاصله از مشاهده نمونه انتخابی به جامعه تعمیم داده می شود.
۴-۲-بخش اول : آمار توصیفی
در این بخش ، سیمای کلی پاسخ دهندگان ، نمودارها و جداول یک بعدی سوالات و همچنین مقایسه وضعیت موجود بین گروه های مختلف ، مورد بررسی و تلخیص قرار خواهند گرفت.
۴-۲-۱-متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان
الف-جنسیت
جدول ۴-۱ : فراوانی و درصد جنسیت پاسخ دهندگان

جنسیت

فراوانی

درصد

^a ۰۲/۰ ± ۱۳/۰

۲۰% اسانس زیره سبز

^a ۰۱/۰ ± ۱۳/۰

۳۰% اسانس زیره سبز

داده ها بیانگر میانگین ± انحراف معیار می باشد. مشابه بودن حروف لاتین بیانگر عدم وجود اختلاف معنی دار بین میانگین ها در سطح احتمال ۵% می باشد.
۴-۲- بررسی اثر اسانس زیره سبز بر خواص فیزیکوشیمیایی فیلم­های ژلاتین گاوی
۴-۲-۱- اندازه گیری حلالیت
حلالیت فیلم و پوشش خوراکی، ویژگی مهمی بوده و موارد کاربرد آن­ها را معین می­ کند. در مواردی سهولت حلالیت فیلم یا پوشش در آب مطلوب است. از این قبیل موارد کیسه­های کوچکی هستند که ماده غذایی در آن بسته بندی می­شوند و هنگام استفاده، کیسه همراه با محتوی برای آماده سازی مورد استفاده قرار می­گیرند. در برخی موارد عدم حلالیت فیلم یا پوشش در آب مطلوب است که در این حالت با ممانعت از نفوذ آب، تمام ارزش غذایی حفظ می­ شود. زئین و گلوتن در آب، نامحلول بوده و فیلم و پوشش نامحلول در آب تولید می­ کنند. از سویی پروتئن­های محلول در آب، بسته به نوع پروتئن و شرایط تشکیل فیلم و تیمار، فیلم­هایی با حلالیت­های متفاوت تشکیل می­ دهند مثلا پروتئین آب پنیر در حالت طبیعی خود فیلم محلول، ولی در اثر دناتوراسیون حرارتی، فیلم نامحلول در آب تولید می­ کند ]۱۰۰[.

نتایج حلالیت فیلم­های بدست آمده در شکل­ ۴-۲، نشان داده شده است. با توجه به شکل ۴-۲،­ نتایج نشان داد، هنگامی که غلظت­های اسانس زیره سبز در فیلم ژلاتین گاوی از ۰% تا ۳۰ % افزایش می­یابد، حلالیت مربوط به این فیلم­ها به صورت معنی داری (۰۵/۰ ˂р) کاهش یافت. مقادیر حلالیت فیلم­های ژلاتین گاوی حاوی اسانس زیره سبز به صورت معنی داری (۰۵/۰ ˂р) کمتر از فیلم­های شاهد بود که دلیل این کاهش مربوط به طبیعت آبدوستی ژلاتین گاوی به دلیل حضور پپتید­های قطبی در ژلاتین می­باشد. کاهش حلالیت فیلم­ها، به علت خاصیت آبگریز بودن اسانس زیره سبز مورد استفاده می­باشد. پیوند پلی پپتید­های ژلاتین با ترکیبات فنولیکی با وزن مولکولی بالا که باعث شکستن بعضی از قسمت­ های فیلم در طی حلالیت شده است. این علت واضح است که خواص مولکولی ترکیبات فنولیک به روی کشش ماتریکس فیلم­ها اثر می­گذارد ]۷۳[. این نتایج با نتایج مایزورا و همکاران سال ۲۰۰۷ ، مطابقت دارد.
شکل ۴- ۲: اثر غلظت اسانس زیره سبز بر میزان حلالیت فیلم­های ژلاتین گاوی.
*متفاوت بودن حروف لاتین بر روی ستون­ها نمایانگر اختلاف معنی دار در سطح ۵% احتمال می­باشد( ۰۵/۰ >р).
۴-۲-۲- اندازه گیری میزان جذب آب (WAC)
نتایج میزان جذب آب فیلم­های بدست آمده در شکل ۴-۳، نشان داده شده است. با توجه به شکل ۴-۳، نتایج نشان داد، هنگامی که غلظت­های اسانس زیره سبز در فیلم ژلاتین گاوی از ۰% تا ۳۰% افزایش می­یابد، میزان جذب آب مربوط به این فیلم­ها به صورت معنی داری (۰۵/۰ ˂р) کاهش یافت. ژلاتین خالص به علت آبدوست بودن به شدت محلول در آّب است. حضور پپتیدهای خطی در آب و شاید حلالیت بالا به پلاستیسایزرهای هیدروفیل ( گلیسرول ) نسبت داده شود که برای ایجاد انعطاف پذیری کافی به فیلم ها افزوده شده است که با افزودن اسانس زیره سبز میزان جذب آب فیلم­های ژلاتین گاوی کاهش می­یابد. جذب رطوبت به دلیل گروه ­های هیدروکسیل موجود در ژلاتین است که با آب پیوند برقرار می­ کنند. در این پژوهش با افزودن اسانس آبگریز در ماتریکس بایوپلیمر گروه ­های هیدروکسیل قابل دسترس برای مولکول های آب کاهش پیدا می کنند. در نتبجه سبب کاهش خاصیت آبدوستی فیلم­های ژلاتینی می­شوند.
شکل ۴- ۳: اثر غلظت اسانس زیره سبز بر قابلیت جذب آب فیلم­های ژلاتین گاوی.
*متفاوت بودن حروف لاتین بر روی ستون­ها نمایانگر اختلاف معنی دار در سطح ۵% احتمال می­باشد( ۰۵/۰ >р).
۴-۳- بررسی اثر اسانس زیره سبز بر خواص ممانعتی فیلم­های ژلاتین گاوی
۴-۳-۱- تعیین میزان نفوذ پذیری به بخار آب
فیلم­های خوراکی کربوهیدراتی و پروتئینی به علت بالا بودن گروه ­های هیدروفیل در زنجیره پلیمر، بازداندگی کمی در برابر بخارآب دارند. هرچه نسبت اسید­های آمینه غیر قطبی ( آبگریز)، به اسید­های آمینه قطبی در ساختار پروتئین بالاتر باشد، بازداندگی فیلم­ها بیشتر خواهد بود ]۱۰۱[.
نتایج میزان نفوذ پذیری به بخار آب فیلم­های بدست آمده در شکل ۴-۴، نشان داده شده است. با توجه به شکل ۴-۴، نتایج نشان دادند که افزایش غلظت اسانس زیره سبز از ۰ % تا ۳۰ % در ماتریکس پلیمر، میزان نفوذپذیری به بخارآب را به صورت معنی داری (۰۵/۰ >р ) کاهش داد. ترکیبات موجود در اسانس زیره سبز ساختار منظم زنجیره­های پلیمری فیلم­های فیلم­های ژلاتین را بر هم زده است این پدیده نرخ عبور بخار آب از میان فیلم­های خوراکی را به صورت معنی داری (۰۵/۰ >р ) کاهش داد. انتقال بخار آب عموما از طریق قسمت­ های آبدوست فیلم صورت می­گیرد و میزان انتقال بخار آب به نسبت اجزای آبدوست به اجزای آب گریز فیلم بستگی دارد که با افزایش این نسبت در فرمولاسیون این نسبت در فرمولاسیون فیلم میزان انتقال بخار آب افزایش پیدا می­ کند ]۹۸[.
کاهش در مقدار نفوذپذیری به بخار آب با بهره گرفتن از اسانس زیره سبز در فرمولاسیون فیلم­های ژلاتین احتمالا به دلیل نفود بخار آب در ماتریکس که به دلیل تغییرات ساختاری که در اثر افزودن اسانس زیره سبز، باشد علاوه بر این غلظت­های بالای اسانس زیره سبز ممکن است باعث تغییر در تعامل بین بخار آب و ماتریکس پلی مری ژلاتین گردد که این امر احتمالا به دلیل کاهش خاصیت هیگروسکوپی فیلم­ها در اثر افزایش غلظت ترکیبات آب گریز در ماتریکس پروتئینی ژلاتین حاوی اسانس زیره سبز باشد.
پاستور و همکاران در سال ۲۰۱۰ گزارش کردند که افزودن عصاره اتانولی propols منجر به کاهش نفوذ پذیری به بخار آب در فیلم­های ژلاتینی گردید ]۹۴[.
مرادی و همکاران در سال ۲۰۱۲، کاهش معنی داری در خصوصیت نفوذ­پدیری به بخار آب فیلم­های کیتوزان حاوی اسانس آویشن و عصاره دانه انگور را گزارش کردند ]۹۷[.
شجاعی علی آبادی و همکاران در سال ۲۰۱۳، گزارش کردند که افزودن اسانس مرزه در فیلم­های کاراگینان باعث کاهش خاصیت نفوذ پذیری به بخار آب فیلم­ها گردید ]۹۵[.
این نتایج با نتایج ( پاستور و همکاران، ۲۰۱۰؛ مایزورا و همکاران، ۲۰۰۷) مطابقت دارد.
شکل ۴- ۴: اثر اسانس زیره سبز بر نفوذپذیری فیلم های ژلاتین گاوی نسبت به بخار آب.
*متفاوت بودن حروف لاتین بر روی ستون­ها نمایانگر اختلاف معنی دار در سطح ۵% احتمال می­باشد( ۰۵/۰ >р).
۴-۳-۲- نفوذپذیری نسبت به بخار اکسیژن
جهت محافظت ماده غذایی در برابر اکسیداسیون، جلوگیری از تندی و ممانعت از افت ویتامین ها، باید از موادی استفاده کرد که نسبت به نفوذ اکسیژن مقاومت مناسبی داشته باشند اما برای سبزی ها و میوه های تازه می باید ماده تا حدی به اکسیژن و بخصوص دی اکسید کربن ، نفوذ پذیر باشد. بعضی از بسته بندی ها که بخش عمده آن­ها را بیوپلیمر ها تشکیل می­ دهند از ویژگی بازدارندگی خوبی در مقابل اکسیژن برخور دارند. نتایج میزان نفوذ پذیری به اکسیژن فیلم­های بدست آمده در شکل ۴-۵، نشان داده شده است. با توجه به شکل ۴-۵، نتایج نشان دادند که افزایش غلظت اسانس زیره سبز از ۰% تا ۳۰% در ماتریکس پلیمر، میزان نفوذپذیری به اکسیژن را به صورت معنی داری (۰۵/۰ >р ) کاهش داد.
شکل ۴- ۵: اثر اسانس رزیره سبز بر نفوذپذیری فیلم های ژلاتین گاوی نسبت به اکسیژن.
*متفاوت بودن حروف لاتین بر روی ستون­ها نمایانگر اختلاف معنی دار در سطح ۵% احتمال می­باشد( ۰۵/۰ >р).
۴-۴- بررسی اثر اسانس زیره سبز بر خواص مکانیکی فیلم­های ژلاتین گاوی
خواص مکانیکی فیلم­های خوراکی همانند خواص ممانعتی که مهم هستند نیز دارای اهمیت می­باشند. ایجاد انعطاف پذیری بالای فیلم باعث می­گردد که بدون شکستگی با شکل ماده غذایی تطابق پیدا کند و به راحتی به عنوان پوشش مورد استفاده قرار گیرد. همچنین جهت حفظ ماده غذایی از تنش­ها و آلودگی­ها باید فیلم مقاوم و دارای خصوصیت کششی مطلوب باشد تا ضمن ایجاد تنش­های فیزیکی از انتقال آن به ماده غذایی تا حد امکان جلوگیری کند ]۱۰۲[.
نتایج خواص مکانیکی بدست آمده از دستگاه بافت سنج در شکل­های (۴-۶، ۴-۷ و ۴-۸)، نشان داده شده است. نتایج نشان داد، هنگامی که غلظت­های اسانس زیره سبز در فیلم ژلاتین گاوی از ۰% تا ۳۰% افزایش می­یابد، مقاومت به کشش مربوط به این فیلم­ها به صورت معنی داری (۰۵/۰ <р) کاهش یافت. کاهش مقاومت کششی به علت تخریب شبکه فیلم در نتیجه افزودن اسانس زیره سبز بود. به نظر می­رسد اسانس سبب بهم خوردن تراکم ساختاری و عدم یکنواختی ماتریکس فیلم شده، پیوندهای بین زنجیره­های پلیمری را تضعیف نموده و نقاط گسیختگی ایجاد می­نماید در نتیجه مقاومت نمونه های حاوی اسانس در برابر کشش کاهش می­یابد]۷۲[. در بررسی ویژگی­های فیلم ژلاتین حاصل از پوست یک نوع لارو ترکیب شده با اسانس ­های گورگیاه و اترج که توسط احمدا و همکارانش در سال ۲۰۱۲، انجام شد. اسانس ­های گورگیاه و اترج، به ترتیب ۲۵% و ۵% سبب کاهش قدرت کشش و کاهش طول نقطه پاره شدن فیلم ژلاتین شدند ]۹۹[.
افزودن اسانس منجر به افزایش درصد افزایش طول فیلم در لحظه پاره شدن گردید. میزان درصد کشیدگی با افزایش غلظت اسانس به صورت معنی­داری (۰۵/۰>р) افزایش یافت. بنابراین الاستیسیته فیلم­ها افزایش یافت. به نیروی لازم برای تغییر شکل جسم الاستیک تا حدی مشخص را مدول یانگ گفته می­ شود. ]۱۳[. مقدار مدول یانگ (نسبت تنش به کرنش در ناحیه خطی) نیز با افزایش غلظت اسانس زیره سبز در فیلم ژلاتین گاوی به صورت معنی داری (۰۵/۰ <р) کاهش یافته بود معمولا یانگ مدول به صورت معنی­دار با مقاومت به کشش رابطه مستقیم دارد. این نتایج با نتایج (کچی چیان^[۲۵] و همکاران، ۲۰۱۰ ؛ حسینی و همکاران، ۱۳۸۸ ؛ مایزورا و همکاران، ۲۰۰۷ و پلیساری^[۲۶] و همکاران، ۲۰۰۹) مطابقت دارد.
شکل ۴- ۶: اثر اسانس زیره سبز بر مقاومت به کشش فیلم­های ژلاتین گاوی.
*متفاوت بودن حروف لاتین بر روی ستون­ها نمایانگر اختلاف معنی دار در سطح ۵% احتمال می­باشد( ۰۵/۰ >р).
شکل ۴- ۷: اثر اسانس زیره سبز بر کش آمدگی تا نقطه شکست فیلم­های ژلاتین گاوی.
*متفاوت بودن حروف لاتین بر روی ستون­ها نمایانگر اختلاف معنی دار در سطح ۵% احتمال می­باشد( ۰۵/۰ >р).
شکل ۴- ۸: اثر اسانس زیره سبز بر مدول یانگ فیلم­های ژلاتین گاوی.
*متفاوت بودن حروف لاتین بر روی ستون­ها نمایانگر اختلاف معنی دار در سطح ۵% احتمال می­باشد( ۰۵/۰ >р).
۴-۵- مشخصه های رنگی

بتانکور-آنکونا و همکاران (۱۹۹۷) خصوصیات رئولوژیکی نشاسته استیله شده Canavalia ensiformis را مطالعه کردند. آن ها افزایش ویسکوزیته ظاهری را در نتیجه‌ی استیله کردن بیان کردند. آن ها دلیل این مسئله را افزایش ظرفیت نگهداری آب در پی استیله کردن و ایجاد ساختار منسجم تر ژل تشکیل شده و در نتیجه مقاومت بیشتر در برابر تنش برشی اعلام کردند.
بلکبرن و همکاران (۱۹۸۴) به مطالعه مکانیسم مسوول کاهش قند خون به سبب حضور صمغ گوار پرداختند. آن ها بیان کردند که دو مکانیسم برای این عمل قابل بررسی است. اول اینکه پلی ساکارید های ویسکوز سبب تاخیر در خروج معدوی می شوند و سبب کاهش سرعت ورود مواد به روده می گردند و دوم اینکه پلی ساکارید های ویسکوز تحمل گلوکز را به وسیله کاهش سرعت جذب آن در روده کوچک بهبود می بخشد.

نگوین و همکاران (۱۹۹۸) خواص رئولوژیکی وابسته به زمان و مستقل از زمان خمیر نشاسته های معمولی و مومی ذرت را بررسی نمودند. نتایج آن ها نشان داد که خمیر نشاسته ها بسیار وابسته به زمان (تیکسوتروپ) و تضعیف شونده با برش (سودوپلاستیک) بودند، به طوری که ویسکوزیته آن ها با زمان و تنش برشی کاهش زیادی یافت. نتایج آن ها نشان داد که مدل کنتیک ساختار درجه سوم و مدل قانون توان به ترتیب دارای برازش خوبی با داده های آزمایشگاهی آزمون های وابسته به زمان و مستقل از زمان داشتند. آن ها همچنین بیان کردند که اگر چه خمیر های هر دو نشاسته دارای خواص رئولوژیکی یکسانی در یک غلظت و دما بودند، ولی نشاسته ذرت معمولی در شرایط عادی ویسکوزتر بود ولی تحت شرایط تنش برشی پایا نسبت به نشاسته مومی با سرعت بیشتری ساختارش شکسته و تضعیف شد.
تکانته و دوبلیر (۱۹۹۹) بیان کردند که دیسپرسیون های نشاسته ذرت مومی فسفریله شده در دمای ۶۰ درجه سانتیگراد رفتاری جامد گونه را از خود نشان دادند که این رفتار با کاهش غلظت نشاسته، در حضور هیدروکلوئید کاپا-کاراگینان و نمک کلرید پتاسیم تضعیف شد. در دمای ۲۵ درجه سانتیگراد این رفتار نیز مشاهده شد، ولی در این دما میزان G′ بیشتر از دمای قبل بوده و افزایش غلظت نیز سبب افزایش این فاکتور گردید.
هسو و همکاران (۲۰۰۰) رئولوژی دینامیک سوسپاسیون نشاسته های برنج مومی و ایندیکا را حین ژلاتینه شدن مطالعه نمودند. نتایج آن ها نشان داد که فرایند ژلاتینه شدن شامل چها ناحیه یِ تبدیل سوسپانسیون به سُل، سُل به ژل، تخریب ساختار و تقویت ساختار بود. افزایش مدول ذخیره (G′) از دمای ۴۷ درجه سانتیگراد آغاز گردید. برای نشاسته برنج ایندیکا ماکزیمم مقدار G′ بالاتر و کاهش این مقدار آرامتر از نشاسته برنج مومی بود، که دلیل این مسئله محتوای بالاتر آمیلوز بیان گردید.
الملح و همکاران (۲۰۰۰) اثر افزودن گلوکز را به سیستم های حاوی نشاسته گندم بررسی کردند. در این سیستم غلظت نشاسته ثابت و ۵ درصد (وزنی/وزنی) بوده و غلظت های گلوکز بین ۰ تا ۶ درصد متغیر بود. این سیستم تا دمای ۸۰ درجه سانتیگراد حرارت داده شد. از مدل هرشل-بالکلی برای بیان رفتار جریان استفاده شد. نتایج نشان داد که شاخص رفتار جریان (n) با افزایش غلظت گلوکز به یک نزدیک شده و معادله هرشل-بالکلی به معادله بینگهام تبدیل گردید.
لاگاریجو و آلوارز (۲۰۰۱) گزارش کردند که دیسپرسیون های نشاسته‌ی ژلاتینه شده، در سرعت های برشی کم، وجود تنش تسلیم را نشان دادند. نتایج نشان داده است که این تنش تسلیم به غلظت نشاسته استفاده شده (باهاتاچاریا و باهاتاچاریا، ۱۹۹۶) و نحوه و روش ژلاتینه کردن نشاسته ها بستگی دارد (دوبلیر و همکاران، ۱۹۸۷).
روزالینا و باهاتچاریا (۲۰۰۲) اثر غلظت و اصلاح شیمیایی نشاسته را بر روی خواص رئولوژیکی دینامیک ژل های آن مطالعه کردند. نشاسته های بکار رفته شامل نشاسته طبیعی، نشاسته‌ی هیدروکسی پروپیله-فسفریله شده در حد متوسط، نشاسته‌ی هیدروکسی پروپیله-فسفریله شده در درجه بالا و نشاسته فسفریله شده‌ی ذرت بودند. نتایج نشان داد که ژل همه نشاسته ها در دامنه غلظتی بین ۶ تا ۱۰ درصد دارای خواص ویسکوالاستیک بودند. هر دو مدول الاستیک (G′) و ویسکوز (G′′) یک وابستگی جزئی را به فرکانس از خود نشان دادند. بر اساس طیف مکانیکی بدست آمده توسط آن ها، ژل های نشاسته های ذکر شده در دسته‌ی ژل های ضعیف قرار گرفتند. مدول ویسکوز نسبت به مدول الاستیک وابستگی بیشتری را به فرکانس از خود نشان داد. افزایش غلظت سبب افزایش مدول تنش تعادلی (G_e) گردید. نتایج نشان داد که ژل های با درجات بالاتر فسفریله شدن، مقاومت بیشتری را در برابر تنش از خود نشان دادند.
سینگ و همکاران (۲۰۰۳) بیان کردند که حین حرارت دادن نشاسته های ذرت، سیب زمینی و گندم، مدول های ذخیره (G′) و افت (G″) ابتدا تا یک مقدار ماکزیمم افزایش یافته و با ادامه فرایند حرارتی افت کردند. آن ها همچنین گزارش کردند که نشاسته سیب زمینی دارای بالاترین پیک های مربوط به مدول های افت و ذخیره بوده و همچنین کمترین مقدار tan δ را در بین نشاسته های ذکر شده دارا بود.
کیم و یو (۲۰۰۶) اثر غلظت های مختلف صمغ زانتان را بر رفتار رئولوژیکی دینامیک و پایای سیستم مخلوط نشاسته برنج و صمغ زانتان مطالعه کردند. نتایج آن ها نشان داد که مخلوط های نشاسته برنج و صمغ زانتان در دمای ۲۵ درجه سانتیگراد به شدت دارای رفتار تضعیف شونده با برش بودند (۲۴/۰-۱۳/۰n =) و ضریب قوام و ویسکوزیته ظاهری، با افزایش غلظت صمغ زانتان افزایش یافتند. مدول های ذخیره و افت نیز با افزایش غلظت زانتان افزایش پیدا کردند. همچنین نتایج نشان داد که ویسکوزیته دینامیک و ظاهری در برخی از غلظت های صمغ زانتان از قانون انطباق^[۱۴] Cox-Merz با بکارگیری فاکتور انتقال آلفا پیروی کرد.
سینگ و همکاران (۲۰۰۷) بیان کردند که رفتار رئولوژیکی خمیر های نشاسته به محتوای آمیلوز، توزیع اندازه گرانول ها، شکل گرانول ها و رفتار متقابل بین گرانول ها بستگی دارد.
کائور و همکاران (۲۰۰۸) به مطالعه رئولوژی دینامیک سیستم های مخلوط صمغ کاسیا با نشاسته های مومی، آمیلوز بالا، معمولی و مومی فسفریله شده ذرت و همچنین نشاسته سیب زمینی پرداختند. بر اساس نتایج بدست آمده، مقادیر G′ و G″ سیستم مخلوط صمغ با نشاسته ذرت در طی فرایند حرارت دهی با افزایش میزان غلظت صمغ کاهش یافتند. همچنین مقادیر tan δ سیستم های صمغ-نشاسته در هر دو سیکل حرارت دهی و سرد کردن، بالاتر از سیستم نشاسته به تنهایی بود که نشان دهنده بالاتر بودن مدول افت از مدول ذخیره بود. نتایج آن ها نشان داد که مقادیر G′ و G″ تمام ژل های نشاسته ذرت حاوی صمغ کاسیا مقادیر بالاتری را حین آزمون روبش فرکانس نشان دادند.
لوپز و همکاران (۲۰۱۰) به مطالعه خواص رئولوژیکی خمیر های نشاسته های طبیعی، استیله شده، استیله-فسفریله شده، هیدروکسی پروپیله-فسفریله شده و اصلاح شده‌ی اسیدی ذرت پرداختند. نتایج آنها نشان داد که رئولوژی دینامیک نشاسته های اصلاح شده تحت تاثیر زمان نگهداریِ پس از ژلاتینه شدن قرار نگرفت، در حالی که نشاسته طبیعی با گذشت زمان ساختار سفتی تری را از خود نشان داد.
چو و یو (۲۰۱۰) خصوصیات ویسکوالاستیک خمیر نشاسته سیب زمینی شیرین را در حضور قند های مختلف مطالعه کردند. روبش فرکانس نمونه ها در دمای ۲۰ درجه سانتیگراد نشان داد که تمام مخلوط های قند و نشاسته بیشتر الاستیک بودند تا ویسکوز، و مدول ذخیره (G′) در تمام فرکانس ها بالاتر از مدول افت (G″) قرار داشت. هر دو مدول G′ و G″ با افزایش غلظت قند های مورد استفاده از ۱۰ به ۲۰ درصد افزایش یافتند. بر اساس نتایج آن ها مقدار مدول G′ مخلوط های قند و نشاسته در طی مدت نگهداری به این ترتیب کاهش یافت:
پنتوز (زایلوز)< هگزوز (گلوکز و فروکتوز)< نمونه کنترل< دی ساکارید (ساکارز)
که نشان داد زایلوز دارای بیشترین توانایی در به تعویق انداختن رتراگراده شدن نشاسته سیب زمینی شیرین بود.
لی و یو (۲۰۱۱) به مطالعه خصوصیات رئولوژیکی برشی دینامیک و پایای نشاسته هیدروکسی پروپیله سیب زمینی شیرین به عنوان تابعی از درجه‌ی جانشینی پرداختند. نتایج آن ها نشان داد که ضریب قوام (k)، ویسکوزیته ظاهری، تنش تسلیم بدست آمده از مدل کسون، ویسکوزیته کمپلکس (η*) و مدول های افت (G″) و ذخیره (G′) این نشاسته با افزایش درجه جانشینی گروه هیدروکسی پروپیل کاهش یافت، در حالی که مقادیر شاخص رفتار جریان (n) و تانژانت سیگما (tan δ) (نسبت مدول افت به ذخیره) افزایش پیدا کردند.
کیم و یو (۲۰۱۱) به بررسی تاثیر گالاکتومانان ها (صمغ های گوار و لوبیای اقاقیا) در غلظت های مختلف، بر خصوصیات رئولوژیکی خمیر نشاسته نوعی بلوط پرداختند. نتایج آزمون های رئولوژیکی تنش برشی دینامیک و پایا نشان داد که مقادیر شاخص جریان (k)، ویسکوزیته ظاهری، تنش تسلیم کسون، مدول های دینامیک (G′ و G″) و ویسکوزیته کمپلکس (η*) مخلوط های نشاسته و گالاکتومانان ها بسیار بیشتر از این مقادیر برای نمونه شاهد (بدون صمغ) بودند، به طوری که با افزایش غلظت صمغ های استفاده شده این مقادیر نیز افزایش یافتند.
کیم و بمیلر (۲۰۱۲) اثر اضافه کردن هیدروکلوئید های مختلف را بر خواص ویسکوالاستیک خمیر نشاسته‌ی نخود تجاری بررسی کردند. نتایج نشان داد که هر دو سیستم نشاسته به تنهایی و ترکیب نشاسته با هیدروکلوئید ها، خصوصیات سیستم های ژل مانند را از خود نشان دادند. اضافه کردن هر یک از هیدروکلوئید ها شامل صمغ گوار، متیل سلولز، سدیم آلژینات، کربوکسی متیل سلولز و زانتان سبب کاهش شبه جامد بودن سیستم ها گردید. با افزایش وزن مولکولی صمغ گوار و هیدروکسی پروپیل متیل سلولز، مقدار G′ سیستم مخلوط افزایش پیدا کرد.
یلماز و همکاران (۲۰۱۳) بر اساس نتایج بدست آمده از طرح RSM^[15] گزارش دادند که افزدون نشاسته های ذرت، گندم و سیب زمینی به دیسپرسیون های صمغ ثعلب سبب افزایش ویسکوزیته ظاهری و ضریب قوام شده (k)، در حالی که شاخص جریان (n) نمونه های مخلوط ثعلب-نشاسته را کاهش داد.
بارِرا و همکاران (۲۰۱۳) اثر نشاسته های آسیب دیده را بر خصوصیات رئولوژیکی سوسپانسیون نشاسته گندم مطالعه کردند. منحنی های جریان سوسپانسیون های نشاسته حرارت ندیده با بهره گرفتن از مدل قانون توان برازش یافتند. ضریب های رفتار جریان (n) نمونه ها، عددی بالاتر از ۱ را نشان داد. ضریب قوام (k) با افزایش محتوای نشاسته های آسیب دیده افزایش یافت. سوسپانسیون های نشاسته حرارت ندیده، رفتاری وابسته به زمان را از خود نشان دادند که به وسیله مدل ولتمن بیان شدند.
چانتارو و همکاران (۲۰۱۳) به بررسی اثر اضافه کردن صمغ زانتان بر خصوصیات خمیری شدن و ژلاتینه شدن نشاسته تاپیوکا پرداختند. نتایج آن ها نشان داد که اضافه کردن زانتان سبب افزایش مدول های افت و ذخیره (G′ و G″) حین ژلاتینه شدن نشاسته تاپیوکا گردید. خمیر های مخلوط زانتان و نشاسته تاپیوکا بیشتر متمایل به ساختار جامد گونه بودند (G′ بالاتر از G″) که با افزایش غلظت زانتان این رفتار تشدید شد.
آلبانو و همکاران (۲۰۱۴) اثر غلظت و دما را بر خواص رئولوژیکی نشاسته هویج پرووین^[۱۶] مورد مطالعه قرار دادند. نتایج نشان داد که ژل های بدست آمده دارای خواص تیکسوتروپیک و تضیف شونده با برش بودند. مدل قانون توان برازش خوبی را با داده های آزمایشگاهی نشان داد و بر اساس این مدل ضریب قوام (k) نمونه ها تحت تاثیر افزایش دما و غلظت، به ترتیب کاهش و افزایش پیداکرد. نتایج نشان داد که بسته به دما و غلظت استفاده شده، نشاسته ذکر شده سیستم هایی را با خواص ویسکوز یا الاستیک بالا تولید می کنند که می توانند در مواد غذایی ژل مانند مختلف کاربرد داشته باشند.
کتال و ایبانوغلو (۲۰۱۴) سوسپانسیون های نشاسته گندم در آب را در دمای ۵ درجه سانتیگراد در معرض گاز ازون در سه زمان مختلف قرار دادند. نتایج آن ها نشان داد که نشاسته های طبیعی و ازونی شده گندم رفتاری تضعیف شونده با برش داشتند، به طوری که شاخص رفتار جریان (n) آن ها بین ۵۷/۰ تا ۷۶/۰ بود. مقادیر بالاتر شاخص رفتار جریان برای نشاسته های گندم ازونی شده در مقایسه با نشاسته طبیعی نشان داد که ازونی کردن سبب ایجاد رفتار تضعیف شونده با برش بیشتر برای این نشاسته گردید.

۲-۳٫ شبیه سازی تغییرات مواد غذایی در دستگاه گوارش

در سال ۱۹۶۹ یک مجله ی جدید به نام Journal of texture studies شروع به کار کرد که مقالات مختص بافت مواد غذایی را به چاپ می رساند. اولین تحقیق مهمی که در حیطه ی بافت غذا انجام گرفت به ژشنیاک و همکارانش از موسسه General Food (که اینک با نام Kraft فعال است) بر می گردد که در دهه ۱۹۶۰ انجام شد. در این تحقیق برای اولین بار یک ارتباط مستقیم بین ویژگی های مکانیکی غذا و پروفایل حسی بافت آن ایجاد شد. روش ژشنیاک که بعداً آنالیز پرفیل بافت (TPA)^[17] نامیده شد، هنوز در مقالات به عنوان یک روش استاندارد برای بیان ویژگی های مکانیکی مواد غذایی استفاده می شود.
بورن (۱۹۷۴) بیان کرد که رئولوژی Single mind که اساس آزمون های رئولوژیکی برای بیان خصوصیات فیزیکی مواد غذایی در دهان و در حین جویده شدن می باشد، کافی نبوده و تنها بخشی از آن تغییرات رئولوژیکی که در دهان روی می دهد توسط این روش رئولوژیکی قابل فهم می باشد.
جنکیس و همکاران (۱۹۷۸) نتیجه گرفتند که ویسکوزیته مشخص ترین ویژگی فیبر ها است که به سبب آن قند خون پس از مراحل هضم کاهش می یابد.
کاتلر و همکاران (۱۹۸۳) نشان دادند که ویسکوزیته اندازه گیری شده در تنش برشی ۱۰ معکوس ثانیه دارای بهترین همبستگی با نتایج ارزیابی حسی ویسکوزیته است، از این رو این میزان تنش برشی به عنوان معیاری از نیروی ایجاد کننده تغییر شکل مواد غذایی در دهان استفاده شد.
هاتچینگ و لیلفورد (۱۹۸۸) پیشنهاد کردند که بررسی های دینامیکی جهت درک بافت غذا لازم است. منطقی که آن ها برای بررسی دینامیکی بیان کردند این بود که معتقد بودند که فرایند بلع غذا باید به صورت تفکیک شده مورد بررسی قرار گیرد. مدل پیشنهادی آن ها بافت غذا را از سه بعد مورد بررسی قرار می داد: ۱) رفتار رئولوژیکی و مکانیکی غذا (میزان ساختمان یافتگی غذا) ۲) نحوه ی عمل دهان یا مشارکت و مداخله ی بزاق (میزان اثر روان کنندگی) ۳) تکرار فرایند دهانی (اثر زمان).
دانتاس و همکاران (۱۹۹۰) دریافتند که افزایش ویسکوزیته سبب تاخیر در انتقال غذا در فاز دهانی و حلقی می شود. همچنین افزایش ویسکوزیته سبب می شود که حرکات دودی شکل در قسمت زیر ناحیه حلقی افزایش یافته و در نتیجه، دریچه ورودی غذا به مری دیرتر باز شود. آنان همچنین بیان کردند که حجم لقمه و ویسکوزیته آن به میزان زیادی بر رفتار بلع اثر گذارند.
میوچی و پیرون (۱۹۹۵) اثر نوع مکانیک ماده غذایی بر نیروی اعمال شده از گاز زدن را مورد آزمایش قرار دادند. آنها نمونه قرص مانندی را از غذا تهیه کرده و نیروی لازم برای گاز زدن آن ها را به کمک یک لودسل درون دهانی اندازه گرفتند. آنها دریافتند که در مواد غذایی الاستیک نیروی اعمالی به صورت یکنواخت تا یک مقدار حداکثر افزایش یافته و سپس تا حد زیادی کاهش یافته و به همین شکل تکرار می گردد. همچنین آن ها بیان کردند که سرعت گاز زدن به میزان زیادی وابسته به مکانیک غذا به خصوص قابلیت تغییر شکل، جریان پذیری و شکست پذیری آن می باشد.
اگراوال و همکاران (۱۹۹۷) قطعات به دست آمده از جویده شدن ۲۸ غذا از سه نوع گروه (پنیر ها، سبزیجات و آجیل ها) را مورد مطالعه قرار دادند. آن ها مشاهده کردند که رابطه ای خطی بین تابع شکست این مواد غذایی (که به صورت تغییرات ریشه دوم سطح ذرات حاصل از جویده شدن تقسیم بر حجم اولیه آنها بیان شده بود) و ویژگی های مکانیکی آن ها وجود دارد. آن ها دریافتند که تابع شکست یا دارای رابطه ای خطی با ریشه دوم چغورمگی^[۱۸] ضربدر مدول یانگ^[۱۹] می باشد (  ) و یا دارای رابطه ای خطی با ریشه دوم چغورمگی ماده غذایی تقسیم بر ریشه دوم مدول یانگ است (  ).
پرینز و لوکاس (۱۹۹۷) تئوری تشکیل لقمه را بیان کردند، که در آن به اثرات کاهش اندازه ذرات غذا و روان کنندگی بزاق اشاره شد. آنان پیشنهاد کردند که کاهش اندازه ذرات غذا برای تشکیل لقمه حیاتی است. اندازه کوچک ذرات غذا سبب می شود که زبان به راحتی آن ها را به کام دهان چسبانده و فشرده کرده و از سوی دیگر بزاق فضای خالی بین ذرات را پر کرده و پیوستگی اجزای لقمه را افزایش دهد. بر اساس تئوری بیان شده توسط آن ها، معیار رسیدن لقمه به شرایط لازم جهت بلعیدن زمانی است که لقمه غذا به حداکثر نیروی پیوستگی خود رسیده باشد. این تئوری مدل بهینه بلع^[۲۰] نامیده شد.
العلی و همکاران (۱۹۹۹) با بهره گرفتن از اسکن نوری، قطعات به دست آمده از ماده غذایی در اثر جویده شدن را تعیین اندازه و مساحت کردند. چنین به نظر می رسد که مواد غذایی که دارای تابع شکست بالاتری می باشند، به مقدار جویده شدن کمتری نیاز دارند. دو پدیده ویژگی های رئولوژیکی ماده غذایی و کارایی و ساختار دندان های هر فرد، بر تابع شکست بسیار تاثیر گذارند.
الیس و همکاران (۲۰۰۰) بیان کردند که ایجاد همخوردن آرام در نتیجه‌ی وجود فیبر های پلی ساکاریدی مانند گوار، یکی از مهمترین دلایل کاهش جذب گلوکز در روده و کاهش قند خون پس از مرحله هضم معدوی-رودوی می باشد.
نیکوسیا و روبینز (۲۰۰۱) جریان لقمه در محفظه دهان را با بهره گرفتن از دو صفحه موازی (به عنوان یک مدل مکانیکی ساده شده) محاسبه کرده و ثابت کردند که نیمه عمر t_1/2 (زمانی که طول می کشد تا نصف لقمه از محفظه دهان پاکسازی شود) با افزایش ویسکوزیته و دانسیته لقمه افزایش یافته، در حالی که با افزایش فشار اعمالی توسط زبان، زمان نیمه عمر کاهش می یابد. این بدین معنی است که، لقمه تهیه شده نازک تر و فشار بالاتر زبان سبب می شود که لقمه سریعتر از محفظه دهان خارج شود.
میکوئلین و همکاران (۲۰۰۱) از یک روش مغناطیسی زیستی^[۲۱] برای تعیین جریان لقمه در ناحیه حلقی استفاده کردند. آنان دریافتند که زمان انتقال لقمه ای شامل ۱۰ میلی لیتر ماست و ۵ گرم فریت منیزیوم (MnFe₂O₄) که در مجموع دارای حجمی معادل ۳/۱۱ میلی لیتر بود، برابر با ۷۵/۰ ثانیه است. سرعت جریان این لقمه با فرض اینکه مقطع عرضی حلق ۰۲/۰ متر باشد، ۰۵/۰ متر بر ثانیه اندازه گیری شد.
لوکاس و همکاران (۲۰۰۲) این آزمایش را برای تعداد بیشتری از نمونه های غذایی (۳۸ نمونه) انجام دادند و رابطه بین تابع شکست و  را گزارش کردند. آنها دریافتند که مواد غذایی سفت و شکننده (مانند کریستال های شکر، آجیل های برشته و غیره) دارای بالاترین مقدار تابع شکست (بالاتر از ۵/۰ مجذور میلی متر) و کمترین میزان  (کمتر از ۵ مجذور میلی متر) می باشند.
لوکاس و همکاران (۲۰۰۲) بیان کردند که شکل هندسی نیز در تجزیه و شکست ماده غذایی در دهان دارای اهمیت ویژه ای بوده و به عنوان یک معیار تلقی می شوند. برای مثال در مواد غذایی که دارای ضخامت زیاد باشند این معیار، ریشه دوم چغورمگی ماده غذایی تقسیم بر ریشه دوم مدول یانگ است (  )، در حالی که برای مواد غذایی که به نیروی بالاتری جهت شکسته شدن نیاز دارند (چغورمگی بالاتری دارند)، معیار، ریشه دوم چغورمگی در مدول یانگ می باشد (  ).
لوکاس و همکاران (۲۰۰۲) مدل ساده ای را بیان کردند که در آن نحوه فرایند غذا در دهان بیان شده است. این مراحل به طور ساده شامل بارگیری و جاگیری غذا در دهان، اولین گاز زدن، تجزیه و شکسته شدن غذا، ریز کردن اجزای غذا، انتقال و بلعیدن غذا را شامل می شد.
لوکاس و همکاران (۲۰۰۲) مدلی را بر اساس تابع انتخاب معرفی کردند که در آن احتمال برخورد ذرات غذا با دندان نشان داده می شد. تحقیقات آن ها نشان داد که برای یک غذای خاص به صورت دهان پر، تابع انتخاب دارای رابطه ای توانی با اندازه ذرات غذا می باشد.
میولنت و همکاران (۲۰۰۲) دریافتند که تفاوت در سرعت گاز زدن بین افراد مختلف بسیار بیشتر است تا بین غذاهای گوناگون. آن ها با بهره گرفتن از پنیر های تجاری، میزان سرعت گاز زدن را برای ۷ نفر بین ۶/۱۶ تا ۰/۳۹ میلیمتر بر ثانیه ثبت کردند. نتایج به طور شگفت انگیزی نشان داد که بین سفتی غذا و سرعت گاز زدن رابطه معنی داری وجود ندارد.
بورن (۲۰۰۲) لقمه غذا را مخلوطی از ذرات غذای جویده شده در دهان و بزاق نامید. وی دو جنبه مهم در تشکیل لقمه قائل شد، که شامل کاهش اندازه ذرات و حضور بزاق بود. می توان گفت که مشخصات مکانیکی غذا (مانند تابع شکست) و سرعت جریان بزاق از عوامل موثر بر ساختار فیزیکی و فیزیولوژیکی تشکیل لقمه و عمل بلعیدن می باشند.
تاکاهاشی و همکاران (۲۰۰۳) نتایج مشابهی را گزارش کردند. آن ها دریافتند که برای مواد شبه مایع^[۲۲]، انتقال از ناحیه حلقی با سرعت بیشتری صورت می گیرد و این مواد اصطلاحاً راحت بلع^[۲۳] هستند، در حالی که برای موادی که سخت بلع^[۲۴] و سفت می باشند، این انتقال به آرامی صورت می گیرد. این مطالعات نشان داد که قابلیت جریان پذیری و/یا تغییر شکل یافتن یک لقمه، فاکتوری مهم در درک راحتی بلع آن است.
پیرون و همکاران (۲۰۰۴) نشان دادند که به ازای هر سال افزایش سن به طور میانگین ۳/۰ سیکل به سیکل های جویدن افراد برای یک غذای مشخص اضافه می شود.