کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

شهریور 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30
31            


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو




آخرین مطالب


 



۵-۳-۴- تحلیل نتایج در مورد فرضیه چهارم
رابطه مثبت و معنی داری بین نگرش مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان وجود دارد.
برای پاسخ به این فرضیه از آزمون مقایسه همبستگی پیرسون استفاده شد. یافته های حاصل از نگرش مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان ضریب همبستگی بین از صلاحیت های مدیران با رضایت شغلی معلمان مدارس در سطح (۰۵/۰> p ) معنی دار می باشد. بنابراین رابطه معناداری بین نگرش مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان در سطح ۵ درصد وجود دارد. در این تحقیق با نتایج تحقیقات سیوانی نژاد (۱۳۸۷)، انصاف (۱۳۷۷)، اسدی (۱۳۸۶)، تحقیق عزیزی (۱۳۸۶)، یکسان می باشد.
ضریب همبستگی پیرسون بین سن و رضایت شغلی که در سطح معنی داری ۵/۰ > p معنی دار نمی باشد پس رابطه معنی داری بین سابقه کاری و رضایت شغلی وجود ندارد. در این تحقیق با نتایج تحقیقات خلیل زاده (۱۳۷۸)، محمدی قشلاق (۱۳۸۰)، خورشیدی (۱۳۸۱)، تحقیق فخاریان (۱۳۸۵)، صدوقی (۱۳۸۴)، عزیزی (۱۳۸۶)، زهرائیان (۱۳۸۰) ، کنس[۳۴](۱۹۹۲)، ترنر (۲۰۰۶) با متغیر سابقه کاریکسان بوده و با نتایج تحقیق صفاریان همدانی (۱۳۸۴)، فخاریان (۱۳۸۵) کنس[۳۵](۱۹۹۲)، با متغیر وابسته سابقه کاری، پژوهش کیم (۱۹۹۲)، ترنر (۲۰۰۶) با متغیر سن، غیر همسان می باشد.
۵-۳-۵- تحلیل نتایج در مورد فرضیه پنجم
رابطه مثبت و معنی داری بین تجربیات مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان وجود دارد.
برای پاسخ به این فرضیه از آزمون مقایسه همبستگی پیرسون استفاده شد. یافته های حاصل از تجربیات مدیریتی مدیران با رضایت شغلی ضریب همبستگی که در سطح (۰۵/۰> p ) معنی دار می باشد.
ضریب همبستگی پیرسون بین سابقه مدیریتی و رضایت شغلی در سطح معنی داری ۵/۰ > p معنی دار نمی باشد پس رابطه معنی داری بین تجربیات مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان وجود ندارد.
در این تحقیق با نتایج حاتمی (۱۳۸۳)، جوانمرد (۱۳۸۰)، لیسی و شیئن[۳۶](۱۹۹۷)، دیی[۳۷](۱۹۹۹)، تحقیقات یکسان بوده و با نتایج تحقیق غیر همسان می باشد.
۵-۴- محدودیت های تحقیق مورد بررسی
در این تحقیق، بررسی رابطه صلاحیت و ویژگی های مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان در واحد های آموزش و پرورش شهرستان تنگستان با بهره گرفتن از تحلیل آماری (spss)می باشد که از طریق پرسشنامه، ارزشیابی و سنجیده شده است.
۵-۴-۱- در اختیار

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

 

  • کمبود تحقیق های مشابه داخلی در ارتباط با موضوع تحقیق
  • کمبود منابع و اطلاعات لازم در باره موضوع مورد بررسی
  • به علت محدودیت زمانی تنها از پرسشنامه جهت گردآوری داده ها استفاده شده

۵-۴-۲- خارج از اختیار

  • عدم دسترسی سریع و آسان به اطلاعات پایه و اساسی مدیران و معلمان
  • طولانی شدن غیر قابل انتظار فرایند تحقیق و پژوهش
  • عدم وجود اطلاعات لازم در واحد های آموزش و پرورش شهرستان تنگستان
  • عدم دسترسی سریع و آسان به مدیران با تجربه و خبره برای تهیه پرسشنامه ها
  • بی رغبتی و عدم تمایل برخی از مدیران و معلمان در تحویل و تکمیل پرسشنامه
  • عدم استفاده از سایر روشها از جمله مصاحبه و مشاهده

۵-۵- بحث و نتیجه گیری
دلبستگی شغلی، انگیزش، رضایت شغلی و افزایش تعهد سازمانی از مزایای فردی مدیریتی مدیران در واحد های آموزش و پرورش می باشد. بر خلاف مزایای سازمانی آن که از طریق حقایق عینی قابل ارزیابی است، مزایای فردی و شخصیتی آن بسیار ذهنی و پیچیده هستند.
مدیران باید کنترل ها و محدودیت ها را کاهش دهند و از راهبردهای جذب کردن استفاده کنند و لازم است در سازمان ها تا حد امکان در برخوردها و تعاملات درون سازمانی و حتی تصمیم گیری ها به شرایط کارکنان در حوزه های خانوادگی، اجتماعی و شغلی توجه بیشتر مبذول شود تا بدین وسیله تعهد مبادله ای و پیوستگی معلمان، مدیران، سایر کارکنان و دانش اموزان تقویت شود. تقویت این ابعاد، در معلمان با افزایش میل به ماندن و کاهش جستجوی جایگزین های شغلی و تمایل به ترک خدمت همراه خواهد بود و همچنین به منظور ایجاد و توسعه تمایل کارکنان به ماندن در سازمان، توصیه می شود که سازمان ها؛ حمایت مدیریتی و حمایت سازمانی را نسبت کارکنان توسعه دهند.
توجه به یک سری از عوامل می تواند موجب افزایش ویژگی های مدیر در یک سازمان شود:
– اعتماد و احترام متقابل بین مدیر مدارس و کارکنان مجموعه آموزشی.
– صداقت در کردار، گفتار و رفتار مدیران آموزش و پرورش.
– تلاش در جهت کسب رضایت شغلی معلمان در واحدهای آموزش و پرورش.
– تدوین خط مشیها و رویه های پاداش و تنبیه برای رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی.
– وفاداری و احساس مسئولیت و ترجیح دادن منافع سازمان به منافع شخصی.
– به کارگماری معلمین در واحدهای مختلف آموزش و پرورش بر اساس لیاقت و شایستگی آنان.
– بهره گیری از ارزش ها در فرایند جذب و استخدام در نظام آموزش و پرورش.
– شفافیتسازی رسالت، هدف و ارزش گذاری مدیران.
– رعایت اصل شایستهسالاری در ارتقای معلمین.
با توجه به اهمیت و ضرورت وجود رهبری اخلاقی در سازمانهای آموزش و پرورش، مدیران مدارس مورد مطالعه باید جنبه های اخلاقی رفتار خود را در واحد های آموزش
و پرورش ارتقا بخشند.

5-6- خلاصه و جمع بندی
در این تحقیق، بررسی رابطه صلاحیت و ویژگی های مدیریتی مدیران با رضایت شغلی معلمان در واحد های آموزش و پرورش شهرستان تنگستان با بهره گرفتن از تحلیل آماری (spss)می باشد است. این مهم به منظور تعیین میزان سازگاری و تطبیق مدیریتی مدیران و معلمان آموزش و پرورش با شرایط وجود واحدهای سازمان و شناسایی و تعیین سازگاری بین این دو با هدف ارتقاء و افزایش رضایت شغلی معلمان انجام شد هدف مجری، تعیین سطح کیفیت رهبران سازمان و ارتقاء آنها میباشد. نگرش اصلی حاکم بر این مدل، تنها و تنها ارائه راهکاری ساده و در عین حال قابل اجرا برای ارزیابی اثربخشی صلاحیت و ویژگی معلمان آموزش و پرورش بطور کلی و نه بررسی سبک یک نفر از مدیران بطور مشخص و انفرادی است.
اصولاً عواملی که در رضایت شغلی مؤثرند بسیار زیاد است و نمی توان آنها را به یک یا چند عامل محدود کرد. انسان در کارهای روزانه خود با افراد، مواد و تجهیزات سر و کار دارد که هر یک به نوبه خود در رضایت یا عدم رضایت سهم بسزایی دارند.
در مطالعات و بررسی های انجام گرفته، این اتفاق نظر دیده می شود که عواملی از قبیل حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، همکاری و دوستی بین کارکنان، رابطه رؤسا با مرئوسین، اعتماد به هیئت رئیسه، تأمین نیازمندیهای شغلی، شایستگی و صلاحیت مدیران، کارآیی امور اداری، ارتباطات کافی و صحیح، پایگاه اجتماعی و شناسایی ارزش کاری، ثبات کار، روابط کاری، تطابق اهداف مشخص کارکنان با اهداف سازمان، شرایط و محیط کار، فرصت برای رشد و ترقی، خط مشی و نحوه اداره امور سازمان، نظم و انضباط در کار، ارتباط با همکاران، تأمین شغلی، کسب موفقیت در کار و قدردانی در مقابل انجام کار، در روحیه و رضایت شغلی کارکنان مؤثر هستند. (علی قرائی، ۱۳۷۸، ص۲۶(
رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد مهارتهای جدید شغلی را به سرعت فراگیرد. تحقیقات نشان می دهد وقتی اعضای سازمان از کار رضایت پیدا می کنند، میزان غیبت یا تأخیر در کار و حتی ترک خدمت کاهش می یابد. (اردشیر عسگری، ۱۳۸۳، ص۳۵)
نارضایتی شغلی منجر به مواردی چون، اضطراب، افسردگی، تنش، روابط فردی آسیب دیده، خشم از موضوعات کم اهمیت، حساسیت های آزاردهنده، فراموشی، ناتوانی در تصمیم گیری و عدم تمرکز حواس گردد. (ابوالقاسم جانقلی، ۱۳۸۰، ص۳۷)
نیاز مادی و اقتصادی برای معلمان به ویژه معلمان مرد از اهمیت و اولویت بیشتری برخوردار است. به همین جهت لازم است اقدامات لازم جهت تأمین نیازهای ضروری معلمان انجام شود.
۵-۷- ارائه پیشنهادات

عکس مرتبط با اقتصاد

    1. تلاش و تعامل هماهنگ وزارت خانه ها و واحدهای مختلف (آموزش و پرورش) مدیریت و برنامه ریزی در جهت تحقق هدفهای در راستای افزایش رضایت شغلی معلمان
    2. تدین خط مشی ها و قوانین جامع فناوری اطلاعات و مهارتهای مدیریتی مدیران و اصلاح قوانین

نتیجه تصویری درباره فناوری اطلاعات

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[یکشنبه 1399-12-17] [ 08:37:00 ب.ظ ]




۳-۲-۳-ابتنای علوم حصولی بر بدیهیات
فلاسفه اسلامی بر پایه دیدگاه مبناگروانه خویش علم حصولی را به تصور و تصدیق و برای هر یک از تصور و تصدیق دو شق بدیهی و نظری یا همان اکتسابی و غیر اکتسابی در نظر می گیرند و نشان می دهند که نظری یا اکتسابی بودن همه علوم با تناقض روبرو می شود. بدین سان تقسیم علم به بدیهی و نظری را نتیجه گرفته و ابتنای علوم اکتسابی (تصورات و تصدیقات) را بر علوم غیر اکتسابی اثبات می کنند. یعنی علوم اکتسابی به صورت مستقیم یا غیر مستقیم از علوم بدیهی به دست می آیند. برهان آنان بر این مدعا بر اساس برهان بر بطلان دور و تسلسل است (که به اصل امتناع تناقض برمی گردد). این برهان، برهان غایی است و شامل تصورات و تصدیقات هر دو می شود. بدین گونه که اگر همه معلومات ما نظری باشد، تمام علوم اکتسابی خواهد بود و در این حالت دور یا تسلسل لازم می آید. (مقاله اثبات علم و نفی سفسطه) علامه حلی در شرح این مطلب از خواجه نصیر در این باب می گوید:
“علت حصولی علم اگر بدیهی نباشد محتاج علت حصولی دیگری خواهد بود که اگر اکتسابی باشد دور است و اگر اکتسابی نباشد سؤال می کنیم که چیست؟
لازم (تالی) باطل است، فالملزوم مثله” (همان: ۲-۱)
در میان بدیهیات، در حوزه تصدیقات اولی البدیهیات را اولیات و أولی الاولیات را قبول قضیه امتناع اجتماع نقیضین و ارتفاع آن ها دانسته اند که هیچ علمی چه نظری و چه بدیهی از آن مستغنی نیست. (طباطبائی، ۱۴۰۴: ۲۵۳-۲۵۲)
چنانکه دو مفهوم وجود و عدم هم از اولین تصورات بدیهی اند.
۳-۲-۴-اتکاء بدیهیات بر علوم حضوری
نکته دیگر این که، خود بدیهیات، منشأ آن ها علوم حضوری ای هستند که برای نفوس حاصل است. راز صحت و خطاناپذیری و تطابق علم و معلوم در آن ها در اتکا و ارجاع آن ها به علوم حضوری است و با آن اثبات می شود. (مصباح یزدی، ۱۳۷۸: ۲۵۳-۲۵۰، ج۱)
تصورات تشکیل دهنده قضایای بدیهی نیز از قبیل معقولات ثانیه هستند که بی واسطه یا با واسطه از علوم حضوری گرفته می شوند و اتحاد آن ها با تجربه درونی ذهنی، ثابت می شود. (همان: ۲۵۵)
آیت الله جوادی آملی در باب مبدأ عدم تناقض می گوید: مبدأ مبادی معارف یقینی که امتناع اجتماع و ارتفاع نقیضین است دارای حدودی است که هیچ یک از آن ها محسوس نمی باشد و حدود این قضیه عبارت از وجود و عدم است. مفهوم وجود و عدم با هیچ یک از حواس ادراک نمی شود. ما پس از آنکه حقیقت هستی خاص خود را به علم حضوری مشاهده کردیم معنای هستی جزئی خود را در ذهن در می یابیم و از آن پس معنای هستی کلی را انتزاع می کنیم و سپس نام مفهوم را بر این معنای حصولی وضع می نماییم. نیز مفهوم عدم هم عدم الادراک است وگرنه عدم در حقیقت چیزی نیست. علاوه بر انتزاع مفهوم وجود وعدم از شناخت حضوری نفس که طریق ادراک مبدأ عدم تناقض است، هم چنین شناخت حضوری نفس منشأ برای انتزاع بسیاری از دیگر مفاهیم و قضایای علمی نیز می باشد و از آن جمله مفهوم وحدت، ثبات و تجرد است. ( جوادی آملی، ۱۳۷۲: ۲۵۷- ۲۶۵)
مولوی اینچنین به زیبایی و سادگیو در عین حال متقن، اتکا علوم حصولی را بر حضور تبیین می کند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

 

 

 

 

چون ز دانش موج اندیشه بتاخت
از سخن، صورت بزاد و باز مُرد
صورت از بی صورتی امد برون
  از سخن و آواز، او صورت بساخت
موج، خود را باز اندر بحر برد
باز شد که انا الیه راجعون
مثنوی- د ۱: ۱۱۴۱ – ۱۱۳۹
صورت از بی صورت آید در وجود   همچنانک از آتشی زاده ست دود
مثنوی- د ۱: ۲۶۵۸

۳-۳- ابتنای علوم حضوری بر علم حضوری به نفس
زمانی که روشن شود علم همان حضور یا شهود چیزی است،

 

 

علم جویای یقین باشد بدان   وان یقین جویای دید است و عیان . مثنوی- د ۳: ۴۱۲۱

آن علمی اتمّ و اکمل و به حقیقت نزدیک تر خواهد بود که حضور و ملاک این حضور یعنی اتحاد هم به نحو تمام تری در فرایند عالم شدن موجود باشد. تا جائی که عینیت عالم با معلوم حاضرترین و روشن ترین علمی خواهد بود که برای یک عالم می توان متصور شد.
این حاضر بودن حضور منشأ هرگونه معرفت و شناخت به شمار می آید. یعنی نفس ناطقه هرگز از خود پنهان نیست و در همان لحظه که به غیر خود هم آگاهی پیدا می کند به خویشتن خویش نیز آگاه است و همچنین آگاهی به خویشتن است که منشأ آگاهی به غیر شناخته می شود. پنهان بودن از خود و آگاهی داشتن نسبت به غیر از خود از جمله سخنان بی معنی و مهملی است که اهل بصیرت نمی توانند به آن باور داشته باشند به این ترتیب نفس ناطقه هرگز فاقد خویشتن خویش نیست. (دینانی، ۱۳۷۹: ۲۰۰، ج ۳)
لذا عالمان مسلمان چه عارف و چه حکیم، به ابتنای همه علوم انسان بر علم حضوری هر نفسی به خویشتن خویش و نه به افعال و حالات خویش اذعان دارند. شیخ الرئیس ابوعلی سینا با طرح مسئله مهم و اساسی “انسان معلق” به این موضوع توجه کرده و بر اساس همین طرز تفکر است که او کتاب معروف خود را “الاشارات و التنبیهات” نامیده است. منظور وی از عنوان “التنبیهات” این است که توجه به مسئله هستی و وجود تنها از طریق انتباه و بیداری حاصل می گردد. (همان: ۲۰۴، ج۳)
فیلسوف بزرگ اشراقی، سهرودی هم در باب معضل مسئله علم و شناخت، به عالم حضوری و ادراک بی واسطه “خود” به عنوان نوعی مشاهده بی واسطه هستی اتکا می کند و آن را اصل و اساس معرفت می شناسد. وی علم حضوری را نور یا هستی نامید و بر علم حصولی مقدم و منشأ هرگونه ادراک می داند. (همان: ۲۰۶- ۲۰۴، ج۳)
بسیاری از عرفا نیز نخستین قدم در راه سلوک حق را “یقظه” و بیداری دانسته اند که از طریق ذکر و فکر به عالم حضور می توان راه برد. (همان: ۲۰۱، ج۳)
لذا اولین متعلق معرفت و نقطه آغازین معرفت شناسی همانا شناخت شهودی خود شناسنده یعنی نفس است. (جوادی آملی، ۱۳۷۲: ۷۶) بنابراین بدون علم حضوری نفس به خود، هیچ علم دیگری چه حضوری و چه حصولی ممکن نخواهد بود، چرا که در هر علمی این نفس و ذات “من” است که عالم می شود و چنانچه گفته شود علم به هر شیئی عبارت است از حضور آن شئ یا حضور صورتش نزد نفس، حال چگونه ممکن است نفس به امور حاضر در نزد خود علم داشته باشد اما به خود جاهل باشد؛ اغیار به جهت اتصال و ارتباط به “او” نزدش حاضر باشند، اما خود از خود غایب باشد. آنچه قبل از هر چیزی برای هر مدرکی معلوم است خود اوست. و اگر امور دیگری برایش معلومند از جهت اتحاد یا ارتباطی است که با او دارند و در پرتو نور او از تیرگی به ظهور و از غیبت به حضور می رسند. (فنائی اشکوری، ۱۳۸۷: ۳۴)
با این حال عدم توجه به نفس خویش یعنی همان عدم توجه به مبنای علم، موجب پراکندگی و حیرانی و عدم نیل به حقیقت می شود. مولوی نتیجه این غفلت را علت اساسی اختلاف اندیشه ها و روش ها و حیرانی افراد می داند. (جعفری،۱۳۷۷: ۱۸۴، ج ۱۱) :

 

 

 

 


 
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:37:00 ب.ظ ]




۶) تعریف مسایل اصلی استراتژیک برخاسته از تجزیه و تحلیلهای قبلی (مسایلی مانند قلمروی بازار محصول، قابلیت منابع و…)
۷) تعیین استراتژی های کاری[۵۴] (در سطح وظیفه) و کلان[۵۵] (در سطح بنگاه) شرکت برای حصول به اهداف و مزیت رقابتی با توجه به مسایل اصلی شرکت
۸) تهیه طرحهای استراتژیک یکپارچه برای اجرای استراتژی
۹) اجرای استراتژی
۱۰) نظارت بر اجرا و بازبینی استراتژی های موجود یا طراحی استراتژی های جدید در صورت لزوم
این مدل فرایند طراحی استراتژی باید حاوی دو ویژگی تکرار و بازخور باشد (اعرابی، ۱۳۸۵).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت ۴۰y.ir مراجعه نمایید.

۲-۱-۱۲) تعریف مدیریت استراتژیک[۵۶]

هنر و علم تدوین، اجرا و ارزیابی تصمیمات وظیفه ای چندگانه، که سازمان را قادر می سازد به هدف های بلند مدت خود دست یابد (دیوید، ۱۳۷۹).
مدیریت استراتژیک فرایندی است که از طریق آن مدیریت ارشد، سازمان و محیطی را که سازمان درآن فعالیت می کند، ارزیابی نموده و تلاش می کند به منظور حصول اطمینان از موفقیت سازمانی تناسب بهینه ای را میان این دو به وجود آورد (سید جوادین وبیگدلو، ۱۳۸۳).
در تعریفی دیگر، مدیریت استراتژیک را مجموعه ای از تصمیمات و اعمالی که منجر به طراحی و اجرای استراتژی هایی می گردند که برای حصول به اهداف یک سازمان مورد استفاده قرار می گیرند تعریف کرده اند (اعرابی و مورعی، ۱۳۸۲).

۲-۱-۱۳) مراحل مدیریت استراتژیک

شامل سه مرحله می باشد:
۱) تدوین استراتژی
۲) اجرای استراتژی
۳) ارزیابی استراتژی
مقصود از تدوین استراتژی این است که ماموریت شرکت تعیین شود؛ شناسایی عواملی که در محیط خارجی، سازمان را تهدید می کند یا فرصت هایی را بوجود می آورد، شناسایی نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان، تعیین اهداف بلند مدت، در نظر گرفتن استراتژیهای گوناگون و انتخاب استراتژیهای خاص جهت ادامه فعالیت. مساله هایی که در زمینه تدوین استراتژیها مطرح می باشند، عبارتند از:
تعیین نوع فعالیتی که شرکت می خواهد به آن بپردازد، فعالیتهایی را که می خواهد از آن خارج شود، شیوه تخصیص منابع تصمیم گیری درباره گسترش دادن یا متنوع ساختن فعالیتها، تصمیم گیری در مورد ورود و خروج به بازارهای بین المللی و…از آنجا که هیچ سازمانی نمی تواند منابع نامحدود داشته باشد، استراتژیست ها باید در این مورد که کدام یک از استراتژی های مختلف می توانند بیشترین منفعت را به سازمان برسانند تصمیم گیری نمایند.اجرای استراتژی ها ایجاب می کند که سازمان هدف های سالانه در نظر بگیرد، سیاست ها را تعیین کند، در کارکنان ایجاد انگیزه کند و منابع را به گونه ای تخصیص دهد که استراتژیهای تدوین شده به اجرا در آید. اغلب اجرای استراتژیها را مرحله عملی مدیریت استراتژیک می نامند. مقصود از اجرای استراتژیها این است که کارکنان و مدیران بسیج شوند و استراتژیهای تدوین شده را به مرحله عمل در آورند. در مدیریت استراتژیک ارزیابی استراتژی ها آخرین مرحله به حساب می آید. مدیران نیاز شدید دارند که بدانند استراتژی های خاص و مورد نظر آنها در چه زمانی کارساز واقع نمی شود. برای ارزیابی استراتژی ها سه فعالیت عمده به شرح زیر انجام می شوند:
۱) بررسی عوامل داخلی و خارجی که پایه و اساس استراتژیهای کنونی قرار گرفته اند.
۲) محاسبه وسنجش عملکردها
۳) اقدامات اصلاحی
بدان سبب باید استراتژیها را مورد ارزیابی قرار داد که موفقیت امروز نمی تواند موفقیت فردا را تضمین کند (دیوید، ۱۳۷۹).
بررسی عوامل خارجی
محاسبه و ارزیابی عملکرد
تخصیص منابع
تعیین
هدفهای
سالانه و
سیاستها
تدوین،
ارزیابی
و انتخاب
استراتژی ها
تعیین
هدفهای
بلند مدت
تعیین ماموریت
بررسی عوامل داخلی
ارزیابی استراتژی ها
اجرای استراتژی ها
تدوین استراتژی ها
شکل ۲-۴) الگوی جامع مدیریت استراتژیک
منبع: (دیوید، ۱۳۷۹)

۲-۱-۱۴) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک[۵۷]

برنامه ریزی استراتژیک، فرایندی درجهت تجهیز منابع سازمان و وحدت بخشیدن به تلاشهای آن برای نیل به اهداف و رسالت بلندمدت با توجه به امکانات ومحدودیتهای درونی و بیرونی است (کیانی، ۱۳۸۱).
در تعریفی دیگر، برنامه ریزی استراتژیک به معنای فرایند بررسی موقعیت فعلی ومسیر آینده سازمان یا جامعه، تنظیم اهداف، تدوین یک استراتژی برای تحقق آن اهداف واندازه گیری نتایج است (هیوز، ۱۳۸۵).
هم چنین برنامه ریزی استراتژیک، تلاشی سازمان یافته و منظم برای اتخاذ تصمیمات بنیادی و انجام دادن اقدامات اساسی است که سرشت و سمت گیری فعالیت های یک سازمان را در چارچوبی قانونی شکل می دهد.
مراحل و عوامل برنامه ریزی استراتژیک را به صورت زیر می توان خلاصه کرد:
۱) تعیین و تبیین فلسفه وجودی سازمان، با پاسخ گویی به پرسش های زیر:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:36:00 ب.ظ ]




 

  • آرمسترانگ،مایکل.(۱۳۸۱). مدیریت استراتژیک منابع انسانی. ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، تهران، انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی.
  • بابایی، محمد علی و مومنی، نونا.( ۱۳۸۵). تاًثیر هوش عاطفی بر اثربخشی مدیران. ماهنامه تدبیر، شماره ۱۶۶٫
  • برنیکرهوف ، روبرت و درسلر ، دنیس . ( ۱۳۷۷ ) . اندازه گیری بهره وری : راهنمایی برای مدیران و متخصصان . ترجمه دکتر محمود عبداله زاده ، انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی .

 

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

 

 

  • پدهازر ، کرلینجر ( ۱۳۸۴) رگرسیون چند متغیری در پژوهشهای رفتاری ، مترجم : دکتر علی سرایی ، انتشارات سمت ، چاپ اول
  • پاشا شریفی، حسن.(۱۳۷۶). نظریه کاربرد آزمونهای هوش و شخصیت.تهران.

 

نتیجه تصویری برای موضوع هوش

 

  • جونز، جان ای. برلی، ویلیام.(۱۳۷۹). بازخورد ۳۶۰ درجه راهبردها، رهیافتها و شیوه ها برای ارتقاء مدیران. ترجمه اسماعیل اصغر پور و غلامرضا طالقانی، چاپ اول، تهران، انتشارات ساپکو.
  • چاوشی، سید محمد حسین(۱۳۸۶). بررسی رابطه بین هوش عاطفی مدیران و اعتماد زیردستان، پایان نامه، دانشگاه پردیس قم(دانشگاه تهران).

 

نتیجه تصویری برای موضوع هوش

 

  • حبیب پور، الهویردی.(۱۳۸۳). هوش عاطفی و اثربخشی سازمانی، ماهنامه مدیریت و توسعه، شماره ۲۱٫
  • حسینی، محمد.(۱۳۸۵). بررسی رابطه بین هوش عاطفی و عملکرد مدیران دبیرستانهای منطقه ۹ شهر تهران، پایان نامه، دانشگاه پردیس قم(دانشگاه تهران).
  • حکیمی ، رضا و صمد زاده ، غلامرضا . بررسی کیفیت خدمات ارائه شده در کتابخانه های دانشگاه سیستان و بلوچستان . فصلنامه کتابداری و اطلاع رسانی ، شماره اول ، جلد ۸ ، www.sid.ir
  • حقیقی ، دکتر محمد و مقیمی ، دکار سید محمو و کیماسی ، مسعود . ( ۱۳۸۲) . اثرات کیفیت خدمات و نقش میانجی رضایتمندی مشتری ، دانش مدییرت ، شماره ۶۱-۶۰
  • خائف الهی، احمد علی. محمد، دوستار.(۱۳۸۲). ابعاد هوش هیجانی. مدیریت و توسعه، شماره ۱۸٫
  • خاکی ، غلامرضا . ( ۱۳۷۸) . روش تحقیق با رویکرد پایان نامه نویسی ، تهران دانشگاه وزارت فرهنگ و آموزش عالی ، انتشارات درایت .
  • خفتان ، محسن . ( ۱۳۸۲) . بررسی تطبیقی نظرات مشتریان و مدیران شعب بانک رفاه در زمینه ی رابطه ی عوامل آمیخته ی بازاریابی خدمات با جذب مشتری ، پایان نامه ی کارشناسی ارشد ، دانشکده ی مدیریت دانشگاه تهران .
  • دهشیری، غلامرضا.(۱۳۸۲). هنجاریابی پرسشنامه هوش هیجانی بار-آن(EQ-i) در بین دانشجویان دانشگاههای تهران و بررسی ساختار عاملی آن، پایان نامه، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران.

 

تصویر توضیحی برای هوش هیجانی

 

  • رحمان پور ، لقمان . ( ۱۳۸۰) . شناسایی عوامل موثر در حفظ و نگهداری منابع انسانی مطالعه ی موردی بانک رفاه کارگران ، پایان نامه ی کارشناسی ارشد ، دانشکده ی مدیریت دانشگاه تربیت مدرس .
  • رنجبریان ، بهرام و سلطانی ، مریم . ( ۱۳۸۰) . چگونگی استقرار سیستم رسیدگی به پیشنهادات و شکایات ارباب رجوع در راستای استراتژی مشتری نوازی ، اولین سمینار تحول اداری دانشگاه علوم پزشکی بوشهر .
  • روانبد ، فریبا . ( ۱۳۸۵) . بررسی عوامل اصلی ایجاد و افزایش اعتماد در بین مشتریان کلیدی سیستم بانکی ، پایان نامه ی کارشناسی ارشد ، دانشکده ی علوم اجتماعی و اقتصاد دانشگاه الزهرا ( س ) .

 

عکس مرتبط با اقتصاد

 

  • سادات یوسفی، آوازه.(۱۳۸۲). هوش عاطفی دارید یا هیجانی؟، نشریه خانواده، شماره۲۲٫
  • سیفی ، پوریا . ( ۱۳۸۵). تعیین عوامل موثر بر وفادادی مشتریان بانک صادرات ایران از خدمات بانکی بر اساس مفاهیم مدیریت ارتباط با مشتریان ، پایان نامه ی کارشناسی ارشد ، دانشکده ی مدیریت دانشگاه تهران .
  • سلیم پور ، یعقوب . ( ۱۳۸۳ ). CRM. فصلنامه ی سامانه ، ویژه نامه ی بازاریابی
  • سیاروچی، جوزف. ژوزف فورگاس، جان مایر.(۱۳۸۳). هوش عاطفی در زندگی روزمره. ترجمه اصغر نوری امامزاده ای و حبیب ا… نصیری، اصفهان، نشر نوشته.
  • سکاران، اوما.(۱۳۸۴). روش های تحقیق در مدیریت. ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازی، چاپ سوم، تهران، انتشارات مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.
  • سیادت، سید علی و مرضیه مختاری پور، مرضیه.(۱۳۸۴). مدیریت و رهبری با هوش هیجانی، نشریه مدیریت،شماره ۱۰۶ – ۱۰۵٫
  • شیروانی، علیرضا.(۱۳۸۳). تأثیرشعور عاطفیEQ)) در بهبود نظام روابط کار.نشریه فولاد.
  • ضرابی، احمد.(۱۳۸۳). هوش عاطفی چیست؟. نشریه زنان شماره۴۳٫
  • صفدری ، نفیسه . ( ۱۳۸۸) ، بازاریابی و مزیت رقابتی . مجله ی تدبیر ، شماره ی ۲۰۵ .
  • ضرابی ، سعید . ( ۱۳۸۳ ) . بررسی و سنجش کیفیت خدمات بانک صادرات و رابطه ی آن با رضایت مندی مشتریان. پایان نامه ی کارشناسی ارشد ، دانشگاه شهید بهشتی .
  • غفوری ، منیره سادات . ( ۱۳۸۵) . بررسی تاثیر پیوندهای رابطه مند بر وفاداری مشتریان کلیدی بانک ملت در شهر تهران. پایان نامه ی کارشناسی ارشد ، دانشکده ی علوم اجتماعی و اقتصاد دانشگاه الزهرا ( س ) .
  • کاتلر ، فلیپ و آرمسترانگ . ( ۱۳۷۶) . اصول بازاریابی . ترجمه ی بهمن فروزنده ، اصفهان ، آتراپات کتاب .
  • کاتلر ، فلیپ و آرمسترانگ . ( ۱۳۷۹) . اصول بازاریابی . ترجمه ی علی پارسائیان ، نشر ادبستان .
  • کاردگر ، محمد جواد . ( ۱۳۸۵) . شناسایی و رتبه بندی مهم ترین عوامل موثر بر وفاداری مشتریان بانک مسکن با بهره گرفتن از روش های تصمیم گیری چند معیاره . پایان نامه ی کارشناسی ارشد ، دانشگاه شهید بهشتی دانشکده مدیریت و حسابداری .
  • کاوسی ، سید محمد رضا و سقایی ، عباس . ( ۱۳۸۴) . روش های اندازه گیری رضایت مشتری. انتشارات سبزان ، چاپ اول.
  • کزازی ، ابوالفضل و دهقانی ، یحیی . ( ۱۳۸۲) . الگوی بهینه ارزیابی کیفیت خدمات پستی جمهوری اسلامی ایران . مدیریت صنعتی ، شماره ی ۳ .
  • کریتنر، رابرت و کینیکی، آنجلا.(۱۳۸۵).مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی اکبر فرهنگی و حسین اصغر زاده، چاپ اول، تهران، انتشارات موسسه انتشارات و پخش کتاب پویش.
  • گرانمایه یگانه ، سیروس . ( ۱۳۸۶) . بررسی و ارزیابی عوامل موثر بر وفاداری مشتریان حوزه خدمات بانکی بر اساس مدل کارا . پایان نامه ی کارشناسی ارشد ، دانشگاه شهید بهشتی دانشکده ی مدیریت و حسابداری .
  • گلچینفر ، شادی . ( ۱۳۸۱) . بررسی عوامل موثر بر رضایت مشتریان بانک رفاه با بهره گرفتن از مدل کانو . پایان نامه ی کارشناسی ارشد ، دانشکده مدیریت دانشکده تهران .
  • گولمن، دانیل. بویاتزیس، ریچارد و مک کی، آنی.(۱۳۸۵). هوش هیجانی در مدیریت و رهبری سازمانی. ترجمه بهمن ابراهیمی، چاپ اول، تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.
  • گولمن، دانیل.(۱۳۸۳). ویژگی های یک رهبر. ترجمه: شریفیان ثانی مریم، گزیده مدیریت، شماره ۳۶، اردیبهشت.
  • گولمن، دانیل.(۱۳۸۲). هوش هیجانی. ترجمه: نسرین پارسا ، انتشارات دانش، بهار.
  • گولمن، دانیل، ریچارد بویاتزیس، آننی مک کی.(۱۳۸۱). رهبری اصیل:محرک پنهان عملکرد برتر. ترجمه محمود احمد پور، گزیده مدیریت شماره ۱۶،صص ۳۱-۲۲٫
  • لاولاک ، کریستوفر و رایت ، لورن . ( ۱۳۸۲ ) . اصول بازاریابی و خدمات. ترجمه ی اوبالفضل تاج زاده نیمن ، تهران ، انتشارات سمت .
  • لطفی ، علی . ( ۱۳۸۸) . سنجش کیفیت خدمات شعب بانک اقتصاد نوین .
  • محمدی ، اسماعیل . ( ۱۳۸۲) . مشتری مداری . چاپ چهارم ، تهران ، خدمات فرهنگی رسا .
  • مقصودی ، محمد حسین . ( ۱۳۸۲). ارتباط بین رضایت مشتری با کارایی و اثربخشی فرایند ها . مجموعه مقالات چهارمین کنفرانس مدیران
  • مغویی نژاد ، حسن . ( ۱۳۷۸) . بررسی عوامل موثر بر افزایش میزان سپرده گذاری مشتریان در شعب بانک تجارت شهرستان رفسنجان . پایان نامه ی کارشناسی ارشد ، دانشکده ی ادبیات و علوم انسانی دانشگاه آزاد واحد کرمان .
  • مقبل با عرض ، عباس و محمدی ، علی . ( ۱۳۸۲) . بررسی کیفیت خدمات ارائه شده در مراکز خدمات درمانی استان فارس . مجله علوم اجتماعی و انسانی دانشگاه شیراز ویژه نامه ی حسابداری ، دوره ی نوزدهم ، شماره ی دوم .
  • ملکی ، آناهیتا و دارابی ، ماهان . ( ۱۳۸۷) . روش های مختلف اندازه گیری رضایت مشتری . ماهنامه ی مهندسی خودرو و صنایع وابسته ، سال اول ، شماره ۳ .

 

.

  1. نعمتیان ، حمید رضا . ( ۱۳۸۲) . شکاف های کیفیت در خدمات بانکی . ماهنامه تدبیر ، شماره ی ۱۴۲ .
  2. نوری ، حمید و رادفورد ، راسل ( ۱۳۸۱) . مباحث نوین در مدیریت تولید و عملیات . ترجمه ی دردانه داوری ، جلد اول ، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی ، ص ۵۰۷-۵۰۸
  3. نیلیا احمد آبادی ، مجید . ( ۱۳۸۲). شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر وفاداری مشتریان بانک رفاه توسط تکنیک های تصمیم گیری چند معیاره ( MCDM ) . پایان نامه ی کارشناسی ارشد ، دانشکده ی علوم انسانی دانشگاه تربیت مدرس .
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:36:00 ب.ظ ]




برای سالیان زیادی درگذشته، اقتصاد دانان تصور می کردند که تمامی گروه های مرتبط با یک شرکت سهامی مثل مدیران و سهامداران برای رسیدن به یک هدف مشترک فعالیت می کنند اما از سال ۱۹۶۱ موارد بسیاری از تضاد منافع بین این گروه ها مشاهده شد و به دنبال آن شرکت ها در پی حل این تضاد منافع برآمدند (جنسن[۱] و مک لینگ[۲]، ۱۹۷۶: ۳۱۲).
تضاد منافع دلالت بر این موضوع دارد که مدیران همیشه در جهت حداکثر کردن منافع سهامداران عمل نمی کنند. سهامداران می توانند تضاد منافع موجود را از طریق پرداخت حقوق و مزایای متناسب با عملکرد مدیران و قبول هزینه های نظارت برای محدود کردن اقدامات و فعالیت های نابجای مدیران، تعدیل کنند (توسی[۳] و گومز-مجیا[۴]، ۱۹۹۴: ۱۰۰۴).
یکی دیگر از راه های برخ
عکس مرتبط با اقتصاد
ورد با تضاد منافع موجود بین سهامداران و مدیران استفاده از سیستم های ارزیابی عملکرد[۵] است. اندازه گیری عملکرد یک بخش مهم از هر سیستم کنترل مدیریت است. ایجاد یک برنامۀ استراتژیک و کنترل کردن تصمیم ها (به مرحله عمل رساندن تصمیم های گرفته شده) نیاز به اطلاعاتی درباره نحوه عملکرد واحد های مختلف موجود در یک شرکت دارد. برای تأثیرگذاری بیشتر، اندازه گیری عملکرد و نحوۀ دادن پاداش باید مدیران و سایر کارکنان یک شرکت در همه سطوح را برای تلاش جهت دستیابی به اهداف از قبل تعیین شده و عملکرد هرچه بهتر برانگیزد (هورن گرن[۶]، ۲۰۰۶: ۷۹۱).
توسعه و بهبود معیارهای ارزیابی عملکرد به عنوان یک بخش مهم از زنجیره ارزش، یکی از وظایف اصلی حسابداری مدیریت است. معیار ارزیابی عملکرد معتبر و قابل اتکا، به شرکت اجازه می دهد که استراتژی و اهداف خود را به طور اثربخش به مرحله عمل برساند. مدیران و پژوهش گران با بهره گرفتن از راه های مختلفی مثل استفاده از مدل های ارزیابی عملکرد، تلاش می کنند تا مدیریت و کنترل بر زنجیره ارزش را بهبود بخشند (مالینا[۷] و سلتو[۸]، ۲۰۰۴: ۴۴۲).
ارزیابی عملکرد فعالیتی است که مدیران به جهت رسیدن به اهداف و استراتژی های خود انجام می دهند. ارزیابی عملکرد، اجرای استراتژی شرکت و نظارت بر آن را انجام می دهد. انتخاب یک معیار ارزیابی عملکرد مناسب و رسیدن به اهداف شرکت با بهره گرفتن از این معیارها، سبب با اهمیت تر شدن نحوه انتخاب یک معیار جهت ارزیابی عملکرد می شود (لهمن و همکاران[۹]، ۲۰۰۴: ۲۶۹).
اهمیت اندازه گیری عملیات مالی مدیران یک دایره و یا کل مجموعه شرکت، از دیرباز به ویژه از قرن ۱۹، مورد توجه حسابداران بوده است. در این راستا، بسیاری از شرکت ها، به گونه سنتی، از متغیرهای مهم حسابداری مانند فروش، سود و درصد سود به فروش استفاده کرده اند. اگر چه این روش ها همچنان در عمل مورد استفاده قرار می گیرند، اما روش های چندان مناسبی جهت ارزیابی عملکرد مدیران نیستند، زیرا سودآوری یک دایره رابطه نزدیکی با مقدار سرمایه گذاری دارد و هیچکدام از این روش های سنتی به مبلغ سرمایه گذاری توجه نمی کنند. بنابراین، در سال های اخیر تکنیک های نوینی جهت ارزیابی عملکرد مدیران به وجود آمده اند (نمازی، ۱۳۸۲: ۱۶۳).
یکی از معیارهای ارزیابی عملکرد مدیران که در مقایسه با سایر معیارها از مطلوبیت بیشتری برخوردار است، ارزش افزوده اقتصادی[۱۰] است که نخستین بار در سال ۱۹۵۴ میلادی به وسیله سوجانن[۱۱] مطرح شد (سوجانن، ۱۹۵۴: ۳۹۵).
استیوارت[۱۲] بیان می دارد علی رغم مزایای ارزش افزوده اقتصادی به عنوان معیاری برای ارزیابی عملکرد، یک ضعف برای استفاده از آن وجود دارد. بر خلاف نرخ رشد سود و نرخ های بازده، استفاده از ارزش افزوده اقتصادی برای مقایسه شرکت های مختلف با اندازه های گوناگون مشکل است. اما این ضعف را می توان برطرف کرد. به عبارت دیگر، ارزش افزوده اقتصادی می تواند برای انعکاس یک سطح معمول از سرمایه به کاررفته در شرکت استاندارد شود (استیوارت، ۱۹۹۱: ۱۶۷).
در تلاش برای رفع نقص بالا، صاحب نظران مالی شکل پالایش شده ای از ارزش افزوده اقتصادی را با عنوان ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده[۱۳] مطرح کردند که به جای تأکید بر قابلیت اتکاء اطلاعات، بر مربوط بودن[۱۴] آنها تأکید می کند. به عبارت دیگر، این معیار هزینه فرصت منابع به کار گرفته شده را بر مبنای ارزش بازار[۱۵] آنها محاسبه می کند (باسیدور و همکاران[۱۶]، ۱۹۹۷: ۱۴).
در این پژوهش رابطه بین ارزش افزوده اقتصادی (EVA) و ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده (REVA) با سود هر سهم(EPS)بررسی شده است.
۱-۲- مسأله پژوهش:
شرکت هایی که تلاش های آنها جهت ایجاد ارزش برای سهامداران با شکست روبرو شده است به این دلیل بوده است که از سیستم مدیریت مالی سنتی استفاده کرده اند. برای دستیابی به ارزش، باید اهداف مالی، ابزار ارزیابی عملکرد و رویه های اررزیابی مورد توجه و تأکید قرار گیرند (استیوارت، ۱۹۹۱: ۱).
توانایی در ارزیابی عملکرد یک شرکت از شرایط لازم و مهم برای بهبود عملیات یک شرکت است. اهمیت ارزیابی عملکرد با در نظر گرفتن زنجیره ارزش نمایان تر خواهد شد، به این دلیل که شرکت ها در صورت در نظر گرفتن فعالیت ها به صورت متوالی نسبت به در نظر گرفتن هر یک به طور مجزا، عملکرد بهتری خواهند داشت (لهمن و همکاران، ۲۰۰

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

۴: ۲۶۷).
بسیاری از شرکت ها برای توسعه ارزیابی عملکرد در زنجیره ارزش تلاش های فراوانی می کنند. ارزیابی عملکرد در سطح زنجیره ارزش مفیدتر است زیرا چند بخش اصلی در یک شرکت ممکن است فقط نسبت به یک بخش از زنجیره ارزش مسئولیت داشته باشند و این درحالی است که مدیران سطوح بالای شرکت، نسبت به تمام زنجیره ارزش، مسئولیت خواهند
تصویر درباره بازار سهام (بورس اوراق بهادار)
داشت و درنتیجه ارزیابی عملکرد در سطح زنجیره ارزش، از مواضع مدیران سطوح بالا حمایت خواهد کرد (همان ماخذ، ص. ۲۷۲).
یکی از معیارهای ارزیابی عملکرد برای رسیدن مدیران به اهداف خود، استفاده از ارزش افزوده اقتصادی است که هزینه فرصت همه منابع به کار گرفته شده در شرکت را از سود خالص عملیاتی کسر می کند. به عبارتی ارزش افزوده اقتصادی مثبت نشان دهنده تخصیص بهینه منابع و ارزش‏آفرینی برای سهامداران است و بالعکس، ارزش افزوده اقتصادی منفی نشان دهنده اتلاف منابع و از بین رفتن ثروت سهامداران است (جهانخانی و ظریف فرد، ۱۳۷۴: ۵۲).
با وجود اینکه ارزش افزوده اقتصادی توانسته است گامی موثر در جهت ارزیابی عملکرد مدیران بردارد، اما به دلیل ایراداتی از جمله استفاده از ارزش های دفتری در انجام محاسبات، صاحب‏نظران مالی شکل پالایش شده‏ای از ارزش افزوده اقتصادی را با ‏عنوان ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده مطرح کردند که ایرادات وارده بر ارزش افزوده اقتصادی را تا حدی رفع کرده است (باسیدور و همکاران، ۱۹۹۷: ۱۴).
درسال های اخیر، در ایران پژوهش هایی در ارتباط با ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده به عنوان معیارهای ارزیابی عملکرد مدیران انجام شده است (برای مثال: طالبی و جلیلی، ۱۳۸۱؛ نوروش و مشایخی، ۱۳۸۳؛ شریعت پناهی و بادآور نهندی، ۱۳۸۴؛ مهدوی و رستگاری، ۱۳۸۴). با این حال پژوهشی که رابطه این دو معیار را با سود هرسهم بررسی کند، مشاهده نشد.
با توجه به اهمیت ارزیابی هرچه بهتر عملکرد مدیران، این پژوهش به بررسی رابطه بین ارزش افزوده اقتصادی (EVA) و ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده (REVA) با سود هر سهم(EPS)پرداخته واینکه چه رابطه بین ارزش افزوده اقتصادی (EVA) و ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده (REVA) با سود هر سهم(EPS)وجود دارد؟
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش:
معیارهای سنتی ارزیابی عملکرد هم جهت با ایجاد ارزش برای سهامداران نیست. برای مثال گردش دارایی ها، نرخ بازده حقوق صاحبان سهام را که یکی از معیارهای سنتی ارزیابی عملکرد است تحت تأثیر قرار می دهد و این درحالی است که گردش دارایی ها لزومأ منافعی برای سهامداران ایجاد نمی کند اما سبب افزایش نرخ بازده حقوق صاحبان سهام می شود (بلک و همکاران، ۲۰۰۱: ۵۰).
جنسن و مک لینگ نیز بیان می کنند که اگر چه بسیاری از شرکت ها از معیارهای سنتی ارزیابی عملکرد مثل نرخ بازده حقوق صاحبان سهام استفاده می کنند، اما آن در معرض تحریف شدن به وسیله اعمال مدیران است. آنها برای ارزیابی عملکرد شرکت ارزش افزوده اقتصادی را معرفی کردند، هرچند ادعا کردند که ارزش افزوده اقتصادی علی رغم برتر بودن نسبت به نرخ بازده حقوق صاحبان سهام، به عنوان بهترین معیار ارزیابی عملکرد نیست چرا که بر اساس این معیار، مدیران پروژه های با ارزش افزوده اقتصادی منفی فعلی را انتخاب نخواهند کرد در حالی که ممکن است چنین پروژه ای در آینده دارای منافعی برای شرکت شود که ارزش افزوده اقتصادی منفی فعلی را توجیه نماید (جنسن و مک لینگ، ۱۹۹۹: ۱۳).
مدیران مالی باید به منظور ارتقای معیار های سنتی ارزیابی عملکرد جهت کسب اطلاعات مدیریتی که به واقعیت های اقتصادی نزدیک تر است، تلاش کنند. بدین منظور معیارهای اقتصادی ارزیابی عملکرد مثل ارزش افزوده اقتصادی استفاده خواهند شد که با بهره گرفتن از آن نقایص مربوط به استفاده از ابزارهای سنتی ارزیابی عملکرد برطرف خواهند شد (کپلن و آتکینسون، ۲۰۰۵: ۵۲۳).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 08:35:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم