۰

۰

۱۲

۷۴

۵۹

۱۴۵

درصد

۰.۰%

۰.۰%

۸.۳%

۵۱.۰%

۴۰.۷%

۱۰۰.۰%

m8

فراوانی

۰

۰

۲۸

۵۴

۶۳

۱۴۵

درصد

۰.۰%

۰.۰%

۱۹.۳%

۳۷.۲%

۴۳.۴%

۱۰۰.۰%

بر اساس جدول فوق، ۱/۵۳% با بیشترین فراوانی بیان داشته اند که امکانات رایانه‌ای(امکانات سخت افزاری) لازم جهت کسب دانش در شرکت موجود است. در حالی که ۶۰% معتقدند امکانات رایانه‌ای(امکانات نرم افزاری) لازم جهت کسب دانش در شرکت تاحدودی موجود است. ۶/۵۶% اظهار نموده اند که اشاعه فرهنگ دانش پژوهی تاحدودی از جمله اولویت های شرکت است. ۳/۵۷% عنوان نموده اند که فرهنگ سازمانی شرکت از تلاش هایی که به منظور کسب دانش صورت می گیرد حمایت می کند. ۳/۵۹% با این نظر که تاکیدی مستمر بر شناسایی نخبگان (دارندگان دانش کلیدی) در شرکت صورت می گیرد تاحدودی موافق بودند. ۸/۵۵% بیان داشته اند که تجربیات کارکنان بصورت مکتوب جهت کسب دانش در شرکت گردآوری می شود. ۷/۹۱% معتقدند که اولویت با تأمین دانش مورد نیاز از منابع داخلی سازمان است. و ۶/۸۰% نیز ابراز داشته اند که درصورت نیاز ، شرکت دانش مورد نیاز خود را از منابع خارج از سازمان تامین می کند. بنابراین به طور میانگین ۱/۵۵% (میانگین مجموع درصدهای زیاد و بسیار زیاد) از کارکنان اظهار داشته اند که شناسایی و کسب دانش در شرکت های بیمه مورد مطالعه این تحقیق از اولویت و درجه اهمیت بسزائی برخوردار است.

نمودار شماره ۵-۴. شاخصهای مربوط به شناسایی و کسب دانش.
۹- در شرکت مکان هایی جهت تبادل دوستانه تجربیات جهت خلق دانش درنظر گرفته شده است(برای مثال اتاق تفکر، اتاق مشورت و نظایر آن).
۱۰- نشریات تخصصی روزآمد بیمه ای در اختیار کارکنان قرار می گیرد( توسط شرکت).
۱۱- تجارب ناموفق شرکت بیمه در جلساتی با حضور نمایندگانی از سوی کلیه کارکنان مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.
۱۲- خلق دانش با درنظرگرفتن نیازهای سازمانی صورت می گیرد.
۱۳- سازمان در جهت غنی‌سازی دانش جدید در داخل شرکت تلاش می ورزد.
۱۴- کارکنان در بخشهای مختلف سازمان به اهمیت تولید دانش واقفند.
۱۵- میان واحد های مختلف سازمان / واحد آموزش ارتباط مستمری جهت خلق دانش وجود دارد.
۱۶- فرهنگ سازمانی از توزیع دانش در شرکت پشتیبانی می کند.
۱۷- مشوق های مادی لازم جهت اشتراک دانش در شرکت پیش بینی شده است.
۱۸- نیازهای خاص بخشهای مختلف شرکت جهت اشتراک دانش مورد پیش بینی قرار می گیرد.
۱۹- امکانات لازم جهت به اشتراک گذاری دانش با دیگر کارکنان در شرکت موجود است (امکاناتی از قبیل وبلاگ، پرتال و نظایر آن).
۲۰- مدیریت سازمان از اشتراک دانش در شرکت حمایت می کند.
۲۱- کارکنان به اشتراک دانش تمایل دارند.

۵-۳-۲ نظریه زیستی
نظریه زیستی شخصیت جایگاه ویژه ای درمتون روانشناسی علمی جهان دارد.شاید بتوان سابقه تلاش برای پیوند بین روانشناسی(روان)و زیست شناسی(تن)را در متون باستانی، نظریه چهار مزاج بقراط وحتی قبل از آن پی جست. گاه بازتاب این گونه نظریات را در متون جا مانده از فلاسفه ایرانی نیز می توان دید؛برای مثال،ملاصدرا حدوث وپدیدآیی نفس رائابسته به جسم می داند.قرن گذشته،قرن بیستم،شاهد تلاش های گسترده روانشناسی است که کوشیده اند میان روان وتن ،ذهن وبدن ونیز رفتار ومغز پلی بزنند وجایگاه کردار را در کنش و ساختار های مختلف مخ بکاوند.حاصل این گونه تلاش ها در گرایش های علمی نظیر علوم عصب پایه و نوروپسیکولوژی بازتاب خوبی داشته است.

بااین وجود به نظر می رسد در متون فارسی تلاش دامنه دار ومستمری در این زمینه صورت نگرفته است. از این میان می توان به غفلت متون روانشناسی فارسی در پرداختن به شخصیت از دیدگاه زیستی اشاره کرد. گرایش های ذهنی(به ویژه روانکاوی)در تحلیل رفتار،سال های متمادی گرایش غالب در میان روانشناسان ایران بوده است.
هر چند این گرایش،در چند دهه اول قرن بیستم،در کشورهای باختری نیز به حوزه علوم رفتاری سایه افکنده بود،لیکن پس از دهه های ۱۹۶۰و۱۹۷۰ به تدریج جای خود را به گرایش های عینی داد.در واقع رویکرد زیست شناختی شخصیت بر پایه های علمی محکمی تکیه زده است؛پایه هایی که بدون تلاش وپافشاری افراد مثل آیزنک، جفری گری، نیوتن، رابرت کلونینجر ودیگران نمی توانست شکل گیرد(کاویانی،۱۳۸۶).
۱-۵-۳-۲ نظریه سرشت
کلنینجر کار خود را بر ساختار شخصیت به منظور ارائه ی طرحی که تفاوت های موجود را در بیماران با اختلال جسمی سازی۱ (شکایت از مشکلات جسمی یا سندرم بریکت۲ ) نشان دهد، آغاز نمود(کلنینجر۱۹۸۶) او دریافت که بیماران با اضطراب جسمانی دارای نشانه های شخصیتی تکانشور- پرخاشگر می باشند در حالی که بیمارانی که دارای اضطراب شناختی یا ذهنی منتشر می باشند نشانه های شخصیتی وسواس – اجباری را نشان می دهند. قبلاً آیزنک با بهره گرفتن از پرسشنامه ی شخصیتی خود (ای پی کیو) نشان داده بود که بیماران هیستری و سایر بیماران با اضطراب جسمی از تیپ شخصیتی هیجانی- برونگرا^[۱۷۵] برخوردار هستند در حالی که افراد هیجانی یا نوروتیک با اضطراب شناختی دارای تیپ شخصیتی هیجانی– درونگرا می باشند(آیزنک و آیزنک ۱۹۷۶) .
“کلنینجر” مدلی عام را ارائه داد که شخصیت بهنجار و نابهنجار را در بر می گیرد. او منتقد نظریه ی آیزنک است و معتقد است که مدل های ارائه شده بر اساس یافته های آماری، تحلیل عوامل نارسا و ناقص می باشند. از دیدگاه او نظریه های “آیزنک “و دیگران فقط جنبه های فنوتیپیک شخصیت را که قابل مشاهده اند می سنجد( در این نظریه ها معمولا ساختار های فنوتیپیک و ژنوتیپیک را یکسان فرض می نمایند). “کلنینجر” معتقد است که بعد برونگرایی ” آیزنک” از نظر ژنتیکی^[۱۷۶] دارای ماهیتی ناهمگن است . برونگرایی از نظر او ترکیبی از ویژگی های تکانشوری^[۱۷۷] و گرایش به جمع^[۱۷۸] است که از نظر ژنتیکی مستقل از یکدیگرند . اما این ویزگی یعنی برونگرائی در نظریه ی “آیزنک” همگن در نظر گرفته شده و طبعاً تحت تاثیر عوامل یکسانی قرار می گیرد. در حالی که در نظریه ی “کلنینجر” سعی می شود ابعادی از شخصیت که جبنه های وراثتی دارند مستقل از یکدیگر در نظر گرفته شوند. (حق شناس،۱۳۹۰).
البته کلنینجر خود معترف است که نظریه ” جفری گری^[۱۷۹]” (۱۹۸۱) در ساختار زیربنای نظری او برای ارائه ی پرسشنامه ی سرشت و منش TCI نقش مهمی داشته است. قابل ذکر است که “جفری گری” با شواهد آزمایشی نشان داد که با داروهای ضد اضطراب هم نوروتیزم کاهش پیدا می کند و هم برونگرائی افزایش می یابد و نتیجه می گیرد که اضطراب می تواند به عنوان یک بعد مستقل از شخصیت باشد تا محصولی از ترکیب دو بعد درونگرائی و نوروتیزم که در نظریه “آیزنک” مطرح گردیده است . از دیدگاه ” گری” تکانشوری نیز دارای ویژگی های مستقل است تا این که ترکیبی از برونگرائی و نوروتیزم باشد. گری (۱۹۸۱) نشان داده است که در شرایط یادیگری عامل^[۱۸۰] یا وسیله ای (این واژه ها معادل هم به کار گرفته می شوند) در شرایط تنبیه میزان ارائه ی پاسخ با افزایش نمره ی اضطراب فزونی می یابد؛ در حالی که در شرایط پاداش میزان ارائه ی پاسخ با افزایش نمره ی تکانشوری همسو است . در حالی که این یافته ها ارتباطی با افزایش نمرات با ابعاد آیزنکی نشان نمی دهند. قابل ذکر است که “گری” برای اضطراب و تکانشوری به ترتیب سامانه های بازداری رفتاری^[۱۸۱] و فعال سازی رفتاری یا تقرب^[۱۸۲] را پیشنهاد نموده است . وی با گردآوری شواهد عمدتا آزمایشی – تجربی نشان می دهد که هر یک از این سیستم ها دارای مدار عصبی مخصوص به خود و مستقل از دیگری است . البته علاوه بر دو سیستم مورد اشاره، ” گری” سیستم سومی را به عنوان سامانه جنگ و گریز ^[۱۸۳]مطرح می سازد که برای آن نیز مدار عصبی ویژه ای
را تعریف نموده است . کلنینجر علاوه بر استفاده از یافته های آزمایشگاهی و نظریه ی ” گری” از نظریه ی روانپزشک سوئدی به نام ” هنریک سجوبرینگ^[۱۸۴] ” نیز استفاده کرده است . سجوبرینگ مدلی از شخصی براساس نظریه های عصبی – ژنتیک ارائه کرده است . سجوبرینگ (۱۹۷۳) سه بعد متانت^[۱۸۵] ( در مقابل تکانشوری) اعتبار^[۱۸۶] (در مقابل وسواس – اجبار) و پایداری^[۱۸۷] (در مقابل دمدمی مزاج جمع گرا) را مطرح نمود و معتقد بود که درجات پایین این ابعاد به ترتیب ویژگی های هیستریک تکانشور^[۱۸۸]، روان رنجور اجبار – وسواس^[۱۸۹] و افسرده ی جمع گرا^[۱۹۰] را شامل می شود.
براساس اطلاعات موجود در زمینه های فوق ” کلنینجر” مدل زیست – روانی^[۱۹۱] خود را برای توضیح مولفه های سرشت ارائه نمود (کلنینجر ۱۹۸۷و ۱۹۹۱) در گام اول او بر آن است که سامانه های مرتبط با سرشت های پیشنهادی خود را در مغز توضیح دهد . او شواهدی را ارائه می کند که هر سرشت دارای سازمان یافتگی کارکردی^[۱۹۲] در مغز است که متفاوت و مستقل از یکدیگر برای فعال سازی^[۱۹۳]، ابقا^[۱۹۴]ء، و بازداری^[۱۹۵]رفتار در پاسخگویی به گروه های تعیین شده ای از محرک ها می باشند. فعال سازی رفتاری می تواند برای پاسخ به محرک های نو( جدید) به کار رود ؛ یا برای پاسخ به علائم وجود پاداش در محیط فعال شود و یا پاسخ فعال شده ای برای رهائی از تنبیه باشد.
بنابراین تفاوت های فردی در چنین قابلیتی در شکل اول نوجوئی^[۱۹۶] نامیده می شود. در شکل دوم ، پاسخ یا رفتار برای وجود علایم پاداش فعال می شود که به آن پاداش وابسته می گوید. تفاوت های فردی در ابقاء پاسخ پس از قطع پاداش را در همین گروه قرار می دهد. سومین سامانه ی بازداری رفتاری در ارتباط با پاسخ به محرک های تنبیه یا علائم در میان نبودن پاداش است که در هنگام بروز چنین علایمی در محیط فعال می گردد پس بنابراین تفاوت های فردی را که با قابلیت وقفه یا بازداری رفتاری^[۱۹۷] مرتبط می گردد، آسیب پرهیزی^[۱۹۸] نامیده است. رفتاری که مورد تقویت به وسیله ی پاداش قرار گیرد معمولاً تا مدتی پس از قطع پاداش ادامه می یابد. در واقع بعد پاداش وابستگی ابعاد جمع گرائی و پایداری مطرح شده توسط سجوبرینگ را در مقادیر پایین و بالای خود در بر دارد. یافته های بعدی کلنینجر و همکاران ( ۱۹۹۳) نشان داد که وابستگی به روابط گرم اجتماعی و پایداری در شرایط پاداش متناوب و کم احتمال، معمولاً مستقل از یکدیگر عمل می کنند و از نظر وراثتی نیز جدا از یکدیگر می باشند. بدین ترتیب در قسمت سرشت کلنینجر این سه بعد را که هر یک دارای چهار مقیاس فرعی هستند معرفی نمود و بعد چهارم را که فاقد زیر مقیاس است، پایداری^[۱۹۹] نامید.
کلنینجر با طراحی آزمون سرشت و منش(TCI) و یافته های آن نشان داد که ابعاد سرشت و منش مطرح شده، بسیار با ثبات و پایدار و مستقل از تغییرات خلق می باشند و فقط آسیب پرهیزی به طور گذرا در زمان افسردگی و یا هیجانی بودن افراد افزایش پیدا می کند(کلنینجر ۱۹۸۷، کلنینجر و همکاران ۱۹۹۱، براون^[۲۰۰] و همکاران ۱۹۹۲، شوراکیک و همکاران ۱۹۹۲، پرنا^[۲۰۱] و همکاران ۱۹۹۲، جوفه و همکاران ۱۹۹۳) همچنین نوجوئی نیز می تواند در بیماران اختلال دو قطبی زمانی که علایم خفیف هیپومانی^[۲۰۲] دارند، به طور موقت و گذرا افزایش پیدا کند( استراکوازکی^[۲۰۳] و همکاران ۱۹۹۳) . ساختار و ثبات ابعاد سرشت در فرهنگ های متفاوت نیز مورد ارزیابی قرار گرفت از آن جمله از جمهوری چک^[۲۰۴](کوزنگ^[۲۰۵] و همکاران ۱۹۸۹) یوگسلاوی (شوراکیک و همکاران ۱۹۹۱)، ژاپن (تاکیوچی^[۲۰۶] و همکاران ۱۹۹۳) ایتالیا ( منفردنیا^[۲۰۷] و همکاران ۱۹۹۱، باتاگلیا^[۲۰۸] و همکاران ۱۹۹۴ ) اسپانیا (کانیت^[۲۰۹] ۱۹۹۳) و نروژ(استرندبای گارد^[۲۱۰] و جنسن^[۲۱۱] ۱۹۹۲) .
افزون و مهم تر این که در یک مطالعه ی نسبتاً گسترده بر روی دو قلو هاکه اخیرا انجام شد شواهدی دال بر تایید چهار بعد سرشت
که عبارتند از نوجوئی، آسیب پرهیزی، پاداش وابسته (که اکنون به حساسیت اجتماعی محدود شده است ) و پایداری به دست آمد و نشان داد که هر یک از این ابعاد به تنهایی از نظر ژنتیکی همگن و با یکدیگر متباین با این حال منفک از هم می باشند (استالینگر^[۲۱۲] و همکاران ۱۹۹۴) این مطالعات نشان داد که عوامل محیطی گاهی تاثیر اندکی بر بعدهای پایداری و پاداش وابستگی دارد اما عامل مشترک ژنتیک بین آن ها وجود ندارد (استالینگر و همکاران ۱۹۹۴) . بدین ترتیب مدل ارائه شده به نحوی است که می تواند عوامل ژنتیک و عوامل محیطی را در زیر بنای شخصیت به تفکیک توضیح دهد. از نظر کلنینجر مدل چهار بعدی سرشت می تواند الگوی باستانی طبایع بقراط را نیز توضیح دهد.
براساس این طیع سودائی^[۲۱۳] مترادف آسیب پرهیزی، صفراوی مترادف نوجوئی، دموی^[۲۱۴] مترادف پاداش وابسته و طبع بلغمی^[۲۱۵] مترادف بعد پایدار در نظر گرفته شده است(حق شناس،۱۳۹۰).
همچنین کلنینجر معتقد است که چهار بعد سرشت با هیجان های اصلی بشری نیز مترادف می باشند، چنانچه ترس را با آسیب پرهیزی، خشم با نوجوئی، عشق و وابستگی با پاداش وابستگی، و تسلط^[۲۱۶] را با پایداری مرتبط دانسته شده است (کلنینجر ۱۹۹۴ و شوراکیک و کلنینجر ۲۰۰۵) .
سه نوع سرشت فراگیر را از همان ابتدای تولد می توان شناسایی و ارزیابی کرد؛ که می تواند در سرتاسر زندگی نسبتاً ثابت بماند.لیکن در این زمینه،جدل های متعددی در میان محققان بر سر تناسب ویژگی های رفتاری در نوزادان و صفات شخصیتی در بزرگسا لان وجود دارد. تفاوت های رفتاری مشهود از این دست، زیر سه عنوان اصلی قابل طبقه بندی است:اجتماع پذیری؛هیجان پذیری وسطح فعالیت.به این سه موارد عمده، صفات(خصلت های)سر شتی گفته می شود،(استرلا^[۲۱۷] و همکاران،۱۹۸۷؛ به نقل از کاویانی،۱۳۸۶). برخی از مولفان اذعان داشته اند که «سرشت فراتر از تنها یک دسته نشانه های اولیه، به صورت مواد خامی عمل می کنند که سر انجام شخصیت از آن پدید می آید».حتی فراتر این شاید بتوان گفت که سنخ های سر شتی در واقع نقش«قالبی» را ایفا می کنند که ویژگی های شخصیتی را شکل میدهند. شواهد تحقیقی نشان می دهند که این سه طبقه شخصیتی(اجتماع پذیری،هیجان پذیری وسطح فعالیت)از بدو تولد وجود دارد،ودر طی زندگی تداوم می یابد و بر امور گوناگون تاثیر می گذارد(باس و پالومین^[۲۱۸]،۱۹۸۴).
اجتماع پذیری
اجتماع پذیری طیف گسترده ای از شیوه های برخورد با محیط اجتماعی را شامل می شود. ازیک سوکودکان دارای کمینه(حداقل)اجتماع پذیری تمایل به گوشه گیری و دورماندن از تماس های اجتماعی دارند.و از سوی دیگر کودکان دارای پیشینه (حداکثر) اجتماع پذیری باافراد پیرامون راحت تر هستند، رفتار دوستانه دارند و توانایی وظرفیت تماس اجتماعی بابیش از یک نفررا از خود بروز می دهند. کودکان نوع اول. کودکان دشوار وکودکان نوع دوم کودکان آسان نامیده می شوند.به نظر می رسد اجتماع پذیری با خصلت شخصیتی برون گرایی در بزرگسالی،همپوشی دارد.این دو ویژگی رفتاری در کودکی و بزرگسالی، تداوم ویژگی های سرشتی را تأیید می کند(کی گان^[۲۱۹] ،اسنیدمن^[۲۲۰]،۱۹۹۱به نقل از کاویانی۱۳۸۶).
هیجان پذیری
هیجان پذیری به آمادگی فرد برای برانگیختگی فیزیولوژیک در پاسخ به محرک های محیطی، گفته می شود. هیجان های منفی بعد هیجان پذیری(ترس، خشم، ناراحتی)را دارند. این بعد از سرشت به لحاظ«آسانی برانگیخته شدن»(سطحی از تحریک که فرد را به پاسخ وادار می کند) و«شدت بر انگیخته شدن»(میزانی که فرد در مقابل محرک بر انگیخته می شود) از فردی به فرد دیگر، متفاوت است. شواهد علمی نشان می دهد که سطح هیجان پذیری افراد(بعد آسان برانگیخته شدن)ذاتی است و کودکان از بدو تولد در این بعد متفاوت هستند(ووربی^[۲۲۱]،۱۹۸۶، ترجمه؛ کاویانی،۱۳۸۶).
سطح فعالیت
باس وپلومین (۱۹۸۴)سطح فعالیت را به لحاظ شدت و سرعت در افراد متفاوت می دانند.کمتر کسی تردید دارد که سطح فعالیت با مقوله سرشت،پیوند ندارد؛به این ترتیب، می توان آن را قابل انتقال از نظر وراثت دانست.یک کودک فرضی در دو سال اول حیاتش،سطح فعالیت نسبتا ثابتی دارد، لیکن کودکان به این لحاظ از یکدیگر متفاوت هستند(به نقل از گلدسمیت،کمپوس،۱۹۹۰،به نقل ازکاویانی،۱۳۸۶).
۲-۵-۳-۲نظریه منش^[۲۲۲]:
از نظر کلنینجر مدل سرشت با ابعاد چهار گانه ، طرحی را برای تفکیک انواع مرسوم اختلالات شخصیت ارائه می نماید(کلونینجر،۱۹۸۷). اما نمی تواند وجود و یا عدم اختلال شخصیت را محرز و قطعی نماید(کلونینجر وهمکاران،۱۹۹۳). از دیدگاه این نظریه منش شناسی شخصیت به تفاوت های بین فردی در پندارهای مربوط به خویشتن^[۲۲۳] و به اهداف و ارزش های فردی اشاره دارد. در واقع سرشت انسانی تفاوت های فردی در واکنش های هیجانی خودکار و عادتی را
پی ریزی می نماید در حالی که انواع خود پنداری ها اهمیت و معنای تجربه های جاری را مشخص می نمایند و از این طریق واکنشهای هیجانی را هم تحت تاثیر قرار می دهند. کلنینجر)۱۹۹۴)سه بعد برای منش در نظر می گیرد .
او در این مجموعه بعد خودراهبری۱ بر پایه ی پنداشت از خویشتن را به عنوان یک فرد مستقل۲ که دارای زیر مجموعه های وحدت، احترام ، عزت ، تاثیر بخشی ، رهبری و امید است تعریف کرده است . همچنین بعد همکاری۳ بر پایه ی پنداشت از خویشتن به عنوان بخشی از جهان انسانی و جامعه قرار دارد که از آن حس اجتماعی، رحم و شفقت، وجدان و تمایل به انجام امور خیریه مشتق می گردد. علاوه بر این دو بعد، بعد خودفراوری۴ بر پایه ی مفهوم از خویشتن بر پایه ی مفهوم از خویشتن به عنوان بخشی از جهان پیرامون و منابع آن مطرح شده است که با پندارهای حضور رازگونه ایمان مذهبی، و متانت و صبوری بیان گردیده است(حق شناس،۱۳۹۰).
بنا بر نظریه ی کلنینجر افراد می توانند دارای سرشت مشابه باشند اما در ویژگی های منشی با یکدیگر تفاوت کنند. به عنوان مثال فردی با درجات بالایی از نوجوئی و شدت کمی از آسیب پرهیزی می تواند دچار اختلال شخصیت تکانشور۵ باشد مشروط بر این که از درجات پایینی از خود راهبری و همکاری برخوردار گردد. همین فرد چنانچه دارای نمرات بالایی در خود راهبری و همکاری باشد می تواند عالمی جستجو گر و کاشف یا کاسبی موفق باشد(از همان منبع).
۴-۲ پدیدآیی آزمونTCI
۱-۴-۲ ساختن وگزینش جمله های آزمون
نخستین مجموعه عبارت ها:عبارت ها برای هر کدام از زیر مقیاس ها، بر اساس مدل نظری کلونینجر،ساخته شد.سپس برای به دست آوردن الگوی همبستگی،مجموعه عبارت ها در جمعیت بهنجار جامعه اجرا گردید.عبارت هایی که در دو منتهای فراوانی پاسخ ها قرار داشتند(کمتر از۲۰% و بیشتر از ۸۰%)کنار گذاشته شد؛تغییرات در این دامنه مجاز انگاشته شد،چرا که می تواند نشانگر شدت تغییرات برگرد یک محور(بعد شخصیتی)خاص باشد.سپس عبارات با توجه به هماهنگی درونی در هر زیر مقیاس،سرند شدند.چند عبارت از ۱۰۰عبارت اولیه که به دلیل با چند گانه آن روی عوامل مختلف (که ایجاد ابهام مفهومی می کرد)،حذف گردید. در عمل،حدود۶۵%از عبارات نخستین برای تمامی مقیاس ها وزیر مقیاس ها نگاه داشته شد.فرم اولیه پرسش نامه شخصیتی کلونینجر،TPQوفرم بعدی که با افزودن ابعاد منش پدید آمد،TCIنامیده شد.(کاویانی،۱۳۸۶).
۲-۴-۲ گزینش عبارات برای پرسشنامه سرشت ومنشTCI:
۲۲۶عبارت نسخه کامل TCIشاید برای موقعیت های بالینی و تحقیقی،زیاد به نظر برسد. بنابر این یک نسخه کوتاه تر که بتواند هفت بعد سرشت ومنش را ارزیابی کند،مورد نیاز بود.چنین کاری با گزینش پنج عبارت از هر کدام از ۲۵ زیر مقیاس انجام شد.این کار باعث می شد تا تغییرات در محتوا حفظ شود.عبارات گزیده شده،آنهایی بودند که همبستگی بالایی با نمره کل هر مقیاس خاص داشتند. بنا براینTCI-125،با هدف کارایی بیشتر ساخته شد.(ازهمان منبع).
۳-۴-۲ تهیه و انطباق TCI-125
در گام اول دو منبع مستقل (کاویانی و حق شناس )آزمونTCI-125 را به فارسی ترجمه کردند.سپس دونسخه ترجمه شده مقایسه گردیدند و اصلاحات لازم بر روی تر جمه ها صورت گر فت و یک نسخه واحد بدست آمد.در این مرحله نکات فر هنگی و شیوه ارائه عبارات به نحوی که موجب سو گیری پاسخ دهی نشود مورد توجه قرار داشت.در گام نهایی برای اطمینان از درستی و صحت تر جمه، یک استاد زبان انگلیسی که دارای درجه دکتری از انگلستان بود (اقای دکتر سجادی) عبارات ترجمه شده را با جملات اصلی مقایسه کردند و نظرات اصلاحی ایشان بکار گرفته شد ومتن نهایی به دست آمد.
پرسشنامه سرشت ومنش TCI-125 دارای ۱۲۵ جمله است که آزمودنی بایستی برای هر عبارت یکی از گزینه های صحیح یا غلط درا انتخاب نماید ودر پاسخنامه ثبت نماید(حق شناس،۱۳۹۰).
۴-۴-۲ محتوای آزمون
پرسش نامه سرشت و منش(TCI)دارای چهار مقیاس سرشت(نوجویی،آسیب پر هیزی،پاداش-وابستگی وپشتکار)وسه مقیاس منش (همکاری،خو-راهبری وخود-فراروی)است (کلونینجر وهمکاران،۱۹۹۴).در نظریه کلونینجر سرشت به پاسخ های هیجانی خودکار باز می گردد،تا حدودی جنبه وراثتی دارد ودر سراسر زندگی استوار می ماند.در مقابل،منش به خودپنداره ها وتفاوت های فردی در اهداف،ارزش ها وانتخاب های فرد ومعنای تجربه او در زندگی بر می گردد.منش تا حدودی متاثر از یادگیری اجتماعی –فرهنگی است ودر طول زندگی رشد می کند .هر یک از ابعاد سرشتی و منشی در یک دستگاه (شبکه)تعاملی، جریان سازگاری و تطابق تجربیات زندگی را راه اندازی و هدایت می کند.آمادگی ابتلا به اختلال های هیجانی و رفتاری از چگونگی عملکرد این دستگاه تعاملی اثر می پذیرد.(کاویانی ،۱۳۸۶).
نوجویی
فردی که نمره بالادرنوجویی می آورد،متغیر از نظر احساسی ،هیجان محور،ماجرا جو،کنجکاو،مشتاق،دست ودلباز، زودرنج، تکانشی ودر مواردی غیر قابل پیش بینی. به آسانی جذب پدیده های نومی شود وبه نوآوری اهمیت ویژه ای می دهد.از معایبش این است که خشم بیش از حدی دارد وبه آسانی در رویارویی با ناکامی دست از کار می کشد بنابراین دمدمی مزاج در روابط و ناپایدار در کار است.
درمقابل فردی که نمره پایین می آورد،دارای خلقی یکنواخت است،بی تفاوت به تغییرات است، مشتاق وجستجوگر نیست، یکنواخت، محافظه کار است و محیط های آرام وکم تغییر را ترجیح می دهد. منظم، باقاعده، وصرفه جو است.
آسیب پذیری- پرهیزی
فردی که درآسیب پرهیزی نمره بالامی آورد،
محتاط محافظه کار، ترسو، پرتنش، برانگیخته، عصبی، کمرو، شکاک، مأیوس، منفعل، منفی گرا یا بد بین.حتی در موقعیت های معمولی، نیاز به تشویق و حمایت دیگران دارد. حساس به انتقاد وتنبیه ،به خوبی خطر را پیش بینی میکنند ومعمولا برنامه های منظم و دقیق دارند.
در مقابل فردی که نمره آسیب پرهیزی پائین می آورد،راحت، با شهامت، شجاع، آسوده خاطر، خوش بین، خوش مشرب، با انرژی، با تحرک، سرزنده و خوش بنیه.
پاداش- وابستگی
ویژگی های کسی که درمقیاس پاداش-وابستگی نمره بالامی آورد، بدین قرار است: دل رحم،گرم و صمیمی، حساس، وابسته، با تعلق و اجتماعی، علاقمند به معاشرت، به آسانی دوست پیدا میکند، حساس به موقعیت های اجتماعی، به راحتی تحت تأثیر نگرش های دیگران قرار می گیرد.
اما ویژگی های کسانی که دراین مقیاس نمره پایین می آورند بدین قراراست: اهل عمل، سرسخت، سرد، بی توجه به حساسیت جمعی و گروهی، ترجیح دادن تنهائی و فاصله با دیگران، کمتر وجه مشترک خود و دیگران را جستجو می کند، دارای باورداشت های منطقی وجدی بدون دخالت دادن احساسات و ملاحظه ی دیگران، دارای دید گاه های خود محورانه و کمتر به درک و خواست دیگران توجه می کند.
پشتکار

بیشتر روش های معمول ارزشیابی، جنبه دخالت ذهنی و کیفی دارند. همین امر سبب عدم، رضایت وناخرسندی کارکنان می گردد زیرا آنها معیارهای عملکردی و قابل اندازه گیری را بر ظوابط کیفی و مرتبط با خصوصیات کلی ترجیح می دهند. کارکنان به تجربه دریافته اند که در اغلب موارد به دلیل متعدد شخصی و سازمانی، معیارهای کلی و کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا نا خود آگاه با تعصب، حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است.^[۲۹]
در نتیجه اجرای طرح ارزشیابی شاغلین، سازمانهای اجتماعی می توانند نارسائیهای کار آنها را مشخص سازند و از برای بر طرف کردن آن نارسائیها، کوششهای مجدانه ای معمول دارند.

اجرای طرح ارزشیابی شاغلین و سیله ای خواهد که می تواند بسیاری از عوارض نهان و زیان آور سازمانهای اجتماعی را آشکار گرداند. و در ضمن مدیران سازمانی را از برای بهسازی فعالیتهای شاغلین به صورت جدی آگاه گرداند تا بدان وسیله وضع شرایط مطلوبی که منجر به خلق وایجاد محیط سالم اداری می شود به وجود آورند از مقدمات فوق به طور کلی چنین نتیجه گیری می شود که ارزشیابی کارایی سازمان از وهله نخست منوط به ارزشیابی کار مدیران توسط خود آنهاست و در وهله دوم ارزشیابی کارکنان توسط مدیران است و در مرحله نهایی ارزشیابی کار آئی و کار آمدی سازمانی توسط کادری مجرب و متخصص خواهد بود که آنها را کارشناسان امور ارزشیابی در اداره امور پرسنل سازمانها می شناسند.^[۳۰]
تاریخچه ارزشیابی عملکرد:
بدون شک انسان در تمام مراحل زندگی خود می بایستی پس از انجام هر گونه عمل و یا عکس العمل نسبت به ارزشیابی آنچه انجام داده و یا اتفاق افتاده اقدام نماید. ارزشیابی مروری است مستمر و مداوم که همواره باید در کلیه فعالیتهای انسانی اعم از فردی و یا جمعی معمول و رایج گردد. بعضی از نگرشهای ارزشی به صورت ناخود آگاه در نظر ایشان انجام می پذیرد و بعضی از اعمال به صورت خود آگاه و از پیش دانسته شده و از روی قصد و غرض انجام می شود. بدین وسیله است که در مورد انجام و یا عدم انجام فعالیتی انسان برای ارزشیابی و سنجش تصمیمات لازم را اتخاذ می نماید. یکی از مهم ترین وظایف مدیران سازمان ارزشیابی علمی و عملی کار کارکنان سازمان است. از زمانی که دانش مدیریت به صورت آکادمیک و منظم در آمده ارزشیابی علمی به صورتی نو در نظام اداری سازمانهای مختلف بکار گرفته شده است مدیران سازمان می بایستی برای کار آمدی سازمان و کار آئی افراد از اصول و مفاهیم ارزشیابی که بر مبنا و اساس فلسفی و عملی خاص خود الهام گرفته اند. توسل چسته به عبارت دیگر اداره کنندگان امور سازمانهای اجتماعی از برای حفظ صیانت انسانی می بایستی ارزشهایی که حافظ و نگاهدارنده کوششهای متنوع و متعدد انسانی است مشخص سازند بعضی از متفکران و اندیشمندان در باب طبیعت و جوهر ذاتی آدمیان اعتقادی روشن دارند که انسان بالفطره موجودی پاک سرشت و نیک نهاد است و از کار و کوشش مفید و سازنده لذت می برد.
بنابراین با توجه به جمله فوق این اعتقاد فلسفی که انسان از هر گونه بدسرشتی, تنبلی و سستی دوری می گزیند آن را حاصل محیطی می دانند که آن انسان ها در شرایطی زیست می کنند که ارزشهای انسانی نامشخص اند و از هم پاشیده می باشند. بنابراین با توجه به مقدمه فوق برای شناخت ارزشهای والای انسانی و همچنین دوری گزیدن انسان از نابرابریها و بی عدالتیها, می بایست همیشه و در همه حال از نظام واحدی که مبتنی بر حاکمیت عقل و منطق استوار شده باشد پیروی کنند تا انسانهایی متعادل و سالم از فکر و فلسفی, ارزشگذاری و ارزشیابی به عنوان وسیله ای مطمئن و سازنده تلقی می شود که می توان با بکار بردن نتایج حاصله از آنها در انسانها برداشتی مثبت و سازنده بوجود آورده شود.
در نتیجه اجرای طرح ارزشیابی شاغلین, سازمانهای اجتماعی می توانند نارسائیهای کار آنها را مشخص سازند و از برای بر طرف کردن آن نارسائیها, کوششهای مجدانه ای معمول دارند. اجرای طرح ارزشیابی شاغلین وسیله ای خواهد بود که می تواند بسیاری از عوارض پنهان و زیان آور سازمانهای اجتماعی را آشکار گرداند تا به آن وسیله وضع و شرایطی مطلوب که منجر به خلق و ایجاد محیط سالم اداری می شود بوجود آورند.
بدون شک با دور شدن نهال ارزشیابی در یک سازمان به میزان قابل توجهی محتاج مراقبت و حمایت مدیران خواهد بود. مدیران سازمانی در به ثمر رساندن چنین فرآیندی نو پا نقش بستانکار سنگین بر عهده دارند. آنهائیکه به خوبی می توانند در ایجاد محیط سالم اداری توام با سلامت نفس انسانی, موجبات رشد و اشاعه عدالت اجتماعی را فراهم سازند. آنانند که بخوبی می توانند در پرتور کاربرد نظام ارزشیابی به تجهیز و پرورش تخصصهای علمی و عملی مورد نیاز سازمانها همت گمارند و خو و سازمانهای تا بعد را در تشخیص و قبول نتایج حاصله تشویق و ترغیب نمایند و تحقیق چنین تدابیری با وسعت نظر مدیران همراه خواهد بود. بنابراین از مقدمات فوق چنین نتیجه گیری می شود که ارزشیابی کار آئی سازمانی در وهله نخست منوط به ارزشیابی کار مدیران توسط خود آنها است. و در وهله دوم ارزشیابی کارکنان توسط مدیران است و در مرحله نهایی ارزشابی کار آئی و کار آمدی سازمانی توسط کادری مجرب و متخصص خواهد بود که آنها را کارشناسان امور ارزشیابی در اداره امور پرسنلی سازمانها می شناسند.
تعاریف ارزشیابی:
(ارزیابی شایستگی کارکنان عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود) (فرایند ارزشیابی عبارت است از یک سلسله اقدامات رسمی است که به منظور بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین و شامل تمامی رفتارهای فردی در ارتباط با کار کرد او در آن دوره ی زمانی می شود.^[۳۱]
(ارزیابی عبارت است از سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه ی انجام کار مشخص در ی دوره ی زمانی معین, در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیتهای بالقوه ی فرد به منظور برنامه ریزی در جهت به فعالیت در آوردن آنها )^[۳۲]
منظور از ارزیابی عملکرد فرآیندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد)^[۳۳]
(ارزشیابی عبارت است از روشی که به وسیله آن میزان نزدیکی به هدف مورد نظر سنجیده می شود و در درک این مساله از طریق مقایسه وضع فعلی با هدف نهایی روشن می گردد.^[۳۴]
ارزشیابی فرآیندی است که در آن سطوح تصمیم مورد نظر تعیین می شود, اطلاعات مناسب برگزیده, جمع آوری و تجزیه و تحلیل می گردد تا گزارش تهیه شود که بر اساس آن تصمیم گیران بتوانند تصمیمات مناسب نو مقتضی اتخاذ نمایند.^[۳۵]
استافل بیم (۱۹۸۶) ارزشیابی را چنین تعریف کرده است:
(ارزشیابی عبارتست از فرایند تعیین کردن, بدست آوردن, فراهم ساختن اطلاعات توصیفی و قضاوتی در مورد ارزش و مطلوبیت هدفها, طرح, اجرا و نتایج به منظور هدایت تصمیم گیری, خدمت به نیازهای پاسخگویی و درک بیشتر از پدیده ای مورد بررسی ^[۳۶]
در این دو تعریف دو نقش برای ارزشیابی
در نظر گرفته شده است.
نقش تصمیم گیری یا نقش نکوینی.
نقش پاسخگویی یا نقش پایانی
کولی (۱۹۸۶ ارزشیابی را چنین تعریف می کند.^[۳۷]
(ارزشیابی فرآیندی است که از طریق آن داده های مرتبط جمع آوری و در جهت اخذ تصمیم تبدیل به اطلاعات می شود.) چنانچه از تعریف فوق بر می آید ارزشیابی یک فرایند است تا یک بازده, ارزشیابی و رای تحقیق است و منجر به اتخاذ تصمیم می گردد.
ضرورت و اهمیت ارزشیابی:
ارزشیابی را می توان به عنوان فرایند تحلیل و کنترل طراحی شده برای تعیین ارتباط, اثر بخشی معنی دار بودن و تاثیر فعالیتهای مشخص و درجه کار آئی که از طریق آن حاصل می شود مورد توجه قرار دارد. در این حالت, ارزشیابی چیزی بیش از کاربرد روشهاست ارزشیابی یک فعالیت سیاسی است و غالبا به عنوان بخش بنیادی و فعالیتهای مدیریتی است ارزشیابی تاثیر برنامه و اثر بخشی هزینه را معین می کند. اثر بخشی هزینه برنامه بر می گردد به کار آئی آن یا به طور اخص تاثیر مفید برنامه در ارتباط با هزینه هایش^[۳۸]
احتمالا مشهورترین تحقیق در زمینه ارزیابی عملکرد در نخستین سالهای دهه ۱۹۶۰ به وسیله هربرت مایر و همکارانش در شرکت جنرال الکتریک انجام شد آنها به این نتیجه رسیدند که ارزشیابیهای رسمی که به وسیله مدیران انجام می شود نمی توانند در اصلاح کارکنان و بهبود عملکرد زیر دستان اثر بخش باشند. کسانیکه به صورت رسمی در رابطه عملکردشان مورد انتقاد قرار گرفته بودند. وضع دفاعی به خود گرفته یا رنجیده خاطر شده بودند و پس از دریافت نتیجه ارزیابی, عملکردشان بدتر شده بود. این پژوهشگر و همکارانش پیشنهاد می کنند که اگر مدیر بصورت سنتی نقش یک قاضی یا داور را ایفا کند هدف ارزیابی(بهبود عملکرد کارمند در آینده) تامین نخواهد شد. او و همکارانش بر این باورند که یک مدیر وزیر دستش باید باهم هدفها را تعیین کنند و سپس مراحل پیشرفت (در جهت تامین آن هدفها) ارزیابی نمایند آنها به این نتیجه رسیدند که مشارکت دادن افراد در ارزیابی باعث می شود که رضایت طرفین بدست آید و عملکرد ها بهتر شوند این پژوهشگر و همکارانش پیشنهاد می کنند که فرایند ارزیابی باید مستمر باشد. (یعنی آن باید به صورت یکی از بخشهای اصلی روابط متقابل بین مدیر و زیر دست در آید و نه آنکه سالن یک یا دو بار بر زیر دست یا کارمند تحمیل گردد). تقریبا در جنرال الکتریک انجام دادند نتیجه تحقیق آنها همان دستاوردهای نخستین را تایید کرد ودر این زمینه آنها توصیه های دیگری هم نمودند. نخست, مدیریت عالی سازمان باید دقت کند تا عملکرد را فرد در استراتژی سازمان (با توجه به منابع انسانی و فرهنگ حاکم بر سازمان) بگنجاند واین که به موضوع ارزیابی مستمر واهمیتی که آن دارد تاکید شود. دوم ماهیت کار کارمند، انتظاراتی را که از عملکرد وی می رود و شیره ای که عملکرد مورد ارزیابی قرار می گیرد. باید از آغاز کار کاملا روشن و مشخص باشد. سوم بحث درباره ی پایه حقوقی و روابط بین میزان پرداختی و عملکرد به صورت جزء لایتجزای سیستم مدیریت کل منابع انسانی، مدیر باید درباره پیشرفت کارمند و فرصتهایی که می توانند مسیر شغلی وی را تعیین کنند به بحث بپردازند و آنچه را که فرد کارمند می تواند و (به صورت بالقوه) به آنها دست یابد مشخص نماید. سرانجام کارمند باید به عنوان یک شریک فعال وهمتای مدیر (برابری با وی) در سراسر فرایند ارزیابی به حساب آید.^[۳۹] ارزشیابی می تواند یک ابزار بسیار قوی در برنامه ریزی باشد. ارزشیابی به خودی خود هدف نیست و به هدف اینکه فی نفسه مفید است نباید انجام شود. بلکه باید از آن بعنوان وسیله ای برای پیشبرد کیفی کارها استفاده شود. با درک روشنتر نقش ارزشیابی در تصمیم گیری، ارزش آن درهدایت وارده فعالیتها بیشتر معلوم می گردد- ارزشیابی اساس معتبری برای انتخاب اصلح به دست می دهد و در صورتی که برنامه به اصلاحاتی نیاز داشته باشد. امکان اقدام به موقع را برای مجریان فراهم می نماید. ارزشیابی به عنوان یک فرایند داوری کننده باید متسمرا ادامه یابد و یکی از مهارتهای حرفه ای مدیریت باشد شاید انگیزه اصلی میل به پیشرفت وبهبود کار مهم ترین دلیل ضرورت انجام ارزشیابی باشد زیرا بدین وسیله خواهم فهمید که چه مواردی باید بهبود یابد واصلا این بهبود چگونه انجام خواهد پذیرفت. خلاصه اینکه تصمیمهای اداری و آموزشی و انجام عملیات مربوط، عملا بر اساس یک سلسله ارزشیابیهای که به طور رسمی یا غیر رسمی در سازمان انجام می شود اجرا می گردد^[۴۰] ارزیابی عملکرد یکی از مهمترین کارهای مدیران است ولی بیشتر مدیران براحتی این واقعیت را می پذیرند که کاری بس سخت و مشکل است همیشه وضع بگونه ای نیست که بتوان براحتی درباره عملکرد زیر دست به صورتی دقیق قضاوت کرد وغالبا کار مشکلتر این است که بتوان نتیجه متفاوت دارد بگونه ای سازنده و بدون اینکه بر روحیه کارمند ضربه وارد شود به وی منتقل کرد.^[۴۱]
شناخت کارکنان قوی واعطای پاداش به آنها و از این طریق ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می دادند. در حالی که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است و هدف اصلی از ارزیبای عملکرد این است که اطلاعات ضروری درباره ی نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالا بردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند. بنابراین هدف نهایی از ارزیابی عملکرد افزایش کار آئی و اثر بخش سازمان است به توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف بدیهی است که ارزیبای عملکرد کارکنان فرآیندی بسیار مهم واز حساسترین مسائلی است که مسئولین سازمان با آن روبرو هستند. علی رغم سعی دائمی در طراحی سیستمهای بهتر و موثر تر برای ارزیابی کارکنان شواهد و مدارک نشان می دهد که به طور کلی مسئولین سازمان از روشها و سیستمهای مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، پیچیدگی فرایند ارزیابی و در نتیجه ناتوانی در طراحی یک سیستم ارزیابی جامع است، عدم پشتیبانی مدیریت، غیرقابل اجرا بودن سیسمتهای ارزیابی، ناتوان ارزیابان در ارزیابی درست وعادلانه و عدم تناسب و انطباق سیمستهای ارزیابی با واقعیات از جمله مشکلاتی هستند که معمولا اثر بخشی اکثر سیمتهای ارزیابی را دچار اشکال می نمایند.^[۴۲]
اهداف ارزیابی عملکرد
گر چه بقای سلامت سازمان و ایجاد میل و رغبت به کار در کارکنان د رگروه وجود سیستم صحیح ارزیابی نیروی انسانی است ولی به طور کلی می توان اهم اهداف آن را به این شرح عنوان نمود
تعیین بازدهی کار یا بهره وری (produotivity)
عبارت است از قدرت تولید یک شخص یا یک کارگر در یک واحد زمانی، عبارت دیگر می توان گفت: بهره وری عبارتست از میزان و قدرت تولید یک واحد تولیدی، به نسبت میان مقدار معینی محصول ومقدار معین از یک یا چند عامل تولید.
تعیین کار آئی (Effiviency)
عبارتست از نسبت کار انجام شده یا انرژی مصرف شده به منابع مصرفه یا نسبت مقدار تولید شده به مقدار عواملی که به کار گرفته شده است.
تعیین کار آمدی (Effectiveness)
عبارتست از میزان موفقیت در تحقیق اهداف یا انجام ماموریتها
طبقه بندی عادلانه کارکنان (personal classif ication)
دستیابی به وضعیت استعداد و توان نیروی انسانی موجود و سوق دادن استعدادهای نهفته به سمت اهداف مطلق سازمان است به کارگیری این اطلاعات در انتصابات وترفیعات آتی و بر آورد نیازهای آموزش کارکنان و بالاخره تعیین طبقه بندی عادلانه کارکنان در گروه های مختلف شغلی می باشد. بنابراین هدف ارزیابی عملکرد کارکنان، شناسایی میزان اثر بخشی و کار آمدی کارکنان سازمانی به وسیله ایجاد و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی است که این خود سبب رسیدن به اهداف ویژه دیگری می شود البته بعید است که یک سیستم ارزیابی بتوان طور موثر به تمام مطلوب برساند ولی در قالب مدیریت منابع انسانی به اهداف زیر می توان دست یافت.^[۴۳]
برنامه ریزی نیروی انسانی:
می دانیم که یکی از منابع تامین نیروی انسانی مورد نیاز نیروهای موجود در درون سازمان است برای استفاده صحیح از این منبع ضروری است که کیفیت قابلیت ارتقاء و توانایی های بالقوه نیروهای شاغل در سازمان شناخته شود و اطلاعات لازم درباره آنها جمع آوری گردد در صورت طراحی درست، اطلاعاتی که به وسیله سیستم ارزیابی به دست می آید می توان به طور دقیق و صحیح نقاط ضعف و قوت نیروهای درون سازمان را آشکار سازد ارزیابی معلوم می کند که آیا فرد مهارت، تخصص و سایر شرایط لازم را به منظور احراز سمتی بالاتر دارد و برای ترفیع مقاوم آماده است یا اینکه حتی دارای دانش و مهارتهای لازم برای انجام شایسته شغل فعلی خویش هم نیست. اگر مشخص گردید که مشکل ناشی از آموزش نیست یعنی اگر بدانیم که نمی توان کم کاری یا بی اثر کارمند را با آموزش رفع نمود. چاره ای جز انتقال، نتزل مقام یا حتی اخراج خود از سازمان نخواهد بود.
کارمند یابی و انتخاب:
نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان فعلی سازمان می تواند در پیش بینی عملکرد آتی کسانی که می خواهیم انتخاب و استخدام نماییم مفید واقع شود. برای مثال ممکن است ارزیابی کارکنان نشان دهد عملکرد کسانی که دارای درجه تحصیلی خاصی هستند. یا از دانشگاههای خصوصی فارغ التحصیل شده اند بهتر از سایر کارکنان می باشد. چنین اطلاعاتی به طور یقین فرایند جذب نیرو را تحت تاثیر قرار خواهد داد. زیرا با داشتن این قبیل اطلاعات مسئولین سازمان برای کسانی که دارای ویژگیهای بخصوصی باشند. ارزش بیشتری قائل می شوند یا اصولا به دنبال چنین کسانی می‌روند
تعیین روایی آزمون های استخدامی
عملکرد فرد بعد از استخدام معیاری است که به وسیله آن می توان روایی آزمونهای استخدامی را تعیین نمود، یعنی اگر عملکرد فرد بخصوصی که بر اساس نتایج آزمونهای استخدامی انتخاب شده رضایت بخش باشد این آزمونها فاقد روایی هستند. بنابراین نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان شاخص و مقیاس سودمندی برای تعیین اعتبار و روایی آزمونهای استخدامی است و به مسئولین سازمان و طراحان این نوع آزمونها کمک می کند تا در صورت لزوم اصلاحات لازم را در آنجا به عمل آورند.
آموزش و تربیت کارکنان
بخشی از اطلاعاتی که از ارزیابی عملکرد به دست می آید به سازمان در تعیین نیازهای آموزشی کمک می کند بدین معین که اگر معلوم شود عملکرد ضعیف کارمند ناشی از فقدان آموزش است مسئولین مربوط می توانند با در برگذاری دوره های آموزشی مناسب این کاستی را از بین ببرند. پس نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان اولا در تعیین نیازهای آموزشی سازمان ثانیا در تعیین نوع مهارتهای بخصوصی که بیشتر مورد نیاز سازمان است نقش مهمی دارد همچنین ارزیابی عملکرد کارکنان معلوم می کند که در کجا و در چه واحد و دایره ای در سازمان به خودی خود ضمانتی برای آموزش و ترتیب شایسته کارکنان خواهد بود ولی اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد کار تعیین نیازهای آموزش را ساده تر می نماید.
تعیین مسیر شغلی:
عملکرد کارمند در شغلش نشان دهنده توانایی های بالفعل و بالقوه وهمچنین نقاط ضعف و قوت اوست در نتیجه با ارزیابی فرد و کسب اطلاعاتی در این زمینه می توان مسیر شغلی فرد را در سازمان ترسیم نمود. منظور از مسیر شغلی مشاغلی است که در طی عم؟ کاری فرد در سازمان یکی پس از دیگری به او واگذار می شود.
حقوق و مزایا:
یکی از عوامل بسیار موثر در افزایش پرداخت، اطلاعاتی است که از ارزیابی چگونگی عملکرد فرد به دست آمده است. امروزه اکثر مدیران و مسئولان معتقدند که باید افزودن به حقوق ودستمزد به کار و عملکرد بر جسته کارکنان، پاداش مهشود و ملموس داد. پرداخت پاداش به خاطر عملکرد خوب، نقش بسیار مهمی در ایجاد انگیزه برای ادامه آن خواهد داشت تحقیقاتی که در این زمینه انجام گرفت حاکی از این است که تنبیه فرد به خاطر عملکرد ضعیف او نمی تواند در دراز مدت چندان موثر باشد و باعث عملکرد بهتر و تلاش بیشتر وی شود. به علاوه اگر کارکنان قوی همان حقوق و. مزایایی را دریافت کننده که کارکنان عادی یا ضعیف دریافت می نمایند، بتدریج انگیزه خود را از دست می دهند و تبدیل به کار کنانی عادی می کردند. بنابراین برای تشویق کارکنان بر عملکرد خوب و موثر سازمان باید سیستمی منصفانه برای ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی می کند و با اجرای صحیح آن به کارکنان برجسته و قوی پاداش دهد.
شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان:
بنابراین گفته که (گذشته چراغ راه آینده است) در مواردی همزمان با ارزیابی عملکرد کارمند ، استعدادها و توانایی های بالقوه او نیز سنجیده می شود و بر این اساس مشاغلی که احتمال می رود فرد در انجامشان برای پیش بینی عملکرد او در آینده نخواهد بود. و موفقیت در انجام موثر کاری بخصوص به این معنا نیست که فرد به همان اندازه در کار دیگری موفق باشد تاکید بیش از اندازه بر مهارت فنی به عنوان ضابطه اصلی برای ارتقاء ونادیده گرفتن سایر مهارتهای لازم برای تصدی مشاغل بالاتر (بخصوص شاغل مدیریتی) از اشتباهاتی است که معمولا رخ می دهد و باید از آن بر حذر بود. ارزیابی عملکرد می تواند ابزار بسیار مفیدی در دست مدیریت باشد، ولی به عنوان یک نتیجه گیری کلی باید افزود از آن همیشه به گونه ای که باید استفاده نمی گردد.^[۴۴]
با توجه به اینکه از ارزشیابی اعطای پاداش و جزای خوب به کسی است که وظایف خود را به نحو احسن انجام می دهد یا تذکر و تنبیه به فردی که کار را به طور کامل انجام نمی دهد و یا نسبت به انجام صحیح وظایف خود بی اعتناست. بی شک این کار فواید متعددی را برای سازمان به ارمغان می آورم که اهم آنها عبارتند از:
ایجاد رغبت و میل به کار و پیدایش احساس امنیت در کارکنان.
ایجاد زمینه برای تعالی و پیشرفت کارکنان مستعد.
کاهش نارضایتی و شکایت ناشی که تبعیضات غیر اصولی و یا غیر عمدی.

البته در کشور ایران با توجه به گسترش موبایل در دو قشر شهری و روستایی استفاده از موبایل بانک بسیار حایز اهمیت است.
۲-۱-۴-۲۷ وضعیت بانکداری اینترنتی در ایران
ایران در بین کشورهای بهره‌برداری از فناوری‌های ارتباطات و اطلاعات در رده کشورهای در حال توسعه این فناوری‌ است،‌ بنابراین کشور ما در برنامه‌های بانکداری اینترنتی در گام‌های ابتدایی به سر می‌برد و نیازمند آن است که برای توسعه بانکداری الکترونیکی ابتدا بسترهای توسعه بانکداری اینترنتی را فراهم کند. گسترش زیرساخت‌های ارتباطی مناسب می‌تواند در تلفیق سیستم‌های بانکی با ابزارهای الکترونیکی موثر باشد. توسعه ابزارهای سخت‌افزاری و نرم‌افزاری در زمینه بانکداری الکترونیکی مثل دستگاه‌های خودپرداز، سیستم‌های تلفنی دیجیتال، کارت‌های اعتباری، کارت‌های هوشمند و … تهیه و تدوین چارچوب‌های قانونی و نظام‌مند کردن بانکداری الکترونیکی و گسترش فرهنگ عمومی‎نسبت به مساله بانکداری الکترونیکی از جمله مهمترین کارهایی است که دولت محترم می‌تواند در تحقق اهداف اقتصادی خود از آنها بهره برد (چیرانی و دیگران ، ۱۳۸۸).

اما آنچه که کشور را از سازمان تجارت جهانی دور نگه داشته است: صنعت غیررقابتی، بالا بودن هزینه تمام شده تولید کالا و همچنین رشد صنعت در شرایط انحصاری به همراه پیکره دولتی اقتصاد ایران باعث شده است WTO (سازمان تجارت جهانی) همواره با عضویت ایران مخالفت کند. با این توضیح و با توجه به ساختار دولتی بانک‌های بزرگ کشور که شرایط رقابت را خنثی می‌کند و همچنین رشد کند TCT در مدیریت کشور و بالا بودن ریسک سرمایه‌گذاری در همه موجب شده است که سهم ایران از تجارت الکترونیک ناچیز باشد. لذا توجه به موارد مذکور، رشد و ارتقای تجارت الکترونیک می‌تواند برای دولت‌مردان مفید واقع شود (غفاری و دیگران ،۱۳۸۸).
‎
بخش دوم
ارزش مشتری
۲-۲-۱ مقدمه
نقش و اهمیت مشتری در شرکت‎ها و سازمان‎ها به سبب تاثیر مستقیمی‎که بر رشد و بقای سازمان در بازار رقابت می‎گذارند و نیز کسب منافعی که برای ایشان دارند، سبب گردیده تا امروزه از نظر فلسفی لزوم کسب ارزش مشتری، درک و پذیرفته شود و در کلیه واحدهای سازمانی گرایش به مشتری داشته باشند و سمت و سوی فعالیت همه آنها مشتری و جلب رضایت او باشد. در دنیای امروز اصل رقابت ایجاب می‎کند که توجه مدیران سازمان‎ها معطوف به بالابردن خشنودی مشتریان، کاهش هزینه‎های تولید و ارائه خدمات با سطح بالای کیفیت در کار باشد. ‎لذا بررسی و شناخت شاخص‎های ارزش مشتری و سنجش ارزش مشتریان بدین لحاظ حائز اهمیت بوده که نهایتا سطح ارزش مشتری تعیین کننده موفقیت یا شکست سازمانها است ارزش‎های مشتری ( یا ساختار ارزشی مشتری) یک فاکتور مهم و تاثیرگذار در نگهداری مشتری و قصد خرید اوست.باید توجه داشت بعضی اوقات نگهداری مشتریان فعلی خیلی مهم تر از کسب مشتریان جدید است و بطور کلی این « ساختار ارزشی مشتری ^[۴۰]» است که کلید اصلی نگهداری مشتری محسوب می‎شود(صمدی و اسکندری،۱۳۹۰).
۲-۲-۲ تعاریف ارزش مشتری
مونرو^[۴۱] (۱۹۹۰) و گال^[۴۲] ( ۱۹۹۴) اذعان داشتند که کیفیت محصولات یا خدمات به عنوان نیاز اولیه مشتریان در نظر گرفته می‎شوند و آنان استدلال نمودند که مزایای دریافتی به عنوان ترکیبی از ویژگی‎های فیزیکی ، خدماتی و حمایت فنی، شایستگی و موقعیت بازار و پاداش‎های اجتماعی در نظر گرفته می‎شوند.( Walter, 2011).
مشتریان به خدمات ارزشی از طریق تمایل یا هدف به دست آمده اذعان دارند. وودراف ^[۴۳](۱۹۹۷) ارزش مشتری را به صورت ترجیح ادراک شده مشتریان برای ارزیابی ویژگی‎های کالاها, عملکرد‎ها, و مزایای ناشی از استفاده از این تاسیسات برای نیل به اهداف و مقاصد مشتریان در موقعیت‎های استفاده تعریف کرده است .( شهرستانی و دیگران، ۱۳۹۰).
هولبروک ^[۴۴](۲۰۰۶) ارزش مشتری را به عنوان یک تجربه ترجیح ارتباطی و تعاملی تعریف کرده است که شامل تعامل بین یک فرد و یک موضوع است.( شهرستانی و دیگران ، ۱۳۹۰).
۲-۲-۳ تاریخچه ارزش‎های مشتری
سابقه ارزش مشتری و پیاده سازی آن به صورت امروزی به دهه ۱۹۹۰ بر می‎گردد. بحث اینکه بانک‎ها چگونه به جذب مشتری بپردازد یا اینکه چگونه مشتری‎های فعلی خود را حفظ و به آنها خدمات بهتری ارائه کند. از نظر تاریخی ، تا قبل از انقلاب صنعتی ، تجارت و بازرگانی بیشتر رابطه محور بوده است.پس از انقلاب صنعتی ، زمانی که تولید انبوه با روش‎های جدید به سرعت رشد کرد و مصرف انبوه بوجود آمد.(شهرستانی و دیگران ، ۱۳۹۰).
۲-۲-۴ الگوهای نظری ارزش مشتری
۲-۲-۴-۱ نظام ارزشی مشتری
قبل از اینکه مشتری را بشناسیم ، ارزش و اهمیت او را در نگاه سیستمی‎و به صورت یک « نظام ارزشی» در دو مبحث مورد بررسی قرار می‎دهیم : یکی ارزشی که مشتری برای بانک‎ها دارد و دیگری ارزش از دیدگاه مشتری.
ارزش مشتری عبارت است از نسبت فواید حاصل به چیزهای ضرورتی است که بانک‎ها به خاطر به دست آوردن فواید آنها را قربانی می‎کند. ارزش از دیدگاه مشتری عبارت از ؛ مجموعه استفاده‎هایی که مشتری از محصول یا خدمات دریافت می‎کند منهای هزینه‎های به دست آوردن آن. هزینه ، آن مقدار منابعی است که برای خرید یا نگهداری کالا و خدمات یا برای رفع نقایص، تاخیرها ، انتظارات ، اشتباهات و مانند اینها صرف می‎شود و باعث کاهش ارزش می‎گردد.( اردکانی، ۱۳۸۹).
۲-۲-۴-۲ ‎ارزش مشتری در بانکداری اینترنتی
با توجه به اینکه حیات و چرخه اقتصادی همه موسسات مالی با حضور و سرمایه گذاری مردم ارائه می‎یابد در راه اندازی سیستم فناوری خویش خدمت باید توجه بسیاری به اصل ارزش مشتری داشت( line & Hsieh,2006).
امروزه با توجه به گستره جهانی رقابت‎های تجاری موسسه ای در جذب مردم موفق خواهد بود که مهمترین و بیشترین سرویس‎ها را به مشتریان خود بدهد. بنابراین می‎توان توجه به نقش مشتری در توسعه فعالیت‎های اقتصادی و تجاری ارزش مشتری را به عنوان اصلی ترین برنامه هر موسسه پی ریزی کرد( Hensmans et al,2011).
یکی از نقایص بزرگ در سیستم‎های جاری بانکی این است که مشتری بر اساس شعبه ای که در آن افتتاح حساب کرده درجه بندی می‎شود و شعبات دیگر او را به عنوان کاربر خدمات بانک متنوع خود نمی‎دانند این موضوع باعث می‎شود تا مشتری برای انجام چند فعالیت بانکی به چند بانک مراجعه کند و در این بین متحمل صرف هزینه و وقت زیادی شود، توسعه بانکداری اینترنتی با هدف ارزش مشتری این امکان را به وجود می‎آورد که مشتری با افتتاح حساب در هر شعبه ای از یک بانک، از آن پس مشتری کلیه شعب آن ‎بانک محسوب ‎می‎شود.( Hensmans et al, 2011).
۲-۲-۴-۳ عوامل ارزش مشتری
ارزش مشتری بر اساس ۵ عامل تعیین می‎شود : ارزش عملکردی،ارزش عاطفی، ‎ارزش شناختی ، ارزش اجتماعی، ارزش شرطی.
ارزش عملکردی : در ارتباط با عملکرد کاری، سود اقتصادی، و مزایای مرتبط با داشتن خدمات است. این مفهومی‎از مزایای اقتصادی و توازن بین کیفیت و قیمت است و عامل اصلی در انتخاب مشتری است .
ارزش عاطفی: تعریف کننده احساسات مشتریان در زمانی است که آنها کالاها و خدمات یک سازمان را تجربه می‎کنند.
ارزش شناختی: ظرفیت کالاها و خدمات در ایجاد مولفه‎های جدید و رفع تمایل موجود به کاربرد دانش است .
ارزش اجتماعی: محدود به گروه‎های اجتماعی خاص است (مانند گروه های فرهنگی اخلاقی).
ارزش شرطی: توصیف کننده موقعیت‎های خاصی انند بیماری یا موقعیت‎های اجتماعی خاص است. (sheis etal, 2009).
بخش سوم
آمادگی پذیرش ‎مشتری
‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎
‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎
‎ ‎ ‎ ‎ ‎ ‎
۲-۳-۱ مقدمه
اگرچه فناوری جدید در سبز فایل رو به گسترش است, افراد ممکن نیست به راحتی فناوری خویش خدمت را به خاطر ترس یا مشکل در تعامل با فناوری نپذیرند.تا مشتریان آمادگی پذیرش فناوری را نداشته باشند آن را نمی‎توان پذیرفت.( ‎Line ‎& Hsieh, 2015).
فناوری و به تبع آن بانکداری الکترونیک که مبتنی بر فناوری‎های نوین است، رشد چشمگیری را نسبت به گذشته داشته اشت و هم اینک کمتر جایی را می‎توان در نظر گرفت که مجهز به یکی از اقسام بانکداری الکترونیک نباشد، لیکن این توسعه نمی‎تواند به تنهایی تضمین کننده سهولت پذیرش آن توسط افراد باشد.توسعه فناوری نمی‎تواند موفق باشد اگر افراد آمادگی پذیرش آن فناوری را نداشته باشند. ( Ho & Co, 2008).
۲-۳-۲ تعاریف آمادگی^[۴۵] پذیرش مشتریان
آمادگی مشتری برای استفاده یک تمایل ذهنی است و این نقش را بازی می‎کند که از فناوری جدید استفاده شود یا خیر و یا اینکه استفاده از آن تداوم یابد یا متوقف شود.(shu Hsum etal, 2012).
لینجاندر^[۴۶] در تعریف آمادگی پذیرش چنین می‎گوید : آمادگی پذیرش یک مفهوم کاملا ذهنی است که در آن فرد از لحاظ روانی زمینه پذیرش و استفاده از یک فناوری را پیدا می‎کند(Lyljander et al, 2006).
میوتر^[۴۷] آمادگی پذیرش را مجموعه ای از تفکرات، حالات و رفتارها می‎داند که در آن فرد مایل به استفاده از فناوری جدیدی می‎شود و تلاش می‎کند تا آن را امتحان کند.( Meuter, 2013).
۲-۳-۳ تاریخچه آمادگی پذیرش مشتریان
نوئل^[۴۸] و سیو^[۴۹] (۲۰۰۱) اقدام به بررسی آمادگی پذیرش مشتریان در کیفیت خدمات الکترونیک توسط آژانس فروش اینترنتی بلیط کردند.نتایج نشان داد که طراحی سایت، قابلیت اطمینان و اعتماد عامل‎های قوی برای آمادگی پذیرش مشتریان هستند.(صباغی، ۱۳۸۷).
یومناک ^[۵۰](۲۰۰۵) در پژوهشی با عنوان تاثیر ادراک کیفیت خدمات اینترنتی بر آمادگی پذیرش مشتریان انجام داد و مدل کیفیت آنلاین را استفاده کرد که ابعاد کیفیت خدمات آنلاین شامل: اعتبار، پاسخگویی، دسترسی، انعطاف پذیری، سهولت استفاده ، کارایی ، اطمینان ، امنیت ، آگاهی از قیمت ، زیبایی وب سایت و شخصی سازی بود. پژوهش در یک فروشگاه اینترنتی انجام شد و نتایج تحقیق نشان داد که رابطه معناداری بین ادراک از کیفیت خدمات اینترنتی و آمادگی پذیرش مشتریان وجود دارد.(( Yvmnak, 2005.
فین^[۵۱]( ۲۰۱۰) ‎در پژوهشی به بررسی اثرات کیفیت خدمات آنلاین بر آمادگی پذیرش مشتریان پرداخت
پرداخت. ‎او خدمات آنلاین را به ۳ دسته تقسیم کرد. از نتایج تحقیق چنین بر آمد که سرعت دانلود به عنوان یکی از متغیرهایی است که باعث پذیرش آمادگی توسط مشتریان می‎شود.(( Finn, 2010.

در معادلات فوق  نیروی محوری خارجی می­باشد و به علت فشاری بودن برابر  می­باشد که P همان نیروی کمانش می­باشد . بنابراین معادلات پایداری بصورت زیر بدست می­آیند.

(۳-۵۷)

(۳-۵۸)
۳-۵۹))
فصل چهارم
نتایج
۴-۱- مقدمه
در بسیاری از مسائل فیزیک که در اطراف ما اتفاق می­افتد، ریاضیات کاربرد بسیار وسیعی دارد، برای حل این مسائل، ریاضی­دانان و فیزیک دانان زیادی در این زمینه از قرن­ها پیش مشغول فعالیت بوده ­اند وموفق شده ­اند روش­هایی برای حل این مسائل کشف کنند. دلیل امر نیز شاید این باشد که حل بسیاری ازپدیده­های فیزیکی بوسیله معادلات دیفرانسیل تعیین می­شوند. از این رو در دو قرن اخیر راه حل­های تقریبی زیادی برای حل معادلات دیفرانسیل پیشنهاد شده است. در این رابطه حل دقیق اغلب معادلات دیفرانسیل حاکم بسیار مشکل و گاه غیر ممکن است. بسیاری از این روش­ها پیش از پیدایش روش­های اجزا محدود، حجم محدود، تفاضل محدود و باقیمانده وزنی بودند. بسیاری از معادلات پایداری در پوسته­ها به صورت تحلیلی قابل حل نمی باشند و برای حل آنها باید ازروش­های عددی و یا تخمینی استفاده نمود. تفاوت بین روش­های تحلیلی و تخمینی در بعضی از مواردبه طور کامل واضح نیست. منظور از روش تحلیلی روشی است که در آن معادلات دیفرانسیل حاکم بهصورت فرم بسته و دقیق قابل حل باشد.
۴-۲- تعریف روش دیفرانسیل مربعی
روش دیفرانسیل مربعی[۱۰-۱۴] به عنوان یک روش عددی موثرو ساده ودر عین حال دقیق جهت حل معادلات دیفرانسیل جزئی خطی و غیر خطی از مقدار مسائل مرزی مطرح می شود و به غیر از این برای مسائل چندبعدی نیز قابل تعمیم می­باشد .روش مذکور برای اولین بار در سال ۱۹۷۱توسط آقای بلمن^[۴۹] ابداع و مورد استفاده قرار گرفت.مسائل مهندسی زیادی را می توان با این روش تحلیل نمود از جمله مسائل ناویر استوکس، ارتعاشات ورقهای نازک، ارتعاشات تیرها و… .
روش کلی مبتنی بر تقریب و تخمین مشتقات جزئی از یک تابع نسبت به یک متغیر در هر نقطه مجزا است،به طوری که جمع خطی مقادیر وزنی تابع در تمام نقاط مجزا در میدان وسیعی از متغیرها انتخاب می شود. برطبق این روش کلی می توان یک مساله دوبعدی یا متغیرهای اصلی را در یک میدان چهار گوش حل کرد. محاسبه توابع وزنی اولین ومهمترین گام در استفاده از این روش می باشد.به طور کلی “بلمن “دو روش جهت محاسبه توابع وزنی ارائه کرد. آقای بلمن ۱۹۷۲روابط زیر رابه دنبال مفهوم انتگرال کلاسیک مطرح کرد:
(۴-۱)

و همین طور:
(۴-۲)
که رابطه ۵-۱ برای مسائل یک بعدی و رابطه ۵-۲ برای مسائل دوبعدی کاربرد دارند. فعلاً مسائل یک بعدی را در نظر گرفته و بعدا برای حالت های دو بعدی تعمیم داده خواهدشد. در رابطه( ۵-۱)  مشتق مرتبه اول  )نسبت به x در است. به طور آشکار راهنمای روند در این تکنیک تعیین توابع وزنی  می­باشد. بلمن دو روش برای محاسبه این ضرایب ارائه کرد. اولین روش اینست که اجازه دهیم معادله (۵-۱) برای توابع معیار زیر صحیح باشد که به یک مجموعه از معادلات جبری خطی منجر می شود.
(۴-۳)
این سیستم معادله یک جواب یکتا داردزیرا ماتریس ضرایبش از نوع واندرموند است و هنگامی که Nبزرگ باشد ماتریس بدحالت شده و معکوس کردن آن دشوار است. دومین روش تفاوتش با روش اول فقط در نوع توابع وزنی (معیار ) است که در این روش توابع وزنی بصورت زیر تعریف می شوند:
(۴-۴)
که در رابطه بالا  چند جمله ای لژاندر^[۵۰]مرتبه N ام است.
با بهره گرفتن از توابع معبار بالا بلمن و همکارانش یک فرمول جبری ساده برای محاسبه  بدست آوردند اما به شرطی که مختصات نقاط شبکه بصورت ریشه ­های چندجمله­ای لوژاندر مرتبه Nام انتخاب شوند. البته برای رفع نواقص و محدودیت های فوق روش دیفرانسیل کوادراچر تعمیم یافته در سال ۱۹۹۱توسط شو برای تعیین ضرایب وزنی توسعه داده شد.
۴-۳–چند جمله ای تقریبی مرتبه بالا و بردار فضایی خطی
روش دیفرانسیل مربعیتعمیم یافته مبتنی بر تحلیل چندجمله­ای تقریبی مرتبه بالاست.واضح است که تابع یکنواخت و سلیس در یک محدوده می ­تواند توسط یک چند جمله­ای مرتبه بالابه طور دقیق برحسب قضیه چند جمله­ای وییراستراس تقریب زده شود.بدنبال این قضیه پیشنهادشد که حل یک معادله یک بعدی می تواندبه یک چندجمله­ای با مرتبه N-1)) تقریب زده شود.
(۴-۵)
نشان دادن اینکه چندجمله­ای از درجه پایین­تر از N-1یا برابر آن، یک بردار فضایی خطیNبعدی را تشکیل می­دهد ساده است. از مفهوم استقلال خطی پایه­ های یک بردار فضایی خطی مانند یک زیرمجموعه مستقل خطی و محدوده­های تمام فضا می ­تواند مطرح شود. در اینجا اگر  چند جمله­ای­های اصلی در  باشد،آنگاه  می ­تواند بوسیله عبارت زیر بیان شود.
(۴-۶)
به طور واضح اگر همه چند جمله­ایهای اصلی یک رابطه خطی مانند معادله (۱-۲) را ارضا کنند بنابرین  هم این کار را می­ کند.در بردار فضایی خطی ممکن است چند مجموعه از چند جمله­ایهای اصلی وجود داشته باشد. هر مجموعه از چند جمله­ای­های اصلی می ­تواند بطور یکتا توسط مجموعه دیگری از چندجمله­ای­های اصلی بیان شده باشد.دیده شد که اگر چند جمله­ای اصلی  بصورت  انتخاب شده باشد همان سیستم معادله (۳-۳) توسط اولین روش بلمن داده شده می ­تواند بدست آید.اگر چندجمله­ای اصلی  به همان فر
م معادله (۵-۳) گرفته شده باشد، همان رابطه توسط دومین روش بلمن داده شده می تواند بدست آید.
۴-۴- ضرایب وزنی از مشتق مرتبه اول
بطور کلی روش GDQچند جمله­ای اصلی  را بعنوان چند جمله­ای درونیاب لاگرانژ انتخاب میکند:
(۴-۷)
البته رابطه بالا را می­توان بسادگی رابطه زیر نوشت:
(۴-۸)
وقتی که:
و میدانیم که  همان مشتق اول  است.
مختصات نقاط شبکه هستند و ممکن است بطور دلخواه انتخاب شوند. برای سادگی می­توان نوشت:
(۴-۹)
وداریم : (۳-۱۰)
که در فرمول بالا دلتای کرونوکر است و بصورت زیر تعریف می شود:
(۴-۱۱)
بنابرین داریم که:
(۴-۱۲)
که  مشتق مرتبه mام  را نشان میدهند .از معادلات قبلی داریم :
(۴-۱۳)
(۴-۱۴)
طبق روابط قبلی:
(۴-۱۵)
(۴-۱۶)
با جایگذاری در روابط (۵-۱۳) داریم: