:
جامعه امروزی جامعه سازمانی است.بسیاری از دانشمندان معتقدند که ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمان ها به شکل های مختلف وبا اهداف گوناگون تاسیس و سازماندهی می شوند . به طور کلی می توان گفت نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است . وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان می تواند ضمن کاهش غیبت ، تاخیر و جا به جایی ، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان ، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد . تعهد سازمانی مانند دیگر مفاهیم رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف و از دیدگاه های متعددی بررسی شده است . (کردتمینی ، کوهی ،۱۳۹۰ ،ص۱۳۰).
که در این فصل از پژوهش ابتدا به ترتیب تعاریف و مباحثی از دیدگاه های مختلف در خصوص تعهد سازمانی ، فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری ارائه و سپس متغیرها از دیدگاه های مختلف مورد بحث و در آخر مطالعات پیشین ارائه می گردد.
۱٫۲ . تعهد سازمانی
بسیاری از دانشمندان معتقدند که ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمان ها به شکل های مختلف و با اهداف گوناگون تاسیس و سازماندهی می شود . اما بدون تردید همه آنها بر پایه تلاش های جسمی و روانی نیروی انسانی خود اداره و هدایت می شوند . به طور کلی می توان گفت نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است . وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان می تواند ضمن کاهش غیبت ، تاخیر و جابجایی ، باعث افزایش چشمگیر عمکرد سازمان ، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد ( کرد تمینی ، کوهی ، ۱۳۹۰ ، ص ۱۳۰ ).
تعهد سازمانی متغیر نگرشی پر طرفداری در قلمرو کار است و به اشکال تقریبا متفاوتی تعریف شده است اما تمام این تعاریف مستلزم همبستگی افراد با سازمان هستند (اسپکتور[۱۶] ، ۱۳۸۸ ، ص ۲۵۸ ).
معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد (ساروقی ، ۱۳۷۵، ص ۶۷ ).
پورتر[۱۷] و همکارانش “۱۹۷۴” تعهدسازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند. چاتمن و اورایلی [۱۸] “۱۹۶۸” نیز تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزشهای یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن “وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر” تعریف می کنند (رنجبریان ، ۱۳۷۵، ص ۴۴) .
تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان “نه شغل ” است که در آن مشغول به کارند . در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد ( استرون[۱۹] ، ۱۳۷۶ ، ص ۷۳ ).
همچنین شهید مطهری ( ۱۳۶۸) نیز درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول وفلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باشد . فردمتعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند ( خنیفر ، همکاران ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۵۱ ).
تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روانشناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم (مهداد ، ۱۳۸۷ ، ص ۱۵۹ ).
یکی از تعاریف مطرح در زمینه تعهد سازمانی تعریفی است که بوکانان[۲۰] ( ۱۹۷۴) ارائه داده است از نظر او « تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان است)). وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن .
پورتر و همکاران (۱۹۷۸) نیز تعهدسازمانی را به عنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان تعریف کرده اند . در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود (می یر و ألن[۲۱] ‚۱۹۹۰ ،ص ۱۸ ).
۱- اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان.
۲- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان.
۳-آرزو وخواست قوی وعمیق برای ادامه عضویت با سازمان.
اما سه نفر از محققانی که بیشتر در زمینه تعهد سازمانی کار کرده اند ، مودی[۲۲]، استیرز[۲۳] ، پورتر [۲۴] (۱۹۷۹) هستند . از دیدگاه این سه محقق ، تعهد سازمانی دارای سه جزء ترکیبی ، یعنی ؛

1. پذیرش هدفهای سازمان ؛
2. تمایل برای سخت کار کردن برای سازمان؛
3. میل برای باقی ماندن در سازمان ، است ( ساعتچی ، ۱۳۸۹ ، ص ۲۷۲ ).

اما دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد.
اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (گرین برگ و بارون[۲۵], ۲۰۰۰ ‚ ص ۱۸۲ ) .
ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی ، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد ( شیوآن [۲۶]و همکاران، ۲۰۰۳ ‚ ص ۳۱۳ ).
به نظر یکی از نویسندگان: ” تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم است که بر رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر میگذارد. هم چنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که تعهد و پایبندی دارند، نظم بیشتری در کار خود دارند؛ مدت بیشتری در سازمان میمانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیمگیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند” ( گریفین[۲۷] ، ۱۳۷۴ ، ص ۳۴ ).
کانتر [۲۸] نیز تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می داند. همچنین سالانکیک نیز تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (الحسینی ، ۱۳۸۰، صص،۳۱-۳۰) .
بنابراین بر اساس تعاریف فوق اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد،ارزشیابی می شوند. و ااغلب پرسشهایی در این زمینه به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاددارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل[۲۹] ، ۱۳۷۳ ، ص ۱۰۲).
۱٫۲۱٫ ابعاد تعهد سازمانی
در بررسی های اولیه دیدگاه دو بعدی ، در تعهد سازمانی مطرح شد که این دو بعد از تعهد سازمانی شامل بعد «رفتاری» و بعد «نگرشی» است ( سابقی ، ۱۳۹۱ ).
ایورسون روی[۳۰]( ۱۹۹۴)تعهد را دارای ابعاد متفاوتی می داند که این دیدگاه، دیدگاه تعهد چند جانبه نامیده می شود. این ابعاد عبارتند از : تعهد رفتاری، نگرشی، عاطفی، مستمر ( اینانلو ، ۱۳۸۹ ).
گرینبرگ، بارون و سایر دانشمندان به طور ویژه سه نوع (بعد) تعهد سازمانی را مشخص نموده اند: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری ( سابقی ، ۱۳۹۱ ).
در دیدگاه دو بعدی، تعهد رفتاری و تعهد نگرشی مطرح می شود:
الف) بعد رفتاری تعهد: اولین بعد تعهد که با کار بکر (۱۹۶۰) تکمیل شد، از دریچه کاملاً متفاوتی به تعهد سازمانی می نگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می گیرد تا نگرشی. در این بعد بیشتر به علل ترک خدمت و افزایش غیبت پرداخته می شود و به طور کلی تعریف آن عبارتست از : قصد و نیت کارکنان به ماندن در سازمان ( سابقی ، ۱۳۹۱ ).
ب) بعد نگرشی تعهد: دومین بعد تعهد، تعهد نگرشی است که یکی از مهم ترین شاخص های پیش بینی کننده تعهد رفتاری است. منظور از تعهد نگرشی، متعهد بودن به ارزش ها و اهداف سازمانی و نیز سازگاری با آنهاست ( اینانلو ، ۱۳۸۹ ).
از نظر نگرشی بوکانان، مودی و دیگران، وجه مشخصه تعهد را درونی کردن اهداف و ارزش های سازمان توسط فرد می دانند.
اخیرا روانشناسان صنعتی و سازمانی یک مفهوم سه بعدی از تعهد را ارائه نموده اند ( می یر ، آلن و اسمیت[۳۱] ، ۱۹۹۳ ) که این سه بعد عبارتند از ( مهداد ، ۱۳۸۷ ، ص ۱۶۱ ).

1. تعهد عاطفی[۳۲]،
2. تعهد مستمر[۳۳]،

۳- تعهد هنجاری[۳۴] .
تعهد عاطفی : تعهد عاطفی زمانی رخ می دهد که کارمند به دلیل وابستگی عاطفی دوست دارد در سازمان باقی بماند ( اسپکتور[۳۵] ، ۱۳۸۸ ، ص ۲۵۹ ).
همچنین دلبستگی هیجانی می تواند در رابطه با همکاران ، مرئوسان ، روسا و سازمان شکل بگیرد ( ساعتچی ، ۱۳۸۹ ، ص ۲۷۲ ).
در تعهد عاطفی کارکنان با سازمان همانند می شوند و ارزشها و نگرشهای سازمان را درونی میکنند و خواست هایشان در سازمان اجابت می گردد . تعهد عاطفی به میزان زیادی با حمایت سازمانی ادراک شده همبسته است ( مهداد ، ۱۳۸۷ ، ص ۱۶۱ ).
به عبارت دیگر تعهد عاطفی یعنی نیروی خواست و میل خود فرد به ادامه کار برای یک سازمان به دلیل قابل پذیرش بودن اهداف و ارزشهای سازمان . این بعد از تعهد با تعهد نگرشی رابطه بسیار نزدیکی دارد و به عنوان وابستگی و تعلق خاطر به سازمان از طریق قبول ارزش های سازمانی و میل به ماندن تعریف می شود ( اینانلو ، ۱۳۸۹ ).
تعهد مستمر : این تعهد زمانی وجود دارد که فرد به دلیل نیاز به حقوق ومزایای سازمانی یا عدم امکان پیدا کردن شغلی دیگر باید در سازمان باقی بماند ( اسپکتور[۳۶] ، ۱۳۸۸ ، ص ۲۵۹ ).
این بعد از تعهد دربردارنده هزینه های ناشی از ترک سازمان است. تعهد مستمر یکی از شاخص های قابل توجه تعهد است که تعهد را بر حسب سرمایه گذاری های مزبور توجیه می کند. هرچه میزان سرمایه گذاری ها بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت کاهش می یابد. و فرد نمی تواند سازمان را رها کند ( اینانلو ، ۱۳۸۹ ).

ی کوتاه وطرح مسئله، واژه های کلیدی: شرط، حکم، حق، عقد، صحت و فساد از نظر لغت و اصطلاحات علوم مختلف مورد بررسی قرار گرفته است ودر معنای شرط که اهم آنها می باشد به این نتیجه منتهی شده که حقیقت شرط عبارت است از: إناطه، پیوند و نسبت خاصی بین دو چیز یا دو التزام، و این اناطه یک معنای حرفی وقائم به طرفین می باشد.
در فصل دوم تقسیمات مختلفی که بر شرط عارض می گردد و تعریف هریک با بیان ویژگیهای شرط صحیح و نیز شرط ضمن عقد جایز و ایقاع باذکر تعریف و فایده شرط ضمن عقد مورد تحقیق قرار گرفته است. آنگاه ادله ومبانی احکام شرط ضمن عقد از آیات وروایات با تحلیل ازمفردات و مفادآنها و تبیین کامل از سیره عقلاء در «فصل سوم» مورد تجزیه وارزیابی قرارداده شده وثابت گردیده که شرط مذکور مضافاً براینکه صحیح ولازم الوفا می باشد احکام دیگری نیز بر آن مترتب است.
در فصل چهارم و پنجم به احکام تکلیفی و وضعی شرط صحیح و فاسد اعم از اقسام سه گانه شرط فعل ، وصف و نتیجه، با بهره گرفتن از ادله و مبانی آن با طرح انظار فقها پرداخته شده است. پس از بررسی و تحقیق همه جانبه علاوه برمباحث دیگر، پنج حکم از احکام تکلیفی و وضعی شرط صحیح ثابت گردیده و دو حکم دیگر رد شده است چنانکه چهار اثر از آثار شرط فاسد نیز به تفصیل مورد تحقیق قرار گرفته است.
درفصل ششم برخی از فروعات واحکام شرط ضمن عقد در طی شش مسئله از مسایل وشروط ضمن عقد نکاح با اشاره به تفاوت احکام شرط مزبور در عقد نکاح و عقود دیگر، و بیان راهکارها مورد بحث و تطبیق قرار گرفته است . (کریمی،محمدچمن،احکام شرط صحیح و فاسد،۱۳۹۱).
محمد میرزایی (پژوهشکده امام خمینی)در تحقیقی به نام احکام خیارات به بررسی خیارات و انواع آنها پرداخته است که خلاصه ای از نوشتار ایشان به شرح زیر می باشد:
منظور از احکام خیارات، احکامی است که در همه خیارات جاری و ساری است و الا هر یک از خیارات احکام خاص به خود را دارد مانند خیار مجلس و حیوان و غبن و…. و چون این احکام بر همه خیارات جاری می شوند می توان آنها را قواعد حاکم بر خیارات نامید، که در ذیل به ذکر آنها می پردازیم:
۱- خیار در اثر عقد بوجود می آید، و حقی است که در اثر آن یکی از متعاملین یا هر دو می توانند عقد لازم را بر هم زنند و آن را فسخ کنند. حق مزبور با عقد به وجود میآید مگر در خیار تأخیر ثمن، خیار تفلیس و خیار تخلف شرط که سبب پیدایش هر یک از آنها پس از عقد است.
۲- خیارات مختلف، ممکن است در یک عقد بوجود آیند مثلاً خیار مجلس و خیار حیوان در بیع حیوان بلافاصله پس از عقد به وجود می آیند. در این صورت می توان برای فسخ عقد به یکی از خیارات یا تمامی خیاراتی که در عقد موجود است متوسل شد و هرگاه یکی از آنها به جهتی از جهات ساقط گردد، بقیه خیارات را می توان اعمال نمود.
۳- وجود خیار در بیع مانع از تملیک مبیع بوسیله عقد نمی شود. در اثر عقد بیع، مشتری مالک مبیع می گردد و این امر در تمامی اقسام بیع از مطلق و مشروط و خیاری یکسان می باشد. به همین خاطر ماده ۳۶۴ قانون مدنی می گوید: « در بیع خیاری، مالکیت از حین عقد بیع است نه از تاریخ انقضاء خیار » در بیع خیاری ملکیت مشتری نسبت به مبیع در مدت خیار متزلزل است بدین جهت بدستور ماده ۴۶۰ ق. م. در بیع شرط مشتری نمی تواند در مبیع تصرفی که منافی خیار باشد از قبیل نقل و انتقال و غیره بنماید.
۴- خیار حقی است مالی و قابل انتقال:
الف: انتقال خیار بوسیله عقد: خیار حقی است مالی برای صاحب خیار و می تواند به جهتی از جهات که خیار بر علیه اوست آن را واگذار نماید، مانند آنکه خیار را مورد صلح قرار دهد، نتیجه انتقال خیار به کسی که خیار علیه اوست آن است که منتقل الیه مالک خیار می شود و می تواند عقد را فسخ بنماید و یا خیار را ساقط کند. خیار قابل انتقال به شخص ثالث نمی باشد زیرا از خیار فسخی که متعالمین یا یکی از آنها دارد شخص ثالث منتفع نمی گردد.
ب: انتقال خیار بوسیله ارث: طبق صریح ماده ۴۴۵ هر یک از خیارات بعد از فوت منتقل به وارث می شود» زیرا خیار حقی مالی است و مانند اموال دیگر متوفی در اثر فوت به وارث منتقل می گردد. در دو مورد زیر خیار منتقل بورثه نمی شود:
الف) در صورتی که شرط خیار، مقید به مباشرت شخص باشد که به دستور ماده ۴۴۶ به ورثه منتقل نمی شود.
ب) در صورتی که شرط خیار برای شخصی غیر از متعاملین قرار داده شده است به دستور ماده ۴۴۷ بورثه مشروط له منتقل نمی شود.
۵- امضاء عقد و اسقاط حق خیار: حق خیار از حقوق مالی است و حقوق مالی قابل اسقاط می باشد زیرا مالک می تواند هرگونه تصرفی در ملک خود بنماید. بنابراین، می توان خیار را پس از عقد ساقط کرد. هرگاه خیار موجود نشده باشد نمی توان آن را ساقط کرد.
۶- فوری بودن خیار: دارنده حق خیار نمی تواند در اعمال آن چندان تأخیر کند که موجب زیان طرف خود گردد. البته این امر در خیاراتیست که تأخیر در اعمال آن موجب توجه زیان به طرف می گردد والا در خیاراتی که زیانی از تأخیر بطرف نمی رسد دارنده خیار می تواند تا مدتی که می خواهد اعمال خیار را به تأخیر اندازد مثل خیار تبعیض صفقه ماده ۴۴۱٫
۷- فسخ عقد:
فسخ عبارت از بر هم زدن عقد لازم است در مواردی که قانون اجازه می دهد. فسخ مانند اسقاط خیار والتزام به عقد از ایقاعات می باشد و بدون موافقت و حضور طرف مقابل محقق می شود. تصرفاتی که نوعاً کاشف از به هم زدن معامله باشد طبق ماده ۴۵۱ قانون مدنی فسخ فعلی است، فسخ طبق ماد

ه ۴۴۹ به هر لفظ یا فعلی که دلالت بر آن نماید حاصل می شود. فسخ مانند اقاله از زمان انشاء فسخ، عقد را برهم می زند و از ادامه آثار آن جلوگیری می کند.
نکته آخر اینکه مبنای اصلی خیارات، بر پایه غلبه یکی از دو اصل حکومت اراده ولا ضرر است. خیار فسخ در همه حال چهره حمایتی و خصوصی دارد و نباید آن را از قواعد مربوط به نظم عمومی پنداشت.
محمد حسین میرزایی در کار تحقیقی خود به نام اسقاط خیارات به بررسی این موضوع پرداخته اند که مختصری از این نوشتار به شرح زیر است:
اسقاط مصدر باب اِفعال از ریشه ی «سَقَطً» به معنای افکندن، انداختن، از ارزش انداختن است. در اصطلاح حقوقی به از اعتبار انداختن حقی اعم از مالی و یا غیر مالی اسقاط می گویند. واژه ی «خیار» اسم مصدر «اختیار» است. منظور از این واژه اختیار ی است که شخص در فسخ و بر هم زدن معامله دارد.

پیشگیری اجتماعی به دو نوع تقسیم می شود : پیشگیری اجتماعی جامعهمدار و پیشگیری اجتماعی رشدمدار. منظور از پیشگیری جامعه مدار آن است که اگردر محیط، عوامل جرم زا وجود داشت آنها را خنثی می سازیم و منظور از پیشگیری رشد مدار آن است که اگر طفل به دلیلی از خود مظاهر بزهکاری نشان داد، با مداخله زودرس بر روی وی و محیط پیرامون وی، جلوی مزمن شدن بزهکاری را در آینده بگیریم. پیشگیری رشد مدار به دلیل اهمیت دوران رشد طفل و نقش محیط در پیشگیری از بزهکاری، از ارزش زیادی برخوردار است(ابرندآبادی، ۱۳۷۲).
در پیشگیری اجتماعی جامعه مدار در خصوص ایجاد تغییر در محیط های اجتماعی که مستعد بروز جرم هستند اقدامات و راه حل های زیر مورد توجه قرار می گیرد :
ـ برقراری وسایط نقلیه عمومی
ـ ایجاد کلانتری
ـ تأسیس مدارس جدید
ـ اقدامات عمرانی از قببل بهبود فضای شهر، ایجاد پارک ها، مرمت ساختمان ها و ترمیم آنها
ـ ایجاد شهرداری ها
ـ ایجاد اشتغال صنعتی در محله
بدیهی است تخریب محله های بد نام و جرم خیز نوعی پیشگیری وضعی است اما ایجاد اصلاح در آن از نوع پیشگیری اجتماعی محسوب می گردد( همان، ۱۲۷۴) .
پیشگیری اجتماعی رشد مدار نشان می دهد که مداخله به هنگام و به موقع درباره کسانی که به خاطر وضعیت خانوادگی در معرض ارتکاب جرم هستند، می تواند جلوی بزهکاری و استمرار تمایلات مجرمانه را در آنها بگیرد. در پیشگیری رشدمدار در دوره های مختلف رشد جسمانی و عقلانی، یک سلسله اقدامات مناسب صورت می گیرد تا در آینده طفل مرتکب جرم نشود. البته این اقدامات بلند مدت ممکن است حدود ۲۰ سال بعد جواب بدهد.
پیشگیری رشد مدار دو خصیصه عمده دارد:
الف ـ مداخله زودرس نسبت به طفل، خانواده و مدرسه
ب ـ این نوع پیشگیری جنبه تربیتی وقتی دارد که در آن اختلالات رفتاری و درونی طفل هدف قرار می گیرد. آنچه در پیشگیری رشد مدار ملاک است، آموزش مهارت های اجتماعی به طفل و والدین اوست(ابرندآبادی، ۱۳۷۶).
نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران با تکیه بر اصولی که به آن اشاره رفت کوشش نموده است زمینه های حضور جدی در جامعه و مشارکت هر چه بیشتر شهروندان در برقراری نظم و امنیت عمومی را فراهم آورد. برخی از اقدامات اجتماعی پلیس در راستای پیشگیری اجتماعی از جرم به شرح زیر می باشند:

1. هماهنگی با مراکز دولتی

تعامل با مراکز دولتی با هدف شناساسیی در برقراری ارتباط با آن مراکز و سازمان های وابسته و استفاده از توانمندی های بالقوه و بالفعل آنها در راستای مأموریت های مشارکتی ناجا از طریق :
ـ ساماندهی رابطین مراکز دولتی
ـ برگزاری همایش های تخصصی
ـ برگزاری نمایشگاه های عمومی
ـ تنظیم تفاهم نامه های همکاری با سازمان های دولتی
ـ اجرای طرح های مشارکتی با همیاری سازمان ها
ـ طرح تقدیر از نخبگان جامعه و افراد مؤثر در کنترل اجتماعی

1. تعامل با تشکل های غیردولتی( هیأت های مذهبی، بسیج، مؤسسات خیریه و … )
2. مشارکت با اقشار اجتماعی( معلمین، اصناف، دانش آموزان، دانشجویان و … )
3. ایجاد مراکز مشاوره و مددکاری و ارائه مشاوره های روانشناختی و انتظامی
4. فرهنگ سازی و ارائه آموزش های همگانی و ساخت و تولیدفیلمهای سینمایی، مستند و انیمیشن
5. اطلاع رسانی دقیق و تاکتیکی از اقدامات پلیس

قوانین موجود در حوزه راهنمایی و رانندگی
به منظور آشنایی با قوانین راهنمایی و رانندگی مرتبط با حوزه دانش آموزان، به برخی از شرایط لازم برای اخذ گواهینامه های رانندگی و نیز ضوابط استفاده از وسایل نقلیه موتوری، اشاره میشود.
گواهینامه رانندگی
ماده ۲۶ ـ هرکس بخواهد با هرنوع وسیله نقلیه موتوری زمینی رانندگی نماید، باید گواهینامه متناسب رانندگی با آن وسیله نقلیه را دارا باشد، با متخلفان برابر قوانین و مقررات رفتار میشود.
ماده ۲۷ ـ انواع گواهینامه های رانندگی با شرایط زیر از سوی راهنمایی و رانندگی صادر میشود:
الف- شرایط شرکت در آزمایشها و صدور گواهینامه موتورسیکلت گازی یا موتورگازی(گواهینامه الف-۱).
۱- حداقل سن ۱۵ سال تمام
۲- ارائه گواهی سلامت جسمی و روانی از مراجع صلاحیت دار پزشکی
۳- قبول شدن در آزمونهای آئین نامه و مهارت عملی رانندگی با موتور گازی
ب- شرایط شرکت در آزمایشها و صدور گواهینامه موتورسیکلتهای با حجم موتور تا ۲۰۰ سی سی(گواهینامه الف-۲).
۱- حداقل سن ۱۷ سال تمام
۲- ارائه گواهی سلامت جسمی و روانی از مراجع صلاحیتدار پزشکی
۳- قبول شدن در آزمونهای آئیننامه و مهارت عملی رانندگی با موتورسیکلت مربوط
پ- شرایط شرکت در آزمایش ها و صدور گواهینامه موتورسیکلتهای با حجم موتور بالای ۲۰۰ سی سی و سه چرخ با وزن تا ۴۰۰ کیلوگرم(گواهینامه الف-۳)
۱- حداقل سن ۱۸ سال تمام
۲- ارائه گواهی سلامت جسمی و روانی از مراجع صلاحیتدار پزشکی
۳- دارا بودن گواهینامه موتورسیکلت تا ۲۰۰ سی سی حجم موتور(الف- ۲)که حداقل یک سال تمام از تاریخ صدور آن گذشته باشد.
۴- قبول شدن در آزمونهای آئین نامه و مهارت عملی رانندگی با وسیله نقلیه مربوط
ت- شرایط شرکت در آزمایش ها و صدور گواهینامه(گواهینامه ب- ۱)
۱- حداقل سن ۱۸ سال تمام
۲- ارائه گواهی سلامت جسمی و روانی از مراجع صلاحیتدار پزشکی
۳- قبول شدن در آزمونهای آئیننامه و مهالت عملی رانندگی با وسیله نقلیه مربوط. این نوع گواهینامه برای درخواست کنندگان در اولین مرحله با اعتبار موقت یک ساله صادر میشود و در مدت یاد شده دارنده آن مکلف به رعایت محدودیتها و شرایط ویژهای میباشد که در صورت رعایت آنها و رعایت مقررات این آئین نامه و مرتکب نشدن تخلف، به گواهینامه رانندگی با اعتبار موضوع تبصره ۶ این ماده تبدیل خواهد شد. شرایط و ضوابط مربوط به رانندگی با گواهینامه موقت و نحوه تبدیل آن، به موجب دستورالعملی است که به پیشنهاد راهنمایی و رانندگی و تصویب وزیر کشور، مشخص و اعلام می گردد.
ث- شرایط شرکت در آزمایش ها وصدور گواهینامه( ب-۲)
۱- حداقل سن ۲۱ سال تمام
۲- سپری شدن حداقل دو سال تمام از تاریخ اخذ گواهینامه رانندگی(ب-۱)

-فلسفه و مبانی زیانهای جمعی

در محافل حقوق بشری بین المللی، دیپلمات ها از حق های نسل «اول»، «دوم» و «سوم» سخن می گویند. حق های نسل اول همان آزادی های سنتی و امتیازات شهروندی اند؛ مانند تساهل دینی، آزادی از دستگیری دلبخواهی، آزادی بیان، حق رأی و مانند آنها. حق های نسل دوم ادعاهای اجتماعی اقتصادی هستند؛ مانند حق بر آموزش، مسکن، مراقبت های بهداشتی، اشتغال و سطح مناسب زندگی. اگر چه پنداشته می شود حق های نسل دوم ادعاهای بنیادی تری هستند که موجب پیدایش دولت مداخله جو[۱] می شوند، آنها از لحاظ محتوا اساساً حق هایی فردی هستند. بدین معنا که رفاه مادی هر مرد، زن یا فرزند باید با آن حق ها تضمین شود. در مقابل، حق های نسل سوم با اجتماعات یا کلیت مردم، و نه فرد فرد اشخاص، سروکار دارند. آنها حق بر زیان اقلیت، حق ملی بر حاکمیت بر سرنوشت و حق بر منافع پراکنده ای چون صلح، سلامت محیط زیست و توسعه اقتصادی را در بر می گیرند.

به رغم آنکه آرمان های یادشده همگی قابل تحسین اند، اما ادعاهای نسل دوم و سوم بسیار اختلافی اند. بسیاری از نظریه پردازان بر اساس دلایل ماهوی فلسفی (اگر نه بر اساس دلایل تحلیل مفهومی) معتقدند که ادعاهای جدید به جریان حاکم حق لطمه می زنند. آن ادعاها از سوءاستفاده برخی ایدئولوژی گراها از مفهوم حق، که به مبنای آزادی خواهانه حق چندان اعتقادی ندارند، برمی خیزند.

به هرحال، درک مبانی زیانهای جمعی و فلسفه آن، نیازمند درک و دریافت مفهوم حق و نسل های آن در حقوق معاصر است. بنابراین، در ادامه به این بحث پرداخته می شود.

بند اول-مفهوم معاصر حق

در نیمه دوم قرن بیستم پس از فراز و فرودهای فراوان در نهایت حقوق طبیعی انسان به عنوان منبع الهام بخشی برای حقوق بشر عصر حاضر پذیرفته شد و در این مسیر حق های مختلفی از جمله حق بر محیط زیست سالم در قالب نسل های حقوق بشری شکل گرفت. اگر چه نسل بعدی حق ها توانسته است فهم حقوق بشر را آسان نماید. علاوه بر این، نسل بندی حق ها نشان دهنده ماهیت پویایی حقوق بشر است[۲]. در ادامه به بیان سه نسل حق خواهیم پرداخت.

الف-نسل اول حق ها

منشاء پیدایش تفکر این نسل دغدغه های حقوق مدرنیزه از یک طرف و تجربه های تلخ قرون وسطایی با قرن جدید در مداخله بی حد و حصر و تجاوز دولت ها به حقوق افراد بود.

در این نسل فرض بر این است که این افراد انسان هایی هستند که جامعه را تشکیل می دهند و اگر افراد انسانی را از جامعه بیرون بکشیم واژه جامعه بی معنا است. تفکر نسل اول ریشه در مفهوم حقوق فردی و آزادی عمومی دارد. حقوق این نسل همان مجموعه حقوق مدنی و سیاسی را تشکیل می دهد. از مهمترین این حق ها می توان از آزادی حق حیات، حق بر امنیت فردی، منع شکنجه، آزادی بیان، رفت وآمد، انتخاب محل سکونت، دسترسی به اطلاعات، آزادی اندیشه و آزادی مذهب را نام برد.

خاستگاه حقوق نسل اول بها دادن به فرد تا حد آستانه در مقابل قدرت تعدیل یافته سیاسی و عدم مداخله دولت است. فردی که حقوق اولیه خویش را به هیچ قیمتی قابل معامله با دولت نمی داند. شخصیت انسانی و حمایت از موجودیت، آزادی و منافع وی از اهمیت والایی برخوردار است. این حقوق در اعلامیه حقوق بشر و شهروند فرانسه رخنه کرد و باعث ترویج لیبرالیسم گردید. مهمترین ویژگی این حقوق تأکید بر حقوق فردی است. تا حدی که این حساسیت باعث شده که در هیچ کدام از مواد اعلامیه حقوق بشر و شهروندی فرانسه نشان و اشاره ای به گروه، جمع و مؤسسه و سندیکا نشده، حقوقی که در این اعلامیه مورد تأکید است حقوق آزادی های فردی است. حقوقی که اساساً از دولت می خواست تا از مداخله در قلمرو شخصی و حقوقی افراد اجتناب ورزد[۳].

[۱] – Interventionist

[۲] – سیدمحمد، هاشمی، حقوق بشر و آزادی های اساسی، نشر میزان، چاپ دوم، ۱۳۹۰، صص ۸۳-۵۳

[۳] – رها، زهادی، مهدی، ذاکریان، مفاهیم کلیدی حقوق بشر بین الملل، نشر میزان، چاپ اول، ۱۳۸۳، ص۲۲۶

ضررهای جمعی در مسئولیت مدنی

هر سیستم اطلاعاتی به جمع آوری، پردازش، ذخیره سازی تجربه و تحلیل و نشر اطلاعات برای هدفی خاص می پردازد.
مانند کلیه سیستم ها هر سیستم اطلاعاتی شامل اجزای زیر می باشد:
ورودی ها (مسائل کسب و کار، داده و اطلاعات، دستورالعمل ها و…)
پردازش (برنامه ها، تجهیزات، افراد و…)
خروجی ها (راهکارها، گزارش ها نمودارها و محاسبات و…)
کنترل (تصمیم سازی، نظارت خودکار)
هدف عمده سیستم های اطلاعاتی مبتنی بر کامپیوتر یافتن راهکارهایی برای مسائل کسب و کار سازمانی در محیط سازمانی می باشد. نباید از نظر دور داشت که کامپیوترها در تسهیل کار و ارتقا، کارآیی نقش دارند. اما سیستم اطلاعاتی بسیار فراتر از کامپیوتر می باشند و استقرار موفق آنها مستلزم شناخت رویه های کسب و کارسازمان و محیط بیرونی آنکه توسط سیستم اطلاعاتی پشتیبانی می شود، می باشد. (علی احمدی، ۱۳۸۳، ص ۷)

۲-۲-۷-۶- تفاوت بین کامپیوتر و سیستم های اطلاعات:

کامپیوتر با روش ها و راه های موثری به پردازش داده های مورد نیاز سیستم اطلاعات می پردازد، در حالی که یک سیستم اطلاعات کاری بیش از انجام می دهد. یک برنامه کاربردی موفق سیستم اطلاعات باید شناختی دقیق از کسب و کار و محیط آن داشته باشد. به عنوان مثال برای ایجاد یک IS که کار پشتیبانی تراکنش های یک بازار بورس را انجام می دهد، لازم است تمامی رویه های مرتبط با خرید و فروش سهام، تقاضاها و قوانین و مقررات قانونی به روشنی تعریف شوند. در بحث مربوط به سیستم های اطلاعات تنها اطلاعات کامپیوتری کافی نیست چراکه کامپیوتر تنها بخشی از سیستم پیچیده ای است که باید طراحی، عملیاتی و پشتیبانی گردد. یک سیستم حمل ونقل عمومی در شهر نمونه خوبی برای مقایسه با یک IS است. اتوبوس ها جزء اجزای لاینفک این سیستم هستند، ولی طراحی مسیرها، ایستگاه ها، برنامه های زمان بندی حرکت ها و بسیاری موارد دیگر مثل تقاضای مشتریان، الگوهای ترافیکی، قوانین حمل و نقل شهری، الزامات امنیتی و غیره نیز برای پیاده سازی و اجرای این سیستم ضروری است. عیناً این مثال در مورد یک IS مصداق دارد، کامپیوترها در IS درست مثل اتوبوس ها در سیستم حمل و نقل است. پس می بینیم که کامپیوتر تنها جزئی از این سیستم پیچیده می باشد. (کامرانی، ۱۳۸۶، صص ۴۰-۳۹)

۲-۲-۷-۷- مزایای سیستم های اطلاعاتی:

سیستم های اطلاعاتی و به طور کلی فناوری اطلاعات، مدیران را قادر می سازد تا با سازمان، محیط و یکدیگر ارتباط بیشتر و بهتری برقرار سازند. برخی از مزایای فناوری اطلاعات و به صورت خاص سیستم های اطلاعاتی برای مدیریت عبارتند از:
الف) مشارکت بیشتر در تصمیم گیری
ب) افزایش سرعت و کیفیت تصمیم گیری
ج) افزایش سرعت در شناسایی مسائل
برخی دیگر از مزایای سیستم های اطلاعاتی در سازمان عبارتند از:
– برقراری ارتباط کارا بین واحدهای سازمانی (یا سازمان ها)
– افزایش دقت، سرعت و قابلیت عملکرد
– ارتقای اثربخشی و کارایی (بهره وری سازمان)
– امکان استفاده برای کاربردهای متفاوت سازمانی (مدیریتی و غیرمدیریتی)
– قابلیت ذخیره سازی، بازیابی، آنالیز، پردازش و اشتراک منابع اطلاعاتی (فتحیان، مهدوی نور، ۱۳۹۱، صص ۱۶۳ و ۱۶۲)

۲-۲-۸- تعریف اتوماسیون اداری:

اتوماسیون اداری یا OA عبارت است از کاربرد وسایل الکترونیکی در فعالیت های دفتری به منظور افزایش کارآیی. کارآیی افزایش یافته، ناشی از تکامل تبادل اطلاعات، در داخل دفتر و بین دفاتر و محیط آنها بوده و در نتیجه با ارائه اطلاعات بهتر برای تصمیم گیری می تواند به مدیر سود برساند.
دو نظر و ایده در مورد اتوماسیون اداری وجود دارد. نظر اول که برمبنای سود ناشی از کاهش حرکت است، اساساً با افزایش کارآیی دفتر و کارهای منشی گری مرتبط می باشد.
نظر دوم که اخیراً ارائه شده، شامل افزایش در کارآیی مدیریت علاوه بر کارایی دفتری و منشی گری می باشد. کارآیی مدیریت می تواند در هر سطحی به عنوان مثال از بخش سرپرستان تا مسوولین حقوقی، وجود داشته باشد. لذا از نظریه دوم پیروی کرده و اتوماسیون اداری را به عنوان یکی از کابردهای اصلی MIS در نظر می گیریم. (ابوالحسنی، بهشتیان، ۱۳۸۴، ص ۲۶۴)

۲-۲-۸-۱- انواع سیستم های اتوماسیون اداری:

لازمه مکانیزه نمودن امور اداری استفاده از کامپیوتر، ابزارهای اداری و فناوری مخابراتی در مدیریت منابع اطلاعاتی سازمان است. با چنین دیدگاهی که از اطلاعات به عنوان یک وسیله و منبع جامع و یکپارچه ارائه می شود، چهار عنصر مخابراتی یعنی داده ها، متن، تصویر و صدا باید به طور جامع در سیستم های چندرسانه ای اداری[۱۴۲] قابل استفاده باشند. کارگروهی و جمعی با کامپیوتر و سیستم گروه افزار[۱۴۳] روشی است برای آنکه کارکنان بتوانند در یک محیط گروهی زمان واقعی به پردازش و مدیریت اسناد به صورت برخط[۱۴۴] بپردازند. برنامه های کاربردی گروهی مانند کاربرگ های چند کاربره[۱۴۵]، کلمه پردازها و سیستم های گروه افزار دارای امکاناتی برای ارتباطات واقعی مانند تابلوی اعلانات عمومی[۱۴۶] و پست الکترونیک[۱۴۷] هستند (صرافی زاده، ۸۳، ص۲۱۵). سیستم های اتوماسیون اداری دارای انواعی هستند. شکل ۲-۱۱ انواع سیستم های اتوماسیون اداری را نشان می دهد.
شکل۲-۱۱ پیکربندی کلان اجزا فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی در سازمان (علی احمدی، ۱۳۸۳، ص ۱۶)

۲-۲-۸-۲- هدف اتوماسیون اداری:

تا حدود سال ۱۹۸۰، اتوماسیون اداری به عنوان راهی برای ارتقاء سطح بهره وری فقط منشی ها و کارکنان دفتری دیده می شد. دستاوردهای اتوماسیون اداری کارکنان دفتری را در انجام عملیات بیشتر، سریع تر و بهتر بر روی اسناد یاری می داد. سپس کارکنان متفکر نیز می توانند از اتوماسیون اداری سود جویند. اتوماسیون می تواند تهیه مکاتبات ارسالی را برای کارکنان متفکر سهل تر سازد. برای نمونه، کارکنان متفکر یا منشی های آنان می توانند با بهره گرفتن از کلمه پردازی، نام ها، یادداشت ها و گزارشات را تهیه کنند.اما مکاتبات ارسالی یک شخص، مکاتبات دریافتی شخص دیگر است. اتوماسیون اداری به عنوان وسیله ای برای برانگیختن مکاتبات دریافتی، ابزاری در کسب اطلاعات جهت حل مسأله است. دریافت کننده می تواند از کیفیت برتر مستندات بهره گیرد آنان مبنای بهتری را برای تصمیم گیری فراهم می کند.موسسات می توانند با بهره گرفتن از کامپیوتر از افزایش هزینه های آتی جلوگیری نمایند. این به خصوص در مورد اتوماسیون اداری صادق است، چونکه افزایش در بهره وری امور منش گری دفتری وسیله ای برای به تاخیر انداختن جذب نیروی انسانی بیشتر است. در حالی که دوری جستن از هزینه های دفتری هدف خوبی است، چنین هزینه هایی هنگامی که با منافع بالقوه استفاده از اتوماسیون اداری به عنوان یک ابزار حل مسأله مقایسه شود نسبتاً کم است. تصمیمات پیشرفته مدیران که نتیجه بهبود ارتباطات است، دارای قابلیت تولید درآمدهای بشتر برای موسسه به صورت افزایش در فروش و بهبود بازده سرمایه گذاری است، کمک بالقوه به منافع موسسه برای درآمدهای بالاتر بسیار بیشتر از پرهیز از هزینه هاست. اتوماسیون اداری جایگزین تمام ارتباطات سنتی بین افراد چون محاوره های رودررو، مکالمات تلفنی، یادداشت های روی کاغذ و از این قبیل نمی شود. چنین ارتباطات غیررسمی ادامه خواهد یافت، چون که هم آسان و هم موثر است. اتوماسیون اداری باید به جای جایگزینی کامل آنها، هدف تکمیل ارتباط سنتی بین افراد را داشته باشد. (ریموند مک لوید، ۱۳۸۶، صص ۴۷۴-۴۷۳)

۲-۲-۸-۳-کاربردهای اتوماسیون اداری:

حداقل ده کاربرد مشخص برای خودکار کردن امور دفتری شناسایی شده است. این کاربردها عبارتند از:
– کلمه پردازی
– پست الکترونیکی
– پست صوتی
– تهیه تقویم الکترونیکی
– برگزاری کنفرانس دیداری
– برگزاری کنفرانس کامپیوتری
– ارسال فاسی مایل (فاکس)
– ویدوتکس
– ذخیره سازی و بازیابی تصویری
– چاپ دسک تاپ. (ریموند مک لوید، ۱۳۸۶، ص ۴۷۴)

۲-۲-۹- تعریف ارتباطات:

از ارتباطات معانی و برداشت های گوناگونی در ذهن افراد وجود دارد. شاید به همین دلیل است که نویسنده ای در تعریف ارتباطات آن را به آفتاب پرست تشبیه کرده است که در ذهن به رنگ خاص درمی آید و مفاهیم ویژه ای به خود می گیرد. (میلر[۱۴۸]، ۱۹۹۳، صص ۶۵۹-۶۴۴). در عین حال ارتباطات مفاهیم زیر را تجلی می سازد:
ارتباطات فراگردی است که طی آن افراد از طریق علائم پیام، به ارسال و دریافت معنی مبادرت می کنند. (رضاییان، ۱۳۷۹، ص ۴۷۳)
– ارتباطات فرایند دو جانبه اطلاعات با سایر افراد و اطلاعات هر نوع تفکر و اندیشه ای که مدیران مایلند به طور دو جانبه با دیگران مبادله کنند. (سوندارام، ایرلند[۱۴۹]، ۱۹۹۲، صص ۷۵۷-۷۲۹)
– ارتباطات عبارت است از فرایند ارسال اطلاعات از طریق یک شخص به شخص دیگر و درک آن توسط شخص گیرنده. (هیت، ایرلند[۱۵۰]، ۱۹۸۶، صص ۴۱۶-۴۰۱)
– ارتباطات فرایندی است که به وسیله آن افراد درصدد برمی آیند در سایه مبادله پیام های نمادین به مفاهیم مشترک دست یابند. (کازانجیانا، درازین[۱۵۱]، صص ۳۵۴-۳۴۲)

۲-۲-۹-۱-تئوری ارتباطات:

اهمیت ارتباطات به حدی است که بخش عمده ای از اوقات کار مدیران و رهبران را به خود اختصاص می دهد. حتی هنگامی که یک مدیر با دیگران مذاکره نمی کند، ممکن است به نوشتن یا انشاء گزارش ها، نامه ها و یادداشت ها بپردازد. یا مشغول مطالعه اسناد و مدارک مکتوبی باشد که برای وی تنظیم شده اند. به طور کلی، به ندرت امکان دارد که یک مدیر عالی بتواند بدون ارتباط با دیگران مشغول کار باشد. حتی هنگامی که به تنهایی در اطاق خود مشغول تفکر است نیز ممکن است به دلیل برقراری یک ارتباط تلفنی یا حضور، رشته افکارش گسسته شود. در واقع، به ندرت امکان دارد که یک مدیر اجرایی بتواند اندک زمانی را بی وقفه کار کند.با توجه به گستردگی حوزه مسائل ارتباطی در سازمان و مدیریت، می توان ادعا کرد که بسیاری از مشکلات سازمانی و اجتماعی از ضعف ارتباطات نشأت می گیرند. اهمیت ارتباطات موثر بدان دلیل است که فرایندی را ایجاد می کند که انجام وظایفی نظیر برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و رهبری و کنترل را برای مدیران تسهیل می کند و همچنین مدیران را در تحقق وظیفه هماهنگی و استفاده بهتر از زمان یاری می رساند. (رضاییان، ۱۳۷۹، ص ۴۷۲)
ارتباطات را به عنوان خونی به حساب می آورند که در رگ های حیات سازمان جریان دارد و نبودن آن باعث بروز اختلال در قلب سازمان خواهد شد. در نهایت بدون ارتباطات موثر انجام وظایف سازمان و ادامه حیات آن امکان پذیر نخواهد بود. (لبلبیسی و شالی[۱۵۲]، ۱۹۹۶، صص ۴۱۸-۴۰۳)
تئوری ارتباطات[۱۵۳] را با نام تئوری اطلاعات [۱۵۴] نیز می شناسند. براساس این تئوری، شانون و ویور[۱۵۵] مسأله ارتباطات را در سه سطح دسته بندی کرده اند:
سطح۱- مسائل فنی[۱۵۶]: برای مثال، چگونه می توان نمادهای ارتباطات را به شکل درستی انتقال داد؟
سطح۲- مسائل معنایی[۱۵۷]: برای مثال، چگونه از نمادهای انتقال داده شده، مفهوم دلخواه گرفته شود؟
سطح۳- مسائل اثربخشی[۱۵۸]: برای مثال، چگونه مفهوم درک شده به طرز موثری رفتار را به شیوه مطلوب تحت تاثیر قرار دهد؟
از نظر متخصصان ارتباطات سازمانی و مدیران سطح ۳ دارای بیشترین ارزش می باشد ولی از دیدگاه متخصصان ارتباطات از راه دور مسائل سطح ۱ بیشترین اهمیت را به خود اختصاص داده اند. (ثاقب تهرانی، تدوین، ۱۳۸۰، صص ۹-۸)

۲-۲-۹-۲- شبکه های ارتباطی: